مدیریت منابع انسانی

11 июня 2024 14:50

اگر یک دروغ به اندازه کافی تکرار شود به یک واقعیت تبدیل می شود و اگر این واقعیت را تعداد افراد زیادی قبول کنند تبدیل به یک فرهنگ می شود.

#اعتماد
#فرهنگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

11 июня 2024 08:31

توصیه رئیس منابع انسانی گوگل برای ترفیع گرفتن

مشکلات رئيس خود را حل کنيد.

بزرگ ترين مشکلات رئيستان را شناسايی و آنها را حل کنيد. اين به نظر بديهی می رسد، اما بايد از خودتان بپرسيد امروز برای حل بزرگ ترين مشکل رئيستان چه کاری انجام داده ايد؟
من در اولين ملاقات رو در رو با مديرعامل گوگل يعنی اريک اشميت، از برنامه هايی برای او گفتم که می توانستيم با به کارگيری آنها موقعيت های  شغلی خود را بهتر مديريت کنيم و به رشد رهبران ارشد شرکت کمک کنيم. اما اريک به ديدگاه استراتژيک من چندان علاقه ای نشان نداد چون دغدغه های مهم تری داشت.
گوگل از حدود سه هزار نفر در سال ،2004در سال 2005به حدود 5700نفر رسيده بود. اريک به خوبی می دانست که ظرف سال آينده اش نيز همين اتفاق می افتد و به مرز 10700نفر خواهيم رسيد. ما از  استخدام حدود 50نفر به چيزی حدود 100نفر در هفته رسيديم؛ بدون آنکه کيفيت را  قربانی کميت کنيم. اين بزرگ ترين چالش نيروی انسانی بود که داشتيم.
من مرتکب اشتباه ناشيانه ای شده بودم. پيش از آنکه تيم من در گوگل بتواند به ايده های بلندپروازانه ی خود بپردازد، بايد مهم ترين مشکل گوگل را حل می کرد. من ياد گرفتم برای اينکه بتوانم روی مسائل جالب و آينده نگرانه کار کنم، بايد ابتدا اعتماد سازمان را به خودم جلب کنم.

#اعتماد
#ترفیع
#منابع_انسانی

درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولیدبا ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

10 июня 2024 20:29

فرآیند ارتقا در آتش خانه حمام 😊

عارفی گفت: رفتیم در گُلخنی (آتش‌خانه‌ حمام) تا دلم بگشاید که گریزگاه بعضی اولیاء بوده است. دیدم رئیس گلخن را شاگردی بود. میان بسته بود و کار می‌کرد، و اوش می‌گفت که: "این بکن و آن بکن." او چُست کار می کرد.

🔘 گلخن‌تاب را خوش آمد از چُستیِ او در فرمانبرداری. گفت: آری همچنین چُست باش، اگر پیوسته چالاک باشی و ادب نگاه داری، مقام خود به تو دهم و ترا به جای خود بنشانم. مرا خنده گرفت و عقده‌ام بگشاد.
دیدم رئیسان این عالم را همه بدین صفت اند با چاکران خود!
📖 فیه ما فیه
مولانا

#ارتقاء

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

10 июня 2024 15:09

👈یکی از اشتباهات مدیران منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان مقايسه كاركنان با يكديگر است.
چنانچه مي‌خواهيد موجب پديد آوردن احساسات منفي شويد، به روحيه كاركنان خود آسيب بزنيد و در آنها به گونه‌اي نامطلوب چنان حس رقابتي بوجود آوريد كه توان كار گروهي را از دست دهند، آنان را درجه بندي نموده يا با هم مقايسه نماييد. اين شگردي تضمين شده است. بدين ترتيب مدير نه تنها موجبات اصطكاك ميان كاركنان را پديد مي‌آورد، بلكه خود، هدف اصلي اين كينه توزي قرار مي‌گيرد.

#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

10 июня 2024 07:23

برای اینکه بتوانید در کارکنان، انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود، باید مدام کاری کنید که احساس کنند ارزشمند اند.
اگر فکر کنیم ایجاد احساس ارزشمندی منجر به ایجاد حس خودشیفتگی در کارکنان می گردد و بدین دلیل از تشویق و شناسایی آنها خودداری کنید، این احساس ارزشمندی را در آنها از بین برده اید.
کارکنانی که دارای عملکرد بالایی هستند را شناسایی و سپس تشویق کنید.

#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

09 июня 2024 15:30

تفكرات مدیریتی پیتر دراكر

مدیریت علمی دقیق نیست: به نظر دراكر، مدیریت كارورزی و كارآموزی است. در آثار وی هیچ نشانه‌ای از پیچیدگی‌ها، نمودارها و جداول پیچیده مشاهده نمی‌شود. دراكر معتقد است وسایل ساده بر ابزار پیچیده برتری دارند.مدیریت فقط تئوری نیست: مسوولیت اساسی مدیریت كسب نتایج ملموس است. مدیری كه مسوولیتش را بهتر انجام می‌دهد بر مدیری كه تمام تئوری‌ها را می‌داند لیكن در عمل كارآمد نیست، برتری دارد.

اصول مدیریت طلایی هستند ولی در مدیریت هیچ قانونی نیست كه مانند قانون جاذبه عمومی زمین جهان شمول باشد. اما دو اصل همیشه و همه جا صادق هستند: استفاده صحیح از وقت و انجام كارهای درست. در میان تمام منابع تولید، وقت گرانبهاترین و ضروری‌ترین آنها است. برای اعمال مدیریت كارآمد استفاده اثربخش از وقت حائز اهمیت است و این كاری است كه خود شخص می‌باید تمرین و خودآموزی كند. استفاده از وقت به سرمایه‌گذاری نیاز ندارد، بلكه مربوط به خود نظمی است. مدیر كارآمد از نظر پیتر دراكر كسی است كه تمام كارها را در زمان خود انجام می‌دهد. هیچ چیزی جای وقت از دست رفته را نمی‌گیرد، بنابراین مدیر كارآمد مدیری است كه بیشترین توجه را به وقت دارد. او كارش را برنامه‌ریزی می‌كند، اولویت‌ها را مشخص می‌كند، می‌داند با كسانی كه وقت او را هدر می‌دهند، چگونه رفتار كند او همچنین دقت می‌كند. وقت معاونینش را با منتظر نگهداشتن آنها بدون علت و ضرورت، تلف نكند.


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

08 июня 2024 20:00

کارکنان نسبت به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان نگاه تیزبینی دارند. و توجه خاصی به ترفیعات و پرداخت ها دارند. آنها به سرعت با نگاه مقایسه ای موضوع را بررسی کرده و عکس العمل متناسب (از نظر خودشان) نشان می دهند. حال این واکنش گاهی به صورت اعتراض مستقیم بروز می کند و گاهی هم با رفتارهای مختلفی مانند بی تفاوتی و بی خیالی نسبت به امور بروز می کند. به هر صورت که این واکنش بروز دهد به صورت ناخودآگاه خلاقیت آنان را از بین می رود چرا که بروز خلاقیت نیازمند ذهن باز و پویاست.

#ارتقاء
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

07 июня 2024 10:02

برخی از توصیه ها برای داشتن  رفتار سازمانی بهتر

⭕️  با برخورد منصفانه و قدردانی به موقع از کارکنانمان ، انرژی کاری آنان را افزایش دهیم و قدرت خلاقیت را در آنان تقویت کنیم.

⭕️ هرگز برای پیشبرد اهداف کاری خود، دیگران را با وعده های بی اساس فریب ندهیم و از کارکنان خود نیز انتظارات اصولی و منطقی داشته باشیم.

⭕️ موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه کنیم و همیشه متبسم باشیم.

⭕️ همواره به خاطر داشته باشیم به کار بردن الفاظ مؤدبانه به اقتدار و شخصیت ما می افزاید.

⭕️ اشتباهات کارکنان خود را بیش از حد لازم به آنها گوشزد نکنیم.

⭕️  در کنار روابط مدیر و کارمندی، تا حدی ارتباط عاطفی نیز با کارکنان برقرار کرده و امین و رازدار و تکیه گاه آنها باشیم.

⭕️ روی اشتباهات خود پافشاری نکنیم و بی تعصب خطاهای خود را بپذیریم.

⭕️ با عبارات کنایه آمیز و نیش دار، دیگران را سرزنش نکنیم. انتقاد خود را بطور خصوصی و مودبانه ابراز نمائیم.

⭕️ با آرامش، خونسردی، علاقه و اشتیاق به حرف های دیگران گوش کنیم و برای صرفه جویی در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نکنیم.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

06 июня 2024 09:43

تنبلی گروهی نوعی تنبلی مسری و واگیردار در درون یک سازمان است؛ به این شکل که فرد به صورت ناخودآگاه و دائم مشغول رصد کردن رفتار همکاران خود است. در این شرایط اگر ببیند دیگران برای کارشان وقت و انرژی لازم را نمی‌گذارند و در مقابل به همان اندازه شخصی که تمام توانش را برای کار صرف کرده حقوق می‌گیرد، بعد از مدتی احساس حماقت به آنها دست می‌دهد و از آن پس به اندازه بقیه برای کار خود مایه و انرژی صرف می‌کنند.

#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

05 июня 2024 10:32

تقدير يك سازمان را نخبه ها و سوپرمن ها تعيين نمي كنند، اين شخصيت رهبر يك سازمان است كه سرنوشت آن شركت را رقم مي زند.

#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

04 июня 2024 19:58

مدیران خوب برای رشد کارمندان چه می‌کنند؟

ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آن‌ها را در چهار گروه قرار دهد:

❇️معلم
❇️مشوق
❇️ همیشه حاضر
❇️ ارتباط‌دهنده

نتیجه تحقیقات او غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق می‌کنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند. او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن می‌کنند. 

با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر می‌شود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط‌دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحت‌تر درباره مشکلات حرف می‌زنند.

#کوچینگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

03 июня 2024 07:13

🔸بهترین‌ کارکنانتان را مورد مطالعه قرار دهید. شرکت‌های قدرتمند و موفق از بهترین کارکنان خود چیزهای بسیاری می‌آموزند. فرآیند شناسایی و درس گرفتن از بهترین نیروها، یکی از ویژگی‌های برجسته شرکت‌های بزرگ محسوب می‌شود. برای این کار:

1️⃣ از شاخص‌ترین و موفق‌ترین نقش‌ها و کارکنان‌تان شروع کنید. برای هر نقش یک پروفایل استعداد ایجاد کرده و از این طریق به انتخاب بهترین‌ها سرعت و دقت ببخشید.

2️⃣ یک «دانشگاه داخلی» درون شرکت‌تان ایجاد کنید که کارکرد اصلی آن، آموزش آن کارهایی است که بهترین کارکنان هر نقش انجام می‌دهند. در این دانشگاه، تمام کارمندان می‌توانند نقش استاد را ایفا کنند و همگی در معرض فکر، عمل و رسیدن به احساس رضایت از شغل قرار می‌گیرند و چیزهای بسیاری می‌آموزند و به دیگران یاد می‌دهند.
البته از یاد نبرید که این دانشگاه کاملا غیررسمی، پویا، انعطاف‌پذیر و جمع و جور است و محلی است برای یاد دادن و یادگرفتن بهترین‌ها.

🔸زبان مدیران بزرگ را آموزش دهید. زبان تاثیر بسزایی در تفکر دارد و تفکر نیز تاثیر قابل‌توجهی بر رفتار. بنابراین، شرکت‌ها باید نحوه صحبت کردن افراد را با هدف ایجاد تغییر در رفتارشان، دگرگون سازند. شرکت‌های قدرتمند می‌توانند زبان مدیران بزرگ را به زبان رایج و فراگیر سازمانی تبدیل کنند. برای موفقیت در این مسیر کافی است:

1️⃣ بر تفاوت‌های موجود بین مهارت‌ها، دانش و استعداد تاکید کنید و مطمئن شوید که افراد به روشنی می‌دانند که هر نقشی نیازمند استعدادهای متفاوتی هستند و هر استعدادی در بردارنده یک سری الگوهای مرتبط با افکار، احساسات و رفتارها.

2️⃣ محتوای تمام دوره‌های آموزشی را به‌گونه‌ای شکل دهید که منعکس‌کننده تفاوت‌های بین مهارت‌ها، دانش و استعدادها باشند. شرکت‌های بزرگ، شرکت‌هایی هستند که در مورد آنچه قابل آموزش و اکتسابی است و آنچه غیر قابل آموزش و ذاتی است، شفاف‌سازی و اطلاع‌رسانی می‌کنند.

3️⃣ فعالیت‌ها و رفتارهای روزمره مدیران بزرگ و رویکردهای آنها را برای مدیریت عملکرد همیشه مدنظر داشته باشید.

🔸با به‌کار بستن این ترفندها می‌توان محیط کلی شرکت‌ها را دستخوش تغییر و تحولات گسترده و مثبتی کرد و شرکت‌ها را به مکانی آرمانی و دلپذیر برای فعالیت و نقش‌آفرینی مبدل ساخت. در چنین محیط‌های مناسبی است که مدیران بزرگ با فراغ بال دست به کارهای بزرگ می‌زنند و چیزهای جدید را تجربه می‌کنند و ایده‌هایشان را مورد پالایش و پردازش قرار می‌دهند.

ناگفته پیداست در چنین شرایط مساعدی، علاوه‌بر مدیران بزرگ، کارمندان بزرگ و موفق بسیاری نیز پرورش خواهند یافت.
منبع: گالوپ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

01 июня 2024 20:31

🔴اغلب مدیران برایشان آسان تر است که کاری را خودشان انجام دهند، تا اینکه مسئولیتش را به کسی دیگری واگذارند.

🔻اگر این مسئله در مورد شما صدق می کند، به پیشنهادهای زیر توجه کنید:

🔹مطمئن شوید افراد، اهدافی را که مسئول دست یافتن به آنها هستند را درک می کنند.

🔹برای هر هدف نتایج قابل سنجش تعیین کنید و عملکردهای قابل قبول و غیرقابل قبول را به بحث بگذارید.

🔹تفاوت بین مسئول دانستن افراد و مدیریت خود را بیاموزید. روی نتایج تمرکز کنید، نه روش انجام کارها...

🔹با اتکا به گزارش های منظم از پیشرفت ها، مطمئن شوید اهداف تحقق می یابند. اگر کارها به موقع آماده نمی شوند، دلیلش را بررسی کنید و از شخص بپرسید چطور می خواهد موقعیت را اصلاح کند.

🔹اگر اشتباه کوچکی رخ داد، به شخص تذکر دهید و از او بخواهید راهی پیدا کند تا به مسیر اصلی برگردد.

🔹اگر اشتباه بزرگی رخ داد، از شخص دعوت کنید تا در مورد آن با شما صحبت کند و برنامه ای طراحی کنید تا به مسیر درست برگردد.

🔹به جای اینکه کل وظیفه را از شخص بگیرید یا آن را به شخص دیگری واگذارید، به شخص مشاوره بدهید.

#تفویض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

31 мая 2024 16:00

🌟مدل ادکار در مدیریت تغییر چیست؟


📝مدل ادکار که مخفف و برگرفته از حروف اول کلمات ذیل می باشد، یکی از مدل های مدیریت تغییر در کنار مدل های کرت لوین و گامهای مدیریت تغییر جان کوتر می باشد.

🔹Awareness
🔹Desire
🔹Knowledge
🔹Ability
🔹Reinforcement

🔷آگاهی Awareness:
آگاهی فرد نسبت به نیاز به تغییر.
خیلی از افراد نیاز به تغییر را درک نمی کنند و فکر می کنند که کامل هستند و لذا هیچ موقع تغییر نمی کنند؛
گام اول در تغییر آگاهی نسبت به نقاط بهبود نیازمند تغییر می باشد.

🔷 تمایل Desire:
تمایل به شرکت در فرآیند تغییر.
دانستن و آگاهی نسبت به تغییر کفایت تغییر را نمی کند بلکه تمایل به تغییر و شرکت در فرآیند تغییر است که چرخه مدیریت تغییر را به حرکت در می آورد؛ باید بخواهیم و علاقه مند به تغییر باشیم، چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی.

🔷  دانش Knowledge:
دانش نسبت به چگونگی تغییر؛ اینکه بدانیم چه راهکارهایی برای تغییر مد نظر وجود دارد و چه دانشی برای تغییر مورد نیاز است و یا چه تکنولوژی هایی برای تغییر مورد نظر در دسترس است.


🔷توانایی Ability:
توانایی به اجرا گذاشتن تغییر. قطعا مدیریت تغییر و رسیدن به وضعیت مطلوب نیازمند شایستگی هایی می باشد که می بایست فراهم گردد.

🔷تقویت Reinforcement:
پایداری در مسیر تغییر نیازمند تقویت های مثبت می باشد.
چه بسیار برنامه های تغییری که در مسیر اجرا بخاطر نبود تقویت های مثبت با شکست مواجه شده اند.

#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

30 мая 2024 17:38

در دنیای رقابتی امروز باید سریع تر از هر زمانی بدویم تا بتوانیم در همان نقطه که هستیم باقی بمانیم.
فیلیپ کاتلر

#خلاقیت
#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

11 июня 2024 10:50

شرایط ویژه برای تهیه ATS کاربوم؛
از الآن سیستم ۲ سال رو راه بندازید.

کاربوم این شرایط رو برای سازمان‌ها مهیا کرده که باهاش می‌تونید هم ۶ ماه اشتراک بیشتر بگیرید هم تا ۲ سال فرایند جذب‌واستخدام سازمان‌تون رو با حرفه‌ای‌ترین ابزار، مدیریت کنید.

✅ شما می‌تونید اشتراک ۲ ساله رو با پرداخت هزینه ۱.۵ سال تهیه کنید.

این طرح چه مزایایی برای شما داره؟

۱. ۶ ماه اشتراک رایگان دارید.
۲. مشمول هیچ‌کدوم از افزایش قیمت‌ها تا ۲ سال نمی‌شید و نرم‌افزار رو با قیمت امروز تهیه می‌کنید.

برای توضیحات بیشتر، از طریق لینک زیر درخواست دمو ثبت کنید تا همکاران ما خیلی زود با شما تماس بگیرند.

https://karboom.io/l/b2M3

#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر

مدیریت منابع انسانی

10 июня 2024 20:30

✅ کانال مدیریت منابع انسانی، منبعی ارزشمند برای مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی که به دنبال اطلاعات به‌روز، ابزارهای کاربردی و تبادل نظر با همکاران هستند.

⬅ در کانال مدیریت منابع انسانی، اخبار و رویدادها، مقالات و مطالب آموزشی، ابزارها و قالب‌های کاربردی این حوزه را پوشش می‌دهیم.

💢عضویت در کانال مدیریت منابع انسانی:

/channel/hrm_hub
/channel/hrm_hub
/channel/hrm_hub

مدیریت منابع انسانی

10 июня 2024 20:23

در بیزینس شما احتیاج دارید که افراد مناسب در کنارتان باشند، نه بهترین افراد

👤 جک ما

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

10 июня 2024 09:23

منابع انسانی در مکنزی :

این شعار شرکت مکنزی می‌باشد:
“منابع انسانی ما بزرگترین استحکام ما هستند.”

ویژه‌ترین نکته‌هایی که در مورد کار کردن در مکنزی وجود دارد این است که:


👈بیشتر از همه، افراد جوان در یک تیم تشویق می‌شوند که نظراتشان را بیان کنند، سوالاتشان را بپرسند و راه‌حل پیشنهاد دهند.

👈از همه انتظار می‌رود که برای موفقیت کل پروژه مشارکتی فعالانه داشته باشند!”

#منابع_انسانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

10 июня 2024 07:22

کارکنان وقتی بیشتر تلاش می‌کنند که برای مدیران و رهبران خود احترام قائل باشند، به همین دلیل است که احترام اهمیت حیاتی پیدا می‌کند. یک رهبر تنها با کسب احترام زیردستان می‌تواند قدرت و نفوذ بدست آورد.

پاول مارسیانو نویسنده کتاب “چماق و هویج دیگر کارایی ندارد”

#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

08 июня 2024 20:59

فرهنگ سازترین ابزار مدیران


در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن " مدیریت عملکرد کارکنان " را ندارد

معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد.

سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد.

ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت وبعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. "

📌 با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.

📌 در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد.اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم،هیچ ابزاری قوی تر از " ارزیابی عملکرد کارکنان " نداریم.

📌 معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند.

💡من تضمین می کنم که این معیارها و رفتارها به سرعت در سازمان جا می افتد و رایج می شود.
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، فرهنگ سازترین ابزار مدیران است.

#شاخص
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

08 июня 2024 11:28

منشاء های اصلی بروز تعارض سازمانی:

چهار منشاء و دلیل بروز تعارض در سازمان ها به شرح زیر است:

1️⃣تفاوت های فردی:
که به دلیل پندارها و انتظارات کارکنان از همدیگر باعث ایجاد تعارض سازمانی میشود.

2️⃣کمبود اطلاعاتی:
معمولا به دلیل نقص در سیستم اطلاع رسانی سازمانی و به دلیل ارائه اطلاعات ناصحیح به کارکنان باعث بروز تعارض سازمانی میشود.

3️⃣ناسازگای نقش ها:
که به دلیل تداخل اهداف و مسئولیت های افراد در سازمان، منجر به روز تعارض سازمانی می شود.

4️⃣فشار محیطی:
کمبود منابع و عدم اطمینان محیطی نیز باعث ایجاد تعارض سازمانی میشود.


#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

06 июня 2024 11:01

ارتباط بین توزیع اجباری و مدیریت عملکرد

«ارزیابی عملکرد مدیریت نشده»، منجر به نتایج نامعتبر می‌شود. مدیران می‌خواهند مؤدب و مقبول باشند و دوست ندارند بازخوردهای عینی در خصوص عملکرد کارکنان به آن‌ها ارائه دهند. مدیران تمایل دارند تا دستاوردهای کارکنان را بیشتر جلوه داده و نیازهای توسعه‌ای آن‌ها را پالایش کنند. مدیریت منابع انسانی باید سیستمی را پیاده‌سازی کند که در آن، مدیران ملزم به ارائه‌ی بازخوردهای عینی باشند. در این مواقع بیشتر سازمان‌ها از توزیع اجباری (یا توزیع نرمال) استفاده می‌کنند. ضروریست که توزیع اجباری در مدیریت عملکرد وجود داشته باشد. برای استفاده از توزیع اجباری در مدیریت عملکرد لازم است چند مرحله در سازمان طی شود که در ادامه به آن می‌پردازیم.
اول، سازمان باید اهداف مدیریت عملکرد و اهداف کسب و کار سازمان را هم‌راستا سازد. در بسیاری از سازمان‌ها، هیچ ارتباطی بین عملکرد کارکنان و عملکرد سازمان وجود ندارد. در این حالت، سیستم قابل اعتماد نیست و نمی‌توان اطلاعات معتبری از آن کسب کرد. واحد منابع انسانی، باید قوانین کلی مدیریت عملکرد را تعریف کنند. در بسیاری از سازمان‌ها، قانون توزیع اجباری برای عملکرد واحدهای سازمان نیز تعریف می‌شود. این کار به صورت اتوماتیک باعث هم‌راستا شدن اهداف عملکردی کسب و کار و اهداف عملکردی کارمندان می‌شود. گرچه چنین تصمیمی به ضرر کارکنان مستعد در واحدهایی است که نمره‌ی پایینی گرفته‌اند اما می‌توان برای چنین افرادی به طور جداگانه تصمیم‌گیری کرد.
دوم، واحد منابع انسانی باید قوانین دقیقی در خصوص توزیع اجباری عملکرد کارکنان در یک واحد تنظیم کند. بسیاری از سیستم‌های مدیریت عملکرد از توزیع اجباری برای تمامی افراد استفاده می‌کنند. در این شرایط از تمام مدیران سازمان خواسته می‌شود تا توزیع اجباری عملکرد کارکنان واحد خود را ارائه کنند. این کار می‌تواند باعث نتایج غیر معقولی شود، زیرا برخی مدیران تعداد کارمند کافی برای رسیدن به یک منحنی توزیع نرمال یا توزیع اجباری عملکرد کارکنان ندارند. در این شرایط واحد منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر عمل کند و به مدیران اجازه دهد مقداری تعدیل در منحنی توزیع اجباری عملکرد کارکنان اعمال کنند.
سوم، واحد منابع انسانی باید نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد را کالیبره کند. مدیریت ارشد نیز مسئول بررسی کالیبره کردن نتایج مدیران باشد. بیشتر سازمان‌ها بر روی گزارش‌هایی که مستقیماً به مدیریت ارشد ارائه می‌شوند، کالیبراسیون مناسبی انجام می‌دهند. مدیریت ارشد تصمیم می‌گیرد که ارزیابی عملکرد هر مدیر را تایید کند، یا تغییر دهد. آن‌ها براساس مدارکی که دارند قضاوت می‌کنند. این ابزار بسیار مفید است، چرا که این فرصت را ایجاد می‌کند که درمورد هر فرد به صورت جداگانه و همچنین درمورد فرصت‌های شغلی درون سازمان بحث شود. واحد منابع انسانی جلسات مربوط به کالیبراسیون را در سطوح پایین‌تر سازمان برگزار می‌کند. طی فرآیند کالیبراسیون، همیشه بهترین کارمندان شناسایی می‌شوند (زیرا هر مدیر می‌داند چه کسی باارزش‌ترین عضو تیم است)
نقل از وب سایت نرم افزار سیمرغ


#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

05 июня 2024 10:33

دچار غرور کاذب نشوید!

یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام ‌برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.

در واقع اگرچه مدیر شدن برای خیلی‌ها عامل کسب احترام و بالا رفتن از نردبان ترقی است، اما مدیران تازه‌کار باید بدانند که یک مدیر خوب بودن تفاوت‌های بسیاری با یک کارمند یا کارگر خوب بودن دارد و راه موفقیت در آن بسیار دشوارتر و پیچیده‌تر است.

چرا مدیران متفاوت هستند؟

شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.
در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.

بخشی از این چالش‌ها از آنجا ناشی می‌شود که زیردستان یک مدیر درک و شناخت درستی از ماهیت شغلی و مسئولیت‌های مدیران مافوق خود ندارند و نمی‌دانند مدیران در شرکت چه نقشی را ایفا می‌کنند.
بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت‌کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام‌بخش و الگوی زیردستانش باشد، درحالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خودبزرگ‌بینانه باشد، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.

مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه‌بر این، مدیران تازه‌کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند‌، هیچ گاه موفق نخواهند شد.
چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟

یک شروع خوب!

آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟ و اینکه آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟

منبع: Asked Manager
دنیای اقتصاد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

05 июня 2024 09:31

🔹 دوره آموزشی «مدیریت محصول (Product Management)»

✔️ مناسب کلیه رشته‌ها برای استخدام
⏲ 60 ساعت آموزش تخصصی آنلاین

👥مخاطبان:
🔸افرادی که به دنبال پیشرفت و ارتقاء شغلی خود هستند
🔹افرادی که به کارهای پویا و پرچالش علاقمند هستند
🔸افرادی که جویای موقعیت شغلی جذاب و آینده دار هستند

🏛 موسسه آموزش عالی آزاد توسعه
⭐️ با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری

📎 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره:
🌎 httb.ir/pN7cJ
🌎 httb.ir/pN7cJ
🌎 httb.ir/pN7cJ
➖➖➖

مدیریت منابع انسانی

04 июня 2024 19:54

ما به میانگین پنج آدمی تبدیل می‌شویم که بیشتر وقتمان را با آن‌ها سپری می‌کنیم.

ما می‌توانیم با بررسی آدم‌های اطرافمان، کیفیت سلامتی، نگرش و درآمدمان را بگوییم. آدم‌هایی که وقتمان را با آن‌ها می‌گذرانیم، تعیین می‌کنند که کدام گفت و گوها توجهمان را جلب کنند و مرتب در معرض کدام نگرش‌ها و عقیده‌ها باشیم. در نهایت شروع می‌کنیم به خوردن چیزی که آن‌ها می‌خورند، مثل آن‌ها صحبت می‌کنیم، مثل آن‌ها فکر می‌کنیم، چیزی را تماشا می‌کنیم که آن‌ها می‌بینند و حتی مثل آن‌ها لباس می‌پوشیم.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

02 июня 2024 10:31

افراد مشغول و گرفتار همه مسئولیت ها را خود بر عهده می گیرند.

افراد بهره ور تفویض اختیار می کنند.

#تفویض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

01 июня 2024 10:30

اساسی ترین پیش شرط تفویض اختیار، به شیوه ای موثر، این است که مدیر مایل باشد به زیر دست آزادی عمل واقعی بدهد و بدین وسیله کارها و وظایف خود را به وی واگذار کند. این بدان معنی است که مدیر به زیر دست اجازه می دهد روش و راه حلی غیر از آنچه مورد نظر اوست انتخاب نماید. همچنین بدین معنی است که به زیر دست آزادی عمل داده می شود تا مرتکب اشتباهای گردد و از اشتباهات خود درس هایی بیاموزد.
اشتباهات زیر دستان نباید بهانه ای باشد که مدیر برآن اساس تفویض اختیار نکند، بلکه باید آن را به عنوان فرصتی به حساب آورد تا بدین وسیله به وی آموزش های لازم را بدهد و از او حمایت و پشتیبانی بنماید.
دومین پیش شرط تفویض اختیار مربوط به ارتباطات آزاد بین مدیر و زیر دست می شود. مدیرانی که از توانایی های زیر دستان خود آگاه هستند می توانند واقع بینانه تر تصمیم بگیرند یعنی اینکه چه کارهایی را باید به دست چه کسانی بسپارند ( تفویض اختیار کنند) . زیردستان تشویق و ترغیب می شوند تا از توانایی های خود استفاده کنند و چنین احساس نمایند که مدیران از آنها حمایت می کنند و در نتیجه آمادگی بیشتری برای پذیرش مسئولیت ها پیدا می کنند. سومین پیش شرط برای تفویض اختیارات این است که مدیر بتواند عواملی چون فرهنگ سازمانی را بررسی و درست تجزیه و تحلیل نماید و نیز شرایط انجام کارها و توانایی های زیردستان را به شیوه ای مناسب تجزیه و تحلیل کند.
بازنشر: سایت مرکز آموزش مدیریت و رهبری ایرانیان

#تفویض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

30 мая 2024 20:31

𒀭
نحوه‌ی نگهداری از گل و گیاهان آپارتمانی
‏🏒 @cactus_education

90 روزه انگلیسسی حرف بزن
‏🏒 @basicenglishlearner

با کلاس و با سیاست رفتار کن (روانشناسی)
‏🏒 @family95

ذهن زیــبــا " خــودشــنــاســے "
‏🏒 @SFREDAMHDARD4030

مکالمه‌ی آسان زبان
‏🏒 @oxfor

روانشناسی‌کودک و مشاوره‌خانواده دکتر انوشه
‏🏒 @dranushe

کتاب‌های صوتی نایاب
‏🏒 @ArchiveAudio

غزل" غزل " غزل " غزل "غزل"
‏🏒 @ghaz2020

حفظ رايگان لغات 504 واژه با فيلم
‏🏒 @codinghaye504

چگونه از کائنات درخواست کنیم؟
‏🏒 @moovafaghiiat

انگلیسی آسان روزی پنج دقیقه
‏🏒 @alfacod

یک میلیون کتاب 𝐏 𝐃 𝐅
‏🏒 @ketaboozendegi

روزی یک بیت شعر بخوانی، بد نیست!
‏🏒 @YekbeitY

ذهن زیبا موفقیت‌ساز
‏🏒 @Zehn_ziiiba

دختری مثل کتابخانه
‏🏒 @Girlandbook

زبان ترکی رو قورت بده
‏🏒 @ArazTurkish

تست بزن و انگلیسی فول شو
‏🏒 @amoozesh_TV_ir

مرجع فیلم‌های انگیزشی
‏🏒 @FilmAangizeshi

کافه‌شاپ تخصصی روانشناسان
‏🏒 @Cafaravanshenasan

چگونه دیگران را جذب خود کنیم؟
‏🏒 @MOJZH_AGAHI

انگلیسی مثل آب خوردن
‏🏒 @MyMindsetForEnglish

روانشناسی کودک و خانواده
‏🏒 @cafepsychology

"تکنیک‌های دفع انرژی منفی"
‏🏒 @feng_shui_enerji

موفقیت موفقیت موفقیت
‏🏒 @moovafaghiiatt

قانون جذب کائنات (راز)
‏🏒 @jazbomoragheb

انگلیسی با داستان صوتی و کوییز
‏🏒 @sweet_sound_of_book

مهندسی عمران و محاسبات
‏🏒 @sazehcal

شعر ناب و ڪوتاه
‏🏒 @sher_moshaer

سخنان ماندگار الهے قمشه‌ای
‏🏒 @ostad_ghomshei

دنیای رمان
‏🏒 @donyaeromannn

موفقیت خودشناسی
‏🏒 @movafagiiatzehn

قانون جذب با کوین ترودو
‏🏒 @Keviintorodo

صفر تا 100 انگلیسیت با ما!
‏🏒 @EN_Listenings

«ثروت_ثروت_ثروت»
‏🏒 @Serrvatmandan

جول اوستین
‏🏒 @jooolosten_ir

《 ویدئوهای آموزشی انگلیسی | مهاجرت 》
‏🏒 @EN_Videos

سرای پایان‌نامه، مقاله و پرسشنامه
‏🏒 @Arshevkhaneh

مدیریت و دیجیتال مارکتینگ
‏🏒 @drebusiness

معجزه‌ی پولسازی
‏🏒 @pollsaazi

معجزه‌ی عشق
‏🏒 @mojezeyeelahii

راز قانون جذب
‏🏒 @jaaozb

عرشیان شو
‏🏒 @arrshiiyanfar

عاشقانه و شاعرانه‌های ادبی
‏🏒 @Adibaneeh

شاهکارهای موسیقی بی‌کلام ایران و جهان
‏🏒 @InstruSongs

افکـار زنـده _ تمرین مثبت‌اندیشی
‏🏒 @Afkarezendeh

شعر و حکایت و موسیقی
‏🏒 @navayearam_z_y

خورشید آرزوها
‏🏒 @arezo_ez

روانشناسی خودآگاهی خودشناسی
‏🏒 @advice_psychologist

قدرت ذهن ثروت
‏🏒 @ghodratezehneservtmand

کلاس‌های آنلاین خصوصی  انگلیسی
‏🏒 @EN_Classes

زندگی رویایی
‏🏒 @zendegiyeroyayi

مسیر موفقیت
‏🏒 @zenndgii

پله پله تا اوج موفقیت انگیزشی
‏🏒 @ganunejazb_raz

منبع ویدئوهای انگلیسی اینستا
‏🏒 @English_Video_EV

گردشگری طبیعت
‏🏒 @Jahangram

از فرش تا عرش
‏🏒 @moovafaaghiat

جزوه، کتاب، مقاله، فایل درخواستی
‏🏒 @Archiveketabkhan

حضرتِ شعر...!
‏🏒 @SHaBaNeHaYe_Bi_To

انگیزشی‌ترین کانال تلگرام
‏🏒 @moovafaghiatvideo

چگونه دیگران را شیفته‌ی خود کنیم
‏🏒 @ghodrratedaron

انگلیسی ویژه مهاجرت | مقدماتی تا پیشرفته
‏🏒 @BR_PODCAST

متافیزیکی
‏🏒 @IImetaphysicII

شاد و مثبت باش معجزه می‌شه
‏🏒 @enrjyemosbt

کانال دکتر علیرضا آزمندیان
‏🏒 @azmandiiy

کنکور زبانت رو 100 درصد بزن
‏🏒 @fast_quizes

کانال قانون جذب
‏🏒 @Ghanoonejaozb

جملاتی که به شدت آرووومت می‌کنه
‏🏒 @Mojezeyekhodshenasi

مراقبه و مدیتیشن رایگان
‏🏒 @moragabh

خدا خدا خدا خدا
‏🏒 @niiroye_bartar

آموزش تخصصی خوشنویسی با خودکار
‏🏒 @azad_sma

کتاب‌های صوتی آرامش با داستان
‏🏒 @arameshbadastan

از حال بد به حال خوب
‏🏒 @halekhobhalebad

کتابخانه‌ی صوتی نایاب
‏🏒 @audiiobo0ok

• آیلتس رو فول شو •
‏🏒 @ArazIELTS

تخصصی علوم تربیتی و روانشناسی
‏🏒 @rraavvaann

انگليسسی با تست زدن فول شو
‏🏒 @lovely_englishh

سخنان ماندگار دکتر الهی قمشه‌ای
‏🏒 @Drelahigomsheii

کتاب کتاب کتاب کتاب
‏🏒 @kettabiism

گلچین موسیقی سنتی ایرانی
‏🏒 @sonati4444telegram

دانستنی‌های علمی‌تخصصی پزشکی مزاج‌شناسی
‏🏒 @infopezeshki

شیرین‌ترین کتاب‌های صوتی
‏🏒 @avaye_shirine_ketab

پی‌دی‌اف هر کتابی خواستی اینجا دانلود کن
‏🏒 @ppdffff

آیلتسسس رو 8 بگيريد با متد جدید (تضمینی)
‏🏒 @ieltslearner

"حافظ" فروغ" مولانا" خیام"
‏🏒 @AShaarMandgar

روزی صد لغت انگلیسی حفظ کن
‏🏒 @engquo

قانون‌جذب و ارتعاشات‌ثروت(پیشرفت‌انگیزشی)
‏🏒 @ganunejazb

جملاتی که فهم و شعور را بالا می‌برد
‏🏒 @ashar_nab53

مدیریت منابع انسانی
‏🏒 @HRMCHANNEL
🏝

مدیریت منابع انسانی

30 мая 2024 17:26

اگر در سازمان ما فقط با یکسری از افراد توانمند سرو کار داشته باشیم و یا اینکه صرفا در برخی از مشاغل به جذب استعداد های مشخص بپردازیم مشکل گشتاوری توانمندی ایجاد می شود.

از ویژگی های اصلی رهبران اینست که به «توسعه انسانی» می پردازند. تا توازن تصمیم گیری رعایت شود.

#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL