10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
دانشمندان آنچه را که هست کشف می کنند
و مهندسان آنچه را که نیست خلق می کنند
5اسفند زادروز خواجه نصیرالدین طوسی و روز مهندس بر همه مهندسین عزیز مبارکباد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
خانم کارل اس دوک (Carol Dweck) استاد روانشناسی در دانشگاه استنفورد، دانشگاه کلمبیا و دانشگاه هاروارد که به خاطر کتاب تفکر رشد و فعالیت‌هایش در زمینه «ذهنیت» شهرت بسیار دارد، ایشان از نظر طرز فکر انسان‌ها را به دو دسته تقسیم می کند:
1️⃣اندیشه رشد (Growth Mindset)
2️⃣اندیشه ثابت (Fixed Mindset)
فردی که از Fixed Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را مساوی با کم‌هوشی تلقی میکند اما کسی که از Growth Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را موقعیتی برای بهبود فردی تلقی میکند؛ در واقع، این دست افراد دست از سخت‌کوشی برنمی‌دارند که در چنین شرایطی، اگر موفق شوند که فبها و در غیر این صورت، شکست را درسی برای چالش‌های بعدی در نظر می‌گیرند.
ادامه در پست بعدی👇👇👇
#چالش
#یادگیری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️عمدتا کارکنان تنبل نیستند!
لیکن اهدافی برایشان توسط سیستم ترسیم شده است که انگیزه ای برای حرکت و تغییردر آنها ایجاد نمیکند.
#توانمند_سازی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هوش، خیال پردازی و دانش، منابع اصلی هستند اما تنها اثربخشی است که می تواند آنها را به نتایج خوب تبدیل کند.
پیتر دراکر
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
۳۵درصد کارگران فقط حقوق پایه می‌گیرند، بدون هیچ مزایایی
حمیدرضا امام‌قلی‌تبار، بازرس مجمع عالی نمایندگان کارگران کشور:
🔹متأسفانه شاهد این هستیم که کارگرانی در جامعه مشغول فعالیت هستند که حداقل‌های قانونی کار را دریافت نمی‌کنند. این کارگران در بهترین حالت تنها پایه حقوق را دریافت می‌کنند و مشمول سایر مزایا نمی‌شوند.
🔹وی با بیان اینکه ۹۶ درصد قرارداد‌های کار موقت است گفت: به صورت حدودی ۳۵ درصد از ۹۶ درصد قرارداد‌های موقت، از مزایای شغلی بهره‌مند نیستند.
تسنیم
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🏐 پنجشنبه همین هفته، دوره حضوری یک روزه مدیریت عملکرد
👨💻 مدرس: آقای دکتر اسماعیلی
📌 اطلاعات بیشتر و ثبت نام آنلاین:
💢 httb.ir/2wJ7m 👈
☁️ و یا از طریق تماس با شماره های کاروکسب:
📞 021-91023546
📞 021-44344169
📱09221945497
🔔 شما می توانید با مراجعه به وبسایت کاروکسب، صدها مقاله مفید مطالعه نمائید و یا با دنبال کردن صفحات ما در لینکدین، اینستاگرام و یا عضویت در کانال تلگرام کاروکسب، از آخرین اخبار مربوط به برگزاری دوره ها مطلع شوید.
🛒 به امید دیدار شما در دوره های آتی کاروکسب!
توصیه هایی در مورد نحوه بازخورد دادن
1️⃣ به یاد داشته باشید بازخوردها و انتقادهایی که مطرح نشوند روزی مثل بمب خواهند ترکید:
همان طور که در زندگی شخصی افراد نیز اتفاق می‌افتد سکوت کردن بیش از حد و فروخوردن انتقادها و مطرح نکردن آنها، پس از مدتی به بحرانی تبدیل خواهد شد که مثل بمب خواهد ترکید و همه چیز را ویران خواهد کرد.
بنابراین یک مدیر باید برای کارکنان خود روشن کند که چه نظری در مورد عملکرد آنها دارد و نباید آنها را در خلأ و بی‌خبری قرار دهد و بازخورد نشان دادن چه به‌صورت تشویق و چه به‌صورت انتقاد نسبت به عملکرد کارمندان خود را جزو اولویت‌های اصلی خود قرار دهد.
2️⃣ تا حد امکان به‌صورت خصوصی بازخورد نشان دهید:
مدیران همیشه باید به یاد داشته باشند که قضاوت درباره بازخوردهایی که آنها نسبت به کارکنان نشان می‌دهند در گوش کسانی که این بازخوردها را می‌شنوند شکل می‌گیرد، بنابراین هر چه تعداد این گوش‌ها کمتر باشد، احتمال سوءبرداشت در مورد آنها کاهش می‌یابد.
به همین دلیل توصیه می‌شود بازخوردها و به ویژه انتقادها به‌صورت خصوصی و تنها با حضور مدیر و افرادی که سوژه و هدف بازخورد هستند، ارائه شوند.
از سویی دیگر یک مدیر می‌تواند بر اساس، متغیرهایی چون زبان بدن افراد، وضعیت روحی و رفتاری آنها، چگونگی بازخورد نشان دادن به او را تنظیم کند. چیزی که در قالب بازخورد نشان دادن عمومی امکان پذیر نیست.
3️⃣ بهترین کانال‌های بازخورد نشان دادن:
بازخورد نشان دادن نسبت به فردی که در محل کار شما حضور دارد، پیچیدگی کمتری نسبت به کسی که در شهر یا کشور دیگری برای شما کار میکند دارد.
برای بازخورد نشان دادن به فردی که در محلی دور از محل کار شما مشغول کار است می‌توانید از تکنولوژی‌های دیجیتالی از جمله ویدئوکال و تماس تلفنی، بهره ببرید. در این میان استفاده از ایمیل یا ارسال نامه باید در اولویت‌های بعدی قرار گیرند، چرا که استفاده از چنین کانال‌هایی، مدیران را از مزایای بازخورد نشان دادن مطابق با احساسات، عواطف و زبان بدن افراد محروم می‌سازد.
4️⃣ تشویق در برابر دیگران، انتقاد در خلوت:
این یک قانون جهانی است که کارکنان را به‌صورت عمومی و در برابر دیگران تشویق کنیم و انتقاد از آنها را، به‌صورت خصوصی و به دور از چشم همکاران انجام دهیم. به‌طور کلی انتقاد از افراد در برابر دیگران موجب می‌شود آنها علاوه بر سرخوردگی و احساس حقارت، موضع دفاعی بگیرند و به سختی بپذیرند که مرتکب اشتباه شده‌اند.
در نقطه مقابل، ستایش از افراد در برابر دیگران بر تاثیرگذاری و اشتیاق آنها خواهد افزود و فرد مورد ستایش و سایر کارکنان را به کار بیشتر و بهتر ترغیب خواهد کرد.
5️⃣ بازخورد نشان دادن را شخصی نکنید:
یکی از مواردی که تمام مدیران باید به آن توجه ویژه‌ای داشته باشند این است که تفاوت فاحشی بین توجه به افراد به‌عنوان شخص و شخصی‌سازی بازخوردها وجود دارد. توجه به فردیت و انسانیت کارکنان، امری خوب و توصیه شده است حال آنکه شخصی‌سازی رابطه بین مدیر و کارکنان و دخالت آنها در فرآیند بازخورد نشان دادن، پدیده‌ای نکوهش شده و مردود است.
در ادامه به چند توصیه درباره خودداری از شخصی‌سازی فرآیند بازخورد (تشویق و انتقاد) اشاره خواهد شد.
▪️هیچ گاه به کارکنان خود توهین نکنید و به آنها برچسب نزنید:
یک مدیر به هیچ عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید چنین جملاتی را خطاب به کارکنان به زبان آورد: «تو بی‌عرضه‌ای»، «تو خیلی تنبلی»، «تو به درد هیچی نمی‌خوری» و... بیان چنین توهین‌هایی نسبت به ضعیف ترین افراد نیز خطایی نابخشودنی و غیر قابل جبران است و هیچ دردی نیز دوا نخواهد کرد.
▪️مدیر موفق و تاثیرگذار کسی است که هیچ گاه حتی در صورت بروز بدترین مشکلات و اشتباهات از سوی کارکنان به آنها نمی‌گوید: «تو اشتباه کردی» بلکه به شکلی قاطعانه می‌گوید: «من فکر می‌کنم این کار اشتباه بوده است.»
در این جمله نکات متعددی نهفته است: اول اینکه با عبارت «من فکر می‌کنم» از مطلق کردن قضیه جلوگیری میکند و دوم اینکه می‌گوید «این کار اشتباه بوده است» و توجه همگان را به کاری که اشتباه انجام شده جلب میکند نه فردی که مرتکب اشتباه شده است و این یعنی شخصی نکردن قضیه.
#بازخورد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیر مشارکتی، امکان طوفان فکری را به همراه تیمش فراهم میکند؛ اما مدیر سنتی، از راهکارهای از پیش تعیین شده برای حل مشکلات استفاده میکند.
#مشارکت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🥜🎁 برنامه شما برای تهیه هدایای سازمانی نوروز چیه؟!
اگر هنوز اقدامی برای خرید پک‌های هدایای سازمانی نکردین، همین الان با ما تماس بگیرین یا به وبسایت ناتژی مراجعه کنین و پک سازمانی موردنظرتونو سفارش بدین:
🌐 B2n.ir/nutgy-b2b-1
☎️ 02134928
✅ مزایای خرید پک‌های سازمانی از ناتژی:
• مشاوره صفر تا صد برای انتخاب پک و هدایا
• انواع بسته‌ها متناسب با بودجه‌های مختلف
• بسته‌بندی زیبا و مناسب نوروز
• شخصی‌سازی طبق نیاز و مناسب هر سازمان
• قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
• کیفیت عالی محصولات
• امکان صدور فاکتور رسمی
• اعمال تخفیف نسبت به حجم خرید
👉 B2n.ir/nutgy-b2b-1 👈
☎️ 02134928
🔘تعریف موفقیت در کار و زندگی از زبان جان وودن
جان وودن، مربی افسانه‌ای بسکتبال می‌گوید: موضوع، رضایت است.
وودن با ۶۲۰ پیروزی و عناوین ملی، بیشترین بُرد را در تاریخ کالج بسکتبال داشته‌است.
اما تعریف او از موفقیت بیشتر درباره رقابت با خود است تا با دیگران. او در یک سخنرانی تد در ۲۰۰۱ گفت:
“موفقیت یعنی آرامش خیالی که به واسطه یک رضایت درونی به دست آمده‌است. رضایت درونی از دانستن اینکه برای انجام آنچه می‌خواستید، بهترین تلاش‌تان را کردید.”
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🗣 روسایی که به کارمندان خود اعتماد دارند، بیشتر با آنها مشورت می کنند.اگر رئیس تان زمان زیادی را برای صحبت با شما اختصاص می دهد،آن را نشانه خوبی تلقی کنید.
👤 بورس تولگان
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادامه از بالا👇👇👇
⚫کلاه سیاه؛ مهم‌ترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان میکند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح میکند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک میکند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎می‌توان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر می‌رسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل میکند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری میکند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمی‌دهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار میکند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی میکند و با دلیل و منطق می‌گوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه می‌رسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایده‌های نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی میکند و بر این باور است که این کلاه می‌تواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایده‌های نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز میکند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا میکند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازمان‌دهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص میکند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمی‌دهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری میکند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازمان‌دهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمی‌دهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه در سازمان خود مهارتهای کار تیمی را افزایش دهیم .
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از قواعد و اصول اولیه تصمیم گیری این است که افراد نمی توانند تصمیمات درستی بگیرند اگر بین آنها اختلاف نظری وجود نداشته باشد.
پیتر دراکر
#تصمیم_گیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استفان كاوي در كتاب عادت هشتم، می نویسد انسان كامل در چهار بعد است:
1️⃣ جسم
2️⃣ ذهن
3️⃣ دل
4️⃣ روان.
و انسان كامل برای تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند.
🔹جسم هر انسان خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است.
🔹ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند: از من بطور خلاق استفاده كن.
🔹 دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است.
🔹روان، خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.
اگر هر كدام از اين نيازها برآورده نشود وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و این عدم تعادل منجر به واکنش در انسان می شود، واکنشهایی از قبیل سركشي، از زير كار در رفتن، بدخواهي، زد و بند، افسردگي، فسيل شدن و ... نتیجه این عدم تعادل ها در افراد است و مسئولیت این موضوع هم متوجه مدیر است.
در عوض، انسان كامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.
#ترک_کار_کارکنان
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اندیشه رشد (Growth Mindset)
افراد با اندیشه رشد ارزش ها و معیار هایی را در خود حس می کنند و همیشه در حال پیاده سازی آن ارزش ها هستند و آن ارزش ها این است:
– من با تلاش کردن موفق می شوم.
– هنگامی که با چالشی مواجه شدم، این چالش را یه فرصت برای تکامل و بهتر شدن تبدیل می کنم.
– از انتقاد ناراحت نمی شوم و حتی از آن برای بهبود و پیشرفت خود استقاده می کنم.
– از تجریبات افراد موفق استفاده می کنم بجای آنکه به آنها حسادت کنم.
بطور خلاصه مورد کلیدی اندیشه رشد به شرح ذیل است:
– من می توانم چیزی را که میخواهم انجام دهم یاد بگیرم
– وقتی که من ناامید هستم، ثابت قدم و با پشتکار پیش می روم
– می خواهم خودم را به چالش بکشم
–در شکست درس می گیرم.
– اگر شما موفق باشید من از شما الهام گرفته ام
اندیشه ثابت (Fixed Mindset)
انسانهایی که طرز فکر ثابتی دارند، فکر می کنند که با استعدادترین هستند و حرف اول و اخر را می زنند. هیچ وقت نیازی نیست که تلاش کنند و همیشه خود را عالی می دانند. این افراد از چالش دوری می کنند و وقتی از آنها انتقاد شود، بسیار ناامید می شوند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHAANEL
مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است!
🔸هیچ شرکتی نباید یک متقاضی را صرفا به خاطر دانشگاهی که در آن درس خوانده یا اینکه بارها شغلش را عوض کرده، رد کند. چنین رویکردی عواقب و ریسک‌های خودش را دارد. تحصیل در یک دانشگاه رده بالا، لزوما به این معنا نیست که فرد دارای توانایی حل مساله، هوشمندی و خلاقیت است.
🔸من با میلیون‌ها نفر مصاحبه کرده‌ام. متقاضیانی که از مدارس فوق‌العاده رقابتی فارغ‌التحصیل شده‌اند، لزوما از بقیه بهتر نیستند. کسی که تمام تمرکزش، کسب نمره بالا بوده است، باهوش‌تر یا با قابلیت‌تر از بقیه افراد نیست. وقتی تمام هم‌و‌غم شما، دریافت مدرک دانشگاهی باشد، این یعنی شما بلدی به اهداف و معیارهایی دست پیدا کنی که دیگران برایت تعیین کرده‌اند. در عرصه کسب وکار، باید بتوانیم نه تنها برای رسیدن به اهدافی که برایمان تعیین کرده‌اند بکوشیم، بلکه خودمان برای خودمان هدف‌گذاری کنیم و دنبال علایقمان باشیم. هیچ شرکتی با استخدام کسی که تمام دغدغه‌اش در ۲۰ سال اول زندگی، گرفتن نمره ۲۰ بوده است، سود نمی‌برد.
🔸سعی کنید کسانی که استخدام می‌کنید، از همه گروه‌ها باشند: هم از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر، هم از سایر دانشگاه‌ها و حتی از میان کسانی که تحصیلات دانشگاهی ندارند. دنیا به سرعت در حال تغییر است. هر سازمانی به تلفیقی از دیدگاه‌ها و نظرات مختلف نیاز دارد. این نه تنها خودخواهانه، بلکه نادانی است اگر فکر کنیم استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دهان پر کن، موفقیت شرکتمان را تضمین میکند.
🔸اما برویم سراغ پیشینه شغلی متقاضی. بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند.
🔸برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:
1⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند.
2⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای موفقیت کارکنان و سازمان شما هستند.
3⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای مدیران مختلف کار کرده‌اند. آنها می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.
4⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟
5⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارتهای جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. آنها تجربه‌ای دارند که سایر کارکنان کمتر دارند: تجربه «تازه‌وارد بودن». وقتی در یک محیط جدید هستیم، بیشتر از هر زمانی یاد می‌گیریم.
6⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!
7⃣ این افراد براحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.
نویسنده: Liz Ryan
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر سازمان به همان اندازه كه نگران آينده مالي خود است، نگران آينده مالي كاركنانش هم باشد، كاركناني بسيار وفادار خواهد داشت.
واگنر
#انگیزش
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان:
✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.
✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...
✴️توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:
1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.
2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان
معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
داری اشتباه می کنی کاپیتان! / مدیر!
انتقادها را صریح بگوییم.
در وضعیت های بحرانی با صراحت انتقاد کنیم و اشکالات را فریاد بزنیم!
مدیران فقط مسئول اجرای ایین نامه ها نیستند مسئول شنیدن انتقادات نیز هستند.
اجازه بدهیم تصحیح رخ دهد
#ارتباط_موثر
#رهبری
#بازخورد
#تیم
#فرهنگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در اصول مدیریتی جهان، یک اصل مهم وجود دارد. در واقع ، این اصل تعیین می کند که افراد در شغل و زندگی خود چه کاری را انتخاب می کنند (و پاداش می گیرند). این اصل عبارت است از:
" آنچه را که اندازه می گیرید به دست می آورید".
لذا اگر عملکرد کارکنان تان را اندازه گیری نکنید انتظار نداشته باشید که می توانید عملکرد خوب آنها را بدست آورید.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ ۱۳ اشتباه بزرگ مدیران ارشد
رابرت دانهام ( از مدیران ارشد موتورولا) با توجه به تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی ،۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است و معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست، بلکه در تمام صنایع وجود دارد.
1️⃣ گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
2️⃣ افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.
3️⃣دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.
4️⃣ پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
5️⃣ توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب میکند.
6️⃣ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.
7️⃣ تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارتهای ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارتها برخوردار است.
8️⃣خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
9️⃣دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.
0️⃣1️⃣ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارتهای ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.
1️⃣1️⃣نداشتن برنامه کاری روشن
برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
2️⃣1️⃣شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود میکند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.
3️⃣1️⃣متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم، بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بجای اینکه دائما خواهان موفقیت باشید خواهان مشارکت و همراهی سایرین باشید.
پیتر دراکر
#تیم
#مشارکت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رضایت مشتری از ATS کاربوم
با خانم مروارید فتح‌اله‌زاده از تیم منابع انسانی کانون ایران‌نوین درباره ATS کاربوم هم‌کلام شدیم:
+ نرم‌افزار ATS کاربوم چه تاثیری روی بهبود جذب و استخدام سازمان شما داشته؟
- ما با کمک این نرم‌افزار می‌تونیم رزومه‌ها رو در مراحل فرایندی که تعریف کردیم، به‌راحتی جابجا کنیم و بدونیم هر رزومه‌ای در چه مرحله‌ای از روند استخدام هست.
رزومه‌های مربوط به هر واحد مستقیما با خودشون به اشتراک گذاشته میشه و مسئله پیگیری برای واحد منابع انسانی به حداقل می‌رسه.
+ اصلی‌ترین قابلیت ATS کاربوم که به بهبود فعالیت‌های استخدامی شما کمک کرده، چه چیزی بوده است؟
- جداسازی رزومه‌های دقیق‌تر و حذف رزومه‌های نامرتبط. با تعریف کلمات کلیدی می‌تونیم رزمه‌های متناسب‌تر رو از تعداد بالای رزومه‌های دریافتی گلچین کنیم و این در مدیریت زمان به ما کمک زیادی کرده.
به‌طور کلی این نرم‌افزار روی فرایندهای جذب و استخدام ما تاثیر مثبت زیادی گذاشته و پلتفرم از کیفیت خوبی برخورداره. پشتیبانی از زمان معرفی و استقرار نرم‌افزار کنار ما بوده و همواره پاسخگوی سؤالات ما هستند.
با ATS کاربوم بیشتر آشنا شوید.
#کاربوم
وضعیت مدیریت عملکرد در آمریکا
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها مهارت مهم در قرن 21 مهارت یادگیری مهارتهای جدید است زیرا سایر مهارتها به تدریج کهنه می شوند.
پیتر دراکر
#یادگیری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تکنیک و بازی ۶ کلاه تفکر
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچ‌گونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه می‌گوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان میکند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشت‌ها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادامه👇👇👇
👈👈مشاغل استراتژیک چه مشاغلی هستند؟
به طور سنتی، مشاغل استراتژیک، مشاغلی بودند که در راس زنجیره فرماندهی قرار می گرفتند؛ چرا که به طور آشکار تصمیم گیری های مهم در سطوح بالای اکثر سازمان ها اتخاذ شده و به سمت پایین تحمیل می شد. اما اخیرا که موضوع مشارکت کارها و تفویض مسئولیتها به کارکنان در اهداف منابع انسانی تعریف شد این مشاغل نیز به سمت پایین چارت سازمانی انتقال یافت. تجربه ثابت کرده است که استراتژیک ترین نقش ها در هر سازمانی مشاغل سطوح میانی هستند و نه سطوح ارشد.
👈نکته دیگر این است که مشاغل استراتژیک در بین سازمان ها یکسان نیست. یک دلیل این است که سازمان ها، کار را دقیقا به شیوه مشابهی تخصیص نمی دهند. مشاغل با عناوین شغلی مشابه در سازمان های مختلف لزوما وظایف یکسانی را انجام نمی دهند.
به طورکلی اگر بخواهیم به صورت خلاصه ویژگی های مشاغل استراتژیک را بر شمریم، به صورت زیر است:
مشاغل استراتژیک مشاغلی هستند که استعداد برتر در آن به طور قابل توجهی احتمال دستیابی و موفقیت استراتژی کسب وکار را افزایش می دهد. مشاغلی که دستیابی به متصدی آنها سخت است. جذب و حفظ استعداد برتر مشکل است. انتخاب افراد نامناسب برای این مشاغل از نظر سرمایه گذاری از دست رفته آموزش و به خصوص فرصت های درآمدی از دست رفته برای شرکت گران تمام می شود.
👈این مشاغل معمولاکمتر از ۱۵ درصد مشاغل شرکت را تشکیل می دهند و از طریق جای گیری در سلسله مراتب شرکت تعیین نمی شوند.
#جانشین_پروری
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از وظایف اصلی واحد منابع انسانی به اشتراک گذاری اطلاعات و شاخص های این واحد است. این موضوع در سطح بلوغ سوم فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی و گریدینگ شاغل استاندارد 34000 نیز اندازه گیری می شود.برخی از این اطلاعات استراتژیک منابع انسانی عبارتند از :
❇️نرخ خروج
❇️میانگین پرداخت
❇️سرانه آموزش
❇️ میانگین امتیاز ارزیابی
❇️ هزینههای جذب
❇️ و ...
در حقیقت یکی از وظایف اصلی مدیران واحد منابع انسانی این است که این اطلاعات را در اختیار مدیران ارشد سازمان قرار داده و سایرین را نسبت به وضعیت منابع انسانی مطلع سازد. فراموش نکنیم وظیفه اجرای فرآیندهای مدیریت واحد منابع انسانی وظیفه همه مدیران سازمان است و آنها می بایست از نتیجه اجرای این فرآیندها مطلع شوند.
#شاخص
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
🏆 بعنوان یک کارمند در صورت مشاهده مشکل در محیط کارتان صرفا نقش خبرنگار جهت انتقال مشکل به مدیر مربوطه تان را نداشته باشید. بلکه همزمان با ارائه مشکل، راه حل پیشنهادی خود را نیز چاشنی آن کنید.
کارفرمایان زمانی به قابلیت های کارمند خود پی می برند که آنها تنها به بروز مشکلات نپرداخته و بلکه فعالانه درباره حل و فصل آنها نیز فکر کنند.
قبل از بیان مشکل، ابتدا آنرا تحلیل نمایید و راهکارهای ممکن را مرور کنید سپس لیستی از سناریوهای ممکن را به مدیرتان پیشنهاد دهید.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL