10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
همچنان که به جزئیات شرح وظایف کارکنان و برنامه ریزی ساعت کاری و انجام امور محوله فکر می کنیم می بایست به نیاز های آنها بخصوص برخی از نیازهای شخصی شان نیز توجه کنیم.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنچه بین تیم و گروه تفاوت ایجاد میکند!
بدون اعتماد(سازمانی)، قادر به همکاری نیستیم؛ صرفاً با هم هماهنگ ایم. در بهترین حالت، با هم تشریک مساعی می کنیم. این اعتماد است که از گروهی از افراد تیم می سازد.
#اعتماد
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هِرب کِلِهر (Herb Kelleher) یکی از مؤسسان شرکت هواپیمایی Southwest ، می‌گوید:
«اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی!
می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آنها را با هم مقایسه کرد، اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.
مارک مورفی (Mark Murphy) در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش- Hiring For Attitude» متذکر میشود که در حدود نیمی (47% ) از استخدام‌های جدید، در طول 18 ماه نخست، با شکست مواجه میشوند.
اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارت‌ها نیست تنها 11% مسئله به عدم وجود مهارت در کارکنان تازه استخدام شده بر می‌گردد.این در حالی است که حدود 89% از شکست‌ها به دلایل نگرشی (مانند هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) بر می‌گردد.
#مصاحبه
#استخدام
دوره اصول و تکنیک های مصاحبه -دکتر جوشقانی -مدیران شرکت فرآورده های گوشتی ب. آ. شیراز - شهریورماه ۱۴۰۳.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر به دنبال چیزی جدید هستید، مجبورید کارهای قبلی را تکرار نکنید‼️
پیتر دراکر
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر می خواهید خیانت بزرگ شود خطاهای کوچک را علنی کنید!!
یه سبد خوراکی همیشه در آشپرخونه اداره وجود داشت. اگر کسی دلش میان وعده می خواست بر می داشت و پولش رو می انداخت داخل جعبه.
ماه به ماه می اومدند پولها رو بر می داشتند و جعبه رو پر از خوراکی جدید می کردند. گاهی مثلا دو سه دلار پول کم می اومد، کسی خوراکی برداشته بود و پول خرد همراه نداشت و فراموش کرده بود که بعدا پول رو بده.
رییس قبلی بدون سر و صدا این پول رو از جیبش می داد و هیچ وقت هم اعلام نمی کرد که پول کم اومده و کسری همیشه در حد همین دو سه دلار بود. گاهی هم پول زیاد می اومد که معلوم بود کسی قرضش را پس داده.
رییس جدید، در پایان اولین ماه کاری وقتی متوجه شد که چند دلار پول کم اومده، به منشی گفت که به همه ایمیل بزنه که چند دلار پول کم اومده و تا فردا هر کسی که خوراکی برداشته و پولش را فراموش کرده بده پول رو بگذاره سر جاش و گرنه ما باید از جیبمون بدیم.
نتیجه؟ ماه بعدی کسری پول شد 10 دلار. ماه بعد 20 دلار. و ماه بعد 25 دلار. در نهایت تصمیم گرفتند کلا جعبه رو بردارند.
حالا بقیه هم فهمیده بودند که عده ای هستند که خوراکی برمی دارند و پول نمیدند. حالا آدمهای بیشتری اینکار را می کردند.
پل اعتماد به همین راحتی با انگشت اتهام به سمت یکدیگر گرفتن شکست و از بین رفت.
گاهی وقتها همین اینکه عده ای بفهمند جمعی (هر چند کوچک ) هستند که قانون را رعایت نمی کنند و از شرایط سو استفاده می کنند
باعث میشه اونها هم قانون را رعایت نکنند و اونها هم یاد بگیرند که میشه از اعتماد سو استفاده کرد.
مطلب از: هومن مزین
#رفتار_سازمانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دوره بازخورد ۳۶۰ درجه
💡 بازخورد ۳۶۰ درجه ابزاری است که متخصصین و فعالین منابع انسانی استفاده می کنند تا به کمک آن از منابع مختلف همچون مدیران، همکاران، مشتریان و زیردستان بازخورد دریافت کنند تا مسیرهای جدیدی برای توسعه نیروهای انسانی سازمان ایجاد کنند.
ما در مدرسه شرپا بنا داریم بزودی دوره ای در این مورد برگزار کنیم. اگر علاقه دارید صفر تا صد پیاده سازی و بکارگیری این ابزار یاد بگیرید به ما ملحق شوید.
📌 لینک ثبت نام:
https://B2n.ir/y60885
👤 در صورتی که هر گونه سوال در مورد این دوره دارید با این شماره تماس حاصل کنید:
0912 670 3920
@SherpaHRM
معضلی بنام درک پایین عدالت!
وقتی کارکنان با درک عدم عدالت مواجه می شوند چه میکنند؟
❌میزان آورده های خود را تغییر می دهند.مثلا انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند.
❌برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش بیشتری کنند مثلا تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند.
❌سازمان را ترک کنند.به این ترتیب که یا غیبت های خود را افزایش داده یا سرانجام استعفا دهند.
❌بر سایر افراد مورد نظر و مقایسه خود اثر گذاشته و از آنها بخواهند سخت تلاش نکنند.
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANEL
🔴 استراتژی هایی برای هوشمندانه کار کردن به جای زیاد کار کردن
1⃣ استراتژی اهرم
اهرم هنر استفاده از ابزارها جهت افزایش کیفیت کار یا بهره‌وری است. این ابزارها می‌تواند تکنولوژی باشد مثل: نرم افزار‌های کامپیوتری یا می‌تواند استراتژی‌های سازمانی نظیر سیستم‌های بهتر باشد. شما معمولا از چه ابزارهایی برای حداکثر کردن نتایج کارتان استفاده می‌کنید؟ برای مثال فروشنده‌ای که از طریق سمینارها یا کنفرانس‌های تلویزیونی فروش میکند، مشخص است نسبت به کسی که فرد به فرد می‌فروشد میزان فروش بیشتری داشته باشد. چه کاری می‌توانید انجام دهید تا زمان، دانش یا مهارت‌هایتان اهرم شما باشند؟
2⃣استراتژی تفویض اختیار
یک بخش خاص اهرم عبارت از تفویض اختیار است. یعنی بکارگیری افراد دیگر جهت انجام قسمت‌هایی از کار شما تا وقتتان برای فعالیت‌های سودآورتر آزاد شود. بیایید دوباره به مثال فروشنده نگاهی بیاندازیم. اگر فروشنده خاصی در انعقاد قراردادهای فروش متبحر باشد ممکن است دست به تفویض و واگذاری امور اجرایی فروش زده تا بتواند به عنوان یک فروشنده زمان بیشتری را برای قراردادها اختصاص دهد. اگر سود حاصل از افزایش فروش بیشتر از هزینه واگذاری باشد پس شما سیستم مناسبی دارید. همیشه شنیدن این نکته در بین شکایت‌های صاحبان تجارت که فروشندگان آنها از آینده نگری متنفرند و واقعا در مورد آن احساس بدی دارند باعث تعجب من می شود.
3⃣استراتژی مدیریت زمان
من اغلب می‌شنوم که صاحبان تجارت می‌گویند که تعداد کارکنان بخش خصوصی خیلی زیاد است زیرا آنها همیشه ساعت‌های زیادی را تلف میکنند تا کار را انجام دهند. نظر من مخالف این موضوع است. اگر شما نمی‌توانید در یک روز عادی کاری، کارتان را انجام دهید پس شما احتمالا فاقد مهارت‌های تمرکز، اهرم و تفویض اختیار(واگذاری) هستید یا یک مدیر که در استفاده از زمان ضعیف است. مدیریت زمان هنر سازماندهی خودتان است تا بتوانید تمام کارهایتان را در یک روز کاری استاندارد انجام دهید.
💢سازماندهی یک روز از پایان روز قبلی شروع میشود. اگر شما اینکار را هنگام استراحتتان انجام دهید مغزتان به شما کمک خواهد کرد که کارآمدتر باشید.
💢تخمین زده شده که ۵۰درصد از زمان استراحت وقف سازماندهی مغز و ساختار دادن به دانش و تجربیات به دست آمده در طول روز میشود.
4⃣ استراتژی تمایز قائل شدن بین فعالیت‌ها
من مطمئن هستم که شما قانون۲۰/۸۰ را می‌دانید; ۸۰% از نتایج کارتان از ۲۰% تلاش‌هایتان بدست می‌آید. دلیل اینکه این مساله در مورد افراد زیادی صادق است، این است که آنها نمی‌دانند که کدام تلاششان بهترین نتایج را به همراه می‌آورد. اگر شما نتایج خوب را ثبت کنید، سپس شما می توانید قاعده ۲۰/۸۰ را تغییر دهید تا برای شما به طور موثرتری کار کند.
💢اگر شما می‌دانستید که کدام ۲۰% از فعالیت شما بهترین نتایج را تولید میکند سپس شما می‌توانستید خودتان را سازماندهی کنید تا وقت بیشتری را صرف آن کارها بکنید و بنابراین سود‌تان در هر ساعت افزایش می‌یافت. اگر شما خصوصیات ۲۰% از مشتریانتان را که ۸۰% تجارت شما را پوشش می‌دهند می‌دانستید پس شما می‌توانستید آن گروه از مشتریان را مورد هدف قرار دهید.
📙صفتهای بایسته رهبری/جان ماکسول
#توانمند_سازی
#تفویض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
۷۰ درصد از کارمندان عالی اعلام کرده‌اند که دلیل ترک کار، پیدا کردن شرکتی جدید برای شکوفایی استعدادهایشان بوده است. آنها معتقد هستند شرکت قبلی استعدادهای آنها را به چالش نکشیده و نقش‌هایی که به آنها واگذار شده، به پیشرفت شخصی کمکی نکرده است. این کارمندان به دنبال فرصت‌هایی هستند تا پتانسیل‌های خود را به نمایش بگذارند.
البته به چالش کشیدن به معنای کار بیشتر نیست. این راه حل اشتباه خود می‌تواند باعث خستگی و بی‌علاقگی بیشتر شود. بهتر است کارمندان بااستعداد خود را در همفکری برای پروژه‌های بزرگ شرکت دهید، به آنها مسئولیت‌های مهم واگذار کنید یا کارهایی از آنها بخواهید که تاکنون انجام نداده‌اند. با این کار، پتانسیل و توانایی آنها محک می‌خورد. درصورتی‌که فکری اساسی برای شکوفایی استعداد کارمندان نکنید، آنها به‌سرعت به دنبال فرصت‌هایی خارج از شرکت شما می‌روند.
#چالش
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شما احتیاج دارید که افراد مناسب در کنارتان باشند، نه بهترین افراد
جک ما
#مصاحبه
#شایستگی
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
با خرید اشتراک ۳ماهه ATS کاربوم؛ ۳ ماه اشتراک اضافه دریافت کنید
(فرصت استثنایی)
ممکنه هنوز به دلایل متعددی مدیریت جذب و استخدام رو توی سازمانتون به تعویق انداخته باشید. الان که ابتدای شهریور ماه هستیم تا پایان سال تقریبا یک نیم‌سال کامل رو پیش‌رو داریم. این شرایط ویژه رو دریابید و تا پایان سال، خیال خودتون رو از بابت برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل پروسه‌ی جذب و استخدام راحت کنید.
این شرایط ویژه به‌این صورت هست که شما با خرید اشتراک ۳ماهه ATS کاربوم به مدت ۶ ماه از این سرویس می‌تونید استفاده کنید. امکاناتی که این سرویس در اختیار شما قرار می‌دهد شامل این موارد میشود:
▫️ دسترسی کامل به کلیه امکانات نرم‌افزار ATS
▫️ تعریف ۱ تا ۵ کاربر
▫️ امکان درج ۵۰ آگهی شغلی
▫️ دسترسی به اطلاعات تماس ۵۰۰۰ رزومه
▫️ شتابدهی ۲۰ آگهی شغلی
▫️ دسترسی نامحدود به آزمون‌های شخصیت‌شناسی کاربوم
📌 برای بهره‌مندی از این شرایط وارد این لینک شوید و درخواست دمو ثبت کنید
ما در کاربوم کنارتون هستیم تا به بهترین حالت ممکن، مدیریت جذب و استخدام‌تون رو جلو بندازید.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
مدیریت منابع انسانی:
⭕️ احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق
بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم میکنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی میکنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت میشود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیشتر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته میشود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.
رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث میشود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتارهای ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی میشود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما میشود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارمندان چاپلوس!
🔸در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار میشوند. آنها نگران این میشوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتما در راندمان کاری اثر منفی می‌گذارد.
🔸برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از ۱۵ تا ۳۵ درصد پایین‌تر از دیگران است و به‌همین میزان، بهره‌وری‌شان پایین‌تر و احتمال استعفای‌شان بیشتر است.
🔸هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت میکنند و پاداش دریافت میکنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی‌خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی می‌گوید: هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می‌توان در آن‌جا اندیشه‌های بلند یافت، زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
🔸چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس‌محوری باشد، جرأت از آن حذف میشود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون‌سازمانی است. نقد درون‌سازمانی، ساز وکاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می‌دانند و هرگونه اشکالی را گزارش و نقد میکنند و اگر بتوانند راهکار هم می‌دهند. این ساز وکار را می‌توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی‌ها و میکروب‌های بدن است و با آنها مقابله میکند.
🔸مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می‌گیرند درواقع درحال قربانی‌شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام "نقد شدن" و "پی‌بردن به خطاها" محروم میکنند. نیچه در این باره می‌گوید: "به‌زحمت می‌توان در جایی‌که همه چاپلوسی یک فرد را میکنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد."
🔸مدیری که عادت میکند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالا او را بی‌ادب و گستاخ خواهد دانست. مدیر تملق‌پذیر، بی‌آن‌که بداند، سازمان را به‌سمت سقوط هدایت میکند.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آگاهی خود تغییر است!
اکهارت تول
پ.ن:
بدون آگاهی و دانش انتظار تغییر در سازمان تان را نداشته باشید
#تغییر
#آگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
به‌گزارش بیزینس اینسایدر، مصاحبه‌های کاری مارلا ماکولم بک، مدیرعامل بلومرکوری، یک خرده فروشی محصولات زیبایی، فقط ۷ تا ۱۰ دقیقه طول می‌کشند.
او به نیویورک تایمز گفته یک پرسش هست که دوست دارد حتما بپرسد. پرسش او از داوطلبان شغلی این است: «بزرگترین اثری که در سازمان قبلی‌تان داشتید چه بود؟»
او می‌گوید «مهم است که شخص مالکیت پروژه‌ای را که داشته‌اند دردست می‌گیرد و بر اساس صحبت‌هایشان درباره‌ی آن می‌توانید بگویید که واقعا خودش آن پروژه را انجام داده یا صرفا پروژه‌ای بوده که در زمان حضور او در سازمان جریان داشته است.»
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر سرعت تغییرات بیرون سازمان شما از تغییرات داخل سازمان شما بیشتر باشد پایان شما نزدیک است.
جک ولز
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران، همواره زیر ذره‌بین کارکنان هستند.
رفتار آنها بهترین الگوی کارکنان است.
🔸هنگامی که شما به‌عنوان مدیر یا رئیس یک مجموعه کاری منصوب می‌شوید، به‌طور پیوسته زیر ذره‌بین و چشمان تیزبین کارکنان قرار دارید و افراد به تمام صحبت‌ها و حرکات و رفتارهای شما توجه ویژه‌ای دارند.
اینها چیزهایی نیستند که شما در دوران کارمندی خود تجربه کرده باشید، چرا که در دوران کارمندی می‌توان بسیاری کارها را کرد، بسیاری حرف‌ها را زد و بسیاری از رفتارها را از خود بروز داد، بدون اینکه حساسیت چندانی در اطرافیان و همکاران برانگیخت.
🔸اما به محض ارتقای مقام و رسیدن به مدیریت، تمام نگاه‌ها و توجه‌ها به مدیر تازه معطوف میشود و تعابیر و تفاسیر متفاوت و گاه متناقضی از رفتارها، گفتارها و کردارهای او شکل می‌گیرد. این توجه‌ها گاه به موضوعاتی مانند لباسی که مدیران می‌پوشند یا ماشینی که سوار میشوند نیز تسری می‌یابد و به همین دلیل در دنیای مدیریت به مدیران گفته میشود: «هرچه به زبان آورید ممکن است بعدها علیه شما استفاده شود.»
🔸باب رابین که چند سال قبل، رهبری بانک مشهور گلدمن ساکس را برعهده داشت، برایم تعریف کرد یک بار در حالی که در طبقات دفتر مرکزی بانک قدم می‌زد به یکی از دوستان قدیمی خود که تاجر طلا بود، برخورد کرد و ضمن احوال‌پرسی به شوخی گفت: «من خیلی از طلا خوشم می‌آید» و چند دقیقه بعد از دوست خود خداحافظی کرد.
🔸چند هفته بعد که اتفاقی به بخش ذخایر طلای بانک سر می‌زند درمی‌یابد که میزان خرید شمش طلای بانک گلدمن ساکس در هفته‌های اخیر به شدت افزایش پیدا کرده است. وقتی او علت را پرسید، دانست تعدادی از افراد که مکالمه او را با دوستش شنیده و از علاقه او به طلا باخبر شده بودند، فکر کردند که می‌توانند با افزایش حجم طلاهای خریداری شده توسط بانک نظر مثبت او را جلب کنند. در حالی که گفت‌وگوی باب و دوستش، صرفا یک گفت‌وگوی دوستانه و معمولی بود نه یک دستور کاری.
🔸من هم به یاد می‌آورم وقتی در شرکت اپل کار می‌کردم، زمانی که قرار بود چند اتوبوس ویژه جابه‌جایی کارکنان اپل از کاپرتینو به سانفرانسیسکو تهیه و آماده‌سازی شود، اتفاق جالبی افتاد.
قرار بود مسوولان بخش نقلیه شرکت، رنگ خاصی را برای چرم صندلی‌های این اتوبوس‌ها سفارش دهند، اما فرآیند انتخاب رنگ آن با تاخیر مواجه شد و وقتی من جویای علت این تاخیر شدم فهمیدم فرد مسوول انتخاب رنگ مورد نظر چندبار به پارکینگ شرکت مراجعه کرده بود تا رنگ چرم صندلی ماشین استیو جابز را به‌عنوان رنگ پیشنهادی اعلام کند و این اتفاق در شرایطی افتاد که روح استیو جابز نیز از این قضیه بی‌خبر بود و او به‌طور غیرمستقیم و ناخواسته بر روند انتخاب رنگ چرم اتوبوس‌های شرکت تاثیر گذاشته بود.
🔸این داستان به خوبی نشان می‌دهد که حتی جزئیاتی مانند رنگ چرم صندلی ماشین مدیران هم مورد توجه خاص کارکنان قرار دارد، چه رسد به نحوه صحبت کردن، عادات رفتاری و عملکرد آنها.
راوی: کیم اسکات، نویسنده کتاب Radical Cando
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از ديويد مك كالو پرسيده شد:
"چه چيز از يك رئيس جمهور، رهبري بزرگ مي سازد؟"
و او پاسخ داد:
قابليت اين كه بينش ما را اندكي بالا ببرد. كسي كه مي تواند فداكاري را به ما القا كند به جاي اين كه وعده هاي بيشتري به ما بدهد.
#رهبری
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آشنایی با برخی از مدل های مدیریت تغییر در سازمان
مدل‌های تغییر در واقع فرایندهایی هستند که یک سازمان را از نقطه آغاز تغییر به نقطه هدف، عبور می‌دهند، اما حقیقت این است که در این مسیر برخی از عناصر غیرقابل پیش بینی ممکن است همه برنامه های شما را به هم بریزد در زیر ۷ مدل از نمونه های موفق مدیریت تغییر در سازمان نام برده شده است:
1️⃣ مدل ادکار (ADKAR)
2️⃣ مدل مدیریت تغییر لوین
3️⃣مدل مک کینزی ۷ اِس (Mckinsey ۷s)
4️⃣چرخه دمینگ
5️⃣مدل گذار بریجز
6️⃣مدل تلنگر Nudge
7️⃣مدل منحنی کوبلر- راس (Kubler-Ross)
#تغییر
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔰 مدارس ابتدایی ژاپن
📌 پیشرفت و شماره یک جهان شدن، هرگز بدون تدبیر و اندیشه و هزینه حاصل نمی شود.
🎥 این ویدیوی فوق العاده از مدرسه ابتدایی سایتامای ژاپن دیدنی است..
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
#هوش_هیجانی
#مشارکت
#توانمند_سازی
در کانال آموزشي مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
‼️ از آموزش تا بازار کار مدیر محصول
🔵 دوره جامع مدیریت محصول
📌 90 ساعت آموزش + 3 ساعت ویدیو آموزشی رایگان بعد فنی محصول
⭕️ برای مشاهده اطلاعات دوره کلیک کنید.
🔷 توسعه محصول بر اساس نیازهای بازار
🔸 در کنار اساتید خبره
✅ به همراه ارائه مدرک قابل ترجمه
🔶 کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره:
📱 تلگرام: 09377933048
☎️ تماس: 02167641999
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران
🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.
🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.
1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه میکنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.
2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.
3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.
4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.
5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک میکند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.
6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT
#نظام_پیشنهادات
#فرهنگ
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از ابهامات در تغییر نهراسیم .خبرهای بد بهترین شروع برای ایجاد یک تغییر مفید است.
بیل گیتس
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯سوالاتی که شرکت اپل در مصاحبه های استخدامی، از داوطلبان استخدام می پرسد.
۱-دوست دارید با چه کسی قهوه بخورید؟ چرا؟
۲- الگوی شما کیست و چرا؟
۳-آیا خلاق هستید؟ چیزهای خلاقانه ای که دوست دارید چه مواردی هستند؟
۴-خود را چگونه توصیف می کنید؟
۵- سه تا جعبه وجود دارد، یکی فقط حاوی سیب است، در دیگری فقط پرتقال وجود دارد، و سومی حاوی هم سیب و پرتقال است. جعبه ها برچسب های اشتباهی خورده اند، به طوری که هیچ جعبه ای برچسب درستی ندارد و برچسب ها نمی توانند محتوی واقعی جعبه ها را نشان دهند. فقط یک جعبه را باز کنید و بدون نگاه کردن به درون آن یکی از میوه ها را بردارید. چگونه با نگاه کردن به میوه، همه جعبه ها را درست برچسب گذاری می کنید؟
۶-به مشتریانی که به شما می گویند اپل را دوست ندارند چه پاسخی می دهید؟
۷-به من بگویید چه زمانی چیزی را دریافت کردید که سزاوار آن نبودید؟
۸-شرم آور ترین آهنگی که بر روی گوشی شماست چیست؟
۹-اگر دو تا تخم مرغ داشته باشید، و بخواهید بفهمید که بالاترین طبقه ای که می توانید تخم مرغ را بدون اینکه ترکی بر آن بیفتد پرت کنید، چگونه آن را انجام می دهید؟ راه حل بهینه چیست؟
۱۰-کدام لحظه از زندگیتان را که به خوبی شما را تعریف می کند، چرا؟
۱۱-بزرگترین ضعف شما چیست؟ چرا؟
۱۲-یکی از اشخاصی که می توانید در زندگی به تصمیماتش اعتماد کنید را نام ببرید.
۱۳-الان در مورد گذشته و آینده خودتان چه می گویید؟
@HRMCHANNEL
۱۴-رهبر مورد علاقه شما کیست؟
۱۵- شما ۱۰۰ سکه بر روی یک میز تخت دارید، برای هر سکه یک طرف شیر و یک طرف خط در نظر بگیرید. برای ده تای آن ها روی شیر بالا است و ۹۰ تای دیگر روی خط بالاست. شما نمی توانید آن ها را لمس کنید، احساس کنید یا به هر طریق دیگر بفهمید کدام طرف این سکه ها بالا است. سکه ها را به گونه ای به دو دسته تقسیم کنید که در هر دسته تعداد شیرها یکی است.
۱۶-هر روز چند بچه به دنیا می آید؟
۱۷-آیا باهوش هستید؟
۱۸-اگر یک شیشه حاوی تعدادی سکه های سالم و معیوب است، یکی را بیرون بکشید، سه بار به آن ضربه بزنید و توالی شیر شیر خط بدست آید، شانس شما چقدر است که سکه معیوب یا سالم باشد؟
@HRMCHANNEL
۱۹-در پنج سال آینده می خواهید چه کاری انجام دهید؟
۲۰-چگونه یک توستر را تست می کنید؟
۲۱-شرایطی را توضیح دهید که به فردی مشاوره اشتباه داده اید؟ از این اتفاق چه درسی گرفته اید؟
۲۲-اگر مجبور باشید که یک آیفون را در هوا معلق کنید، چگونه این کار را انجام خواهید داد؟
۲۳-یک لیوان آب بر روی یک صفحه گردان قرار می دهید و به آرامی سرعت را افزایش می دهید. در ابتدا کدام اتفاقی می افتد؟ آیا لیوان لیز می خورد؟ یا آب لیوان به بیرون می ریزید؟ یا لیوان وارونه می شود؟
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
انواع مصاحبه:
1. مصاحبه غيرهدايتي
در اين نوع مصاحبه هيچ چارچوب ويژه اي براي اجراي مصاحبه وجود ندارد. مصاحبه گر مختار است موضوع بحث را به هر سويي بكشاند و سؤالاتي از مصاحبه شونده بنمايد. در اين شيوه مصاحبه گر ، نكات موردنظر را ، همچنان كه مصاحبه پيش ميرود ،انتخاب مي نمايد.
2. مصاحبه ساختاري
در اين نوع مصاحبه ، همانند مصاحبه هاي الگودار سؤالات از قبل تعيين مي شوند،ولي پرسشها بيشتر درباره شغل و حرفه فرد مي باشند . در اين نوع مصاحبه ، پاسخهاي قابل قبول شناسايي شده و از اعتبار بيشتري برخوردار خواهند بود.
3. مصاحبه هاي سري يا مرحله اي
در اين نوع مصاحبه چند نفر مصاحبه گر وجود دارد كه هر كدام بر اساس نظرات خود پرسشهايي از مصاحبه شونده مي پرسند . شكل رسمي تر اين مصاحبه ، مصاحبه سري ميباشد. متقاضي شغل توسط افراد متعددي مصاحبه مي شود و هر مصاحبه گر براساس يك فرم استاندارد ، متقاضي را مورد ارزشيابي قرار مي دهد و با توجه به مجموع نمرات به دست آمده ، تصميم گيري ميشود.
4. مصاحبه گروهي
در اين شيوه ، متقاضي شغل توسط گروهي مصاحبه گر مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در اين روش مصاحبه گران مختارند براساس پاسخهاي افراد مصاحبه شونده،سؤالات جديدي را مطرح نمايند. بنابراين مي توان پاسخهاي عميقتر و پرمعني تري نسبت به مصاحبه هاي يك نفره به دست آورد . نوع ديگر اين روش ، مصاحبه دسته جمعي به صورت همزمان با متقاضيان شغل مي باشد . در اين شيوه ،مصاحبه گر مسأله اي را مطرح مي كند و از كارجويان مي خواهد كه آن را حل كنند.او خود را كنار كشيده و به مشاهده افراد مي پردازد كه كداميك از مصاحبه شوندگان در پاسخگويي رهبري مصاحبه شوندگان را به دست مي گيرد و به كار گروهي سازمان و انسجام مي بخشد.
5. مصاحبه تحت فشار :
معمولا توصيه ميگردد كه در هنگام مصاحبه با ايجاد جوي مناسب، اضطراب و نگراني مصاحبه شونده كاهش داده شود ولي در نوعي مصاحبه كه مصاحبه تحت فشار خوانده شده است، عمدا وضعيت دشواري را براي فرد مصاحبه شونده به وجود مي آورند تا ميزان تحمل فرد و چگونگي عكس العمل وي را در مقابل فشار بسنجند. براي مثال مصاحبه كننده ممكن است مصاحبه اي را كه در جوي دوستانه انجام مي گيرد ناگهان قطع كند و به مصاحبه شونده اعلام نمايد كه حائز شرايط نيست و نمي توان او را استخدام كرد و ادامه مصاحبه بي فايده است. نوع مشاغلي كه كارجويان را از راه مصاحبه همراه با فشار عصبي بر مي گزينند مشاغلي است كه در آنها حفظ آرامش شاغل در زير فشار كار بساير مهم است. در مصاحبه همراه با فشار عصبي، كارجو را مي توان از روي عمد آزار داد ، پريشان يا دلسرد كرد تا واكنشهاي وي آشكار شود.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
وقتی کیک های اماده در دهه 1950 به بازار آمد؛ مشتریان استقبال چندانی نکردند؛ دلیل آن این بود :
این محصول کار را بیش از حد ساده کرده بود!
بعد از مدتی تولیدکنندگان یک تغییر کوچک در آن ایجاد کردند؛ در واقع از به میزان جزئی سادگی کار کم کردند و خریدار می بایست یک تخم مرغ به مخلوط پودر آماده اضافه می کرد؛ با این ترفند فروش کیک ها افزایش یافت!
با این تغییر به مشتری این احساس دست می داد که خودش کیک را پخته است و همین رضایت آنها از محصول را افزایش می داد. در یک آزمایش برای بررسی بیشتر دن اریلی و دو تن دیگر آزمایشی طراحی کردند که در آن از شرکت کنندگان خواسته می شد که یک وسیله خانگی متعلق به ایکیا شرکت سوئدی که اسباب منزل را می فروشد، را خودشان باید آن را مونتاژ کرده و استفاده کنند.
نمونه های استفاده این هم کم نیست، یک شرکت تولید خرس عروسکی به کودکان اجازه می دهد که خودشان عروسکشان را بسازند و همین دلبستگی کودکان به اسباب بازی جدیدشان را افزایش می دهد
مشخص شد که افراد ارزش بیشتری برای چیزهایی که خودشان در ساختن آنها نقش دارند، قائل می شوند. وقتی کسی چیزی می سازید نوعی احساس مثبت قدرت و توانمندی به او دست می دهد که مطلوبیت محصول را بالا می برد؛
نتیجه مدیریتی :
گاهی اوقات در طراحی سیستم ها، نظام ها ، تجهیزات، دستورالعمل ها و ... نیازی نیست تا سیستم مربوطه را بطور کامل طراحی و تدوین کرده و دراختیار کارکنان قرار دهیم. با عدم تکمیل، و واگذاری تکمیل به آن فرد، علاقه وی به آن موضوع را افزایش می دهیم و بدین ترتیب منجر به دلبستگی و تعهد بیشتر فرد خواهیم شد.
#سیستم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ اثر پيگماليون(Pygmalion) و گالاتيا (Galatea) گلم(golem)
✅اثر پیگمالیون ، افزایشی کلی در عملکرد کارکنان است که از افزایش انتظارات مدیر در مورد سطوح ممکن عملکرد آن ها ناشی میشود. مدیرانی که به راستی معتقدند کارکنان آن ها توانایی عملکرد سطح بالا را دارند باعث القای اعتماد میشوند که منجر به عملکرد بالا می شود. این نوع اثر بارها در کلاس های درس تأیید شده اند. معلمانی که در آزمایشات کنترل شده معتقد بودند دانش آموزانشان عالی هستند در نهایت با دانش آموزان با عملکرد عالی به کار خود خاتمه دادند که در واقع دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شده بودند.
✅هر چه زيردستان يا كاركنان ازخود انتظارات بالاتري داشته باشند به ارتقاي عملكرد آنها منتج ميشود كه اثر گالاتيا ناميده میشود.
اثر پیگمالیون به عنوان تیغی دو سر است یعنی انتظار بالای مدیر باعث انتظارات و عملکرد بالا در کارمند می شود و در مقابل انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.
✅اثر گلم : نظریه ای که اثر نگرش منفی انسان نسبت به دیگران را توضیح می دهد. یعنی انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.
اثر پيگماليون را مي‌توان در سطح سازماني و حتي ملي نيز فراگير كرد. تجربه شركت مايكروسافت نهادي كردن اين اثر را در سازمان به صورت موفق نشان داده است. در اين شركت انتظارات در گروه و به تبع آن در سازمان مشخص ميشود و افزايش بهره‌وري گروهي به افزايش بهره‌وري سازماني مي‌انجامد. در مايكروسافت پروژه‌هاي قبلي در مهلت زماني مشخص تمام شده است و اين انتظار بالا به عنصري از فرهنگ سازماني تبديل شده است. اين وضعيت علاوه بر بهره‌وري و موفقيت، جابجايي كاركنان را نيز كاهش داده است.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر از کارکنان انتظار دارید که به رهبری و مدیریت شما اعتماد کنند، می بایست گفته ها و عملکردتان یکی باشد.
#رهبری
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
نوآوری برخواسته از افرادی است که از کار خود، لذّت می برند.
*ادوارد دمینگ*
اگر کارکنان سازمان شما از محیط و نوع کار خود خشنود نیستند و از کار کردن در سازمان شما لذت نمی برند، توقع نوآوری و تغییر از آنها نداشته باشید.
#خلاقیت
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جذب نیروی انسانی جدید، وقتی ارزشمند است که تفکرات جدید هم وارد سازمان شود. تلاش برای جذب کسانی که دقیقا مانند ما فکر میکنند، صرفا سازمان را چاقتر میکند.
#چالش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL