10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
صحبت های دکتر قلی پور بابت مدیریت عملکرد در سه بخش سازمانی - واحدی - فردی در اولین کنفرانس مدیریت منابع انسانی پایدار - دانشگاه مازندران - هفتم خرداد ۱۴۰۳
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANEL
انواع تیم در سازمان:
❇️تیم های سازمانی : این نوع تیم در برگیرنده افرادی است که در قالب روابط سازمانی به هم مرتبط شده و یک تیم را تشکیل میدهند مانند تیم مدیران ارشد تیم سرپرستان بخشهای عملیاتی با تحقیقاتی، تیم رؤسا یا مدیران یک واحد یا حتی افرادی که وظایف مجرا و جداگانه ای را انجام می دهند اما در عین حال همگی در جهت تحقق اهداف واحد یا بخش خود فعالیت می کنند. اعضای تیم ممکن است به دلیل الزام برای تحقق اهداف سازمان به هم مرتبط شوند اما این ارتباط خیلی شفاف تعریف نشده باشد. در هر سازمانی ممکن است چنین تیمهایی وجود داشته باشند، اما فرایند اعطای پاداش مناسب به آنها بر اساس هدف و ماهیت وظیفه تعیین میشود و پاداشهای مرتبط با عملکرد در این زمینه مناسب تر است.
❇️تیم های کاری: تیم های دایمی و مستقلی اند که اعضای آنها در جهت تحقق نتایج بر حسب ستاده ها توسعه محصول با فرایند با ارائه خدمات به مشتریان به همراه یکدیگر کار میکنند. در این نوع تیم اعضا به هم وابستگی متقابل دارند طرحهای پاداش مستمر برای چنین تیمهایی می تواند مناسب باشد؛ زیرا هدف مشخصی را دنبال میکنند و عملکرد تیم میتواند به طور دقیق و منصفانه اندازه گیری شود.
❇️تیم های پروژه ای: در این نوع تیم ها افرادی از حوزه های تخصصی مختلف روی فعالیتی به مدت چند ماه تا چند سال با هم کار میکنند. زمانی که پروژه تکمیل شد اعضای تیم منحل میشوند. تیم های توسعه محصول با تیم هایی که برای افتتاح یک کارخانه جدید ایجاد میشوند. نمونه ای از تیم های پروژه ای اند. به تیم های پروژه ای میتوان بر اساس انجام رضایت بخش پروژه با توجه به زمان و بودجه مقرر آن پاداش داد پرداخت پس از انجام رضایت بخش هر مرحله از پروژه بر اساس ساختار شکست کار (WBS) میتواند مؤثر باشد.
❇️تیم های موقت: تیم های وظیفه ای با بین وظیفه ای هستند که با مسائل فوری سر و کار داشته معمولاً به عنوان گروه ضربت به طور کوتاه مدت تشکیل میشوند. معمولاً مرسوم نیست که به این گونه تیم ها تا زمانی که نتایج استثنایی و قابل توجهی به ارمغان بیاورند پاداش داده شود.
(Katzenbach and Smith,1993)
منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته . آرین قلی پور. عسل آغاز
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه بتوانید در دیگران انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود، مدام کاری کنید که احساس کنند مهم و ارزشمند هستند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
متداول ترین روش برای ارایه پرداختهای تیمی توزیع مجموعه پرداختها بر اساس عملکرد تیم در میان اعضای تیم است.
فرمول پرداخت تیم بر اساس رابطه میان عملکرد تیم که به صورت کیفی و کمی اندازه گیری و ارزیابی میشود و پاداش تدوین میشود. این فرمول اندازه پاداشهایی را که باید میان اعضا توزیع شود را مشخص میکند پاداشها در حوزه هایی مثل:
❇️فروش
❇️تحقق اهداف
❇️تحویل نتایج یک پروژه
❇️خدمت رسانی یا شاخص رضایت مشتری
ارایه میشوند. هدفها مورد توافق قرار میگیرند و عملکرد با اهداف از پیش تعیین شده مقایسه میشود از سوی دیگر ممکن است پاداشها با توجه به یک معیار کلی که مبتنی بر ارزیابی ذهنی تر نقش تیم در عملکرد سازمان است، اعطا شوند.
منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته . آرین قلی پور. عسل آغاز
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر هاثورن به عنوان پدیده‌ای شناخته میشود که در آن افراد رفتار خود را در پاسخ به مشاهده یا مطالعه تغییر میدهند. این پدیده برای اولین بار در آزمایش‌هایی در کارخانه هاثورن در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شناسایی شد. در ادامه به بررسی کامل روش انجام و نتایج این آزمایش‌ها می‌پردازیم:
روش انجام آزمایش‌ها
آزمایش‌ها در کارخانه هاثورن، متعلق به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو، انجام شد. هدف اصلی این آزمایش‌ها بررسی تأثیر شرایط مختلف کاری بر بهره‌وری کارکنان بود. یکی از اولین آزمایش‌ها به بررسی تأثیر نورپردازی بر بهره‌وری پرداخت. گروه‌های مختلفی از کارکنان تحت شرایط نورپردازی متفاوت قرار گرفتند. در آزمایش‌های بعدی، تأثیر تغییرات در زمان‌های استراحت، طول روز کاری و سایر شرایط کاری بر بهره‌وری بررسی شد.
محققان به طور مستقیم کارکنان را مشاهده می‌کردند و نتایج را ثبت می‌کردند. برخی از آزمایش‌ها شامل مصاحبه‌ها و پرسشنامه‌ها برای جمع‌آوری داده‌های بیشتر بود. نتایج نشان داد که بهره‌وری کارکنان با افزایش نورپردازی بهبود یافت. اما جالب اینجاست که حتی زمانی که نورپردازی کاهش یافت، بهره‌وری همچنان بالا باقی ماند. این نتایج نشان داد که توجه محققان به کارکنان و احساس مشاهده شدن، تأثیر بیشتری بر بهره‌وری داشت تا خود تغییرات محیطی.
در آزمایش‌های مربوط به استراحت‌ها و زمان‌های کاری، نتایج مشابهی مشاهده شد. بهره‌وری کارکنان با تغییرات مثبت در شرایط کاری افزایش یافت، اما حتی زمانی که شرایط به حالت اولیه بازگشت، بهره‌وری همچنان بالا باقی ماند. این نتایج نیز نشان داد که توجه و مشاهده محققان نقش مهمی در افزایش بهره‌وری داشت.
تحلیل و تفسیر نتایج
این نتایج به شکل‌گیری مفهوم اثر هاثورن منجر شد، که بیان میکند افراد رفتار خود را در پاسخ به مشاهده یا مطالعه تغییر میدهند. این آزمایش‌ها نشان داد که توجه و مشاهده محققان میتواند تأثیر قابل توجهی بر رفتار و بهره‌وری افراد داشته باشد.
#انگیزش
#ترک_کار_کارکنان
#رفتار_سازمانی
#توانمندسازی
مرجع:
- Landsberger, H. A. (1958). Hawthorne Revisited: Management and the Worker, Its Critics, and Developments in Human Relations in Industry. Cornell University.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈👈اینکه افراد شایسته زمانی طولانی صبر کنند تا افراد ناکارآمد از سازمان اخراج شوند یک بی‌انصافی در حق سازمان است. برای هر دقیقه‌ای که شما به شخص اجازه می‌دهید تا در موقعیتش بماند، وقتی که می‌دانید آن فرد هیچوقت آن کار را به‌درستی انجام نخواهد داد، درواقع در حال گرفتن بخشی از زندگی و فرصت های سازمان هستید.
شاید آن فرد می توانست جای بهتری در سازمان دیگر پیدا کند و در آنجا رشد کند.
📚 کتاب: از خوب به عالی
👤نویسنده: جیم کالینز
پ.ن :
چنانچه به این نتیجه برسیم که فردی قابلیت اصلاح و تغییر ندارد، فرصت سوزی نکنیم.
ترک همکاری با کارکنان ناشایست هم به سازمان و هم به فرد مزبور فرصت دوباره می دهد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران در دو دوره مجزا برگزار میکند:
💢دوره کوتاه مدت طراحی و استقرار سیستم حقوق و دستمزد💢
🔹 شرح قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد
🔹نحوه محاسبه حقوق و دستمزد
🔹نقش سیستم حقوق و دستمزد، در جذب و نگهداشت منابع انسانی
🖇📌برای اطلاع ازین دوره کلیک کنید.
💢دوره تجزیه تحلیل مشاغل و بازطراحی ساختار سازمانی💢
🔸شناسایی و تعریف دقیق وظایف و مسئولیت‌های شغلی
🔸ارزیابی و تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان
🔸طراحی و بهبود ساختار سازمانی
🖇📌برای اطلاع ازین دوره کلیک کنید.
✅ این دو دوره بر حسب نیاز مدیران و کارشناسان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
🏢 مدرسۀ مدیریت تصمیم برگزار میکند
⭐️«انگیزش از حرف تا عمل»
⬅️در این دوره نگاهی خواهیم داشت بر
📦نقش انگیزه در افزایش بهره‌وری و کارآیی
📦نظریه‌های انگیزشی کلاسیک و نوین
📦 تأثیر عوامل فرهنگی و اجتماعی بر انگیزه
📦روانشناسی انگیزه: نگاهی به انگیزه‌های درونی و بیرونی
🎙ارائه‌دهنده
دکتر حمیدرضا فرح‌زادی
هم‌بنیانگذار و عضو هیئت مدیرۀ سنجمان
فارغ التحصیل سیستم‌های پیچیده انسانی از دانشگاه UCLA
⏰زمان برگزاری
پنجشنبه، ۱۸ مرداد
ساعت ۱۶ تا ۱۷
🏳️نحوۀ شرکت در این رویداد
این رویداد در بستر اسکای روم برگزار میشود و شما می‌توانید به ۳ روش در این رویداد ثبت نام کنید:
۱. وارد لینک زیر شده و اطلاعات خود را وارد کنید
https://evnd.co/99YdI
۲. به آی دی ادمین کانال تلگرام مدرسۀ تصمیم به نشانی @TasmimAdmin پیام دهید
۳. کلمۀ «رویداد» را در بخش کامنت همین پست بنویسید تا ما به شما پیام دهیم
#رویداد #انگیزش
ورود به کانال مدرسۀ مدیریت تصمیم⬇️⬇️⬇️
/channel/+QpinGvIRAQwzMTlk
/channel/+QpinGvIRAQwzMTlk
⭕️ دوره تربیت شریک تجاری منابع انسانی(HRBP)
📌مدت زمان دوره: 24 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
https://B2n.ir/m49255
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲مشاوره تلگرام
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
مهربان باشیم!
مثل فیل ها
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هفت دلیل برای به‌کارگیری زنان در مدیریت
در سال ۲۰۱۵، خانم‌ها به‌طور میانگین ۴۷درصد از نیروی کار را به خود اختصاص داده بودند. خیلی هم بد نیست! با این حال، گزارشی از فهرست پانصد کمپانی بزرگ آمریکا نشان می‌دهد که زن‌ها تنها ۲/ ۵ درصد از مدیران اجرایی، ۱۱ درصد از افرادی با بیشترین دستمزد، و ۲۱ درصد از پست‌های مدیریتی را تشکیل داده‌اند (به نقل از سازمان کاتالیست، ۲۰۱۶).
گفت وگوهای بسیاری در این باره هست. اما نخست ببینیم چرا باید بیشتر از حضور زنان در نقش‌های مدیریتی بهره‌مند شویم؟ مفاهیم اقتصادی و تحقیقات آکادمیک دست به دست هم داده‌اند تا بفهمیم چرا حضور زنان به‌عنوان یک مدیر برای سازمان‌ها مهم و مثبت است.
1⃣عدالت:
حضور بیش از پیش زنان در نقش‌های مدیریتی و رهبری، قبل از هر چیز نشانگر انصاف و عدالت است. تمام موقعیت‌های شغلی باید فارغ از ویژگی‌های غیرمرتبط با قابلیت‌های حرفهای افراد (مثلا جنسیت، نژاد، مذهب و...)، برای تمام اشخاص به‌طور یکسان در دسترس باشند. با به‌کارگیری بیشتر زنان در پست‌های مدیریتی، تمام کارمندان به ویژه زنان جوان، خواهند دید که می‌توانند برای چنین موقعیت‌هایی تلاش کنند و منصفانه آن را به دست آورند.
2⃣ قدرت تصمیم‌گیری:
عدم حضور زنان به‌عنوان بخشی از تیم اجرایی و تصمیم گیرنده باعث میشود زوایای گوناگون یک مساله که به هنگام تصمیم‌گیری در نظر گرفته میشوند، بسیار محدود شوند.
به‌علاوه، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که رهبری‌های متشکل از هر دو جنسیت، کمتر گرفتار مسائلی چون «گروه زدگی » خواهند شد که در آن به این دلیل که تمام افراد گروه نظرات، زمینه‌ها و تجربیات یکسانی دارند، تصمیماتی ضعیف گرفته میشود.
3⃣توزیع عادلانه سرمایه:
اگر زنان در نقش‌های کمرنگ تر باقی بمانند، دستمزدهای کمتری نیز دریافت خواهند کرد و این مساله موقعیت‌های آنان را چه به لحاظ حرفهای و چه به لحاظ مالی محدود میکند.
بر اساس مطالعات انجام شده در سال ۲۰۱۶ یک زن ۸۰ درصد دستمزد یک مرد را برای همان کار دریافت میکند. با ارتقای جایگاه زنان به نقش‌های مدیریتی، تغییری در توزیع سرمایه رخ خواهد داد که میتواند کلیت جامعه را جلو ببرد.
4⃣مسوولیت مشترک:
پژوهشی که توسط مدرسه کسب‌وکار هاروارد انجام شده است، می‌گوید شرکت‌هایی که زنان بیشتری در پست‌های مدیریتی دارند به‌طرز قابل توجهی بیش از شرکت‌هایی که زنانی در مقامات بالادست ندارند، در فعالیت‌های خیرخواهانه شرکت کرده‌اند. علاوه بر این، شرکت‌هایی که مدیران زن بیشتری دارند، نه تنها نسبت به مسوولیت‌های اجتماعی خود متعهدترند، بلکه طرحهای اجتماعی را با کیفیتی بالاتر انجام میدهند.
5⃣افزایش تنوع جنسیتی و کاهش تبعیض در پرداخت دستمزدها:
احتمال اینکه زنان با استخدام زنان دیگر و افزایش تنوع جنسیتی در سازمان، محیطی مناسب برای حضور ایشان ایجاد کنند بیشتر است. حضور زنان در نقش‌های مدیریتی میتواند الگوهای مثبت زنانه و مربیان بالقوه برای زنان جوانی که به‌دنبال تثبیت جایگاه حرفهای خود هستند، فراهم کند، و از این طریق تنوع بیشتری به وجود آورد.
به علاوه زنان رهبر، تمایل دارند تا تبعیض در پرداخت دستمزد به زنان و مردان را به حداقل برسانند.
6⃣سیاست‌های مطلوب به نفع منابع انسانی:
با مطالعاتی بر رفتارهای سازمان‌ها در دوره رکود اقتصادی مشخص شده است که احتمال اخراج کارگران در مشاغلی با رهبری زنان، بسیار کمتر از همان مشاغل با رهبری مردان است. تحقیقات دیگری در زمینه احساس مسوولیت مشترک و پرداخت دستمزد نشان می‌دهد، زنان مدیر بر گوناگونی افراد، عدالت و ارزش‌های جمعی در محل کار، تاکید دارند.
7⃣بهبود بازده مالی سازمان:
نتایج پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که ۳۰ درصد پست‌های مدیریتی یا بیشتر از آن را به زنان اختصاص دهند، می‌توانند سود خالص خود را تا ۶ درصد افزایش دهند. شرکت‌هایی با گوناگونی اندک، مشخصا عملکرد مالی ضعیف‌تری نسبت به همتایان خود با گوناگونی بیشتر داشته‌اند.
منبع: selectinternational
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
با کارکنان تان مهربان باشید
جنیفر اسپالدینگ رهبر و مربی اجرایی است که برای ارتقای رهبران کسب و کار، کارآفرینان و تیم‌ها تلاش میکند. در طی دو دهه دوران حرفه ای اش، او از طریق گفتگو، کارگاه های آموزشی، مربیگری و نوشتن، مهارتهای خود را به اشتراک می گذارد. در اینجا نیز اطلاعاتش در مورد اهمیت مهربان بودن را با ما به اشتراک گذاشته است.
◀️ چه یک کارآفرین باشید، مدیر یا عضو یک گروه موسیقی، علم ثابت میکند که مهربانی یک مزیت رقابتی برای شما خواهد بود.
اگر این بیانیه را در 20 سالگی شنیده بودم، این نگرانی در من به وجود می‌آمد که نشان دادن مهربانی در محل کار باعث میشود ضعیف به نظر برسم و یا این اجازه را به دیگران می‌دهد که از من سوءاستفاده کنند. ممکن است شما نیز به همین موضوع فکر کرده باشید.
◀️ همان‌طور که در نردبان شرکتی بالاتر می‌رفتم و مرزها و حد و حدود را تمرین می کردم، متوجه شدم که محبت واقعی بلیط من برای روابط عمیق‌تر، فروش بیشتر و پروژه‌های بهتر است. به علاوه، احساس خیلی خوبی داشت و مانند انجام کار درستی به نظر می‌رسد که در مکانی از عشق و مهربانی رهبری کنیم.
◀️ هنوز متقاعد نشدید؟ تحقیقات فراوانی وجود دارد که ثابت میکند که محبت به طور مثبت محل کار را تغییر داده و به شما زمینه‌ی رقابت را می‌دهد.
🔸مهربانی فروش را افزایش می‌دهد
مهربانی کردن به مشتریان، بزرگ دانستن بازگشت آنها، و خوشحال کردنشان زمانی که حداقل انتظار را دارند، اعتماد و شادی را در آنان ایجاد میکند. خرده فروشانی مانند "زاپوس" از طرفداران وفادارشان از لحاظ مالی سود می‌برند.
🔸مهربانی به کارکنان انگیزه می‌دهد
اگر شما به عنوان فردی غیر صمیمی به نظر برسید، شانس بسیار کمی برای به دست آوردن بالاترین میزان اثربخشی به عنوان یک رهبر را خواهید داشت.
برخی از اقداماتی که می توانند نمره مطلوبیت رهبر را افزایش دهند عبارت‌اند از:
▪️تقویت ارتباطات عاطفی مثبت با دیگران
▪️نمایش یکپارچگی به طور مداوم
▪️عمل به عنوان مربی و معلم
▪️رقابت کمتر با دیگران و همکاری بیشتر
▪️الهام بخشی کسانی که در اطراف شما هستند
▪️تلاش برای تغییر در هنگام درخواست بازخورد
▪️به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود برای آینده
🔸مهربانی خلاقیت را افزایش می‌دهد
تعامل احترام آمیز با افراد و تیم‌ها خلاقیت را افزایش می دهد. تعامل احترام آمیز به عنوان "انتقال حضور، برقراری ارتباط، تأیید، گوش دادن مؤثر و برقراری ارتباط حمایتی" تعریف می شود.
همه این اقدامات محترمانه، یک شبکه اجتماعی مثبت تر و یک حس ارزشمند بودن بالاتر و پردازش اطلاعات ارتباطی بهتر را تسهیل می کنند. این امر، به نوبه خود، باعث افزایش خلاقیت می شود.
🔸مهربانی خستگی را کاهش می‌دهد
اگر رئیس، هم تیمی یا همکارانتان زمانی که بیمار شدید، یک فرد عزیز را از دست دادید یا یک رویداد زندگی(مثلاً متولد شدن فرزندتان، عروسی، تولد و غیره) را جشن گرفتید به رسمیت شناختند، شما تأثیر مهربانی بر تمایل تان برای ماندن در آن شغل را حس می کنید.
🔸مهربانی خوشبختی را افزایش می‌دهد
انجام اعمال محبت آمیز نه تنها احساس خوبی به شما می‌دهد، بلکه باعث افزايش رضايت کلی شما در زندگی مي شود. بنابراین لحظاتی را برای نوشتن لیستی از دو یا چند کار محبت آمیز که در هفته گذشته انجام دادید صرف کنید. آیا احساس می کنید شادی شما افزایش یافته است؟
◀️ امروز چقدر مهربانی از خود نشان می دهید؟ اگر به چند ایده برای نشان دادن مهربانی و محبت خود نیاز دارید در ادامه چند مورد را معرفی خواهیم کرد:
▪️در هنگام بیان انتقاد دشوار
▪️زمانی که چیزی درست پیش نمی‌رود یا شما اشتباهی انجام می‌دهید.
▪️هنگامی که هم تیمی‌تان شما را اذیت میکند.
▪️وقتی رئیس، همکار یا مشتری شما برای درک چیزی مشکل دارد.
▪️هنگامی که شما هر روز صبح خود را در آینه می بینید.
منبع: Forbes
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتی یکی از مدیران یا کارکنان سازمان مشتری جدیدی می یابد، فروش جدیدی انجام می دهد، و یا به سهم بازار ما می افزاید او را تشویق می کنیم و به او پاداش می دهیم. پاداش دادن به یک رفتار و اقدام منجر به تکرار آن می شود به همین دلیل و با همین ترتیب باید مدیران و کارکنان را بابت استخدام های خوبی که انجام داده اند تشویق کرد.
در برخی از سازمانهای خوب دنیا حتی به کارکنانی که کارکنان شایسته جدید را معرفی و شرایط جذب و حضور آنها در سازمان را تسریع و تسهیل کرده اند پاداش می دهند.
شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام می کنند/ ابوالعلایی
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبرانی که گوشی برای شنیدن ندارند، در نهایت با افرادی محاصره می شوند که حرف مفیدی برای گفتن ندارند.
اندی استنلی
#رهبری
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نمی توانیم فرض را بر این بگذاریم که ، فرهنگ یک شرکت به خودی خود ، ایجاد و بهینه می شود .
در عصر تکنولوژی ، می بایست با فرایند و سیستم درست ، از روح سازمان مراقبت کرد .
نیاز است که کارکنان بدانند ضربان قلب سازمان ، به صورت منظم کنترل می شود .
به عبارت دیگر ، میزان شادی ، تعهد و سلامت روانی کارکنان ( که در راه رسیدن به موفقیت ، ما را یاری میکنند ) ، باید اندازه گیری شوند .
✅ مهم ترین کاری که رهبران انجام می دهند ، ایجاد و مدیریت فرهنگ است .
اگر فرهنگ را مدیریت نکنید ، فرهنگ شما را مدیریت خواهد کرد و ممکن است شما حتی از میزان گسترش آن ، آگاه نباشید .
👤پیتر دراکر می گوید :
فرهنگ ، استراتژی را سر صبحانه می بلعد .
👈یکی از راهکارهای ساخت فرهنگ ، یا به عبارتی رفتار فعالانه در قبال مسائل فرهنگی سازمان ، این است که شخصی را در سطح معاونت ، به عنوان دیده بان فرهنگ قرار دهیم .
گوگل در سال ۲۰۰۶ ، مدیر ارشد فرهنگ را در رأس واحد منابع انسانی ، اضافه کرد . بخشی از وظیفه او این بود که ، گوگل را که در حال تبدیل شدن به یک غول چند ملیتی بود ، از خطر عدم یکپارچگی فرهنگی ، نجات دهد .
شاید گوگل که یک شرکت بسیار مدرن است ، برای شما مثال خوبی نباشد ، اما امروزه حتی بسیاری از موسسات مالی بزرگ نیز ، در ساختار شرکت خود ، این پست را اضافه کرده‌اند .
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
هرگز پشت سر همکارانتان بدگویی نکنید!
❇️نانسی کورلند و لیزا پلد در تحقیقات‌شان بدگویی را چنین تعریف کرده‌اند: «صحبت غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان، معمولا بین تعداد کمی از افراد اتفاق می‌افتد و در مورد عضو دیگری از آن سازمان است که در آن جمع حضور ندارد.»
❇️وقتی فکر می‌کنید چند وقت یک بار مکالمات محیط کار شما:
۱) غیررسمی است؛
۲) ارزش‌گذارانه است؛
۳) بین تنها چند نفر از افراد صورت میگیرد؛
۴) در مورد عضو دیگر آن سازمان است که در جمع حضور ندارد؛
ممکن است دریابید که چندبار پشت سر همکارانتان حرف زده‌اید و در اثرات سوء سخن‌پراکنی شرکت داشته‌اید.
‼️اثرات سوء مانند چه؟
مانند تحلیل تدریجی فساد، جریحه‌دار شدن احساسات، پایین آمدن روحیه، لطمه به شهرت، کاهش اعتبار شخصی و حرفهای، افزایش اضطراب و ایجاد تفرقه.
به‌‌رغم هزینه‌های بالای بدگویی، محرک افتادن در دام آن بسیار قوی است. دکتر پگی درکسلر می‌گوید «انسان‌شناسان می‌گویند در سراسر تاریخ بشر، بدگویی کردن راهی برای ارتباط با سایرین و حتی ابزاری برای مجزا کردن آنهایی بوده است که از گروه حمایت نمی‌کنند.»
🔸بعنوان مثال، صحبت با یک یا چند همکار پیرامون اینکه چقدر گرفتن یک پاسخ به موقع از «جان» در بخش حسابداری دشوار است، احساس ارتباط با فرد دیگری را ایجاد میکند که او نیز با عدم پاسخگویی جان مشکل دارد. کسانی که به‌طور مشابه از جان ناامید بودند، دچار سوگیری گروهی میشوند و از یکدیگر طرفداری میکنند و این یک جنبه مشترک از رفتار انسانی است و به موجب آن افراد نسبت به اعضای گروه خودشان در مقایسه با اعضای بیرون گروه رفتار اجتماعی‌تری نشان میدهند.
❇️بدگویی همچنین ابزاری برای تخلیه احساسات نزد افرادی است که نسبت به ارائه بازخورد مستقیم بی‌میل هستند یا مکالمات دشواری با همکاران‌شان دارند. طبق تحقیقات روی بیش از ۲۰۰ فرد حرفهای در موضوع مکالمات دشوار، ۸۰ درصد پاسخ‌دهندگان بیان کردند که این مکالمات بخشی از شغل‌شان بوده است اما بیش از نیمی از آنها اذعان کرده‌اند که از نظر آنها آموزش کافی در مورد نحوه هدایت موثر آنها نداشته‌اند.»
🔸ما از بدگویی به‌عنوان راهی برای جمع‌آوری شواهدی استفاده میکنیم که باورهای ما را تایید کند. هرچند شکستن عادت شرکت در بدگویی- چه محرک آن و چه دریافت‌کننده آن- میتواند دشوار باشد، با وجود این، چندین استراتژی برای کمک به شما و تیم‌تان وجود دارد تا از درگیر شدن در چیزی که به شدت اشتباه است اما احساس درستی را منتقل میکند، دست بردارید:
▪️آن را نام‌گذاری کنید، سپس هدایتش کنید:
اول اینکه بدگویی را همان «بدگویی» بنامید تا بتوانید سریعا آن را متوقف کنید. اگر شما در «گفت‌وگوی غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان و معمولا بین تعداد کمی از افراد و در مورد عضو دیگری از سازمان که در آن جمع حضور ندارد شرکت می‌کنید» به‌خصوص اگر هدف شما به‌جای دریافت راه‌حل‌های سازنده، تایید تجربه شما باشد؛ آنگاه شما در یک بدگویی شرکت کرده‌اید.
اگر آن را به این نام بنامید، اکثر افراد زمانی که از یکی از همکاران چنین چیزی را می‌شنوند عقب‌نشینی خواهند کرد و می‌گویند "حرفهای شما شبیه بدگویی است. آیا منظورتان همین است؟"
▪️اجازه دهید تا افراد بدانند که شما این سیاست را دارید که «اگر مشکلی با من دارید، لطفا اول به خودم بگویید.»:
سیاست «اول به آنها بگویید» را با همکارانتان بپذیرید و زمانی که کسی به بدگویی در مورد فرد دیگر نزد شما آمد از او بپرسید «آیا قبلا به او گفته‌اید؟» تا این سیاست را به آنها یادآوری کنید.
▪️محیطی سرشار از بازخورد را حول خودتان ایجاد کنید:
هر چه بیشتر بازخورد را هم مثبت و هم منفی و هم ارائه آن و هم دریافت آن را عادی‌تر کنید؛ احتمال کمتری دارد که افراد به دنبال ابزار جایگزین برای بیان ناامیدی‌ها و نگرانی‌های‌شان باشند.
🔸بدگویی، حتی با هر عنوان دیگری، یک استراتژی ارتباطات مخرب است که به‌طور منفی روی افراد، تیم‌ها و کل سازمان اثر می‌گذارد. با توقف آن، انتخاب روش‌های سالم‌تر و مفیدتر در بیان آنچه مفید واقع نمی‌شود و استفاده از حل مشکلات تیمی، روابط و عملکرد در سازمان‌ها می‌توانند پیشرفت کنند.
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کسی که بیشتر از دستمزد دریافتی اش کار کند، به زودی بیشتر از کاری که میکند دستمزد میگیرد.
ناپلئون هیل
#ارتقا
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سوال : تفاوتهای عملکرد فردی هر یک از اعضای تیم را چگونه میتوان تشخیص داد؟
تشخیص تفاوتهای عملکردی هر یک از اعضای تیم مسئله مهمی است که چنانچه به دقت مدیریت نشود می تواند مشکلات بسیاری برای رویکرد تیمی ایجاد کند برخی ارزیابی اعضای تیم از یکدیگر را توصیه می کنند.
👈برخی نیز رویکرد " ارزشمندترین عضو" را پیشنهاد میکنند که بر اساس آن کلیدی ترین فرد تیم که نقش مهمی در عملکرد تیم دارد باید بالاترین میزان پاداش را دریافت کند.
👈 برخی نیز بر این باورند که بخش عمده پرداختهای انگیزشی تیمی باید ترکیبی از عملکرد تیمی و عملکرد فردی هریک از اعضا باشد.
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار میکند:
💢دوره کوتاه مدت طراحی و استقرار سیستم حقوق و دستمزد💢
🔹 شرح قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد
🔹نحوه محاسبه حقوق و دستمزد
🔹نقش سیستم حقوق و دستمزد، در جذب و نگهداشت منابع انسانی
🖇📌برای اطلاع ازین دوره کلیک کنید.
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارشناسان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
کارکنان حاضرند روزانه ۸ ساعت برای دریافت حقوق ماهیانه کار کنند اما آنها ۱۰ ساعت برای یک رئیس خوب و ۲۴ ساعت برای یک دلیل خوب، کار می کنند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پرداخت های انگیزشی تیمی
🔴در بیشتر سازمانهای امروزی تحقق استراتژیهای کسب و کار نیازمند مشارکت و همکاری کارکنان در جهت رفع نیازهای مشتریان است. ماهیت کار در قرن بیست و یکم نیازمند مهارتهای چندگانه، سرعت زیاد و نوآوری است. بدین منظور کارکنان ملزم به همکاریهای بیشتر و تسهیم دانش و اطلاعات به منظور تحقق بهترین نتایج برای سازمان هستند.
سنجش عملکرد فردی کارکنان و پاداش دادن به آن در صورتی که عملکرد تیمی مورد نیاز باشد، فایده ای ندارد برنامه های پرداخت انگیزشی تیمی عملکرد هر فرد را با توجه به تحقق اهداف مشترک در نظر میگیرد. این نوع برنامه کارکنان را تشویق میکند به عملکرد سایر اعضای تیم و نه صرفاً عملکرد خود توجه کنند. بنابراین رفتارهایی مانند آموزش دیگران، تسیهم اطلاعات ارزشمند و در اختیار قرار دادن دانش مرتبط با کالاها و خدمات و نیازهای مشتریان اهمیت بیشتری از رقابت فردی و رفتارهای کنترلی خواهد داشت.(Chingos, 2002: 36)
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌟 موسسه آموزش عالی آزاد بهار - پیشگام در MBA و DBA 🌟
🚀 آیا آماده‌اید مهارتهای مدیریتی خود را ارتقاء دهید؟
با بیش از ۲۰ سال تجربه و برگزاری ۴۰۰+ دوره MBA و ۱۰۰+ دوره DBA، ما به شما بهترین آموزش را ارائه می‌دهیم.
✅ تمامی دوره‌ها تحت نظر وزارت علوم، تحقیقات و فناوری برگزار میشوند.
📝 برای دریافت مشاوره رایگان، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی هستند.
https://tonl.ir/c0513tmh
🌐 برای دریافت آخرین اخبار، به کانال تلگرامی ما بپیوندید:
/channel/MBA_DBA_Bahar
💡 فرصت را از دست ندهید. هم‌اکنون اقدام کنید! 💡
مدیرانی و کسانی که تنبیه زیردستان برای آنها نهادینه شده است!! آنها اعتقاد دارند تنبیه سازنده است حتی اگر طرف مقابل خطایی نکرده است! آنها اعتقاد دارند در تنبیه، توسعه رخ می دهد!
تکه هایی از فیلم " خانه دوست کجاست"
فیلمی ایرانی به کارگردانی و نویسندگی عباس کیارستمی محصول سال ۱۳۶۵.
از دید بنیاد فیلم بریتانیا " خانه دوست کجاست" در فهرست ۵۰ فیلمی است که باید قبل از ۱۴ سالگی دید. این فیلم پلنگ برنزی جشنواره فیلم لوکارنو را در سال ۱۹۸۹ به دست آورد. ورنر هرتسوک کارگردان سرشناس آلمانی فیلم «خانه دوست کجاست» را یکی از پنج فیلم محبوب خود دانسته است . بی‌بی‌سی چهار فیلم ایرانی به کارگردانی عباس کیارستمی و اصغر فرهادی را در نظرسنجی «۱۰۰ فیلم غیرانگلیسی برتر تاریخ سینما» قرار داد. در این نظرسنجی ۲۰۹ منتقد و متخصص سینمایی از ۴۳ کشور جهان حضور داشته‌اند. ژان-میشل فرودون استاد، منتقد و روزنامه‌نگار فرانسوی حوزه سینما نیز به تمجید از این فیلم در مراسم تحلیل فیلم دانشگاه سنت اندروز پرداخت.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌎آشنایی با شماره و مهمترین استانداردهای اروپایی و استانداردهای جهانی ISO :
ISO 9001 : سیستم مدیریت کیفیت
ISO 14001 : سیستم مدیریت کیفیت زیست محیطی
OHSAS 18001 : سیستم مدیریت ایمنی شغلی
ISO 22000 : سیستم مدیریت کیفیت بهداشت و ایمنی مواد غذایی
ISO 27001 : سیستم مدیریت امنیت اطلاعات
ISO 10002 : سیستم مدیریت بازخورد شکایات مشتریان
ISO 10004 : سیستم مدیریت بازخورد رضایت مشتریان
ISO سیستم مدیریت کیفیت در زمینه مسئولیت اجتماعی : 26000
ISO سیستم مدیریت کیفیت در زمینه جوش : 3834
ISO/TS سیستم مدیریت کیفیت در صنایع خودرو : 16949
ISO/TS سیستم مدیریت کیفیت در صنایع نفت گاز پتروشیمی : 29001
ISO سیستم مدیریت کیفیت در زمینه آموزش : 10015
ISO سیستم مدیریت کیفیت در آزمایشگاههای آزمون : 17025
ISO سیستم مدیریت کیفیت در آزمایشگاههای پزشکی : 15189
ISO سیستم مدیریت کیفیت در زمینه ارزشگذاری برند : 10668
ISO سیستم مدیریت ریسک پذیری : 31000
ISO سیستم مدیریت انرژی : 50001
ISO سیستم مدیریت در تکنولوژی اطلاعات : 20000
HACCP : تجزیه و تحلیل خطر و کنترل نقاط بحرانی
GMP : روش های خوب ساخت در حوزه های مواد غذایی ، دارویی
HSE : ایمنی و بهداشت حرفه ای
IMS : سیستم مدیریت کیفیت یکپارچه
CE : مجوز صادرات محصول به اروپا
FDA : مجوز صنایع غذا و دارو آمریکا
HALAL : نشان غذای حلال
BRC : سیستم مدیریت غذای سالم مربوط به کشور انگلستان
SFBB : غذای سالم ، کسب و کار بهتر ، مخصوص رستورانها و فست فودها
IWA استاندراد مراکز درمانی : 1
IWA استاندارد مراکز آموزشی :
ISO استاندارد صنعت چاپ : 14298
ISO استاندارد تکنولوژی گرافیک و رنگ : 2846
ISO استاندارد چرم : 14268
ISO استاندارد نشریات و مجلات : 9707
ISO استاندارد طلا : 10713
ISO سیستم مدیریت انرژی : 50001
ISO ایزو ساختمان و طراحی داخلی : 1681
ISO استاندارد شرکتهای پیمانکاری راه و ساختمان : 388
ISO 2848 : استاندارد شرکتهای پیمانکاری راه و ساختمان
ISO 13569 : استانداردهای موسسات مالی
ISO 21827 : استانداردهای امنیت اطلاعات
ISO 18513 : استانداردهای صنعت توریسم و هتل
ISO 22301 : استاندارد امن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بالاخره دیده یا ندیده؟
با قابلیت جدید ATS کاربوم بیشتر آشنا شوید.
از این پس می‌تونید توی پنل کاربری ATS کاربوم مشاهده کنید که کارجوها پیامک ارسالی از سمت سازمان شما رو دیدن یا نه.
همین‌طور می‌تونید ببینید که دقیقا چه زمانی اون پیام رو دیدن.
این قابلیت به شما کمک می‌کنه تا ببینید اگه کارجو پیام شما رو ندیده باشه، زودتر متوجه بشید و با تماس تلفنی خبری که می‌خواستید بدید رو حتما به اون‌ها رسونده باشید.
نحوه کار به این شکله که پیامک ارسالی از سمت سازمان، حاوی یه لینک تایید دریافته که کارجو روی اون کلیک می‌کنه. به محض کلیک، توی پنل کاربری ATS و در پروفایل همون کارجو براتون ثبت میشه که کارجو دقیقا در چه زمانی این پیامک رو دیده.
نرم‌افزار ATS کاربوم مدام در حال رشد و بهبود کاربری و اضافه کردن قابلیت‌های جدیده تا تیم‌های HR بتونن تجربه شیرینی از فرایند جذب‌واستخدام رو تجربه کنن.
برای آشنایی کامل با ATS کاربوم و مشاوره برای تهیه، از طریق لینک زیر درخواست دمو ثبت کنید:
https://lnkd.in/d3XNdmQv
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
#ats_کاربوم
📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران در دو دوره مجزا برگزار میکند:
💢دوره کوتاه مدت طراحی و استقرار سیستم حقوق و دستمزد💢
🔹 شرح قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد
🔹نحوه محاسبه حقوق و دستمزد
🔹نقش سیستم حقوق و دستمزد، در جذب و نگهداشت منابع انسانی
🖇📌برای اطلاع ازین دوره کلیک کنید.
💢دوره تجزیه تحلیل مشاغل و بازطراحی ساختار سازمانی💢
🔸شناسایی و تعریف دقیق وظایف و مسئولیت‌های شغلی
🔸ارزیابی و تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان
🔸طراحی و بهبود ساختار سازمانی
🖇📌برای اطلاع ازین دوره کلیک کنید.
✅ این دو دوره بر حسب نیاز مدیران و کارشناسان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
بررسی های اخیر Monster حاکی از آن است که در حال حاضر 57 درصد از سازمانهای آمریکایی دارای استراتژی هایی رسمی درباره برند کارفرمایی خود هستند و این کار را بعنوان یک استراتژی بلند مدت و مستمر دنبال می کنند.
نکته جالب توجهی که در این بررسی به آن اشاره شده است این است که در 31 درصد از سازمانهای دارنده این استراتژی، وظیفه ایجاد تقویت و حفظ برند کارفرمایی به واحد مدیریت منابع انسانی واگذار شده است .
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️تحولی عظیم با پنل آموزشی شرکت‌ها⭕️
🎺مدیران بیش از 500 شرکت معتبر، استعدادهای خود را با نماتک پرورش میدهند👨🏻💼👇
شرکتهای معتبری مثل شرکت صنایع پتروشیمی خلیج فارس، گروه مپنا، مجتمع فولاد مبارکه، پتروشیمی جم و...
🔴کاهش هزینه‌های استخدام
🔴بازگشت سرمایه چشمگیر
🔴افزایش بهره‌وری کارکنان
🔴رضایت بیشتر کارکنان
👈 برای اطلاعات بیشتر اینجا کلیک کنید🔽
🔗➡️ namatek.com/HRMCHANNEL
🌱 نماتک، اولین رسانه تصویری مهارتی کشور 🌱
✅ مشاوره رایگان و پشتیبانی:
🌐 www.namatek.com
📞 021-77900777
🆔@Namatek_Media - نماتک
❇️مدیران و رهبران موفق در زمان درخواست از پرسنل خود از چنین ادبیاتی استفاده می کنند:
❤️اخیرا به مشکلی برخورد کرده ایم که احساس میکنیم شما می توانید در حل آن به ما کمک کنید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتی رهبری بد باشد، کارمند خوب ترک کار میکند و وقتی رهبری خوب باشد، کارمند بد ترک کار میکند.
پیتر دراکر
#رهبری
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL