10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
⭕️ دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان
⭕️Employer Branding
📌مدت زمان دوره: 20 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/f87588
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری کسب اعتماد است.
پیتر دراکر
#رهبری
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سالهایی که من در جلسات کمیته عالی رهبری جنرال موتورز شرکت می کردم ، شرکت مشغول تصمیم گیری درباره سیاست های پس از جنگ بود ، مثل سیاست سرمایه گذاری ، تولید لوازم جانبی ، رابطه با اتحادیه های کارگری و ... خیلی زود فهمیدم وقتی که صرف گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان می کنند ، بیش از وقتی است که صرف سیاست گذاری می شود .
یک بار کمیته ساعتها به بررسی کار یک نفر و وظیفه ای پرداخت که می خواستند به او محول کنند . پس از پایان بحث از آقای اسلون پرسیدم : چه حسابی است که برای شغل پیش پا افتاده ای مثل این ، چهار ساعت وقت صرف می کنید ؟
اسلون گفت این شرکت به من دستمزد می دهد که تصمیم های درست بگیرم. اگر این سرمکانیک که در دیتون کار می کند ، کارش درست نباشد احتمال دارد تصمیمات ما در اینجا نقش بر آب شود . این آدم تصمیم ما را از حرف به عمل تبدیل می کند .
اگر برای انتصاب درست فرد حالا چهار ساعت وقت صرف نکنیم بعدها باید چهارصد ساعت صرف جمع کردن گندی کنیم که با گرفتن تصمیم نابجا بالا می آید و من همچو وقتی ندارم. این تصمیم سرنوشت ساز است . به نظر تو و خیلی ها شرکت ها می توانند کارکنانی بهتر از کارکنان فعلی داشته باشند . تنها کاری که شرکت می تواند برای تامین نظر شما بکند این است که در انتصاب آنها دقت کند ، عملکرد خودبخود درست می شود.
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
«سرعت» ، شاخص مقدس تویوتا ! !
ابتدا مثالی داشته باشیم :گرفتن یک مجوز فرضی ، از یک اداره ،مثلا ۱۴ تا امضاء لازم دارد .زدن هر امضاء ، حدودا بگیریم که ۲ دقیقه زمان بخواهد .پس مجموعا می‌شود ۲۸ دقیقه .حالا پس چرا مثلا چند روز یا گاهی چند هفته دوندگی لازم داریم ؟ ؟ ؟
♦️ چرا ؟به ۲ دلیل بدیهی :
1️⃣ پراکندگیِ نقاطی که باید امضا گرفته شود (از این طبقه به آن طبقه ، و از این ساختمان به آن ساختمان ، و یا حتی از این سازمان به آن سازمان)
2️⃣ معطلی در هر مرحله از گرفتن امضاءها ، به علت حجم بالای درخواست، یا به علت بی‌نظمی ، یا به علت فقدان وجدان کاری ، یا هر سه ! . .
⁉️حالا چند سوال، برای یافتن راهکاری که به زمان منطقی (۲۸ دقیقه) نزدیک شویم :
❓ آیا واقعا هر ۱۴ تا امضا لازمند ؟!نمیشود تعداد امضاهای لازم را با تدبیر و تمهیدی ، کمتر کرد❓ آیا آرایش سازمانی ، با ترتیب عملیاتی ، متناسب است ❓(که مثلا برای ۳ تا امضا ، مجبور نباشیم اول به طبقهٔ دوم برویم ، بعد به طبقهٔ اول ، و بعد به طبقهٔ سوم) آیا تعداد پرسنل ، متناسب با حجم کاری‌ست ❓آیا برای مقابله با بی‌وجدانیِ احتمالیِ برخی پرسنل ، فکری شده است❓(مثل ایجاد یک سیستم نظارتی ، یا مثلا رده‌بندیِ پرسنل بر اساس امتیازدهیِ مراجعین)❓ آیا ترتیب مراحل گرفتن امضاها ، و نیز مکان دقیقِ گرفتن امضاها روشن و شفاف است ؛ یا متقاضی، ممکن است سر در گم شود و مجبور به پرسش از این و آن بشود ❓مجدّداً آیا واقعا هر ۱۴ تا امضا لازمند ❓
🔴و امّا «تویوتا» !
در تویوتا ، برای هر نوع عملیاتی در سازمان (که در مثال ما، برای ساده‌سازی، صرفاً گرفتن یک مجوز بود) ،از گام آغازین عملیات گرفته تا گام پایانی آن ،نقطه به نقطه و ثانیه به ثانیهٔ عملیات ، زیر ذره‌بین قرار داده می‌شود تا علت‌های اختلاف میان «زمان منطقی» و «زمان واقعی» شناسایی گردیده و به صورت ریشه‌ای رفع شوند .
📝نکتهٔ مهم :
- تا وقتی «سرعت» ، دغدغهٔ مدیر سیستم نشود ، «زمان واقعیِ» عملیات‌ها ، تنها زمان ممکن برای اجرای عملیات‌هاست .و اما وقتی که دغدغهٔ مدیر سیستم ، بر «زمان منطقی» تعلق می‌گیرد ، حتما و حتما ، و باز هم حتما ، راههای بهبودِ سرعت را خواهد یافت ، آنچنانکه تویوتایی‌ها یافته‌اند و پیوسته هم در حال توسعهٔ این تکنیک‌ها هستند . . .
⚠️ سرعت ، با عجله متفاوت است .سرعتی که تویوتا بر آن تاکید دارد ، نه از طریق عجله‌کردن، بلکه باحذف تاخیرها و اتلافها ، و ایجاد بهبود در فرایندهای سیستم به دست می‌آید . «سرعت» ، یکی از مقدّسات سیستم مدیریت تویوتاست!
منبع: باشگاه مهندسان صنایع
#تولید_ناب
#اتلاف
#سیستم
#تفکر_سیستمی
#مدیریت_فرآیند
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 13، 14، 20، 21 اردیبهشت 1403
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
قورباغه های قهرمان"
مهمترین هدف ما از مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیرا مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از 10 حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد.
❇️چقدر به کارکنان اطلاعات میدهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ میدهیم؟ (Curiosity)
❇️کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار میکنند؟ (Honor)
❇️چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید میکنیم؟ (Acceptance)
❇️چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری میکنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
❇️چقدر اجازه میدهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
❇️چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت میدهیم؟ (Freedom)
❇️چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
❇️شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
❇️تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
❇️کارکنان چقدر احساس میکنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)
به نقل از کانال "دکتر بهزاد ابوالعلایی"
#انگیزش
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 13، 14، 20، 21 اردیبهشت 1403
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
مراحل فرآیند اجتماعی سازی :
خير مقدم رسمي به فرد و معرفي او به همكاران جديد در اولين روز شروع به كار، بخشي از فرآيند آشناسازي او را با سازمان تشكيل مي دهد. برنامه اي كه در نخستين روز به منظور آشناسازي مقدماتي افراد تازه وارد با سازمان تنظيم مي گردد، شامل فعاليت هايي مي باشد:
1- آشناسازي فرد با تاريخچه، فلسفه وجودي، اصول، اهداف، قوانين و رويه هاي سازمان.
2- آشناسازي با مقرراتي از قبيل ساعات كار، نحوه پرداخت حقوق، شرايط اضافه كاري و مزاياي استخدام در سازمان.
3- آشناسازي فرد تازه وارد با جزئيات وظايف و مسؤوليت هاي شغل جديد.
4- نشان دادن واحدهاي مختلف سازمان و همجنين نشان دادن رستوران، پاركينگ و امكاناتي از اين قبيل.
5- معرفي فرد تازه وارد به همكاران و همقطاران جديد.
6- آداب و اصولي كه اغلب مكتوب و مدون هم نيست و از نسلي از كاركنان به نسلي ديگر منتقل مي شود.
7-كلمات، كنايات، اشارات و به طور كلي زبان خاصي كه فقط براي خود اعضاي سازمان قابل فهم است.
8- موضع گيري ها، نگرش ها، طرز فكرها و ذهنيت هاي جمعي بخصوص.
9- آداب معاشرت و اصول خاصي كه بر رفتار و حركات تك تك اعضاي سازمان و روابط اجتماعي ميان آنها حاكم است.
10- وجود عرف و سنت خاصي كه رعايت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه يا بي اعتنايي به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقي مي شود.
#استخدام
#جذب
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
‼️دستورالعمل طراحی سیستم جبران خدمت به روش 4P
شامل:
1. دستورالعمل پرداخت شغل‌محور (روش جی 20)
2. دستورالعمل پرداخت شاغل‌محور
3. دستورالعمل پرداخت عملکردمحور
4. دستورالعمل جبران خدمت
📌شامل فرایند اجرایی + جداول امتیازدهی و نمره‌دهی +فرم‌های اجرایی
📌30% تخفیف تا پایان هفته
برای دریافت نمونه و تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
مدیر منابع انسانی گوگل:
افراد به دو دلیل در شغل خود می مانند:
👈 کیفیت افرادی که با آنها کار می کنند.
👈احساس اینکه کاری که انجام میدهند، معنی‌دار است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدل GROW احتمالا شناختهشدهترین مدل در مربیگری است که مخفف کلمات زیر است :
👉Goal
👉Reality
👉Options
👉Way forward
این مدل دارای ۴ مرحله است و به طور سنتی یک مدل غیرروانشناختی در نظر گرفته می‌شود که برای مربیانِ فاقد آموزش روانشناختی مناسب است.
مربی با اتخاذ این رویکرد، از سبک یادگیری سقراطی بهره می‌گیرد. سوألات باز به متربی کمک می‌کند از طریق ۴ مرحله اقداممحور به سوی جلو حرکت کند (جدول پیوست). این چهار مرحله برای کمک به متربی طراحی شده‌اند تا رفتارهای خاصی را که به عملکرد بهتر یا تحقق یک هدف مشخص منجر می‌شوند شناسایی نماید. (ناصح قلی‌پور)
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دمینگ: ترس را از بین ببرید
ترس یکی از عواملی است که در ظاهر باعث افزایش فعالیت کارکنان می‌شود ولی واقعیت آن است که ایجاد ترس نه‌تنها باعث افزایش فعالیت کارکنان نمیشود بلکه با برهم زدن افکار کارکنان و مغشوش کردن ذهن آنها سبب از بین رفتن خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها می‌شود.
ترس باعث می‌شود تا زمانی که عامل ایجاد ترس وجود دارد افراد به فعالیت بپردازند ولی به‌محض برطرف شدن عامل ترس، شخص به همان شکل دلخواه خود عمل می‌نماید. پس سعی نمایید همواره با از بین بردن ترس و اعمال رهبری صحیح، کارکنان را به فعالیت بیشتر و تولید محصولات باکیفیت ترغیب نمایید، نه اینکه آنها را مجبور به فعالیت بیشتر نمایید. همچنین همواره به یاد داشته باشید که ملاک، تنها کارکردن بیشتر نیست بلکه مهم بافکر کارکردن است و هیچ‌گاه نمی‌توانیم با اعمال ترس از کارکنان انتظار کار با تفکر صحیح و کیفیت بالاتر را داشته باشیم. پس سعی نمایید نگرانی‌ها را از سازمان دور کرده و با ایجاد امنیت شغلی در سازمان، به کارکنان اجازه دهید بافکری آسوده و به صورتی کارا و مؤثر در سازمان فعالیت نمایند.
#تفکر_سیستمی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به بیان تجربه شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) با بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته و نتایج زیر را بدست آورده است:
👈 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند. آنها در این جلسات به موارد زیر پرداخته اند:
1️⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2️⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3️⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4️⃣انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5️⃣ هدایت و مربیگری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود. علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
#ارزیابی_عملکرد
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 توسعه فردی یکی از اهداف پر ارزش در زندگی انسان مدرن می باشد. اصطلاح "توسعه فردی" همچون یک چتر است که حوزه های مختلفی از علوم انسانی را در بر می گیرد. پس دادن یک معنا به آن کار دشواری است. زیرا توسعه ی فردی، فرآیندی است کاملا درونی و البته منحصر به فرد. اما میتوان آن را در غالب تعابیری بیان نمود. بر فرض مثال توسعه ی فردی، میتواند به معنای آگاهی یافتن از توانایی ها یا نقاط قابل بهبود فردی و حرفه ای باشد و یا میتواند شناخت و آگاه شدن از ادراک و باورهای فرد باشد و یا کشف رویکردی نو در مواجه با تعارض در ارتباطات فردی باشد. برای برآورده کردن این تمایل روش های مختلفی وجود دارد که میتوان کوچینگ را به عنوان یکی از خوش نام ترین روشها نام برد. اما چرا کوچینگ؟
🔹 در این راستا آکادمی کوچینگ کارو برگزار می‌کند:
وبینار: "چگونه توسعه فردی به کسب و کارم کمک کرد؟"
زمان: چهارشنبه 1403/02/06 - ساعت 20
ارائه دهنده:
پریسا پوران
▪️منتور و مدرس مهارت‌های کوچینگ
▪️روانشناس، نویسنده، کوچ دارای تاییدیه صلاحیت سطح MCC
▪️هم بنیانگذار کارو کوچینگ
🔹 لینک ثبت نام رایگان: (ظرفیت محدود)
https://eseminar.tv/wb137369
🌐 karocoaches.com
وقتی افراد به یکدیگر اعتماد میکنند، اطلاعات و منابع راحتتر به اشتراک گذاشته می‌شوند. در فضای بی اعتمادی، افراد از ترس اینکه ممکن است دیگران از منابع به نفع خود استفاده کنند، به منابع هجوم می‌برند. به همین شکل، وقتی کارکنان به یکدیگر اعتماد میکنند و اطمینان دارند که ایده‌های آنها کوچک فرض نمیشود، ایده‌ها علیه آنها به کارنمی‌رود یا دزدیده نمی‌شوند. نظراتشان را راحت مطرح میکنند و با دیگران همکاری میکنند. یک نشان از وجود اعتماد این است که در جلسات فرد میتواند صریح و بدون ترس ازمجازات صحبت کند طبیعتاً، اشتراک آزاد ایده‌ها به مشارکت بیشتر و تصمیم گیری بهتر می‌انجامد. فضای اعتماد، عملکرد تیم، بهره وری و بازدهی را تقویت می‌کند. افرادی که به یکدیگر اعتماد میکنند زمانی را به نگرانی و نظریه پردازی در مورد اینکه چگون اعمال دیگران ممکن است برای آنها مضر باشد اختصاص نمیدهند. در حالی که وقتی افراد به یکدیگر اعتماد ندارند، مدام این سوال در ذننشان هست که « او باز می‌خواهد چه دست گلی به آب بدهد؟» بی اعتمادی بخش زیادی ازذهن آنها را که باید به مسایل مولد اختصاص بیابد مشغول می‌کند.
#اعتماد
#توانمند_سازی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
راه موفقیت از زبان گوگل
خیلی‌ها فکر میکنند که شرکت گوگل همانند باشگاه‌های معروف انگلیسی که بازیکن‌های مطرح را جذب میکنند، قصد دارد تمام افراد باهوش و خلاق دنیا را به‌دست بیاورد. البته تمام افرادی که در گوگل کار میکنند هم نمی‌توانند به فرد چندان موفقی تبدیل شوند. گوگل محصولات زیادی تولید کرده که بسیاری از آنها با شکست روبه‌رو شده است؛ اما همچنان به عنوان یکی از تاثیرگذارترین شرکت‌های دنیا شناخته می‌شود. این شرکت برای اینکه بتواند تیم‌های موفقی داشته باشد، پنج راهکار دارد. در ادامه به معرفی این پنج راهکار می‌پردازیم:
👈 داشتن امنیت روانی
انسان‌ها خیلی سخت یکدیگر را می‌بخشند و این موضوع در محیط‌هایی که رقابت بسیار زیاد باشد، بیشتر دیده می‌شود. در شرکت‌های مختلف این حس وجود دارد که کارها به‌شدت زیر نظر است و کارمندان و مدیران منتظر دیدن یک اشتباه از سوی افراد مختلف هستند. چنین حسی باعث می‌شود که کارمندان نتوانند به خوبی در محیط شرکت کار کنند و همیشه اضطراب دارند. اگر بتوان این حس را از بین برد، همه در بهترین حالت ممکن کار خواهند کرد.
👈داشتن اعتماد
مهمترین چیز برای کارمندان گوگل این است که کار خودشان را در زمان مشخص شده و با بالاترین کیفیت به پایان برسانند. نتیجه‌ی این کار باعث می‌شود که این شرکت برخی از محصولات خودش را بسیار زود راهی بازار کند. محصولاتی که بسیار کامل تولید شده‌اند و نیازی به بازنگری در آنها دیده نمی‌شوند. شرکت گوگل اعتماد زیادی به مهندسان خودش دارد و می‌داند که آنها کار خودشان را بهتر از سایرین انجام میدهند.
👈 نظم و ترتیب
این موضوع در تمام شرکت‌ها دیده می‌شود. همه باید بدانند که چه کاری انجام میدهند و باید با هدف‌های خودشان آشنا باشند. البته عمل کردن به این موارد کار سختی است. در کوتاه مدت میتوان آن‌را انجام داد؛ اما برای انجام دادن آنها در طولانی مدت، باید برنامه ریزی دقیقی داشت. اگر بتوان یک برنامه‌ریزی خوب برای فعالیت‌های شرکت به وجود آورد، قطعا می‌توانید با نظم بهتری کار کنید و تمام افراد هم میدانند که باید چه کاری انجام دهند.
👈 مفهوم کار
همیشه به این موضوع اشاره شده که کارمندان باید مفهوم کاری که انجام میدهند را در زندگی خودشان درک کنند. گوگل می‌گوید بیشتر کارمندانی که دارد، با یک دلیل خاص کار میکنند. آنها دلیل‌های شخصی خاص خودشان را برای کار دارند. کارمندان ساعت‌های زیادی از روز و حتی شب را روی یک پروژه کار میکنند. پروژه‌ای که احساس خوبی نسبت به آن دارند.
👈تاثیر
اینکه به کار خودتان ایمان داشته باشید، مهم نیست. باید به تغییراتی که به وجود می‌آورید ایمان داشته باشید. یک تیم خلاق و موفق باید تاثیر کاری که انجام میدهند را ببینند. باید به تاثیری که کارتان می‌گذارد توجه داشته باشید. هر کاری که انجام می‌دهید تاثیر خاص خودش را دارد و به همین دلیل افراد موفق سعی میکنند کاری که انجام میدهند دنیا را به جای بهتری تبدیل کند.
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
روز معلم بر مربیان اصلی منابع انسانی کشور مبارک باد.
#آموزش
#یادگیری
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
‼️دستورالعمل جذب و استخدام‼️
سرفصل‌ها:
1. فرایند کارمندیابی داخلی و کارمندیابی خارجی
2. بررسی اولیه رزومه‌ها
3. فرایند مصاحبه شایستگی‌محور
- فرایند طراحی سوالات مصاحبه شایستگی‌محور
- شروع مصاحبه
- بدنه مصاحبه
- پایان مصاحبه
- نمره‌دهی
4. ارزشیابی متقاضیان براساس نتایج مصاحبه و آزمون‌ها
5. فرایند ارائه پیشنهاد شغلی
6. پایش نتایج مصاحبه‌ها با ارزیابی وضعیت شاخص‌های کلیدی عملکرد در حوزه گزینش و استخدام
📌به‌همراه پرسشنامه‌های ضروری اجرا
📌شامل فرم‌های ضروری اجرا از جمله فرم درخواست کار، فرم ثبت مصادیق رفتاری، فرم اعلان شغل داخلی، و همچنین شایستگیهای پرتکرار به‌همراه سوالات شایستگی‌محور
برای تهیه به آیدی به زیر پیام بدید:
@ioppractitioneradmin
🔹 دوره آموزشی «مدیریت محصول (Product Management)»
✔️ مناسب کلیه رشته‌ها برای استخدام
⏲ 60 ساعت آموزش تخصصی آنلاین
👥مخاطبان:
🔸افرادی که به دنبال پیشرفت و ارتقاء شغلی خود هستند
🔹افرادی که به کارهای پویا و پرچالش علاقمند هستند
🔸افرادی که جویای موقعیت شغلی جذاب و آینده دار هستند
🏛 موسسه آموزش عالی آزاد توسعه
⭐️ با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
📎 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره:
➡️ httb.ir/nP049
➡️ httb.ir/nP049
➡️ httb.ir/nP049
➖➖➖➖
كارگران بازوان حركت هر جامعه‌اي به سوي رشد، تعالي و شكوفايي هستند بي شك همه پيشرفت‌هاي حاصل در مسير زندگي نشات گرفته از رشد و پويايي فكر و گسترش انديشه‌ورزي است و در هر جامعه‌اي كه از فرصت انديشه و بازوي هنرمند كارگران بهتر استفاده شود توسعه و پيشرفت، رونقي دو چندان خواهد يافت.
کار مایه حیات زندگی است و کارگران، پیشگامان این حیاتِ بدیع و نشاط آفرینند.
روز کارگر بر همه کارگران این مرز و بوم مبارک باد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتـی تحصیل کرده هستید که بتوانید تقریبا هر حرفـی را بشنوید بدون آنکـه عصبانـی شوید یا اعتماد به نفستان را از دست بدهید.
چرچیل
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پرفسور "جنیفر آیکر" و "نانومی باگدوناس" رشته‌ای با موضوع "شوخ‌طبعی در کسب و کار" را در دانشگاه استنفورد تدریس میکنند.
متوسط سن دانشجویان آنان 23 سال است که بنا به مطالعه‌ای که توسط موسسه گالوپ صورت گرفته، اتفاقاً این همان سنی است که آنها می‌توانند شوخ طبعی خود را در مواجه با مشکلات ارزیابی کنند و تقریباً در همین سن و سال است که افراد جدی‌تر می‌شوند و کمتر می‌خندند.
رهبران شوخ‌‌طبع، می‌توانند فرهنگ‌های سازمانی قوی‌تر را بسازند، خلاقیت بیشتری داشته باشند، و حتی در مذاکرات، بهتر عمل کنند. آیکر می‌گوید "رهبران جوان به ما می‌گویند از این که باید نماد و اعتبار سازمان خود باشند، چقدر تحت فشارند. بسیاری از رهبران سازمان ها با دوگانگی دروغینی که بین شوخ‌طبعی و جدیت در کار وجود دارد، درگیر هستند. برقراری نوعی تعادل مناسب بین جدیت و شوخ طبعی میتواند به هر دوی آنها قدرت دهد."
تحقیقات نشان میدهند از نظر سازمانی، فرهنگ‌هایی که شامل شوخ‌طبعی می‌شوند، انعطاف‌پذیرتر هستند. بخصوص در مواقعی که میزان استرس بالاست، این فرهنگ میتواند کمک‌کننده باشد، چون موجب آزاد شدن اکسی‌توسین شده و ارتباطات اجتماعی را تسهیل و اعتماد را افزایش میدهد. باگدوناس می‌گوید :" این تسهیل‌کننده روابط اجتماعی، شوخ‌طبعی را به یک دروازه ورود به جنبه‌های وسیع‌تری از اعتبار و آسیب‌پذیری تبدیل می‌کند."
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
منظور از فرآینداجتماعی سازی در مدیریت منابع انسانی چیست ؟
قبل از اينكه فرد تازه استخدام شده وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.
✅كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست.
✅بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد.
#استخدام
#جذب
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 13، 14، 20، 21 اردیبهشت 1403
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
⭕️ دوره آموزشی Total Rewards Specialist
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/s21997
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
اثرگذارترین کنشگران در مدرسه معلمان هستند. اثربخشی آنها وابسته به دارا بودن ترکیبی از انواع شایستگیهاست. بخشی از شایستگیهای معلمی متأثر از قابلیتها و توانمندیهای فردی معلمان است. (آلتان و همکاران، 2019)
از اصلی ترین این شایستگی ها، در حوزه فردی، ظرفیت روانشناختی است. شکیبایی و سعه صدر، حوصله و قدرت انتظار،همدلی و همراهی با دانش آموزان از مهمترین عناوین در این حوزه می باشد.
در این فیلم این معلم جوان با صبر و حوصله مثال زدنی اش تلاش می کند تا بچه ها را با خود همراه کرده و نسبت به سوالات تکراری آنان با حوصله پاسخ دهد. مهارت همدلی این معلم جوان برای وی یک ابزار مهم و اساسی است. او همه سوالات را می شنود و تا حد امکان تلاش می کند به همه آنها پاسخ دهد حتی اگر تعداد زیادی از آنها تکراری باشد زیرا او مخاطبش را به خوبی می شنود. به همین دلیل اولین وظیفه اش را در نقش مربی گری، به خوبی ایفا می کند و برای دست یابی به یک توافق حوصله به خرج میدهد. از تکرار سوالات خسته نمی شود. و همچنان لبخند به لب دارد. 😊
مرتضی جوشقانی
#منتورینگ
#کوچینگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از بزرگترین عوارض پیاده سازی نظام های ارزیابی عملکرد ناکارا👇
اندازه گیری "خوب به نظر رسیدن" به جای "خوب بودن"
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارمند های شما کاری که از آنها انتظار دارید را انجام نمیدهند، آنها کاری را انجام میدهند که میدانند شما بازرسی خواهید کرد.
لوئیس گرستنر (مدیر اسبق IBM )
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⚜️ توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد
منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013
📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.
📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.
📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.
📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.
📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.
📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.
📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.
🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL