10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
شرکت گوگل برای استخدام کارکنانش طی سوالاتی به ظاهر ساده، ذهن افراد را به چالش می کشد.
به گزارش پرتال دانشگاهی ؛ یکی از علل شهرت شرکت گوگل پرسش های دشواری است که هنگام مصاحبه شغلی ذهنتان را درگیر می کند تا توانایی شما را در شرایط دشوار به چالش بکشد. اکثر این سوالات شما را تحت شرایطی قرار می دهد که باید در کمترین لحظه درست ترین تصمیم را بگیرید و انتخاب کنید.
گفتنی است؛ گوگل سوالات استخدامی خود را مدام تغییر می دهد.
بسیاری از سوالات گوگل بسیار ساده هستند ولی این پرسش ها به گونه ای مطرح می شوند که شما را به اشتباه می اندازند.
در ادامه به این سوالات می پردازیم:
۱. کدام یک از محصولات گوگل را بیشتر دوست دارید و چگونه آن را ارتقا می دهید؟
۲. اگر تبلیغات یوتیوب حذف شود.چگونه از سایت کسب درآمد میکنید؟
۳. از گوگل چی می دونی؟
۴. یک خروج اضطراری برای ساختمان طراحی کنید.
۵. کدامیک در بوستون فضای تبلیغاتی بیشتری دارد، گل فروشی یا مرده شویی؟
۶. یک سکه را هزار بار شیر یا خط می اندازیم، ۵۶۰ بار روی شیر آن می آید، به نظر شما این سکه تقلبی است؟
۷. گوگلی شدن برای شما چه مفهومی دارد؟
۸. یکی از شوخی هایی که بعد از استخدام شدن با مدیر ایکس می کنید، نام ببرید.
۹. آیا شما موافقید که از افراد خواسته شود برای ساختن اکانت در جی میل و گوگل پلاس از نام اداری و رسمی خود استفاده کنند؟
۱۰. اگر شما مجبور نبودید کار کنید، چه کارهایی دوست داشتید انجام دهید؟
۱۱. چه چیزی شما را می ترساند؟
۱۲. برای پیدا کردن یک سوزن در انبار کاه چند راه به ذهتان می رسد؟
۱۳. چه تعداد توپ تنیس می تواند در یک هواپیما جا شود؟
۱۴. اگر شما بتونید فقط یک جمله به ذهنتان بسپارید، آن جمله چیست؟
۱۵. اگر شما مجبور باشید برای ادامه عمرتان تنها یک آهنگ را انتخاب کنید، آن چه خواهد بود؟
۱۶. به نظر شما دنیای تبلیغات دیجیتالی در سه سال آینده چقدر و چگونه تغییر می کند؟
۱۷. اگر امروز مدیر عامل بودید، کدام یک از سه چیز در محل کار و یا دانشگاهتان تغییر می دادید؟
۱۸. تکنولوژِ تبلیغات ادوردز گوگل را برای یک پسر بچه هفت ساله توصیف کنید.
۱۹. فرض کنید یک خدمات تحویل مواد غذایی دارید (چیزی شبیه آمازون) که در عرض ۲۴ ساعت غذا را به دست افراد می رساند. تخمین بزنید که چه تعداد کامیون برای اداره این خدمات نیاز دارید.
۲۰. چگونه می توانید فرآیند پردازش ابری را برای یک کودک ۶ ساله توضیح دهید.
۲۱. نظر شما درمورد پرداخت ماهیانه یک دلاری کاربران به شرکت گوگل برای استفاده از جی میل چیست؟
۲۲. به نظر شما سالانه چه تعداد کوتاهی مو در آمریکا انجام می شود؟
۲۳. ۶ چیزی که شما را مضطرب می کند.
۲۴. یه چیزی درمورد خودتون بگید که در رزومه اتون ذکر نشده است.
۲۵. در سال ۲۰۲۰ بازار ماشین های بدون سر نشین چگونه خواهد بود؟
۲۶. بارش قطرات باران را در یک پیاده رو طراحی کنید (پیاده رو یک متر و قطرات باران یک سانتی متر است.) چطوری می توانیم متوجه شویم که پیاده رو کاملا خیس شده است؟
۲۷. من چگونه می توانیم اهمیت HTML5 را برای لری پیج و سپس برای مادربزرگم توضیح دهم؟
۲۸. برام یک جک تعریف کن.
۲۹. کدامیک را ترجیح می دهید؟ کسب درآمد یا یادگیری؟
۳۰. اگر من همین الان به شما ۱۰ میلیون دلار پول بدهم با آن چه می کنید؟
۳۱. یک سرویس را تعریف کنید که به شما این امکان را می دهد به آینده سفر کنید.
۳۲. آیا شما لینک مربوط به متن نوشته شده توسط یک داعشی را از روی سایت حذف می کنید؟
۳۳. شما چگونه معضل بی خانمانی را در پایین شهر سان فرانسیسکو حل می کنید؟
۳۴. تیراژ کتاب های جدیدی که سالانه در ایالت متحده منتشر می شود چند تاست؟
۳۵. چگونه به رشد و ارتقای یک کارخانه کفش کمک می کنید؟
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران بزرگ کسانی هستند كه به تو نشان مي دهند كجا را نگاه كني اما نمي گويند دقیقا چه ببینی!
رهبران بزرگ آنچه که دوست دارند را به شما توصیه نمیکنند که ببینید.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 دوره آموزشی: توانمندسازی مسئولین دفاتر
⏰ مدت دوره: 8 ساعت به صورت آنلاین
🗓 تاریخ برگزاری دوره: 20 و 21 اسفند ماه ساعت 14 تا 18
🧑💼 مدرس: خانم دکتر مریم بیگ پور
————-
❄️برای دانلود تقویم اسفند ماه👈 کلیک کنید
مشاوره و ثبت نام:
👩🏻@Rahpoouyan_moghadam
☎️021-52359000 (102)
🌐 rasfco.ir/
گروه آموزشی رهپویان امروز:
🆔 @rahpoouyanemroz
هر شرکتی برای نظارت دقیق رفت‌و‌آمد پرسنل خود به یک دستگاه حضور‌و‌غیاب نیاز دارد. اما نه هر دستگاهی... یک دستگاه دقیق، سریع، با امکانات متعدد و کیفیت ساخت بالا با ...
✅ "یک ماه فرصت استفاده از سخت افزار و نرم افزار به صورت رایگان"
شرکت سپید سیستم ارائه‌کننده دستگاه‌های حضور و غیاب سوپریما 👇
📞 02128124000
🌐 https://ffo.ir/sepidsystem
کارکنان تحت فشار بهتر كار نمي كند، آنها فقط سريع تر كار مي كنند.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🥜🎁 آسان ترین روش خرید هدایای سازمانی
شما از جیلیتو میتونین راحت‌ترین خرید رو داشته باشین. اگه هنوز اقدامی برای خرید پک‌های هدایای سازمانی نکردین، همین الان با ما تماس بگیرین یا به وبسایت جیلیتو مراجعه کنین و به راحتی پک سازمانی موردنظرتونو سفارش بدین:
https://www.jilito.ir/nowruz1403
✅ چرا جیلیتو؟
✅️ انواع بسته‌ها متناسب با بودجه و مناسب نوروز
✅️ شخصی‌سازی طبق نیاز هر سازمان
✅️ قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
✅️ کیفیت عالی محصولات
✅️ اعمال تخفیف نسبت به حجم خرید
☎️ 021 9109 1801
سفرکارت علی‌بابا
نوروز 1403 به همکاران سازمان، شرکای تجاری و مشتریانتان، سفر هدیه بدهید.
• با امکان ارائه کارت فیزیکی یا دیجیتالی
• مبلغ و تعداد دلخواه
این پست را برای مسئول رفاهیات سازمانتان بفرستید.
ثبت درخواست
https://alib.ba/x/iEjMi
⭕️ دوره آموزشی تربیت متخصص جذب استعداد
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
B2n.ir/t72681
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
آشنایی با مدیران معلول:
۱. به جای یافتن علت ها، تنها به معلول اهمیت می دهد.
۲. توانایی تشخیص علت از معلول ندارد.
روش تشخیص:
1. مسائل و مشکلات حل شده قبلی بررسی شود که آیا اقدامات محدود به معلول ها بوده یا نه.
2. مشکلات حل شده قبلی پس از مدتی به شکلی دیگری ظاهر می شوند نه به صورت مشکل جدیدی.
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران میکرویی (جزئی نگر)
مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمین می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.
اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید👈👇
1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان میکنید؟
2- آیا از اینکه فردی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی میشوید؟
3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک میکنید؟
4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً کارکنان را هدایت کنید؟
5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده را نمی‌دهید؟
6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چند پیشنهاد برای اجرای بهتر نظام پیشنهادات :
✍️ هراس را در سازمان خود از بين ببريد. نوآوري به معناي انجام چيزي جديد است، برخي كارها ممكن است به نتيجه نرسند. اگر افراد از عدم نتیجه گیری پیشنهادات خود هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد. چنین نیست که هر پیشنهادی منجر به نتیجه گردد. از ابتدا باید قبول کنیم که درصدی از پیشنهادات منجر به اجرا نخواهند شد.
✍️ نوآوري را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح كنيد. سازمانها بايد از كاركنان خود در پايان دوره ارزيابي سوال كنند كه چه نوآوري انجام دادند و تاثير آن بر كار چه بوده است. در شرکت تویوتا یکی از شاخص های ارزیابی مدیران تعداد پیشنهاداتی است که کارکنان تحت نظر آنها ارائه کرده اند.
✍️ خلاقیت و نوآوری نیز نیاز به آموزش دارد. نمی توان از افراد توقع داشت که ذاتا خلاق باشند. خلاقیت قوه ای است که می بایست پرورش داده شده و تشویق گردد در اینصورت است که می توانید از مزایای آن بهره مند گردید.
#نظام_پیشنهادات
#خلاقیت
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سلام! من مدیر منابع انسانی هستم. یادمه همیشه دم‌دمای عید که می‌شد کلی برنامه داشتم که دوست داشتم تک‌تک‌شونو انجام بدم.
اما امان از غروب ۱۳ فروردین که وقتی به عقب نگاه می‌کردم، می‌دیدم خیلی از کارای موردعلاقه‌مو انجام ندادم.
این برنامه‌چیدن‌ها و انجام ندادن‌شون منو به این سمت برد که تصمیم بگیرم دقیقتر برنامه‌ریزی کنم.
الانم که زمان برنامه‌ریزی کاری برای سال جدیده و برنامه‌ی اصلی من سروسامان دادن به پروسه استخدام سازمانمون هست.
کاربوم قراره به من توی این برنامه‌ریزی کمک کنه.
تونستم تیم رو متقاعد کنم که لازم هست نرم‌افزار ATS رو قبل از سال جدید تهیه کنیم. یکی از مهمترین چالش‌ها این بود که از اواخر سال تا اوایل سال جدید، جذب نیرو نزدیک به صفره.
شرایطی که کاربوم فراهم کرده برای من مناسبه:
◾️ می‌تونیم کار با نرم‌افزار ATS رو تا ۳ ماه فریز کنیم
◾️ با تهیه این نرم‌افزار ۱۵٪ از مبلغ به اعتبار سازمانی‌مون بر می‌گرده
◾️ از جهتی هم می‌تونیم از افزایش قیمت سال جدید در امان باشیم
برای استفاده از این شرایط خاص، کافیه روی لینک زیر کلیک کنید و درخواست مشاوره یا دمو ثبت کنید:
درخواست دمو
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
تغییر در سازمان موضوعی کاملا عادی است و اگر مدیران آن را وظیفه خود ندانند،جان سالم بدر نمی برند.
پیتر دراکر
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در روانشناسی و اقتصاد، این فرضیه مطرح است که مشوق‌ها رفتار انسان را جهت می‌دهند و به صورت شهودی بسیاری از ما هم با آن موافق هستیم، ولی قضیه پیچیده تر از اینها است. افزایش مشوق ها تا میزان مشخصی می تواند موثر باشد، ولی بیش از آن شاید اثر منفی ایجاد کند.
👈"دن اریلی"، پژوهش‌گر حوزه اقتصاد رفتاری، در آزمایشی در هندوستان این قضیه را روی دانش‌آموزان آزمایش کرد. او معماهایی را برای آنها در نظر گرفت که به سادگی قابل حل نبودند، ولی مناسب سن دانش آموزان بودند و با تمرکز می توانستند آنها را حل کنند.
👈او نخست با پاداش اندک شروع کرد و به دانش آموزان گفت که در صورت حل درست معما، به آنها مقداری پول تعلق می‌گیرد. برای کسانی که توانستند موفق عمل کنند، به تدریج پاداش‌ها را افزایش داد، ولی درجه دشواری معما را ثابت نگه داشت (معمای هفتم از معمای نخست سخت‌تر نبود). این کار آنقدر ادامه پیدا کرد که میزان پاداش به اندازه حقوق متوسط ۵ ماهه یک هندی رسید که برای دانش آموزان احتمالا فقیر بسیار قابل توجه بود.
👈اریلی با کمال تعجب دید که در پاداش‌های بالا، قدرت حل مسئله دانش‌آموزان بسیار کاهش پیدا کرد. علت چه بود؟ آنها آنقدر مجذوب پاداش می‌شدند که دیگر امکان تمرکز نداشتند، گفتگوی درونی آنها چنان روی این پاداش هنگفت متمرکز می‌شد که دیگر مجالی برای فکر متمرکز نمی‌ماند و عملکردشان کاهش می یافت.
👈در سازمانها نیز چنین است. همواره پاداش بالاتر به عملکرد بهتر نمی‌انجامد و باید شرایط و ماهیت کار را در نظر داشت. در پژوهشی مشابه همین نتیجه را در مورد پرداختی به مدیران ارشد هم دیده‌ایم. عملکرد مدیران با پرداختی پایین در میان‌مدت، بسیار بهتر از عملکرد مدیران با پرداختی‌های کهکشانی بوده است. این را هم شاید بتوان با منطقی مشابه توجیه کرد.
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سازمانها/انسانها چه موقع از تجربیاتشان می آموزند ؟
پیتر سنج در تشریح پنجمین علت ناتوانی در یادگیری، به این موضوع می پردازد. او می گوید: زمانی که نتایج اعمال ما دیرتر از "افق یادگیری" مان مشهود شود، دیگر نمی توان از طریق تجربه مستقیم چیزی را یاد گرفت."
اساسی ترین تصمیمات در سازمانها و همچنین زندگی شخصی، تصمیماتی هستند که نتایجشان پس از گذشت سالها (بصورت دقیقتر و قابل ارزیابی) مشخص می شود. هنگام استخدام افراد، ارتقاء کارکنان به سمتهای مدیریتی، تعیین استراتژیها، سرمایه گذاری ها، و ... نمی توانیم بلافاصله ارزیابی دقیقی از اثربخشی تصمیماتمان داشته باشیم. بنابراین کمترین امکان یادگیری از طریق سعی و خطا وجود دارد.
همچنین زمانی که تصمیمات و برنامه ها از وسعت زیادی برخوردار باشد، بناچار باید با شکستن آنها به اجزای کوچکتر، از افراد بخواهیم در قالب سلسله مراتب و واحدهای مختلف سازمانی، به ایفای نقشی جزئی بپردازند. در ادامه کار، افراد در این بخش ها و واحدهای عملیاتی غرق شده و دید محدودی از تصمیمات و برنامه های کلانتر خواهند داشت. لذا تجزیه موضوع به اجزای کوچکتر و در قالب واحدهای زمانی و کاری کوچکتر، امکان درک موضوع کلی و یادگیری را محدود خواهد نمود.
موضوع مهم اینکه، بسیاری از پدیده های اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و ... در قالب سیکل های زمانی بلندمدت تر روی می دهند، لذا تحلیل و درک روند این سیکلها و پیش بینی رویدادهای آتی می تواند به تصمیمات هوشمندانه تری منجر شود.
بعنوان مثال، زمانی که بعلت اشباع نیروی کار در حوزه ای خاص، افراد کمتری به آن حوزه روی می آورند، سیکل بعدی حاکی از کمبود نیرو در آن حوزه خواهد بود و سازمانهای هوشمند در زمان اشباع، در حال آموزش کارکنان و برنامه ریزی لازم برای مواجهه با دوران رکود هستند.
در زمینه قیمتهای سینوسی برخی محصولات کشاورزی نیز این موضوع قابل تبیین است. بعنوان مثال، در یک سال، شاهد انبوه تولید یک محصول خاص مثل سیب زمینی و نتیجتا کاهش قیمت و سودآوری بوده و در سال بعد شاهد تولید محدود و افزایش قیمت ها و فرصتهای سودآوری جذاب هستیم.
سنج با تاکید بر این موضوع می گوید:
مشاهده دوران ها و سیکل ها بسیار دشوار است و در نتیجه تجربه آموختن از آنها نیز دشوارتر می باشد، بالاخص اگر زمان این سیکل ها بیش از دو سال باشد. همانطور که کافمن اشاره کرده است: "اکثر افراد بسیار فراموش کار هستند"
✍️ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#یادگیری
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❤️برای تمدید قرارداد کارکنان از چه معیارهایی استفاده میکنید؟
ارزیابی‌های عملکرد سالانه یا دوره‌ای؟
موارد انضباطی و رفتاری؟
پیشنهاد ما استفاده از ۶ سوال است.
۴ سوال از موسسه دیلویت و ۲ سوال از دانشگاه استنفورد
این سوالات کمک می‌کند پاسخ روشن‌تری دریافت کنید و دید کلان‌تری در تصمیم‌گیری به شما می‌دهد.
🔗جهت دانلود این سوالات در قالب اکسل فرموله شده، اینجا کلیک کنید.
❤️ کانال سیمرغ، مرجع راه‌کارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی
@Simorgh34000😌
فرهنگ (بد) سازمان شما می تواند استراتژی ها و اهداف تعریف شده در سازمان تان را به راحتی یک صبحانه ببلعد.
پیتر دراکر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مواظب محیطی که برای کار کردن انتخاب میکنید باشید ارزش‌های هر سازمان شخصیت شما را شکل می‌دهند و شخصیت شما اینده و پیشرفت شغلی شما را موجب می شود. سازمانی که برای کار کردن انتخاب میکنید همانند دوستانی است که شما انتخاب میکنید زیرا بعد از مدتی شبیه آنها میشوید.
#یادگیری
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
علی در شرکت‌شان در سمت کارشناس فروش فعالیت می‌کند. او کارش را به خوبی انجام می‌دهد و از عهده‌ی تمام وظایفی که به او محول شده بر می‌آید.
به همین دلیل احساس می‌کند که حقش خورده شده و جلوی پیشرفتش گرفته شده و باید به سمت بالاتری ارتقا پیدا کند. او را در موقعیت سرپرست فروش قرار می‌دهند. باز هم کارش را به خوبی انجام می‌دهد و وظایف محوله را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهد. باز هم احساس می‌کند که نباید در این سمت باشد و حقش خورده باشد و جلوی پیشرفت او گرفته شده است. به هر حال، فرصتی پیش می‌آید و پس از اینکه مدیر فروش قبلی (که او هم فکر می‌کرد حقش خورده شده و استعفا داده و به شرکتی دیگر رفته است) استعفا داد، او را در سمت مدیر فروش قرار می‌دهند.سمت مدیر فروش علاوه بر آشنایی با مهارت فروش، نیازمند دانش مدیریت نیز هست که علی از آن بهره‌ی چندانی نبرده است. او احساس می‌کند که شغل فعلی کمی از محدوده‌ی توانمندی‌های او بالاتر است.
حالا دیگر اعتراضی ندارد و با رضایت به کار فعلی ادامه می‌دهد!
این یکی از ساده‌ترین مثال‌هایی است که برای قانون پیتر (Peter Principle) مطرح می‌شود.
اصل پیتر:
در محیط‌های سازمانی، برای ارتقاء انسانها به یک موقعیت جدید، به جای اینکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های آنها برای فعالیت در موقعیت جدید سنجیده شود، به توانمندی‌ها و دستاوردهای آنها در موقعیت قبلی توجه می‌شود.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس پیمایش انجام گرفته توسط موسسه نظرسنجی گالوپ مهمترین و اساسی ترین درخواست کارکنان از مدیرانشان به شرح زیر است:
▪️شفاف سازی و بیان شفاف انتظارات شغل و اولویت بندی وظایف پیش روی؛
▪️ارتباطات و ارائه بازخورد دائمی درخصوص عملکرد وی؛
▪️تدارک و حمایت از فرصت های رشد و یادگیری فرد؛
▪️مسئولیت پذیری در ارتباط با وی؛
▪️تدارک فرصت های رشد و یادگیری برای کارکنان به صورت تیمی؛
▪️مدیر مستقیم خوب؛
▪️مدیریت باکیفیت سطح بالا
▪️تدارک فرصت پیشرفت
#توانمند_سازی
#مدیریت_عملکرد
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت منابع انسانی با سرمایه انسانی را بشناسید....
منابع انسانی : نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان شناخته شده ، چنانکه سایر منابع مثل سرمایه و مواد اولیه و ماشین آلات بدون مدیریت صحیح آن از بین خواهد رفت یا به درستی به کار گرفته نخواهد شد .
سرمایه انسانی: اگر منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل نمایند ، آن گاه ما سرمایه انسانی خواهیم داشت . و این فرآیند را مدیریت سرمایه انسانی تعریف می کنیم .
هر گاه از منبع استفاده نماییم تمام می شود ولی سرمایه روز به روز ارزش افزوده پیدا می کند .
بایستی روی افراد سرمایه گذاری کنیم تا تبدیل به سرمایه شوند.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🥜🎁 آسان ترین روش خرید هدایای سازمانی
شما از جیلیتو میتونین راحت‌ترین خرید رو داشته باشین. اگه هنوز اقدامی برای خرید پک‌های هدایای سازمانی نکردین، همین الان با ما تماس بگیرین یا به وبسایت جیلیتو مراجعه کنین و به راحتی پک سازمانی موردنظرتونو سفارش بدین:
https://www.jilito.ir/nowruz1403
✅ چرا جیلیتو؟
✅️ انواع بسته‌ها متناسب با بودجه و مناسب نوروز
✅️ شخصی‌سازی طبق نیاز هر سازمان
✅️ قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
✅️ کیفیت عالی محصولات
✅️ اعمال تخفیف نسبت به حجم خرید
☎️ 021 9109 1801
بسیاری از سوالات و موضوعاتی که در خصوص فن آوری وجود دارد سوالات فنی نیستند بلکه از جنس سوالاتی هستند که در مورد انسانها مطرح است.
پیتر دراکر
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈انتخابات کوچک شما به فعالیت هایتان تبدیل می شود.
👈فعالیتهای شما به عادتها
👈و عادات شما مسیر زندگی تان را می سازد.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ آخرین کارگاه آموزشی “ تربیت سرپرست کنترل کیفیت QCMAN “ در سال 1402
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 9، 10، 11 اسفند ماه 1402
📌مدت زمان دوره: 24 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/quality_control02/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
👈برخی از شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) در نظام پیشنهادات(SS) :
💎تعداد کل پیشنهادات
💎تعداد پیشنهادات به ازای یک کارمند
💎درصد مشارکت سرپرستان و مدیران
💎نرخ تصویب پیشنهادات
💎امتیازات ارائه شده برای هر واحد
💎متوسط امتیاز به ازای هر یک از کارکنان
💎درصد پیشنهادات اجرایی شده در هر واحد کاری
#نظام_پیشنهادات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ترلاکسن توانمندسازی را چنین تعریف می کند:
فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت
«آنچه که به آنها گفته می شود تا انجام دهند »
به
« آنچه که نیازاست انجام دهند»
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#دعوت_به_همکاری
یک شرکت معتبر تحقیقاتی و تولیدی در استان تهران و مرکزی با شرایط زیر دعوت به همکاری می‌نماید :
✅حوزه کاری: منابع انسانی
✅سابقه کار: مهم نیست
✅رشته تحصیلی: مدیریت، مهندسی صنایع، روابط عمومی، در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد
متقاضیان در صورت تمایل رزومه خود را در قالب فایل pdf به آدرس ایمیل REMECO@mail.ir ارسال نمایند.
درسی بزرگ از سرنوشت NOKIA
شرکتی که قربانی موفقیت خودش شد!
شرکت نوکیا یكی از قدرتمندترین شرکت های دنیا و بزرگترین تولید کننده گوشی های تلفن همراه در جهان بود که اخیرا پس از کاهش 99درصدی ارزش سهامش توسط شرکت مایكروسافت خریداری شد در طول برگزاری نشست خبری اعلام فروش این شرکت به مایكروسافت رییس این شرکت گفت: "ما بهترین تیم مدیریتی و اجرایی را در اختیار داشتیم، ماهیچ اقدام اشتباهی انجام ندادیم، سخت تلاش کردیم اما علیرغم همه این ها شكست خوردیم."
بعد از گفتن این جمله تمام تیم مدیریتی نوکیا و خود رییس آن شرکت به طور غم انگیزی گریه کردند. از اوایل سال 1990تا سال ،2011نوکیا یكی از قدرتمندترین کمپانی های دنیا و بزرگترین تولیدکننده گوشی های تلفن همراه در جهان با در اختیار داشتن 80درصد سهم بازار بود. قیمت هر سهم این شرکت 42دلار و ارزش این شرکت 250میلیارد یورو بود. نوکیا یک شرکت فوق العاده قوی با مدیرانی کاربلد و حرفه ای بود که کارشان را به خوبی انجام می دادند. اما متاسفانه امروزه به خوبی کار کردن(انجامِ درستِ کار) و حفظ وضع موجود برای موفقیت کافی نیست.( بلكه باید به دنبال انجام " کارِدرست" باشید)
رهبران نوکیا، به دنبال یادگیری مداوم و تغییر و نوآوری سریع نبودند.
آنها نتوانستند "تغییـــرات مداوم و سریع صنعت تلفن همراه "را که به واسطه شرکت های SAMSUNGو APPLEآورده شدند را پیش بینی کنند و یا در آن راه قدم بگذارند .
شرکت های اپل و سامسونگ تا چند سال قبل هرگز گوشی موبایل تولید نمی کردند اما آنها شرکت های یادگیرنده ای بودند و مدام به دنبال یادگیری، تغییر و نوآوری می گشتند.
خیلی سریع iPhoneو Galaxyگوشی های نوکیا را در بازار کنار زده و سهم قابل توجهی از بازار گوشی های تلفن همراه را به خود اختصاص دادند.
از سال 2011تا 2013نوکیا از رتبه اول بازار به رتبه دهم سقوط کرد. سهم بازار 80درصدی نوکیا به 3درصد رسید. ارزش هر سهم نوکیا از 42دلار به 2.5دلار کاهش پیدا کرد. هزاران کارمند سخت کوش نوکیا از کار برکنار شدند. ارزش شرکت نوکیا با کاهشی 99درصدی از 250میلیارد یورو به 3.79میلیارد یورو رسید.
❇️شرکت نوکیا هیچ اشتبا هی نداشت. آنها هیچ کار خطایی انجام ندادند اما " جهان به سرعت در حال تغییر" است. ضعف آنها در عدم یادگیری،
رشد و تغییر مداوم و سریع بود. ( عدم آموزش مداوم یا توسعه)
آنها به این خاطر که یادگیری مداوم را فراموش کردند،نه تنها شانس خود برای رسیدن به موفقیت را از دست دادند ، بلكه شانس بقا را نیز از دست دادند امروزه اگر به دنبال رشد و پیشرفت نباشید و از موفقیت امروز خود راضی بوده و به دنبال حفظ وضع فعلی باشید شكست خواهید خورد. نوکیا به واسطه موفقیت چشمگیری که داشت شكست خورد.
👈👈👈آنها " قربانی موفقيت خود " شدند
#تغییر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅در دعوت دوست منفعت بسیار است...
📍 دوستان خود را به ویپاد دعوت کنید و به‌ازای هر دعوت موفق، 30 هزار تومان هدیه بگیرید.
📍 بدون محدودیت در تعداد
🎫 مراحل استفاده از کد دعوت
1) دانلود و نصب اپلیکیشن ویپاد از گوگل پلی، بازار، مایکت، سیب اپ یا وبسایت ویپاد
2) وارد کردن کد دعوت در مراحل افتتاح حساب ویپاد و تکمیل افتتاح حساب
🔗 برای کسب اطلاعات بیشتر و نصب رایگان «اپلیکیشن ویپاد» یا ورود به نسخه وب، روی لینک زیر بزنید:
https://jryn.me/Zwpmp