10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
یکی از دغدغه های بزرگ این است که چرا کارکنان سازمان ها به مدیران و تصمیمات مدیران اعتماد ندارند و تقریباً همه این تصمیمات را با عینک بدبینی تفسیر و تعبیر می کنند؟
〰خطای اسنادی:
در میان خطاهای ادراکی که بعضاً گریبان همه ما را می گیرد، خطایی وجود دارد که آن را خطای اسناد یا خطای نسبت دادن می نامند؛ مثلاً کسی در حین عبور از لابلای صندلی های یک سالن نمایش، پای ما را لگد می کند و ما بجای آنکه این رفتار را به عجله و استرس و نگرانی او برای حضور در جای دیگر نسبت دهیم، آن را ناشی از بی ادبی و بی مبالاتی او تلقی می کنیم یا رفتارهای مبهم دیگران را به دشمنی و عداوت آنها نسبت به خودمان ربط می دهیم.
〰وقتی اعتماد در میان نیست:
امروزه، این اتفاق در تعاملات فی‌مابین مدیران و کارکنان هم رخ داده است. مدیران ما در شرایط دشوار کنونی کار سختی در پیش دارند تا آب رفته را به جوی بازگردانند و اعتماد و امید از دست رفته کارکنان را احیاء کنند. تا وقتی کارکنان به مدیران اعتماد نکنند و اقدامات و تصمیمات آنها را خوش‌بینانه تفسیر ننمایند، نباید انتظار داشته باشیم که از سازمان های ما صدای اتحاد و تفاهم و همدلی به گوش برسد و برنامه ها و سیاست های مدیران، از سوی کارکنان جدی گرفته شده، باور شود و اجرایی گردد.
⭕️امید و اعتماد، گمشده بزرگ سازمان های ما است. افزودن بر صداقت و شفافیت، کاستن از پنهان کاری، وفای به عهد، کم کردن فاصله و پرتعداد کردن گفتگوهای رو در رو، ابزارهای خوبی برای کاهش این شکاف هستند.
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مردیت بلبین (Meredith Belbin) تعریف زیر را برای وظیفه و مسئولیت پیشنهاد میکند:
گاهی اوقات به صورت دقیق به شما گفته می شود که چه کاری را از چه مسیری و به چه شیوهای و با چه جزئیاتی انجام دهید. این یعنی یک وظیفه (Task) به شما واگذار شده است.
اما گاهی به شما به صورت مشخص و دقیق گفته می شود که چه نتیجه ای از شما انتظار می رود. یعنی اینکه در نهایت باید چه کاری تحویل دهید. این یعنی به شما یک مسئولیت (Responsibility) واگذار شده است.
بنابراین وظیقه یعنی کاری که روش انجام آن به شکل دقیق تعریف و مشخص شده باشد (اصالت با روش فعالیت است) اما مسئولیت یعنی نتیجه ای که به شکل دقیق، تعریف و مشخص شده و فرد باید خود، روش انجام کار را تعیین و انتخاب کند (اصالت با نتیجه انجام فعالیت است)
با این تعریف، ما نمی توانیم همزمان به یک فرد وظیفه و مسئولیت واگذار کنیم.
اگر جزئیات را به شما دیکته کرده ام (وظیفه) پس مسئولیت نتیجه با من است و اگر نتیجه را مشخص کرده ام (مسئولیت) نمی توانم جزئیات را دیکته کنم. چون شما میتوانید بگویید که عملی نشدن نتیجه، تقصیر شما نیست و ناشی از مسیر نادرستی است که من مشخص کرده ام.
مشکل از آنجا آغاز می شود که در شروع یک کار تیمی یا آغاز یک پروژه حتی به کارگیری عضوی جدید از شرکت، به شفاف سازی این ابهامات توجه نمی شود زیرا اینگونه برداشت می شود که همه، حرف ها و انتظارات یکدیگر را به درستی درک کرده و تشخیص می دهیم، تنها پس از بروز مشکلات و تعارضات است که متوجه می شویم ریشه بسیاری از اختلافات، درک متفات از وظایف یا مسئولیت های تفویض شده است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وبینار نقش HR در مدیریت عملکرد
همیشه فرصت برای یادگیری ابزار و ایجاد فرایند مدیریت عملکرد خواهد بود. اما قبل از مطرح کردن ابزار و شیوه‌ی ایجاد فرایند بهتر است بدانیم که چرا آن کار باید انجام شود.
در این وبینار به چرایی انجام یک کار، جایگزین چگونگی انجام کار میپردازیم.
📌 با کلیک روی این لینک، میتوانید در این وبینار ثبت‌نام کنید
از خانم شیما رسای عزیز بابت همراهی در این وبینار سپاس‌گزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
چرا کارکنان بازخورد آنی را دوست دارند ؟
1- کارکنان شیفته بازخورد هستند.
72 درصد از کارکنان، تشنه‌ی دریافت بازخوردهای بیشتر هستند. ارائه‌ی بازخوردهای آنی، موجب بهبود تجربه‌ی کارکنان و تعلق کاری و سازمانی آنها میشود.
2- صرف‌جویی در زمان
بازخوردهای آنی، باعث میشود زمان کمتری برای «اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد» و «برگزاری نشست‌های مربوطه» صرف شود. در این صورت، زمان بیشتری برای کمک به بهبود عملکرد کارکنان وجود خواهد داشت.
3- جلوگیری از خطای تمرکز بر آخرین اطلاعات
یکی از بزرگترین مشکلات ارزیابی عملکرد سالانه، خطای تمرکز بر آخرین اطلاعات است که می‌توان گفت در ذات این نوع از ارزیابی است. زیرا بازخوردها به صورت نامنظم و پراکنده ارائه می‌شوند. بازخورد آنی به شما امکان میدهد تا به شکلی دقیق‌تر، عملکرد را ارزیابی کنید.
بازنشر: وب سایت سیمرغ
#بازخورد
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت کوچینگ و منتورینگ؟
منتورینگ یا استاد – شاگردی به فرآیندی اطلاق میشود که در آن فردی کم‌تجربه‌تر در کنار فردی باتجربه‌تر (منتور) قرار می‌گیرد تا مهارت‌های خود را در یک زمینه ی خاص افزایش دهد.
کوچینگ یا مربیگری در سازمان‌ها به فرآیندی تعاملی اطلاق میشود که در آن کوچ یا مربی با مدیر یا کارمند همراه میشود تا بر روی بهبود عملکرد مدیر یا کارمند و دستیابی به اهداف او کار کنند.
قابل درک است که فرض کنیم کوچینگ و منتورینگ یکی هستند اما اینگونه نیست هر دو در نهایت منجر به بهبود عملکرد افراد می‌شوند منتهی این کار را به شیوه‌های مختلفی انجام می‌دهند و هر کدام بر جنبه ی خاصی تمرکز می‌نمایند. در این مقاله به بیان تفاوت این دو میپردازیم:
👈تفاوت اول
منتورینگ نیاز به دانش و تجربه دارد.
کوچینگ نیاز به دانش خاصی ندارد.
👈 تفاوت دوم
منتورینگ یک رابطه بلند مدت است.
کوچینگ یک رابطه کوتاه مدت است.
👈 تفاوت سوم
منتورینگ عملکرد توسعه ای است.
کوچینگ عملکرد اجرایی است.
👈تفاوت چهارم
منتورینگ نیاز به طراحی دارد.
کوچینگ نیاز به طراحی ندارد.
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت آموزش و توسعه کارکنان:
آموزش مبتنی بر نیازهای فعلی شاغل ( شرایط احراز قعلی شغل) است اما توسعه بر نیازهای آتی ( جانشین پروری، چرخش شغلی و... ) آنان متمرکز است.
#آموزش
در کانال اموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📬 یک آزمایش جالب
آزمایشگر (دن آریلی) در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال میدهد تا در ازای گرفتن 5 دلار به آن سؤالات پاسخ دهند اما هنگام دادن پول به آنها بجای 5 دلار 9 دلار میدهد و تظاهر میکند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است ... برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمیگردانند ولی برخی هم به روی مبارک نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک میکنند !!
در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که آزمایشگر در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان تلفن همراهش زنگ میخورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و پس از قطع کردن از مشتری‌ها برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها به تلفنش را جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی‌احترامی میکند ... در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمیگردانند تنها یک نفر است یعنی وقتی مشتریان احساس میکنند فردی وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً به آنها داده شده را باز نمی‌گردانند
این آزمایش حاوی نکتۀ جالبی‌ست که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد استفاده کرد :
کارکنان زمانی که حس میکنند به آنها از سوی حاکمان و رهبران سازمان ظلم میشود یا حق‌شان در جایی خورده شده هرکجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد با ریاکاری، کم کاری، کارشکنی و یا حتی گاهی دزدی این حق خورده شده را جبران کنند ، در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و ناهنجاری در همۀ جوامع به نوع تعاملِ رهبران سازمان با مردم بازمی‌گردد و رفتار آنها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار است و حتی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند.
در صورتی که الگوهای رفتاری رهبران به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند آنان هم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب در سازمان پررنگ شده و بعد از یک دورۀ زمانی از اخلاق ، تنها نامی باقی خواهد ماند.
#رفتار_سازمانی
#اعتماد
#رهبری
#فرهنگ
#ارزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نظر متفاوت رهبران بزرگ کسب و کار به موضوع تعادل کار و زندگی !
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر فكرميكنيد،آموزگارتان سختگير است،سخت دراشتباهید؛پس ازاستخدام،متوجه خواهيد شد كه رئيستان خيلي سختگيرتر از آموزگارتان است.
بیل گیتس
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
▪️از سرزنش کردن و مقصر دانستن عواملی که خارج از کنترل‌تان هستند بپرهیزید.
بعضی از مدیران که شرکت‌شان دچار مشکل میشود به شکلی ناشیانه عوامل بیرونی مانند ورود محصول جدید از سوی رقبا به بازار یا نابسامانی‌های اقتصادی در کشور یا حتی جهان را در رقم خوردن مشکلات دخیل می‌دانند.
▪️مقصر مشکلات موجود همیشه اول مدیران و رهبران اند و بعد شاید کارکنان! هر وقت مشکلی در مجموعه زیر نظر شما رخ داد به یاد داشته باشید این رهبران و مدیران هستند که این مجموعه را مدیریت و راهبری میکنند و اگر مشکلی وجود دارد در وهله اول تقصیر آن متوجه انهاست و در درجه بعد شاید کارکنان مقصر باشند.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار برای اولین بار برگزار میکند:
💢دوره تجزیه تحلیل مشاغل و بازطراحی ساختار سازمانی💢
⭕️شناسایی و تعریف دقیق وظایف و مسئولیت‌های شغلی
⭕️ارزیابی و تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان
⭕️طراحی و بهبود ساختار سازمانی
⭕️توسعه معیارهای ارزیابی عملکرد
⭕️پشتیبانی از فرآیندهای منابع انسانی
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارمندان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
🖇📌برای اطلاع از دوره کلیک کنید.
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
کارکنان را در چیزی قوی کنیم که کامپیوتر از انجام آن، عاجز است.
👤Daniel H. Pink
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#شایستگی
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس آمار و تحقیقات تنها 8 % از شرکتهای دنیا در حال توسعه قابلیت های رهبری در بین کارکنان خود هستند!!
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 دوره آموزشی: ارزیابی عملکرد کارکنان و منابع انسانی
⏰ مدت دوره: 8 ساعت به صورت آنلاین
🗓 تاریخ برگزاری دوره: تیر ماه
👨💼مدرس: دکتر مرتضی جوشقانی
————-
🌸برای دانلود تقویم تابستان 1403👈 کلیک کنید
📜 گواهینامه کارکنان دولت
📃گواهینامه فنی حرفه ای
مشاوره و ثبت نام:
👩🏻@Rahpoouyan_moghadam
☎️021-52359000 (102)
📱09304485708
🌐 rasfco.ir/
گروه آموزشی رهپویان امروز:
🆔 @rahpoouyanemroz
یا در کارتان عالی باشید یا دنبال شغل جدیدی باشید!
⭕️ بیست ساله که بودم، مهمترین درس زندگی ام را گرفتم. مدتی بود که در بخش بازرگانی روزنامه پرتیراژی در فرانکفورت مشغول بکار بودم.
یک روز دو تا از اولین مقاله های خودم را به سردبیر بخش که یک آلمانی بود ارائه دادم. نگاه مختصری به آنها کرد و بعد هر دو مقاله را به طرفم پرتاب کرد و گفت: "یا درست کار کن یا خداحافظی کن! سه هفته وقت داری کارَت را بهتر کنی، در غیر این صورت دنبال شغل دیگری بگرد."
⭕️ او اصلا سعی نداشت مرا آموزش دهد، بلکه کاملا جدی صحبت می کرد. درآن سالها شما استخدام می شدید که کار کنید نه اینکه کار یاد بگیرید.
جمله آن روز او بسیار ناراحتم کرد. اما امروز می فهمم که همان رفتار او بود که باعث شد بعد از مدت کوتاهی بهترین روزنامه نگار آن روزنامه شوم. من آن روز آموختم که یا در کاری که انجام می دهم عالی باشم یا به دنبال شغل دیگری بگردم.
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت دو اصطلاح "مسئولیت" و "وظیفه" در محیط کار
مردیت بلبین (Meredith Belbin) دانشمند انگلیسی و نظریه پرداز حوزه مطالعات مدیریت، معتقد است که ما بسیاری از واژه‌ها را در مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه و کار تیمی به شکلی بسیار مبهم به‌کار می‌بریم. یکی از مهمترین واژگانی که در این آثار به صورت مبهم تعریف شده اند مفاهیم وظیفه و مسئولیت هستند. این ابهام از آنجا دارای اهمیت است که با توجه به اختیارات و تکالیف متفاوت این دو واژه، یکسان دانستن آنها در کار عملی، می تواند منجر به تعارضات مختلفی در تیم شود. حال آنکه هر کدام از این دو واژه به تنهایی نیز دارای کاربردهای متفاوتی هستند.
دو اصطلاح وظیفه و مسئولیت، جزو مهم ترین واژگانی هستند که در محیط کار با آن مواجهیم؛ ممکن است تصور کنید وظیفه و مسئولیت، دو مفهوم یکسان هستند؛ در صورتی که هر یک از این واژگان معانی جداگانه ای دارند که اغلب، ناآگاهی از آنها، دلیل اصلی سوء تفاهم میان مدیران و کارمندان در محیط های کاری است.
مثلاً واژه مسئولیت می‌تواند سه مفهوم متفاوت را پوشش دهد:
1️⃣ من مسئول هستم (از نظر اخلاقی در مقابل آن‌چه اینجا روی میدهد مسئولم)
2️⃣من مسئول هستم (مدیریت و ریاست این مجموعه به من واگذار شده)
3️⃣من مسئول هستم (اگر نتیجه بد باشد، من مورد بازخواست و مواخذه قرار می‌گیرم)
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهنمودهایی برای رهبری نسل z
#رهبری
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
احترام به کرامت انسانی از نگاه علامه محمد تقی‌جعفری
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL
ویژگی های شخصیتی افراد برونگرا و درونگرا
1⃣برونگراها:
▫️ علاقه مند به وقایع پیرامون خود.
▫️ رو راست و معمولا پرحرف.
▫️ عقیده خود را با عقاید دیگران مقایسه می کند.
▫️ اهل عمل و پیشقدمی در کارها.
▫️ به سهولت دوستان جدیدی یافته و یا با یک گروه خود را وفق می دهد.
▫️ افکار خود را بیان می کند.
▫️ علاقه مند به افراد جدید.
▫️ تنهایی برای وی بسیار آزار دهنده می باشد.
▫️ از تعامل و ارتباط برقرار کردن با دیگران انرژی می گیرند.
▫️ خوش مشرب بوده اما زیاد احساساتی نیستند.
▫️ ریسک پذیرند، و سریع تصمیم می گیرند.
▫️ اجتماعی هستند، درک آنها آسان است، و شخصیت آنها در خلوت و حضور دیگران یکسان است.
▫️ پس از آنکه حرف خود را زدند به گفته خود می اندیشند.
▫️ علاقمند به کار گروهی هستند. نقل هر مجلس می باشند. موسیقی با صدای بلند و فعالیت های هیجان انگیز را بیشتر دوست دارند.
▫️ رنگ های روشن را بیشتر دوست دارند.
▫️ بیشتر از اعمال دیگران خشمگین می گردند تا اعمال خودشان.
▫️ اطلاعات شخصی خود را به سادگی با دیگران قسمت می کنند.
▫️ تنها از روی تجارب زندگی خود درس می گیرند و نه عبرت گرفتن از دیگران.
برونگراها ۵۷ الی ۶۰ درصد از جمعیت زمین را تشکیل می دهند.
2⃣درونگراها:
▫️ علاقمند به احساسات و افکار خودشان و نیازمند به داشتن قلمرو شخصی هستند. کم حرف، ساکت و متفکرند.
▫️ دوستان زیادی ندارند. در ارتباط برقرار کردن با افراد جدید مشکل دارند.
▫️ علاقه مند به سکوت و تمرکز. از دید و بازدید های غیر منتظره و ناگهانی بیزارند.
▫️ کارایی وی در تنهایی بیشتر است. بزرگترین وحشت آنها آنست که در یک جمع شلوغ قرار بگیرند یا فردیت خود را از دست بدهند. از فعالیت های انفرادی انرژی می گیرند.
▫️در بین انبوه مردم بودن آنها را خسته می کند. معمولا کمرو هستند. درکشان مشکل است و اهل ایده و عقاید نو می باشند.
▫️ شخصیتی متمایز در خلوت خود و در حضور دیگران دارند. مشتاق و احساساتی می باشند و معمولا احساساتشان را بیان نمی کنند.
▫️ در جمع ناآشنا ساکت اما در جمع دوستان خود راحت می باشند.
▫️ تمرکزشان قوی است.
▫️ برای تصمیم گیری به زمان نیاز دارند.
▫️ پیش از حرف زدن می اندیشند.
▫️ از در میان گذاشتن اطلاعات شخصی خود با دیگران ممانعت می کنند.
▫️ مایل به رویکرد آهسته اما دقیق می باشند.
▫️ با مشاهده درس می آموزند (عبرت از دیگران) و پس از آموختن روش زندگی، زندگی خود را آغاز می کند.
درونگراها ۲۵ الی ۴۰ درصد از جمعیت را تشکیل می دهند.
🔸هر دوی این دو نوع شخصیت کاملا طبیعی و نرمال هستند. برونگرایان به سوی جهان عینی متمایل بوده و درونگرایان به سوی جهان ذهنی و غیر عینی.
این خصوصیات هیچ ارتباطی با کمرویی درونگرایان ندارد و ممکن است آنها خیلی هم با اعتمادبه نفس باشند.
در کانال آموزشی مدیریت انسانی انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنقدر کارکنان تان را بخوبی آموزش دهید (توانمندسازی ) که آنها بتوانند سازمان را ترک کنند و آنقدر با آنها بخوبی رفتار کنید که آنها مایل به اینکار نباشند.(نگهداشت)
#رفتار_سازمانی
#توانمند_سازی
ریچارد برانسون
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت عملکرد نوین در جنرال الکتریک:
جنرال الکتریک، دیلویت، آمازون و بسیاری از شرکتهای پیشروی دیگر با تغییر سیستم مدیریت عملکرد خود، رتبه بندی عملکرد کارکنان را رها کرده و ضرورت ارائه بازخوردهای عملکردی مستمر به کارکنان را بیش از پیش می دانند. کنارگذاشتن ارزیابی عملکردهای سالانه، به خصوص در جنرال الکتریک جای تامل بیشتری دارد، چرا که برای اولین بار، همین شرکت در دهه 80 میلادی رتبه بندی را به عنوان شیوه مدیریت افراد به کاربرد و باعث فراگیری آن شد.
شیوه نوین مدیریت عملکرد در جنرال الکتریک شامل یک نرم افزار موبایلی است که PD@GE نام دارد و در آن برای هر کدام از کارکنان اهداف خیلی کوتاه مدت تعریف شده و مدیر به طور مستمر نزدیکی یا انحراف آنها نسبت به اهداف را بازخورد میدهد و تمام این بازخوردها، برای مرورهای بعدی در نرم افزار ذخیره می شود. هرچند، کریشنامورتی، مدیر منابع انسانی جنرال الکتریک، مزیت شیوه جدید را نه نرم افزار موبایلی، بلکه ارائه مستمر بازخورد به کارکنان می داند.
اما در سازمانهای ما ارائه بازخورد به کارکنان چگونه است؟ بسیار شنیده ام که حتی در همان ارزیابیهای رفتاری، و نه عملکردی، سالانه نیز بازخوردی به کارکنان داده نشده و حتی برخی از سازمان ها تاکید بر مخفی بودن نتایج دارند. چگونه است که چنین سازمانهایی انتظار بهبود در عملکرد کارکنان خودشان را دارند؟
جلال نیک پیمان
#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آقای کن بلانچارد می گوید: بازخورد صبحانه قهرمانان هست. از آنجایی که قهرمانان مهمترین و اصلی ترین وعده غذایی‌شان صبحانه می باشد؛ پس اگر می خواهید شما نیز یک قهرمان باشید و یا به اصطلاحی از حداکثر پتانسیل خود استفاده کنید، باید بازخورد بگیرید.
ما وقتی سخنان آدم ها را می شنویم، از آنها سوال می پرسیم و باز دوباره می شنویم‌شان و دوباره سوال می پرسیم؛ در این بین ممکن است برداشت هایی از گفته ها، ویژگی ها و عملکردهای فرد مقابل کسب کنیم و آنها را به فرد مقابل بگوییم. این عمل همان بازخورد است.
بازخورد: پیامی که از طرف کوچ به منظور فراهم آوردن آگاهی، در اختیار کوچی (مراجعه کننده) قرار می گیرد. فلسفه ی بازخورد دادن این است که همه ما یکسری نقاط کور داریم و یکسری ویژگی هایی داریم که آنها را نمی بینیم و نسبت به آنها ناآگاه هستیم، ولی دیگران می بینند و می توانند با بازخورد دادن به ما کمک کنند. پس شما باید مهارت بازخورد دادن و گرفتن را در خودتان تقویت کنید تا بتوانید به طور مؤثر بازخورد بدهید؛ بازخوردی که به بهبود و توسعه فرد مقابل کمک کند.
یادتان باشد بازخوردها با هدف بهبود هستند نه تخریب! ما باید با ارائه بازخوردهای منصفانه، بدون قضاوت و درست، به افراد کمک کنیم که به خوبی شرایط موجودشان را ببینند و در نتیجه عملکرد بهتری نسبت به گذشته در زندگی شخصی و کسب و کارشان داشته باشند.
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈فقط به ارزیابی عملکرد اکتفا نکنیم
ارزیابی عملکرد تنها بخشی از مدیریت عملکرد است.
❇️مدیریت عملکرد روندی است که همیشه باید صورت بگیرد و شامل برنامه‌ریزی، نظارت مداول و ارائه بازخوردهای متداول است.
❇️مدیریت عملکرد برای انگیزه‌ی کارکنان خیلی ضروری است و ارائه بازخورد هم یکی از ارکان اصلی آن است.
❇️ارائه بازخورد باعث میشود که کارکنان بدانند آیا کارشان را درست انجام می‌دهند یا خیر و اینکه آیا نیاز است تغییری در عملکرد خود ایجاد کنند؟
بنابراین، مطمئن شوید که توضیحاتی که ارائه می‌کنید شفاف باشند و فرض رد بر این نگذارید که خود کارکنان بر این امور واقف هستند.
❇️ارزیابیهای عملکرد باید روی نتایج تمرکز کنند.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مدیریت عملکرد کوچینگ بعنوان بخش اصلي و سازنده فرآيند «مديريت عملكرد» بايد مستمر باشد. يك مدير در نقش مربي بايد همزمان از هر دو ابزار تقويت رفتار و بازخور استفاده كند تا عملكرد ارزيابي شونده بهبود يابد. باز خور وقتي موثر و سازنده است كه 3 خصوصيت زير را داشته باشد :
1️⃣ (دقيق، معين و مبتني بر رفتارها و عملكرد جديد فرد) Understandable.
2️⃣ (منصفانه و قابل پذيرش) Acceptable
3️⃣ (محدود به رفتارهاي اصلي و قابل بهبود) Actionable
#بازخورد
#مدیریت_عملکرد
#کوچینگ
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#سیستم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشیدد👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارهای بزرگ در سازمان، توسط یک فرد انجام نمی شود ، بلکه بوسیله تیمی از افراد به سرانجام می رسد.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
❇️با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
✍️نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند(اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
از بین روشهای مختلف کارمندیابی، بهترین کارکنان استخدام شده کسانی بوده‌اند که بنا به معرفی و توصیه کارکنان سازمان استخدام شده‌اند زیرا کارکنان کنونی میتوانند در مورد داوطلبان شایسته اطلاعات دقیقی به شرکت بدهند بخصوص این که آنها بدین وسیله آبروی خود را در گرو کسی می‌گذارند که به شرکت معرفی می‌نمایند.
داوطلب جدید هم می‌تواند تصویر واقعیتری از شرایط کار بدست آورد زیرا با کسانی که در سازمان مزبور مشغول به کارند صحبت میکند.
بنابراین استخدام از طریق معرفی کارکنان فعلی یکی از اثربخش‌ترین روشهای پیوستن کارکنان به سازمانهای ماست که متاسفانه در کشور ما کمتر به آن توجه میشود.
گوگل یکی از شرکتهای پیشرو در این زمینه است، بیش از نیمی از کارکنان این شرکت افرادی هستند که سایر کارکنان معرفی کرده‌اند.
برای معرفی افراد شایسته به سازمانتان از طریق کارکنان پاداش مناسبی را در نظر بگیرید.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL