10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
هنوز وجود دارن سازمانهایی که:
◾ در ارتباط با کارجو بی‌برنامه هستن و پروسه وقت‌گیری دارن؛
◾ سرعت استخدامشون بسیار کنده؛
◾ هزینه‌ی استخدامشون بالاست؛
◾ سوابق استخدامی رو ثبت نمی‌کنن و اطلاعاتشون پراکنده‌س؛
◾ به‌صورت دستی رزومه‌ها رو غربال می‌کنن؛
◾ فرایند استخدامشون مبهم و سردرگم‌کننده‌س؛
◾ تیم استخدامشون با هم هماهنگ نیستن؛
◾ در نتیجه نیروی درست رو در زمان درست جذب نمی‌کنن.
اما چرا؟ آیا اهمیت سرمایه انسانی برای سازمان‌ها هنوز اثبات نشده؟ یا موانع زیادی سر راه تیم منابع انسانی وجود داره؟ یا …
ما در کاربوم وظیفه خودمون دونستیم در سازماندهی به موارد بالا نقش داشته باشیم؛ پس شرایطی رو فراهم کردیم که هر سازمانی حداقل بتونه یک بار، این تجربه رو داشته باشه.
برای آشنایی با این شرایط وارد لینک زیر شوید و درخواست مشاوره رایگان ATS ثبت کنید.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
🎓 ماه مهر، ماه آموزش با تخفیف‌های پاییزی!
🎁 فقط تا 6 مهر با تخفیف ثبت‌نام کنید.
✅ دوره آموزشی تربیت کارشناس منابع انسانی (HR Generalist)
کلیک کنید و با 15% تخفیف‌ثبت‌نام کنید👇👇
https://B2n.ir/g15572
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
بهترین مدرک تحصیلی جهان چیست ؟!
دکتر ویکتور فرانکل ؛ تنها کسی بود که موفق شد از زندان آشويتس در لهستان معروف به قتلگاه آدم سوزی فرار کند ، او در نامه‌ا‌‌ی خطاب به معلمان سراسر جهان برای تمام تاریخ اینگونه می‌نویسد:
چشمان من چیزهایی دیده است که چشم هیچ انسانی نباید ببیند، من اتاق‌های گازی را ديدم كه توسط بهترين مهندسين طراحی می‌شدند. من پزشكان ماهری را ديدم كه کودکـانی معصوم و بی گناه را به راحتی مسموم میكردند.
من پرستارانی کاربلد را دیدم که انسانها را با تزریق یک آمپول به قتل می‌رسانند و می‌توانستند انسان دیگری را در آتش بسوزانند.
و مجموع این دلایل مرا به آموزش مَشکوک کرد.
از شما تقاضا میکنم که تلاش کنید قبل از تربیت دانش‌آموزانتان به عنوان یک دکتر یا یک مهندس از آنها یک انسان بسازید ، تا روزی تبدیل به جانوران روانی دانشمند نشوند.
پزشک یا مهندس شدن کار چندان دشواری نيست. اما به دانش‌آموزان خود بیاموزید که بهترین و بزرگترين ثروت هر کدام از آنها "انسانیت" است كه با هيچ مدرک تحصیلی در جهان قابل مقايسه نيست...
#هوش_هیجانی
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارگاه “ سیستم مدیریت محیط زیست، ایمنی و بهداشت HSE-MS “
📌تاریخ برگزاری جدید : 28، 29، 30 شهریور ماه 1403
🔅3 جلسه معادل 24 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات تکمیلی بروشور دوره و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/hse/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-88738902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
🎓 ماه مهر، ماه آموزش با تخفیف‌های پاییزی!
🎁 فقط تا 6 مهر با تخفیف ثبت‌نام کنید.
✅ دوره تربیت متخصص یادگیری و توسعه (L&D Specialist)
کلیک کنید و با 10% تخفیف‌ثبت‌نام کنید👇👇
https://B2n.ir/m42870
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
9 فرمان به مدیران برای طراحی سیستم های پاداش
1️⃣ سیستم پاداش را به گونه ای طراحی نکنید که تعادل بین زندگی شخصی و کاری از بین برود.
2️⃣ قبل از تخصیص پاداش، معیارهای سنجش عملکرد را تعریف و عملکرد را اندازه گیری کنید.
3️⃣ آن نوع پاداش های مالی و غیر مالی را انتخاب نکنید که شرکت توانایی پرداخت آنها را ندارد.
4️⃣فراموش نکنید که علاوه بر پول، اعتماد، احترام، روابط با همکاران کار ارزشمندو پیشرفت درکار مهم است.
5️⃣ سیستمی طراحی کنید که همه افراد شایسته را در برگرفته موانع ورود نداشته باشدو به نفع عده خاصی نباشد.
6️⃣سعی کنید پاداش های مالی و غیر مالی شفاف بوده و در معرض دید همه قرار گیرد.
7️⃣سعی کنید فاصله زمانی بین عملکرد افراد و پاداش زیاد نباشد.
8️⃣پاداش مقطوع و مستمر تعریف نکنید که اگر عملکرد افت کرد نتوانید پاداش را قطع کنید.
9️⃣ پاداش های غیر مالی همچون نشانهای افتخار شرکت، تقدیر در خبرنامه سازمان، تشکر در مراسم، تقدیر نامه ، ارتقاء، تجهیزات بهتر، مرخصی های تشویقی، مسئولیت و آزادی عمل بیشتر را فراموش نکنید.
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی مانند چرخش شغلی، آموزش و... در سطح زنجيره چگونه انجام مي‌شود؟
چه مهارت‌ها، تخصص‌ها و آموزش‌هايی برای فعالیت‌های لجستیک و زنجیره تامین نياز است؟
لينک ويدئوي آموزشی: https://B2n.ir/hrscm
کارگاه “ سیستم مدیریت محیط زیست، ایمنی و بهداشت HSE-MS “
📌تاریخ برگزاری جدید : 28، 29، 30 شهریور ماه 1403
🔅3 جلسه معادل 24 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات تکمیلی بروشور دوره و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/hse/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-88738902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
رهبران بزرگ از فرهنگ سازمانی تیم خود مراقبت می کنند !
هر جزئیات کوچکی که در محیط کار و رفتارهای روزمره‌مان نادیده گرفته می‌شود، می‌تواند به مرور زمان به یک عادت و یا فرهنگ ناپسند تبدیل شود. هانری با این حرکت ساده نشان داد که مسئولیت پذیری فقط محدود به زمین فوتبال نیست، بلکه در تمام جنبه‌های زندگی حرفه‌ای ما، از جلسات کاری گرفته تا تعاملات روزانه، باید وجود داشته باشد. اگر می‌خواهیم تیمی مسئولیت‌پذیر و درخشان داشته باشیم، باید خودمان نیز این اصول را در تمام جنبه‌های زندگی حرفه‌ای و شخصی‌مان رعایت کنیم...
در حقیقت وقتی که یک رهبر به مسائل کوچک توجه میکند، این پیام را به تیم خود می‌رساند که هر کاری، هرچند کوچک، ارزشمند است و باید با دقت و کیفیت انجام شود. آموزش عملی کاری است که هانری به بازیکنش اموخت و به او یاد داد که هر عمل کوچک اهمیت دارد. او با این رفتار خود الهام بخشی را به آنها آموخت .
#رفتار_سازمانی
#رهبری
#هوش_هیحانی
#فرهنگ
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فردی را استخدام کنید که برای شغل مورد نظر مناسب باشد، نه اینکه استعداد بالایی داشته باشد. وقتی بخواهید یک تراکتور بسازید نیاز به موتور بوئینگ ندارید.
جک ما (موسس علی بابا)
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مسأله چیست؟
حل مساله چیست؟
داروهای مؤثری به طور منظم برای جلوگیری از مرگ و میر بالای کودکان در نپال ارسال شد، اما بعد از چند سال هیچ تغییری در مرگ و میر آنها ایجاد نشد. بعدها مشخص شد که مسأله اصلی در نپال، نبود دارو نبود، بلکه ذهنیت مادرانی بود که معتقدند داروهای آمریکایی را باید با دوز پایین مصرف کرد!
ما راه حل ها را پیدا نمیکنیم، بلکه آنها را انتخاب میکنیم. جالبتر اینکه ما مسأله ها را هم شناسایی نمیکنیم، بلکه برای راه حلی که در دست داریم، مسأله ای میتراشیم! مدیری که تنها ابزارش تنبیه است، مشکل اصلی سازمان را «کارکنان تنبل» می داند و آنها را دزد تصور میکند.
بنابراین نجات یک جامعه، سازمان یا زندگی، در راه حل ها نیست، بلکه در «شناسایی دقیق مسأله ها»ست. عشق محض به راه حل یعنی بطلان! در هر کاری یک یا چند مسأله اصلی وجود دارد که اگر حل شود، بقیه مسائل نیز حل خواهد شد، اما مشکل اینجاست که یا آن مسائل شناسایی نمیشوند و یا جرأت حل کردن آنها وجود ندارد.
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وبینار «تطبیق ۱۰ مقاله معتبر ۲۰۲۴ دنیا با تجربه پیاده‌سازی موفق مدیریت عملکرد»
شما چه یک کسب‌وکار کوچک و در حال توسعه باشید، و چه یک سازمان بزرگ و تأثیرگذار، دغدغه‌ای مشترک دارید. افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد کارکنان در هر کسب‌وکاری، وابسته به پیاده‌سازی صحیح مدیریت عملکرد است.
در این وبینار به آن دسته از توصیه‌ها و راهکارهای کلیدی مدیریت عملکرد می‌پردازیم که هم در پروژه‌های مدیریت عملکرد سیمرغ بکار می‌گیریم و هم در مقالات معتبر دنیا به آنها اشاره شده است. این موارد می‌تواند مدیران را در دستیابی بیشتر به اهداف یاری کند.
بنابراین اگر شما هم جزو مدیران منابع انسانی هستید و دغدغه‌ی انگیجمنت (اشتیاق و پیوند سازمانی) کارکنان خود را دارید، پیشنهاد میکنیم که در این رویداد شرکت نمایید تا با بهترین راهکارهای پیاده‌سازی مدیریت عملکرد آشنا شوید
✅ سرفصل‌های وبینار:
🔹۱۰ مقاله معتبر ۲۰۲۴ دنیا در حوزه مدیریت عملکرد کارکنان تک به تک بررسی خواهد شد و همزمان با ارائه خلاصه هر مقاله، تجربیات مشابه در پیاده‌سازی فرآیند مدیریت عملکرد توسط شرکت سیمرغ در بیش از ۱۸۰ سازمان ایرانی ارائه خواهد شد.
🔹در این وبینار تجربیات پیاده‌سازی موفق مدیریت عملکرد در ۲۳ صنعت مختلف شامل سازمان‌ها و صنایع تولیدی، خدماتی، دانشی و کارگری. تجربیات موفق و ناموفق. عوامل موفقیت و شکست و... بیان خواهد شد.
🔹سازمانهایی از جمله، فرمند، میهن، گل گهر سیرجان، پتروشیمی تخت جمشید، به پرداخت ملت، پرداخت الکترونیک سامان، کروز، عظام، کوبل دارو، بیمه ما، بانک خاورمیانه، بانک رفاه، بانک کارآفرین، تامین سرمایه لوتوس پارسیان، تامین سرمایه کاردان، فولاد سیرجان ایرانیان، پنبه ریز، شیبا، رامک، ستاره اول، لفاف زرین، نفیس نخ و ۱۶۰ سازمان دیگر.
📆 زمان برگزاری:
سه‌شنبه ۲۷ شهریور ۱۴٠۳
ساعت ۱۸ الی ۲٠
✅ برای ثبت‌نام رایگان اینجا کلیک کنید
@simorgh34000
هر مدیر عامل حرفه ای، به یک دستیار حرفه ای نیاز داره...
شروع ثبت نام دوره جامع دستیار مدیر عامل با تخفیـ ف ویژه و شرایط استثنایی
پس از پایان دوره، به بازارهای کاری بسیار مناسب هم معرفی میشید.
فقط کافیه وارد وبسایت بشید و مشخصات خودتون رو برای ما ارسال کنید.
https://jryn.me/VnVRe
نظریه انفجار نادانی به زبانی دیگر
کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد! این نظریه میگوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند).لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند!
این نظریه را می‌شود هم در زندگی شخصی به کار برد، هم در راهبری سازمانی و هم در عرصه کشورداری:
از خودتان بپرسید آیا با کسانی دوست هستم، که از من باهوش‌ترند و مرا به نقد می‌کشند یا کسانی هستند که هم‌رده من یا پایین‌ترند و بیشتر مرا تأیید می کنند؟
در سازمان، از خودتان بپرسید آیا از استخدام و بکارگیری کسانی که از من باهوش‌تر، مطلع‌تر و کاربلدتر هستند ترس دارم؟ آیا تعداد کسانی که از من باهوش‌تر هستند در سازمان من به تعداد انگشتان یک دست می رسد؟
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ثبت نام دوره فروش و مذاکره- با رویکرد افزایش فروش
*پس از پایان دوره، به بازارهای کاری مناسب هم معرفی خواهید شد.*
ارائه مدرک معتبر در پایان دوره
سرفصل های جامع و آموزش صفر تا صد
آخرین فرصت تخفیف تابستانه
جهت اطلاعات بیشتر، اطلاعات تماس خودتون رو از طریق لینک زیر برای ما ارسال کنید.
https://jryn.me/wQYX1
چرا گاها قدرتمندان و مدیران قدرتمند احمق می شوند ؟!
یک عصب‌پژوه در دانشگاه مک‌مستر آزمایشی انجام داد. سرِ دو دسته (افراد قدرتمند و افراد نه‌چندان قدرتمند) را زیر دستگاه تحریک مغناطیسی مغز قرار داد. نتیجه جالب بود. او دریافت قدرت در افرادی که احساس قدرت می کنند فرآیند عصبی خاصی به‌نام بازتاب را مختل میکند. چیزی که مبنای فهم و درک دیگران است و این باعث می شود که قدرتمندان در دیدنِ مسائل از نگاه دیگران ناتوان می‌شوند.
یکی از دانشمندان این مساله را «پارادوکس قدرت» نام گذاری کرده: ما به خاطر یک سری توانمندی ها، قدرتمند می شویم اما زمانی که قدرتمند می شویم بخشی از توانایی‌هایی خود را از دست می‌دهیم.
تا به حال فکر می کردیم که قدرت فساد می آورد ، ظاهرا داستان عمیق تر از این حرف هاست. یافته های دانشمندان نشان می دهد که قدرت، حماقت نیز می آورد. پژوهشگر دیگری که استاد روانشناسی دانشگاه برکلی است، پس از سال‌ها تلاش آزمایشگاهی به این نتیجه رسیده است: آزمایش‌شوندگان قدرتمند (احساس قدرت می کنند) چنان عمل میکنند که گویی ضربۀ مغزی خورده‌اند!
در یک مطالعه در سال ۲۰۰۶، از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا حرف E را روی پیشانی خود جوری ترسیم کنند که دیگران آن را ببینند، کاری که مستلزم آن است که خود را از دیدگاه مشاهده‌گر ببینید. آن‌هایی که خود را قدرتمند احساس می‌کردند، سه برابر بیشتر احتمال داشت که حرف E را برای خودشان درست رسم کنند، و برای دیگران وارونه. آزمایش‌های متعدد دیگر نشان داده است که افراد قدرتمند در تشخیص احساس انسانها در یک عکس، یا دریافتن اینکه همکاران چگونه یک اظهارنظر را تفسیر خواهند کرد، عملکرد ضعیفی دارند.
افراد قدرتمند «از شبیه‌سازی تجربۀ دیگران» ناتوان می شوند و در نهایت به چیزی منجر می‌شود که «کمبود فهم دیگران و همدلی» نامیده می شود.
#نقد
#همدلی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مراحل اجرای مدیریت عملکرد چابک :
1- با ابزارهای مدیریت عملکرد چابک شروع کنید
انتقال به یک مدل مداوم از بازخورد عملکرد، مستلزم قرار دادن فرآیندهای چابک در جریان‌های کار است. فرایندهای چابک، به‌طور خودکار بازخورد غیررسمی و چندجانبه بیشتری را تشویق میکند و گفتگوها را معنی‌دار میکند. اما با استفاده از ابزارهای مختلف (بازخورد، گفتگوهای بررسی عملکرد، اهداف و نتایج کلیدی، اهداف و شایستگی‌ها) برای دسترسی به مستندات و سایر بخش‌های فرایند مدیریت باعث ایجاد گردش‌های کاری می‌شود که به‌جای چابکی کار را پیچیده‌تر میکند.
2- عملکرد را به‌طور مداوم بررسی کنید
وجود گفتگوهای کوتاه میان مدیران و کارکنان که غالباً توسط یک دستور کار رسمی هدایت می‌شود و بر عملکرد یا توسعه متمرکز است، ضروری است. بررسی عملکرد مکرر در مدیریت عملکرد چابک نقش اساسی دارد زیرا به‌طور مداوم فرصت‌هایی را برای تقویت روحیه و تصحیح فوری ایجاد میکند. مکالمات منظم همچنین فشار مربوط به بررسی‌های سالانه را کاهش میدهد. این گفتگوها را به‌صورت ماهانه یا هفتگی برنامه‌ریزی کنید و در آن نقش شغلی، پیچیدگی وظایف مربوطه و فرهنگ شرکت را در نظر بگیرید.
3- اهداف و نتایج کلیدی را تعیین کنید.
اهداف و نتایج کلیدی، چارچوبی را برای اندازه‌گیری و نظارت واقعی بر عملکرد به روش انگیزشی فراهم میکنند. البته اگر به‌درستی انجام شوند. اهداف تعیین‌شده به‌عنوان قطب‌نما برای هر بار بررسی عمل میکنند و اهداف سازمان و کارمندان را همسو میکنند. در اینصورت شما دقیقاً می‌دانید که چگونه عملکرد را رصد کنید و پاداش دهید. کارمندان دقیقاً می‌دانند که برای انجام چه‌کارهایی آنجا هستند، موفقیت چگونه به‌دست می‌آید و عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری می‌شود.
4- بازخورد مداوم را تمرین کنید.
بازخورد به‌موقع بیشتر از بازخورد ارائه‌شده برای رویدادهای یک ماهه یا منقضی شده تأثیرگذار است. این نوع بازخورد تغییرات رفتاری فوری را تشویق میکند و افراد را بر اهداف مهم متمرکز میکند. با استفاده از یک فرآیند بازخورد مداوم اعتماد بین مدیران و اعضای تیم نیز افزایش می‌یابد.اعضای تیم خواهند فهمید که از آنها چه انتظاری می‌رود، کجا اشتباه میکنند و عملکرد آنها چقدر خوب است. مدیران نیز بیشتر خود را به‌عنوان مربی و منتور معرفی میکنند تا کارفرما و سرپرست. این می‌تواند تغییر مثبت قابل‌توجهی را در فرهنگ‌سازمانی شرکت شما برانگیزاند.
5- بازخورد 360 را توسعه دهید
بازخورد 360 مرحله بعدی بازخورد مداوم است. این عمل جمع‌آوری بازخورد از هر کسی است که در حوزه کاری با فرد ارتباط مستقیم دارد. مانند اعضای تیم، همکاران، سرپرستان مستقیم، مشتری‌ها و و تأمین‌کنندگان. پس از جمع‌آوری اطلاعات، بازخورد 360 از طریق یک سیستم آنلاین یا یک جلسه بررسی ارائه می‌شود.استفاده از بازخورد 360 از مزایای مدیریت عملکرد چابک برخوردار است زیرا باعث کاهش تعصب می‌شود.
6- از مدل‌های شایستگی استفاده کنید
شایستگی‌های اصلی یا شایستگی‌های تخصصی (متناسب با یک نقش خاص) در تمام نقش‌های شغلی یک سازمان قابل‌اجرا است. آنها دانش و رفتاری را که انتظار می‌رود کارکنان به نمایش بگذارند توصیف میکنند.
7- نیروی کار خود را توسعه دهید
چابک سازی مدیریت عملکرد شناخت فرصت‌های پیشرفت شغلی را که به نفع اهداف فردی و سازمانی باشد، برای مدیران و اعضای تیم آسان میکند. نتیجه نهایی یک سیستم سودمند و متقابل برای همه طرف‌های درگیر است.هنگامی‌که این سیستم مهارت محور، توسعه‌یافته و خودکار شود سازمان شما قادر خواهد بود مانند ارگانیسم چابک، باهوش و «خودترمیم کننده» فعالیت کند. تهدیدهایی که سازگاری و رقابت سازمان شما را تضعیف میکنند به‌سرعت شناسایی و برطرف می‌شوند.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر شما كارمند يك سازمان باشيد و به اطرافتان نگاه كنيد به راحتي مي توانيد افرادي را ببنيد كه بيكارند بدون اينكه در طول روز كار مفيدي انجام دهند حقوق خود را دريافت مي كنند. بي درنگ در ذهن شما سوالاتي مطرح مي شود : آيا اينگونه افراد استعداد انجام كار را ندارند؟ يا سازمان دانش كافي براي انجام كار به آنان نداده است؟ آيا امكانات كافي براي انجام كار ندارند؟ آيا انگيزه انجام كار را ندارند و در نهايت اينكه سازمان فرصت انجام كار را كه كاركنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است؟
پاسخ بسیاری از سوالات بالا در این جمله نهفته است که :
نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد حاکم بر آن سازمان امکان تجلی و بروز افراد با عملکرد بالا یا ضعیف را ندارد!
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
.
هر چیزی که اندازه گیری شود، بهبود می یابد.
پیتر دراکر
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طنز:
ارتباط نظام ارزیابی عملکرد و نظام پاداش !!!
#ارزیابی_عملکرد
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ "قدردانی از کارکنان"
بررسی ها نشان میدهد که:
👈🏻نرخ خروج از خدمت افراد در سازمانهایی که برنامه ای رسمی برای تقدیر از افراد دارند، 31 درصد کمتر از سازمانهایی است که چنین برنامه ای ندارند.
👈🏻 41 درصد از سازمانهایی که برنامه های تشخیص و تقدیر از همکاران را پیاده کرده اند، پیشرفت قابل توجهی در امتیاز رضایت مشتریان داشته اند.
👈🏻سازمانهایی که برنامه ای رسمی برای تقدیر از نیروی انسانی خود دارند، 30 درصد افسردگی شغلی کمتری را تحربه میکنند.
👈🏻86 درصد از مدیران ارشد اعتقاد دارند که برنامه رسمی تقدیر از افراد، شادی سازمانی را افزایش میدهد.
👈🏻58 درصد از افراد معتقدند که بهترین کاری که مدیران برای بهبود اشتیاق شغلی میتوانند انجام دهند، تقدیر از کارمندان است.
👈🏻85 درصد از کارمندان معتقدند که تقدیر از افراد، هویت بیشتری به محیط کار میدهد.
#انگیزش
#پاداش
#ترک_کار_کارکنان
#شادکامی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هیچ وقت به افراد، حقوق ساعتی ندهید.
تصمیم:
حاکمان مستعمرات فرانسوی در هانوی، در قرن نوزدهم میلادی، برای مهار هجوم موشها قانونی تصویب کردند:
شکارچی، به ازای هر موش مرده ای که به مسئولان مربوطه تحویل می دهد، پاداش دریافت خواهد کرد.
نتیجه تصمیم:
📌بله، بسیاری از موشها نابود شدند، اما یک شغل جدید هم به همین منظور بصورت پنهانی ایجاد شد و عده ای به کار پرورش موش پرداختند و در سطح شهر رها کردند تا این کسب و کار جدید تعطیل نشود.
🔵انسانها طوری به پاداش ها واکنش نشان می دهند که بیشتر به نفعشان است🔵
.
🎯نکته قابل توجه این است:
1️⃣: وقتی پاداشها وارد کار می شود یا نوع آن تغییر می کند، رفتار انسان چگونه و با چه سرعتی تغییر می کند؛
2️⃣:انسانها تنها به خود پاداش ها و نه در برابر اهداف بزرگ تر پشت آنها پاسخ می دهند.
برگرفته از کتاب: هنر شفاف اندیشیدن.
#پاداش
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔵انسانها طوری به پاداش ها واکنش نشان می دهند که بیشتر به نفعشان است.
لذا انسانها تنها به خود پاداش ها و نه در برابر اهداف بزرگ تر پشت آنها پاسخ می دهند.
برگرفته از کتاب: هنر شفاف اندیشیدن.
پ. ن:
گاهی اوقات پیامد رفتار و برخورد کارکنان با سیستم های پاداش کاملا متفاوت از ان چیزی است که شما در اتاق مدیریت بمنظور افزایش بهره وری طراحی کرده اید.
بهترین راه برای طراحی یک سیستم پاداش این است که خودتان را جای هر یک از کارکنان هر یک از بخش ها قرار دهید و پیش بینی کنید شما برای دریافت پاداش بیشتر، چه اقدامی می کنید؟
و آیا این اقدام اثربخشی و کارایی سیستم پاداش شما را زیر سوال نمی برد؟
#پاداش
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه قانون کار و جبران خدمات
📌مدت زمان دوره: 16 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
https://B2n.ir/r98372
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲مشاوره تلگرام
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
شایستگی متقاعد سازی (مورد استفاده در فروش)
👈کانالیزه کردن توجه، یک فن ظریف متقاعدسازی است
دکتر میلتون اریکسون، روان‌درمانگر بزرگ قرن بیستم، برای افزایش ارزش حرف خود نزد مراجعه کننده، شدت صدایش را بالا نمی‌برد. برعکس، آن‌گونه که خود اریکسون میگوید، لحظاتی که ماشینی از کنار اتاق درمان عبور می‌کرد و شنیدن صدای او برای مراجع سخت می‌شد، عامدانه شدت صدایش را کمی پایین‌تر می‌برد تا مراجع برای شنیدن صحبتهای وی ناچار به توجه بیشتر و نزدیک‌تر کردن خود به درمانگر بشود.
همین روش موجب می‌شد که آن بخش از صحبتهای اریکسون در صدر توجه مراجعه کننده قرار می‌گرفت و ماندگارتر می‌شد.
هر چیزی که مخاطب به آن توجه بیشتری میکند، در ذهنش ارزش بالاتری پیدا میکند.
به همین دلیل، یک ماموریت کلیدی در متقاعد کردن انسانها، متمرکز کردن ذهن آنها و کانالیزه کردن توجه آنها نسبت به پیام اصلی است.
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
این روزها اقتصاد در کشورهای پیشرفته روزبه‌روز به مکان بهتری برای جویندگان کار تبدیل شده است. دیگر زمان لزوم داشتن تحصیلات عالیه‌ی دانشگاهی برای استخدام در شرکت‌های بزرگ به پایان رسیده و اقتصاددانان پیش‌بینی کرده‌اند که این روند به‌مرور زمان بهبود یابد و همه‌گیر شود.
اخیرا وبسایت گلس‌دور که در زمینه‌ی جست‌و‌جوی کار فعالیت میکند، لیستی ۱۵ عددی از شرکت‌هایی را که برای استخدام کارمند جدید، وجود مدرک دانشگاهی را الزامی نمی‌دانند منتشر کرده است. جالب است بدانید که در این لیست، نام شرکت‌های شناخته‌شده‌ای مثل گوگل، اپل، IBM و EY دیده می‌شود.
سال گذشته‌ی میلادی جوانا دَلی، معاون بخش استعدادیابی شرکت IBM، در گفت‌و‌گو با وبسایت CNBC اعلام کرد که نزدیک به ۱۵ درصد از فراخوان‌های کاری این شرکت در ایالات متحده، از متقاضیان، درخواست مدرک چهارساله‌ی دانشگاهی را ندارند. او گفته است که آی‌بی‌ام به‌جای اینکه صرفا متقاضیانی را که مدرک دانشگاهی دارند استخدام کند، دنبال کسانی است که خودشان دنبال علاقه‌شان رفته‌اند و با حضور در کلاس‌های حرفه‌ای، در زمینه‌ی کاری موردنظر تجربه‌ی بیشتری نسبت به بقیه دارند.
در ادامه می‌توانید لیست ۱۵ شرکت یادشده را مشاهده کنید:
۱. Google
۲. Ernst & Young
۳. Penguin Random House
۴. Costco Wholesale
۵. Whole Foods
۶. Hilton
۷. Publix
۸. Apple
۹. Starbucks
۱۰. Nordstrom
۱۱. Home Depot
۱۲. IBM
۱۳. Bank of America
۱۴. Chipotle
۱۵. Lowe's
#استخدام
#مصاحبه
#جذب
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیتر تیل، هم‌بنیانگذار پی‌پال
مؤسس میلیاردر پی‌پال در کتاب «از صفر تا صد» توضیح میدهد که در جریان جلسات مصاحبه، به دنبال افرادی می‌گردد که حاضر نیستند همیشه موافق جریان آب شنا کنند و از عقاید خود، هرچند که مخالف موج‌های متداول جامعه باشد، دست نمی‌کشند. او معتقد است افرادی که میتوانند به طور منطقی و مستدل توضیح دهند که چرا حکمت رایج و سنتی را نمی‌پذیرند و خودشان را ناگزیر نمی‌دانند که از مصوبات جامعه پیروی کنند، افراد صادق، هوشیار و توانمندتری هستند
#چالش
#تغییر
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ دوره تربیت متخصص یادگیری و توسعه (L&D Specialist)
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
https://B2n.ir/h10747
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
@HRMCHANNEL
‼️ داستان معروفی از “تام واتسون” بنیانگذار شرکت بزرگ کامپیوتری I.B.M
🔺 نقل می کنند که یکی از کارمندانش اشتباه بزرگی مرتکب می شود و مبلغ ده میلیون دلار به شرکت ضرر میزند !
این کارمند به دفتر واتسون احضار شده و پس از ورود میگوید : تصور می کنم باید از شرکت استعفا دهم.
واتسون در جواب پاسخ میدهد : شوخی می کنید ؟؟؟ ما همین الان مبلغ ده میلیون دلار بابت آموزش شما پول دادیم !!!
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL