10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
یکی از بزرگترین عوارض پیاده سازی نظام های ارزیابی عملکرد ناکارا👇
اندازه گیری "خوب به نظر رسیدن" به جای "خوب بودن"
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارمند های شما کاری که از آنها انتظار دارید را انجام نمیدهند، آنها کاری را انجام میدهند که میدانند شما بازرسی خواهید کرد.
لوئیس گرستنر (مدیر اسبق IBM )
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⚜️ توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد
منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013
📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.
📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.
📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.
📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.
📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.
📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.
📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.
🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر از اطلاعات جدیدی که بدست می آورید، استفاده نکنید، بعد از 6 روز 75% از آن را فراموش می کنید!
یادگیری را با عمل پیوند بزنید تا آموخته هایتان را فراموش نکنید.
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🆕 همین حالا دانشگاه تهرانی شو❗️
شروع دوره:🔠🔠 اردیبهشت ماه 🔠🔠🔠🔠
🟥با پرداخت زودهنگام، جزو 20 نفر اول ما باش🟥
جامعترین دوره پروژه محور علم داده کل کشور
💥تا سقف 0️⃣2⃣ درصد تخفیف ویژه🔥
15 سرفصل کاربردی با 12 نرم افزار و ابزار تخصصی💎
🌐امکان پرداخت اقساطی متناسب با بودجه شما
🎓ارائه گواهینامه معتبر دوزبانه با قابلیت ترجمه رسمی و امکان استعلام از دانشگاه تهران
👤🌏 پشتیبانی آنلاین جهت ثبت‌نام
😂 @tehrandata_admin
☎️ 09377516759
🆗 کانال تلگرامی
🌐 واتساپ
📄 لینکدین
🌐 اینستا
🌎 وبسایت
⭕️بزرگترین زیبایی یادگیری در این است:
همانطوری که چیزهای جدید یاد می گیرید، از اینکه دانش قبلیتان با چیزی که الان یاد گرفته اید ارتباط دارد، شگفت زده خواهید شد.
پیتر دراکر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هیچ بحران انرژی، بحران غذا، آب یا محیط زیست در کار نیست؛
تنها بحران،بحران نادانیست
ریچارد باکمینستر
#آموزش
#یادگیری
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇
@HRMCHANNEL
دو دلیل عمده برای خوب کار نکردن وجود دارد:
1- نبود مهارت
2- نبود میل به کار
اولی با آموزش و دومی با انگیزش قابل حل است!
#انگیزش
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ما در نوسانات بازار همراه شما هستیم 😎💪
آموزش و تحلیل بازارهای مالی 💵💣
و به‌روز ترین اخبار و تغییرات لحظه‌ای بازار ارز / ارز دیجیتال / سکه و طلا / خودرو / مسکن و ... 🚘🏠💰💸
با نرخ‌نامه همیشه چند قدم جلو باش🫵
✅️ @NerkhNameh2024
✅ثبت نام شروع شد ✅
📢 وبینار جذب و استخدام ، مصاحبه حرفه ای
❗️با جذب و استخدام درست از نابودی کسب و کارت جلوگیری کن ❗️
🔰مخاطبین :
✔️کارشناسان و مدیران منابع انسانی
✔️کارآفرینان و مدیران کسب و کارهای کوچک ،متوسط و بزرگ
✔️کارشناسان و مدیران کارگزینی
🔻 ۶ ساعت اموزش کاربردی ⏱️
🔻بها آموزش این دوره
۸۰۰ هزار تومان
۵۰٪ تخفیف ۴۰۰ هزار تومان
❌به دلیل کارگاهی بودن وبینار ظرفیت محدود می باشد ❌
📍 مدرس :مهندس مرضیه حسینی با بیش از ۱۵سال سابقه مشاوره و تدریس در حوزه سیستم های مدیریتی و منابع انسانی
🔻تاریخ : ۲ و ۳ اردیبهشت ماه
⏱️ساعت : ۱۸ الی ۲۱
📌 لینک ثبت نام 👇🏻
https://evnd.co/5fpVY
❇️نشانه های شرکت های دارای فرهنگ سازمانی معیوب :
1️⃣ کارکردن بصورت انفرادی
2️⃣ مدیریت از بالا به پایین
3️⃣ احتکار اطلاعات
4️⃣ تمرکز بر سرزنش
5️⃣ فرصتهای پنهان
6️⃣ رضایت از وضع موجود
#فرهنگ
#کایزن
#رفتار_سازمانی
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبرانی که گوش‌هایشان برای شنیدن باز نیست، در نهایت با افرادی دوره میشوند که حرف به درد بخوری برای گفتن ندارند.
اندی استنلی
#شایستگی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
راهكارهاي تفكر وخلاقیت گروهی در سازمان ها :
1️⃣مهندسی مجدد فرهنگ سازماني : بديهي است حوزه فرهنگ آنچنان گسترده است كه خودبخود بر عناصر فرهنگي يك سازمان تأثيرگذار است. زمانيكه پديده يا حركتي نوين در سازمان انجام ميشود، 2 كار اساسي بايد انجام شود اول اقناع مديريت ارشد سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام دوم تعيين قلمرو استراتژيهاي سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام كه انجام اين دو كار مهم با اصلاح فرهنگ سازماني توأم است. اگر عناصر فرهنگي در سازمان بخواهد پذيراي تصميم سازيهاي خلاق گروهي باشد لازم است تمامي رده هاي سازمان اصلاحات فرهنگي را با تمام وجود احساس و ادراك نمايند. زيرا فرهنگ سازمان تعيين كنندة رفتار كاركنان و در نهايت اثربخشي كار آنان در راستاي اهداف سازماني است. بديهي است هرگونه تحول و تغيير بدون اصلاح فرهنگ سازماني منجر به نوآوري و پويائي سازمان نخواهد شد.
2️⃣آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه :آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه در اصلاح فرهنگ سازماني، رفتارهاي فردي و گروهي و به دنبال آن مشاركت خلاقانة همة كاركنان مؤثر مي افتد، اگرچه صرف آموزش دادن بدون توجه به محتوا و كيفيت آموزشهاي ارائه شده نمي تواند منشاء تحول و نوآوري باشد، مواردي چون استفاده از مدرسان ضعيف و فاقد مهارتهاي تدريس، عدم استفاده از رسانه ها و وسايل كمك آموزشي، برگزاري دوره براي عده اي خاص، استفاده از مدرسان و مربيان تكراري و ... از جمله عوامل تضعيفكنندة كيفيت آموزش ميباشد. اجراي برنامههاي آموزشي بطور سنجيده و مطلوب گام مؤثري جهت آمادهسازي كليه سطوح سازماني براي پذيرش تحول و مشاركت كاركنان مي باشد. مسلما" آموزشهاي مذكور محدود به آموزش نحوة انجام كار گروهي و مشاركت خلاقانه نمي باشد بلكه از ياد دادن شيوه هاي صحيح ارتباط و روابط انساني در سازمان آغاز و با آموزشهاي رفتار سازماني، روانشناسي سازماني، صنعتي، آمورش تكنيكهاي خلاقيت و نوآوري و مباني مهندسي خلاقيت TRIZ ( نظريه حل ابداعي مسائل ) استمرار مي يابد. افزايش سطح يادگيري كاركنان در زمينه هاي فوق موجب بهبود و بهسازي فرهنگ سازماني و منابع انساني گرديده و مشاركت همگاني كاركنان در ايده پردازي و تفكر جمعي را تقويت مينمايد.
3️⃣بازنگري و مهندسي مجدد نظام پيشنهادات : مهندسي مجدد به سبب اينكه با فرايندها سر و كار دارد و فرايندها قلمرو حركتهاي پيشبيني شده در برنامه، رويه ها و روشها را دربر مي گيرد نقش بسزايي در ايجاد تغييردر نظام پيشنهادات كاركنان دارد. گذار از وضع موجود ‹‹ سيطرة ساختار سنتي و مديريت ديوانسالارانه›› به وضع مطلوب ( ساختار شكلي، تغيير و تحول و نوآوري ) مستلزم مهندسي مجدد فرايند ها مي باشد. مسلما" نظام پيشنهادات اگر بصورت يك بخش از سازمان، پيشنهادات ارائه شده را دسته بندي و بصورت كاملا" عادي و روتين با آنها برخورد كند بتدريج به يكي از قسمتهاي بي روح و مرده سازمان همانند اغلب قسمتهاي ديگر سازمان در مي آيد لذا بازنگري و مهندسي مجددكمك مي كند تا نظام پيشنهادات از وضعيت ايستا به وضعيتي پويا و خلاق سوق داده شود. تحقق اين موضوع به تفكر خلاق جمعي جهت بهسازي منابع انساني سازمان منجر ميشود.
4️⃣تقدير از كاركنان خلاق . پاداش و تشويق انگيزه ها را تقويت مي نمايد. بديهي است تأخير در پاداش يا عدم اعطاي آن موجب سركوب انگيزشي افراد مي شود و رغبت و توانش ها را در رسيدن به هدف اصلي سازمان كاهش مي دهد. تشويق كاركناني كه خلاق بوده و بصورت گروهي فعاليت خلاق داشتهاند خود نيروي محركه اي براي ساير كاركنان مي باشد تاتشويق به راه اندازي گروه های تفكر خلاق در سازمان شوند.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه دکتر جوشقانی
نقد و بررسی گزارش حقوق و دستمزد جاب ویژن
#جبران_خدمت
#گریدینگ_شغل
بازنشر از:
اچ آر مدیا؛ رسانه منابع انسانی ایران
@iranhrmedia
Iranhrmedia.com
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شکی نیست که مهمترین بخش منابع انسانی خلاقیت آنهاست. بدون خلاقیت هیچ پیشرفتی حاصل نمی شود و ما مجبور خواهیم بود همیشه همان الگوهای قبلی را تکرار کنیم.
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به بیان تجربه شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) با بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته و نتایج زیر را بدست آورده است:
👈 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند. آنها در این جلسات به موارد زیر پرداخته اند:
1️⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2️⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3️⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4️⃣انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5️⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود. علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
#ارزیابی_عملکرد
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 توسعه فردی یکی از اهداف پر ارزش در زندگی انسان مدرن می باشد. اصطلاح "توسعه فردی" همچون یک چتر است که حوزه های مختلفی از علوم انسانی را در بر می گیرد. پس دادن یک معنا به آن کار دشواری است. زیرا توسعه ی فردی، فرآیندی است کاملا درونی و البته منحصر به فرد. اما میتوان آن را در غالب تعابیری بیان نمود. بر فرض مثال توسعه ی فردی، میتواند به معنای آگاهی یافتن از توانایی ها یا نقاط قابل بهبود فردی و حرفه ای باشد و یا میتواند شناخت و آگاه شدن از ادراک و باورهای فرد باشد و یا کشف رویکردی نو در مواجه با تعارض در ارتباطات فردی باشد. برای برآورده کردن این تمایل روش های مختلفی وجود دارد که میتوان کوچینگ را به عنوان یکی از خوش نام ترین روشها نام برد. اما چرا کوچینگ؟
🔹 در این راستا آکادمی کوچینگ کارو برگزار میکند:
وبینار: "چگونه توسعه فردی به کسب و کارم کمک کرد؟"
زمان: چهارشنبه 1403/02/06 - ساعت 20
ارائه دهنده:
پریسا پوران
▪️منتور و مدرس مهارت‌های کوچینگ
▪️روانشناس، نویسنده، کوچ دارای تاییدیه صلاحیت سطح MCC
▪️هم بنیانگذار کارو کوچینگ
🔹 لینک ثبت نام رایگان: (ظرفیت محدود)
https://eseminar.tv/wb137369
🌐 karocoaches.com
🔷دوره جامع مدیر محصول در جهاد دانشگاهی صنعتی شریف
⏰ 90 ساعت آموزش
✅ همراه با مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/z52117
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️ شماره تماس:
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09377933048
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید↙ https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
کیم وو چونگ بنیانگذار شرکت صنعتی دوو:
👈 دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهید تا کسب و کار شما رونق پیدا کند . خوخواهی فکری مثل خودخواهی مادی زشت و منفور است.
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها راه یاد گیری انجام دادن است.
ارشمیدس
👈برای یادگیری باید اقدام کرد شاید به اندازه کافی آموزش دیده ایم.
بنظر بهتر می آید بجای برگزاری دوره های آموزشی بیشتر به تعریف پروژه های بهبود و مرتبط با دوره های آموزشی بپردازیم!
آموزش را بعد از اتمام دوره رها نکنیم.
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 دوره آموزشی «هوش تجاری (Business Intelligence)»
🦾 مناسب کلیه رشته‌ها و استخدام در #ایران
📌 مناسب برای مهاجرت شغلی یا تحصیلی به #آمریکا، #اروپا و #استرالیا
🟢 آموزش #آنلاین و با موردکاویهای واقعی و پروژه
🎚️ مخاطبان:
⏺ دانشجویان کلیه رشته‌های تحصیلی
⏺ علاقمندان به تحلیلگری داده و کسب و کار
⏺ مدیران و کارشناسان شرکتها در تمامی لایه ها
🏛 موسسه آموزش عالی آزاد توسعه
✅ با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
📌 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره:
➡️ httb.ir/eGr9J
➡️ httb.ir/eGr9J
➡️ httb.ir/eGr9J
➖ ➖
📣 اگر صاحب کسب و کار هستی 2 برابر بیشتر بفروش ...
💯 وبینار رایگان: 10 ماموریت افزایش فروش که برای افزایش فروش انجام میدیم + چک لیست عملی
💎 مرکز فروش 24 💎
🟢 یزدان و حسین
📌 ثبت نام سریع و رایگان از لینک👇
🌎 https://360campaignagency.com/sc24/webinar
📆 یکشنبه 2 اردیبهشت ساعت 20
⚠️ ظرفیت محدود
کارکنان نباید با عملکرد بهتر، نتیجه کار بیشتر داشته باشند.
قبل از پیاده سازی سیسستم آگاه سازی کنیم
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️سوالات خود از کارکنان را با "چگونه" شروع کنید نه با "چرا"
چند سال پیش یک مطلب از هوسرل بنیانگذار پدیدارشناسی دیدم که گفته بود "بسیاری از مشکلات بشر از نوع سوال پرسیدن او شروع میشود". این مطلب خیلی ذهنم را درگیر کرد و اصلا نمیفهمیدم منظور هوسرل چیه تا اینکه یک ویدئو از استیو جابز دیدم و یاد جمله هوسرل افتادم.
👈سوالاتی که استیو جابز در اون ویدئو پرسید هیچکدام با "چرا" شروع نشد (؟!) خیلی برام جالب شد و چند کلیپ و مطلب دیگه از استیو جابز دیدم و جالب بود که هیچکدام از سوالهای جابز با "چرا" شروع نمیشد همه با "چگونه و چطور" شروع میشد که منو مجبور کرد قدری بیشتر به این موضوع بپردازم.
شروع به مطالعه کردم و آثار دیوید برنز و کیوساکی و رابینز و دارن هاردی و چند نفر دیگه که در زمینه رفتار درمانی و تکنولوژی موفیقت فعال هستند را مطالعه کردم و نتیجه برام شگفت‌انگیز بود که در ادامه توضیح میدهم.
بشر موجودی تجربه‌گراست و هنگامی که پدیده‌ای جدید را تجربه میکند در مغز او نتایج ثبت میشوند و از اون نتایج در برخورد با پدیده‌های جدید استفاده میکند. در واقع وقتی ما یک سوال را با "چرا" شروع میکنیم مغز دنبال جواب در تجربیات گذشته میگردد.
به عنوان نمونه "چرا فلان اتفاق افتاد؟ چرا فلان حکومت سقوط کرد؟ چرا در فلان آزمون قبول نشدم؟ چرا من آدم موفقی نیستم؟ چرا اینقدر فقیرم؟ چرا مردم اینقدر بی‌تفاوت و ظلم‌پذیر هستند؟ و..." جواب تمام این سوالات در گذشته است.
واقعا حرف هوسرل خیلی درست و جالبه. نکته‌ای که متوجه شدم اینه که آدم‌های تاثیرگذار و موفق تاریخ مثل "ولتر، نلسون ماندلا، گاندی، لوترکینگ، جابز، ایلان ماسک و ...." سوالهایشان را با "چرا" نپرسیدن که توانستند دنیای ما را تغییر بدهند. آنها سوالهایشان را با "چگونه یا چطور" پرسیدند.
چگونه میتوانم کمپین حقوق بشری موفقی تشکیل بدهیم؟ چگونه میتوانیم امپراطوری استعماری انگلیس را شکست دهیم؟ چگونه سیاه‌پوستان به حق و حقوق برابر خواهند رسید؟ چگونه دنیای بهتری خواهیم داشت؟ و....
حالا سوالی که مطرح میشود این است که "تفاوت سوال‌هایی که با چرا شروع میشوند با سوال‌هایی که با چگونه شروع میشوند در چیست؟" در ادامه به این سوال پاسخ میدهم.
همان‌گونه که در بالا اشاره کردم جواب سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند در گذشته هستند و دلیل و چرایی یک اتفاق و پدیده را بیان میکنند و بستگی به نوع تجربیات ما دارد. به عنوان مثال جواب سوال " چرا من اینقدر آدم فقیر و بدبختی هستم؟" از این دست دلایل است:
چون "پدر و مادر من فقیر بودند، خانواده ما پر جمعیت بود، هیچوقت سرمایه کافی برای شروع کار خوبی نداشتم، از بچگی آدم بدشانسی بودم و ....". این جوابها در بهترین حالت دلایل درستی برای این فقر ارائه میکنند و در نتیجه من میپذیرم که تا ابد فقیر باشم و به این سرنوشت گردن نهم.
ولی جواب سوال‌هایی که با "چگونه یا چطور" شروع میشوند علاوه بر پاسخ چرایی مساله، راهکار عملی برای برون‌رفت یا حقیقت‌بخشی به چیزی را بیان میکنند و تمام جواب هم در گذشته نیست و نیاز به تفحص و تحقیق و تفکر بیشتر دارد و بر عکس سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند، جوابها آماده نیستند
مثلا: "چگونه میتوانم فقر نباشم؟ چگونه میتوانم فلان کار را با موفقیت انجام دهم؟ چگونه میتوانیم براندازی کنیم؟ و ..." پاسخ دادن به این سوال‌ها راحت نیست و نیاز به تحقیق و تفکر دارند و هر نتیجه هرچی باشد یک راهکار عملی است که ممکن است درست یا غلط باشد ولی به هر حال یک راهکار است
متاسفانه ما یاد نگرفتیم که درست سوال بپرسیم و تقریبا تمام سوالات خودمون را با "چرا" شروع میکنیم. چند روز پیش معلم برادرزاده‌م یه سوال ازشون پرسیده بود و گفته بود درباره‌ش تحقیق کنید: "چرا محیط پارکهای ما پر از آشغال است؟" برادرزاده‌م کلی جواب در مورد بی‌فرهنگی مردم نوشته بود و از من خواست که جوابها را ببینم درسته یا نه؟ مسلما اون معلم قصدش فرهنگسازی بوده ولی آیا اگر سوال را اینجوری می‌پرسید بهتر نبود "چگونه محیط پارکهای ما میتواند همیشه تمیز باشد؟" تا طرز درست فکر کردن را از همان کودکی به بچه‌ها یاد دهیم.
خوشبختانه اون معلم از پیشنهاد من استقبال کرد و خیلی هم خوشحال شده بود. مسلما پاسخ سوال "چرا نمیتوانیم.....؟" با سوال "چگونه میتوانیم...؟" خیلی متفاوت است. پاسخ اولی در بهترین حالت دلایل ناتوانی و دومی راههای توانستن است. پاسخ اولی باعث نا امیدی و یاس و دومی پر از انرژی مثبت.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وبینار جذب پتانسیل‌محور نسل (Z)
جنگ استعدادها و مهاجرت گسترده متخصصان در کنار اوضاع مالی خاص، کسب و کارها را ناگزیر از اتخاذ رویکردهای نو نسبت به جذب نیرو کرده است.
در این وضعیت، اهمیت همیشگی جذب تازه فارغ التحصیلان و شیوه‌های ارزیابی و انتخاب بهترین‌ها از میان آنان جلوه‌ای تازه یافته است.
از طرفی فارغ التحصیلان امروزی، از نسل z با نیازها و رویکردها و انتظارات خاص خودشان هستند که باید در بازاریابی منابع انسانی و برندینگ کارفرما به آنها توجه شود.
در این گپ و گفت کوتاه، در مورد جذب تازه فارغ التحصیلان نسل z، ارزیابی شایستگی و پتانسیل محور آنان و اولویت‌ها و نیازهایشان با استناد به آخرین گزارش برند کارفرمایی یونیورسام و آخرین ترندهای مورد بحث مراجع مهم منابع انسانی دنیا درباره جذب استعدادها صحبت میکنیم.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید
از آقای علیرضا پایون عزیز بابت همراهی در این وبینار سپاس‌گزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
هر چه کارکنان راجع به موضوعاتي اطلاعات بيشتري داشته باشيدكمتراز آن موضوع خواهند ترسيد.
برايان_تريسی
#بهبود
#آموزش
#توانمند_سازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔷️هدیه راچونه به مناسبت روز منابع انسانی🔶️
🔹️"کارگاه مقدمه‌ای بر تفکر طراحی ویژه مدیران منابع انسانی"
🔸️به همراه ۵۰ درصد هدیه ویژه مدیران منابع انسانی
🔹️مدرس: سرکار خانم زهرا واحد، مدرس تفکر و هم‌بنیانگذار گروه راچونه
🔸️ زمان برگزاری: پنجشنبه ششم اردیبهشت
🔹️مدت کارگاه: ۸ ساعت (۹ تا ۱۷)
🔸️مکان برگزاری: تهران، میدان ونک، خیابان ملاصدرا، خیابان شیرازی جنوبی، خیابان استاد محمدامین قانعی راد (سهیل سابق)، مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور
👥️مدیران گرامی منابع انسانی
ظرفیت حضور در این کارگاه بسیار محدوده و اولویت با عزیزانی هست که زودتر ثبت‌نام رو انجام بدن.
🔹️برای کسب اطلاع از شرایط ثبت‌نام در این کارگاه، می‌تونید با شماره زیر تماس بگیرید یا پیام ارسال کنید:
📲 ۰۹۳۶۸۰۳۰۲۰۱
@rachoonegroup
🔸️شرکت‌کنندگان در این کارگاه آموزشی با اصول تفکر طراحی و اصول طراحی محصول آشنا می‌شن و با طراحی یک محصول، تفکر طراحی رو در عمل تمرین می‌کنن.
🔹️این کارگاه یک روزه، با مشارکت گروه راچونه و مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور برگزار می‌شه.
ایده آل یک نظام جبران خدمت در منابع انسانی این است که به لحاظ درونی منصفانه بوده و به لحاظ بیرونی رقابتی باشد. و این بدان معنی است که:
1-نظام ها و سیستم های جبران خدمت باید به گونه ای باشد که اطمینان نسبی کارکنان از وجود عدالت و پرداخت منصفانه (مبتنی بر شرایط شغل، میزان مهارت و توانایی هایی شاغل) بخوبی در آن دیده شده باشد.
2- کارکنان مطمئن باشند که متوسط پرداختی این حقوق در سازمان نسبت به سازمانهای مشابه از عدد بالاتری برخوردار است و بدین ترتیب انگیزه ای برای ترک شغل آنها بمنظور کسب درآمد بیشتر را فراهم نکند.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گزارش حقوق و دستمزد جاب ویژن
بر اساس نظرسنجی شاغلین در کشور
فروردین ۱۴۰۳
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اشتیاق، خلاقیت و ابتکار عمل از الزامات رهبری در عصر جدید
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL