10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
برند کارفرمایی
در حال حاضر اهمیت برندینگ کارفرما دو چندان شده است، بر اساس مطالعه صورت گرفته توسط آلیکس گروپ سرویس، 84 درصد از کارکنان حتی اگر یک شرکت دیگر کمتر از ده درصد هم به حقوق کارکنان خود اضافه کند، حاضرند کارفرمایان فعلی خود را رها کنند و به سوی این شرکت بشتابند، ساخت یک برند کارفرمای مثبت باعث جذب افراد با استعداد شده و در بین کارکنان فعلی هم احساس غرور و افتخار را بر می انگیزد و تصویر شرکت شما را در جامعه بهبود می بخشد.
با توجه به این که فرهنگ سازمان یکی از اجزای اصلی ساخت برند کارفرمایی جذاب است، با تلاش واقعی برای بهبود آن از طرق مختلف می‌توانید سازمانتان را برای افرادی که مایلید جذاب‌تر کنید و نرخ جذب استعدادها و حفظ کارکنان شایسته را بالا ببرید.
منابع:
استخدام و حفظ بهترین کارکنان/ دکتر علی شیرازی
برندینگ کارفرما/آلیشا.آ.گاریبالدی، ترجمه جواد فقیهی پور،سمیه فقیهی پور
#فرهنگ
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🤖 منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی؛ وقت آن رسیده HR هوشمندتر تصمیم بگیرد!
هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.
اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آماده‌اید؟
🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد می‌گیرید چگونه از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی داده‌محور، تصمیم‌های سریع‌تر، دقیق‌تر و هوشمندانه‌تر بگیرید.
✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/TqZs8
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
یکی از زیر شایستگیهای مهارتهای ادراکی، "تفکر خلاق" است و بدان معنی است که خارج از چهارچوب فکر کنید.
انسان‌های باذکاوت ممکن است افکاری داشته باشند که از نظر دیگران قابل درک نباشد اما این افراد همیشه این سوال را ته ذهن خود دارند که:
«چه می‌شد اگر این کار را به روشی دیگر انجام می‌دادم؟»
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر وظایف را دیکته کنید کارمند می سازید
اما اگر اختیارات را واگذار کنید رهبر می سازید
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯 وبینار رایگان «آشنایی با مدیریت عملکرد به روش OKR»
🚀 به مدیریت محصول یا پروژه علاقه داری؟
با OKR، هدف‌های تیم را روشن کن و پیشرفت را بسنج.
💡 در این وبینار یاد می‌گیری:
🔹 هدف‌های شفاف تعریف کنی
🔹 نتیجه کار تیم را قابل‌اندازه‌گیری کنی
🔹 تفاوت OKR و KPI را بشناسی
🔹 اشتباهات رایج اجرای OKR را بشناسی
رضایت شغلی کارمندان
🔸تقریبا همه افراد شاغل حداقل هشت ساعت از شبانه‌روز را به کار کردن می‌پردازند. پس اگر بگوییم رضایتمندی از زندگی در گروی داشتن رضایت شغلی است بیراه نگفته‌ایم.
شاید به همین خاطر است که همه بعنوان عضوی از یک سازمان دوست دارند رضایت شغلی بالایی داشته باشند و مدیران و کارفرمایان هم تلاش می‌کنند شرایطی فراهم کنند تا کارمندانشان رضایت شغلی بالاتری داشته باشند.
🔸اگر بخواهیم در یک جمله ساده رضایت شغلی را تعریف کنیم باید بگوییم رضایت شغلی احساس مثبت و رضایت‌بخشی است که یک فرد نسبت به شغل خود دارد.
استیفن.پی.رابینز در کتاب رفتار سازمانی رضایت شغلی را این‌گونه تعریف میکند:
"وقتی در اثر بررسی و ارزیابی ویژگی‌های شغلی خود احساسی مثبت تجربه می‌کنیم پس رضایت شغلی داریم."
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خودآگاهی‌تان را افزایش دهید. عمدتا در درک مان از خودمان، معمولا اغراق‌شده است. یعنی خودمان را گاهی خیلی دست بالا می‌گیریم و این نگاه خوش‌بینانه، باعث میشود به دیگران اجازه تصمیم‌گیری ندهیم. واگذاری وظایف را یاد بگیرید. ما معمولا در برابر تقسیم وظایف، مقاومت داریم چون برایمان سخت است که کنترل را دست فرد دیگری بدهیم و دوست داریم همه‌چیز، «درست» پیش برود. در‌حالی‌که تقسیم وظایف، مزایایی دارد: افراد احساس می‌کنند در کارها سهیم هستند، فرصت رشد پیدا می‌کنند و خودمان هم، زمان بیشتری خواهیم داشت و احتمالا در بلندمدت، بازدهی‌مان بیشتر خواهد شد.
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی
#مشارکت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ ۷ رفتار که افراد دارای اعتماد به نفس بالا آن را انجام نمی‌دهند!
۱- از مسؤولیت فرار نمی‌کنند. برای نمونه زمانی که با تاخیر به سرکار می‌رسند، ترافیک را بهانه نمی‌کنند.
۲- از انجام کارهای ترسناک خودداری نمی‌کنند و اجازه نمی‌دهند ترس زندگی‌‌شان را دربرگیرد و مانع تجربه‌کردن امور جدید توسط آنها شود که این امر باعث تقویت و پیشرفت شخصیت آنها خواهد شد.
۳- همواره در راحتی و رفاه به سر نمی‌برند. زیرا می‌دانند ماندن در این وضعیت باعث ناکامی در رسیدن به آرزوهایشان خواهد شد و در صورتی که بخواهند موفق شوند باید راحت طلبی را کنار بگذارند.
۴- هرگز هیچ‌کدام از کارهایشان را به زمان مناسب، شرایط مناسب، هفته بعد، هر زمان که وقت کافی وجود داشت موکول نمی‌کنند. بلکه بر انجام اقدامات لازم در زمان مناسب تاکید دارند.
۵- تلاش نمی‌کنند بر دیگران سلطه یابند و به واکنش های منفی توجهی نمی‌کنند.
۶- درباره مردم قضاوت و پیش‌داوری نمی‌کنند. زیرا آنها با خودشان به حدی مهربان هستند که نیازی به این ندارند که برای احساس برتر بودن در غیاب اطرافیانشان به آنها توهین کنند.
۷- خودشان را با هیچ‌کس مقایسه نمی‌کنند و هرگز با هیچ کسی جز خودشان در گذشته رقابت نمی‌کنند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ با مثال رهبری کنید
یکی دیگر از محرک‌های یادگیری کارمندان، کاری است که شما به‌عنوان مدیر یا رهبر انجام می‌دهید. مدل زنجیر ارزش رهبری نشان میدهد که رفتارهای عمومی و روتین رهبران تاثیر زیادی روی رفتارها و کارایی تیم‌های آنها دارد. بعلاوه هرچه این مدیران رده‌های سازمانی بالاتری داشته باشند، رفتارهای آنها تاثیر بیشتری روی دیگر بخش‌های سازمان خواهد داشت. در نتیجه اگر می‌خواهید حس کنجکاوی را بیش از پیش در تیم توسعه دهید یا یادگیری را در آن به جریان بندازید، باید خودتان آن را انجام دهید. به بیان دیگر کاری که خودتان انجام نمی‌دهید را از کارمندان طلب نکنید.
به‌عنوان مثال اگر دوست دارید دیگران مطالعه کنند، خودتان مطالعه کنید و حتی عادت‌های مفید مطالعه‌ای خود را برای آنها تبلیغ کنید. اگر می‌خواهید مهارتهای جدید در سازمان جریان پیدا کنند، خودتان نیز به دنبال یادگیری مهارت باشید و از منطقه‌ی امن خود خارج شوید.
#رهبری
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇
@HRMCHANNEL
یک تیم موفق گروهی از دستان بسیار ولی با یک تفکر و ذهن یکتاست.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔵 مدیریت هوشمند حضور و غیاب کارکنان
ثبت دستی کارکرد، بررسی ورود و خروج و کنترل حضور کارکنان در شعب مختلف، بخشی از زمان واحد منابع انسانی را درگیر میکند.
سامانه نگار به مدیران منابع انسانی کمک میکند فرایند حضور و غیاب را دقیق‌تر، ساده‌تر و آنلاین مدیریت کنند:
✅ ثبت ورود و خروج کارکنان با موبایل
✅ کنترل موقعیت مکانی هنگام ثبت حضور
✅ تعریف شعب، شیفت‌ها و کارکنان
✅ مشاهده وضعیت روزانه حضور و غیاب
✅ گزارش کارکرد و سوابق پرسنلی
✅ مدیریت نیروهای مستقر در شعب و خارج از سازمان
✅ بدون نیاز به خرید دستگاه حضور و غیاب
برای مشاهده امکانات و آشنایی بیشتر با کارنگار
attendtrack.ir
سامانه حضور و غیاب آنلاین(کارنگار) AttendTrack
مهارتها و تخصص میتواند شما را در جایگاه یک رهبر تثبیت کند، اما از شما رهبری واقعی نمیسازد. رهبری از درون دل، به معنای در اختیار گرفتن افکار، باورها، و اعمال قلب و ذهن است. رهبران می‌دانند که موثرترین ابزار مدیریت در جهان پیچیدهء امروز ابزار «دل افزار» است یعنی باید بتوانید بر دل کارکنان مدیریت کنید.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بله قربان گو نباشید!
جک ولز
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چیزی باعنوان فرهنگ بد وجود ندارد؛ تنها رهبران بد وجود دارند.
رهبران بد فقط به دنبال یافتن خطاها هستند ولی رهبر خوب پتانسیل رشد را جستجو می کند
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANN
📊 دوره آنلاین و جامع #علم_داده (Data Science)
👈 ورود به دنیای Data Science و هوش مصنوعی
🔰 بدون نیاز به سابقه برنامه‌نویسی
از مفاهیم پایه تا تحلیل داده و پیاده‌سازی مدل‌های واقعی
🐍 آموزش پایتون (Python) و SQL Server
📊 تحلیل و مصورسازی داده
🤖 یادگیری ماشین (ML) و Deep Learning
📈 پیش‌بینی و تحلیل سری‌های زمانی
🧩 پروژه‌ها و Case Studyهای واقعی
❇️۸ ضعف و نقص عمده شایستگی های فارغ التحصیلان جدید دانشگاهی که جویای کار هستند به شرح زیر است. این شایستگی ها در دانشآموختگان تازه وارد به سازمانها، به اندازه کافی و رضایتبخش نیست. و متاسفانه آموزشی برای آنها صورت نمی گیرد.
این نتیجه، حاصل بررسی نظر حدود 64 هزار مدیر و 14 هزار فارغ التحصیل میباشد.
📌مهارت تفکر انتقادی/حل مساله %60
📌مهارت ارتباطی 46 %
📌مهارت رهبری 44 %
📌مهارت نگارش 44 %
📌مهارت سخنگفتن در جمع 39%
📌مهارت کار تیمی 36 %
📌مهارت تحلیل داده 36 %
📌مهارت کار با تخصص مربوط 34 %
منبع : مجله فوربس می ۲۰۱۶
#شایستگی
#هوش_هیجانی
#تیم
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
#رهبری
#انگیزش
#نگهداشت
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چند سال پیش، مدیرعامل گفت که اون کارمند خوبم بخاطر اینکه با درخواست وامش موافقت نکردم استعفا داده و می‌گه چرا همه گرفتن و به من که رسید قطع شد؟
داستان «لطف مکرر، حق مسلم»؛ یکی از کلاسیک‌ترین تله‌هایی که مدیران خوش‌نیت توی اون گرفتار میشن!
در پروژه‌های مشاوره منابع انسانی بارها دیدم که کارفرما از سر دلسوزی، رفاقت یا مقطعی بودن یک شرایط، مزیتی رو بدون هیچ چارچوب و متر و معیاری به پرسنل میده: مثلا پاداش نقدی، ناهار موقتی، وام‌های بی‌ضابطه، یا شناوری ساعات کاری بدون ضابطه، دورکاری بخاطر شرایط فرد و ...(ناگفته نماند که ۱-در قانون کار پرداخت‌های ثابت، امکانات تکرار شونده و ... به عنوان حق شناخته میشه، البته وام جزوش نیست. ۲-این امکانات می‌تونن منجر به نگهداشت و رضایت فرد از شغل بشن و همه جا فقط از سر رابطه و دلسوزی تعریف نمیشه)
مشکل از جایی شروع نمیشه که این مزیت داده میشه؛ مشکل دقیقا روزی شروع میشه که سازمان رشد میکنه، واحد مالی یا منابع انسانی مستقر میشه و تصمیم میگیرن به ساختار نظم بدن. اونجاست که شرکت با شدیدترین مقاومت سازمانی روبه‌رو میشه و نیروها طوری شاکی میشن که انگار حق قانونی چندساله‌شون غصب شده!
از دیدگاه آسیب‌شناسی رفتار سازمانی، چند اتفاق مهم پشت این بحرانه:
1️⃣شکل‌گیری قرارداد روانشناختی کاذب:
پرسنل چیزی رو که در قرارداد رسمی نیومده ولی چند دوره تکرار شده، به عنوان بخشی از هویت حقوقی خودشون ثبت میکنن. وقتی این مزیت ضابطه‌مند میشه، مغز اون رو ارزیابی عادلانه نمی‌بینه، بلکه یک خیانت رفتاری از طرف کارفرما تفسیر میکنه.
2️⃣نظریه اثر مالکیت:
گرفتن یک امتیاز رایگان، دردی معادل دو برابر لذت اولیه به همراه داره. به این میگن زیان‌گریزی در اقتصاد رفتاری.
3️⃣ بی ارزش شدن مفهوم عملکرد و پاداش:
وقتی پاداش یا مزیت به خروجی کار، ارزیابی عملکرد و شاخص‌های شایستگی گره نخوره، انگیزه درونی پرسنل کشته میشه. پاداش بی‌ضابطه نه تنها رضایت ایجاد نمیکنه، بلکه استانداردهای عملکرد رو به مرور زمان در سازمان پایین میاره.
✅راهکار برای مدیران و تیم منابع انسانی:
اول. شفافیت در ماهیت مزایا از روز اول:
هر مزیتی که جنبه موقت یا متغیر داره، باید شفاف و مکتوب اعلام بشه. باید صراحتا مشخص باشه که این پاداش پروژه است، مشروط به سودآوری شرکته یا یک امتیاز رفاهی وابسته به تحقق هدف مشخص.
دوم. هزینه تغییر ناگهانی را مدیریت کنید:
اگر قصد ضابطه‌مند کردن مزیتی رو دارید، یک‌شبه شیر آب رو نبندید. سیستم گذار طراحی کنید. شفاف با تیم صحبت کنید، فلسفه چرایی قانون‌مند شدن رو توضیح بدید و مسیر رسیدن مجدد به اون مزیت از طریق شاخص‌های عملکردی رو روشن ترسیم کنید.
سوم. پاداش رو از استحقاق تفکیک کنید:
حقوق پایه، امنیت و احترام، حق طبیعی هر کارمنده. اما پاداش، یک عامل انگیزشیه. اگه پاداش رو تبدیل به عادت روزمره کنید، خروجی مطلوب ندارد.بازنشر لینکدین (دکتر فاطمه عارضی)
#پاداش
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفکر ناب؛ بازگشت به اصالت خلق ارزش
در نگاه رایج، «تفکر ناب» (Lean) اغلب به ابزاری برای کاهش هزینه‌ها یا سرعت‌بخشیدن به کارها تقلیل پیدا میکند؛ اما در ژرف‌ترین لایه خود، تفکر ناب یک فلسفه زیست و اندیشیدن است. این تفکر بیش از آنکه تکنیک باشد، یک تغییر پارادایم ذهنی است. فلسفه ناب به ما می‌آموزد که ریشه بسیاری از خستگی‌های فردی و سازمانی، انباشتگیِ «اضافات» است؛ اضافاتی از جنس دغدغه‌های غیرضروری، فرآیندهای فرسایشی و تلاش‌های بی‌هدف.
ناب‌سازی یعنی پالایش کردن؛ یعنی خلوت کردن ذهن و سازمان از هرآنچه ما را از «ارزش اصیل» دور میکند. در این فلسفه، انسان‌ها ابزار تولید نیستند، بلکه کانون تمرکز و خالقان ارزش‌اند. وقتی یاد بگیریم با آگاهی، اضافات را حذف کنیم و تنها بر آنچه واقعاً اصیل، معنادار و گره‌گشاست تمرکز کنیم، نه تنها کیفیت کارها بالا می‌رود، بلکه آرامش و معنا به محیط کار بازمی‌گردد.تفکر ناب سفری است از «بیشتر خواستن و بیشتر دویدن» به سوی «درست خواستن و عمیق زیستن»
دوره تفکر/ تولید ناب . شرکت نساجی تابریسان. دکتر جوشقانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گفت لَبَم ناگهان نامِ گل و گلسِتان
آمد آن گل‌عِذار کوفت مَرا بَر دَهان
گفت که سلطان مَنم، جانِ گلستان مَنم
حَضرتِ چون مَن شَهی، وآنگه یادِ فُلان؟
دفِّ مَنی هین مَخور سیلیِ هَر ناکَسی
نایِ مَنی هین مَکُن از دَمِ هَر کَس فَغان
پیشِ چو مَن کِیقُباد، چَشمِ بَدم دور باد!
حیف نَباشَد که تو یاد کُنی از کِهان؟
جُغد بُوَد کو به باغ یادِ خَرابه کند
زاغ بُوَد کو بَهار، یاد کند از خَزان
چَنگ به مَن دَر زدی، چَنگِ مَنی دَر کنار
تار که دَر زَخمه‌ام سُست شَوَد، بُگسَلان
پُشتِ جهان دیده‌ای رویِ جَهان را ببین
پُشت به خود کن که تا روی نَماید جَهان
ای قمرِ زیر میغ! خویش نَدیدی، دریغ!
چند چو سایه دَوی، در پیِ این دیگران؟
مولانا
#خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مشاغل با بالاترین و کمترین تاثیر از هوش مصنوعی
#AI
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سازمانهای موفق ، رهبران و مدیران آن اعتراف دارند که تمامی جواب‌ها را برای حل مسائل ندارند، آنها در همه شرایط نیاز به آموزش را در خود احساس می کنند پس فضا را برای دریافت آموزش فراهم می سازند تا دائم ایده های جدید را دریافت کنند.
هیچ رهبری از آموزش بی نیاز نیست .
#رهبری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
۵ مهارت رهبری که برای اداره یک تیم موفق ضروری است:
۱- شما باید در کار خود به افراد احساس امنیت بدهید
رهبران بزرگ همیشه از اعضای تیم خود محافظت می‌کنند حتی اگر این کار با فدا کردن منافع آنها همراه باشد. آنها می‌خواهند اعضا تیمشان در محل کار آنها احساس امنیت کنند. به همین خاطر این حس را به اعضای تیم خود القا می‌کنند که اگر در کارشان شکست بخورند هیچ اتفاق نخواهد افتاد و کارشان را از دست نخواهند داد.
هنگامی که یک مدیر خود را به خاطر تیمش به خطر می‌اندازد تا تیم خود را حفظ کند و آنها را رشد دهد آن ها حاضرند برای او هر کاری بکنند چرا که می‌دانند مدیرشان نیز برای آنها دقیقا همین کار را میکند.
۲- باید ذهنیت خود را تغییر دهید.
حتی باهوش ترین افراد هم در بعضی کارها اشتباه می‌کنند. اما آنچه که یک رهبر خوب را از یک شخص عادی متمایز میکند و یکی مهارت مدیریتی مهم این است که او توانایی اعتراف کردن به اشتباهات خود و تغییر ذهنیت خود به سمت اطلاعات جدید را دارد. متاسفانه بسیاری از رهبران و مدیران ذهن خود را تغییر نمی‌دهند حتی اگر این تغییر ذهنیت درست باشد. چرا که آنها نمی‌خواهند ضعف نشان دهند.
۳- باید تیم خود را به چالش بکشید
هر کس در تیم شما میتواند بالا برود و پیشرفت کند، حتی بهترین و بالاترین افراد تیم شما. شما باید آنها را در بهبود اخلاق و مهارت های کاری خود و تقویت پتانسیل های آنها یاری کنید. آنها در پایان به خاطر راهنمایی هایتان و مهارت مدیریتی شما از شما سپاسگذار خواهند بود.
۴- نباید اجازه دهید احساسات شما بر تصمیم‌گیری‌هایتان تاثیر بگذارد
رهبران بزرگ و مدیران موفق آنچه را که درست است انجام می‌دهند حتی اگر موجب درد عاطفی زیادی شود. اگر قرار باشد کسی را اخراج کنند حتی اگر خودشان شخصا این را دوست نداشته باشند، باید اخراج کنند. هنگامی که نیاز است آنها انتقاد سازنده ای به کسی داشته باشند حتی اگر نمی‌خواهند به احساسات آن شخص آسیب برسانند اما بهتر است به او بگویند که چه چیز باعث بهبود کار او میشود.
۵- باید شفاف باشید
یک مهارت مدیریتی دیگر این است که رهبران خوب به تیم خود اعتماد دارند، به خصوص به اطلاعات و دانش آنها. آنها می‌دانند که تیمشان میتواند مشکلات را در سازمان احساس کند. و از آنجایی که انسان ها دارای یک تعصب روانشناختی هستند باید به وضوح این اطمینان را به آنها فهماند و به آنها اطمینان دهید که به دانششان اعتماد دارید.
#تیم
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تئوری انتظار ( ویکتور وروم )
هر فردی که به سازمان شما وارد میشود . ورودی های خود را با خروجی سازمان تطبیق میدهد . چنانچه نسبت ورودی به خروجی از دیدگاه فرد پاسخگوی نیازهای وی نباشد . تداخل شخصیت کاری در وی پدید میآید که شامل سه عامل است:
1- انتظار فرد از موفقیت
2- رابطه بین عملکرد و پاداش
3- رابطه بین پاداش و اهداف فردی
این تئوری بررسی میکند که چرا تلاش کارکنان منجر به بی انگیزگی میشود ؟ چرا ارزیابی عملکرد فرد منجر به پاداشی میشود که او انتظار ندارد؟
چرا پاداش ها به جای آنکه رضایت ایجاد کند . عملا ضد انگیزش میشود ؟
این اتفاق در پاداش های انتهای سال بیشتر نمایان است .
چنانچه پاداش عملکرد بر مبنای اصول دقیق و قابل دفاع و مستند باشد . این عارضه کمتر مشاهده میشود .
در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد و اتصال آنها به سیستم های پاداش، توجه کنید که پاداش های عملکرد قابل دفاع باشند تا کارکنان درک مثبتی از عدالت سازمان داشته باشند.
دیدن تنها بخش هایی از سازمان برای دریافت پاداش ها ( مثلا تولید و فروش) منجر به بروز آسیب های شدیدی با نگاه تئوری انتظار می گردد.
#ارزیابی_عملکرد
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پاداش برای هر فرد معنای خاصی دارد. بعضی افراد با پول و بعضی دیگر با فرصت های رشد، مشارکت و یادگیری برانگیخته می شوند. همان گونه که گفتیم پاداش در مقایسه با تنبیه پایدارتر است زیرا معطوف به آینده و مشوق یادگیری است. به همین دلیل رهبران و مدیران موفق، از تشویق بیش از تنبیه استفاده می کنند.
پاداش می تواند مالی یا غیر مالی، ثابت یا متغیر، کوتاه مدت با بلندمدت و انفرادی یا گروهی باشد. ولی در هر حال یک پاداش (نظام پاداش) خوب، باید ۶ ویژگی داشته باشد:
1️⃣آنچه به عنوان پاداش در نظر گرفته می شود باید به وفور در دسترس باشد تا حسب مورد و برای رسیدن به اثربخشی مناسب به کار رود، مثلا در نظر گرفتن ۳ یا ۴ درصد از حقوق ماهیانه کارکنان برای تشویق آنها اصلا کافی نیست و به آثار مطلوب نمی انجامد. در اغلب موارد پاداش های غیرمالی در دسترس تر و فراوان ترند.
2️⃣مطلوبیت پاداش مهم است. اگر پاداش همه کارکنان را شامل شود چندان برانگیزاننده و موثر نیست، اما وقتی به معدودی از کارکنان دارای رفتارهای مطلوب و عملکردهای بالا موجود و اجازه می دهیم از امکانات رفاهی ویژه مدیران استفاده کنند از یک پاداش غیرپولی مطلوب و موثر استفاده کرده ایم.
3️⃣پاداش ها باید هم برای دریافت کنندگان و هم برای سایر کارکنان روشن، مشهود و شناخته شده باشد، اگر فقط دریافت کنندگان از پاداش مطلع باشند، فقط آنها هستند که رفتارشان را بهبود می دهند، افشای حقوق ها در یک سازمان ممکن است در کسانی که افزایش حقوق نداشته اند احساس تبعیض ایجاد کند، اما زمان می تواند به آنها بگوید در این سازمان برای افزایش حقوق، معیارها چیست و چه باید کرد؟ برخی پاداش های غیرمالی مثل ارتقاء، شرکت کردن در جلسات مدیران ارشد یا امکان استفاده از یک فرصت آموزشی را اصولا نمی توان محرمانه اجرا کرد.
4️⃣پاداش باید عملکرد محور باشد، یعنی کاملا با رفتارها و عملکرد کارکنان ارتباط و اتصال داشته باشد. از آنجا که رفتارها و عملکردها معمولا تفاوت های قابل ملاحظه ای با هم دارند، نمی توان پاداش ها را بدون تفاوت قابل ملاحظه با هم پرداخت کرد.
5️⃣پاداش را باید از نظر زمانی، نزدیک به اقدام یا فعالیت مستحق پاداش پرداخت کرد.
6️⃣پاداش هایی که آثار ماندگارتری دارند مطلوب تر و موثرترند، افزایش حقوق سالانه معمولا حتی قبل از آنکه رسما آغاز شود در بودجه خانواده ها حل می شود. پاداش های مالی را نمی توان پس گرفت، اما پاداش های غیرمالی را می توان تا زمانی که کارکنان، عملکردهای بالا و مطلوب را حفظ می کنند پرداخت و ادامه داد.
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری کردن به مانند شنا کردن است ....
همچنان که شما با مطالعه کردن نمی توانید شناگر شويد با صرفا مطالعه کردن هم نمی توانید رهبر شوید.
برای رهبر شدن بايد برنامه های عملیاتی و تمرین داشته باشید.
هنری مینتزبرگ
#رهبری
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر عملکرد من به گونه ای بوده است که مستحق پاداش است لطفا مخفی نکنید!
فیلم از دکتر ابوالعلایی
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت عملکرد؛ قبل از نمره دادن، کاری بکن!
🔴 فرض کنید امروز فهمیده‌اید یکی از کارکنانتان شش ماه است عملکرد ضعیفی دارد. سؤال این نیست که چرا او ضعیف کار کرده؛ سؤال سخت‌تر این است: چرا شما شش ماه زودتر کاری نکردید؟
اگر اولین بار است که کارمند از ضعف عملکردش می‌شنود، اگر اهدافش از ابتدا روشن نبوده، اگر هیچ بازخوردی در طول مسیر نگرفته و اگر موانع کارش بررسی نشده است، بخشی از مسئله دیگر به عملکرد او مربوط نیست؛ به نحوه مدیریت عملکرد مربوط است.
🔹 مدیریت عملکرد قرار نیست یک فرم سالانه باشد که در پایان سال پر شود و یک عدد کنار نام هر کارمند قرار بگیرد. مدیریت عملکرد یعنی از ابتدای مسیر تا پایان آن، آگاهانه روی بهتر شدن عملکرد افراد کار کنیم.
🎯 نقطه شروع، روشن سازی انتظارات است. کارمند باید بداند دقیقاً چه نتیجه‌ای باید ایجاد کند، موفقیت چگونه سنجیده میشود، در چه بازه‌ای باید به نتیجه برسد و چه رفتارها و استانداردهایی برای انجام کار اهمیت دارد.
مثلاً «مشتری‌مدار باش» هدف خوبی نیست. اما «زمان پاسخ‌گویی به درخواست مشتری را کاهش بده و رضایت مشتری را در سطح مشخصی حفظ کن» بسیار قابل مدیریت‌تر است.
📌 قدم بعدی، توافق بر سر هدف است؛ نه صرفاً اعلام هدف از بالا. مدیر و کارمند باید درباره نتیجه مورد انتظار، شاخص‌های سنجش، منابع مورد نیاز و موانع احتمالی گفت‌وگو کنند. هدفی که فرد نه آن را فهمیده و نه درباره امکان تحققش گفت‌وگویی شده است، از همان ابتدا پایه محکمی ندارد.
🔍 سپس نوبت پایش می‌رسد. پایش یعنی مدیر منتظر پایان سال نمی‌ماند. در فواصل مشخص می‌پرسد:
▪️ چه چیزی طبق برنامه پیش می‌رود؟
▪️ کجا از هدف عقب افتاده‌ایم؟
▪️ علت چیست؟
▪️ چه مانعی باید برطرف شود؟
▪️ من به‌عنوان مدیر چه کمکی می‌توانم بکنم؟
💬 اینجاست که بازخورد از یک توصیه کلی به یک ابزار مدیریتی تبدیل میشود. به جای اینکه بگوییم «باید مسئولیت‌پذیرتر باشی»، باید رفتار مشخص را مطرح کنیم: «در دو مورد اخیر، گزارش تأخیر را پس از موعد اعلام کردی؛ دفعه بعد انتظار دارم به محض مشاهده خطر تأخیر، موضوع را اطلاع بدهی.»
این نوع بازخورد، قابل فهم و قابل اقدام است.
⚠️ نکته مهم دیگر این است که هر عملکرد ضعیفی را نباید فوراً به «بی‌انگیزگی» یا «کم‌کاری» نسبت داد. قبل از قضاوت، چهار سؤال ساده بپرسید:
• آیا فرد می‌داند چه باید بکند؟
• آیا توانایی انجام آن را دارد؟
• آیا ابزار و منابع لازم را در اختیار دارد؟
• آیا مانعی در محیط کار وجود دارد؟
اگر پاسخ یکی از این سؤال‌ها منفی باشد، صرفاً تذکر دادن احتمالاً مسئله را حل نمی‌کند.
🌱 مدیریت عملکرد همچنین باید به توسعه فرد متصل باشد. اگر مشخص شد فرد برای عملکرد بهتر به مهارت جدیدی نیاز دارد، برنامه باید از «باید بهتر شوی» به «چه چیزی را، چگونه و تا چه زمانی یاد می‌گیریم؟» تغییر کند.
🤝 در این میان، نقش مدیر از «قاضی عملکرد» به معمار عملکرد تغییر میکند. مدیر باید هدف را روشن کند، موانع را بردارد، بازخورد بدهد، منابع فراهم کند و وقتی لازم است، مسیر را اصلاح کند.
🔄 بنابراین، یک چرخه ساده و اجرایی برای مدیریت عملکرد میتواند چنین باشد:
هدف روشن -> توافق -> اقدام -> پایش -> بازخورد -> اصلاح -> یادگیری -> ارزیابی
و نکته مهم این است که ارزیابی آخرین حلقه نیست؛ ورودی چرخه بعدی است.
🚀 اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد را از روی کاغذ به محیط واقعی کار بیاورید، از فردا فقط پنج کار انجام دهید:
🔹 برای هر نفر، چند انتظار کلیدی و قابل سنجش را روشن کنید.
🔹 در طول دوره، به‌جای یک گفت‌وگوی سنگین سالانه، گفت‌وگوهای کوتاه و منظم درباره عملکرد داشته باشید.
🔹 هر بازخورد را به یک رفتار یا نتیجه مشخص وصل کنید، نه به قضاوت درباره شخصیت فرد.
🔹 وقتی عملکرد افت کرد، قبل از سرزنش، علت را پیدا کنید: هدف، توانایی، منابع، انگیزه یا موانع محیطی؟
🔹 هر گفت‌وگوی عملکرد را با یک اقدام مشخص تمام کنید: چه کاری، توسط چه کسی و تا چه زمانی؟
✨ و شاید مهم‌ترین سؤال مدیر این نباشد که «به این کارمند چه نمره‌ای بدهم؟» بلکه این باشد: «اگر قرار است این فرد سه ماه دیگر بهتر از امروز عمل کند، من از همین امروز چه کاری باید انجام دهم؟»
مدیریت عملکرد از فرم ارزیابی شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ای شروع میشود که مدیر تصمیم می‌گیرد عملکرد را قبل از قضاوت، مدیریت کند.
بازنشر: گاهنامه مدیریت
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL