10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
🗣 روسایی که به کارمندان خود اعتماد دارند، بیشتر با آنها مشورت می کنند.اگر رئیس تان زمان زیادی را برای صحبت با شما اختصاص می دهد،آن را نشانه خوبی تلقی کنید.
👤 بورس تولگان
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادامه از بالا👇👇👇
⚫کلاه سیاه؛ مهم‌ترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان می‌کند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح می‌کند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک می‌کند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎میتوان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر می‌رسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل می‌کند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری می‌کند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمی‌دهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار می‌کند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی می‌کند و با دلیل و منطق می‌گوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه می‌رسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایده‌های نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی می‌کند و بر این باور است که این کلاه می‌تواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایده‌های نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز می‌کند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا می‌کند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازمان‌دهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص می‌کند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمی‌دهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری می‌کند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازمان‌دهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمی‌دهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه در سازمان خود مهارتهای کار تیمی را افزایش دهیم .
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از قواعد و اصول اولیه تصمیم گیری این است که افراد نمی توانند تصمیمات درستی بگیرند اگر بین آنها اختلاف نظری وجود نداشته باشد.
پیتر دراکر
#تصمیم_گیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استفان كاوي در كتاب عادت هشتم، می نویسد انسان كامل در چهار بعد است:
1️⃣ جسم
2️⃣ ذهن
3️⃣ دل
4️⃣ روان.
و انسان كامل برای تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند.
🔹جسم هر انسان خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است.
🔹ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند: از من بطور خلاق استفاده كن.
🔹 دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است.
🔹روان، خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.
اگر هر كدام از اين نيازها برآورده نشود وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و این عدم تعادل منجر به واکنش در انسان می شود، واکنشهایی از قبیل سركشي، از زير كار در رفتن، بدخواهي، زد و بند، افسردگي، فسيل شدن و ... نتیجه این عدم تعادل ها در افراد است و مسئولیت این موضوع هم متوجه مدیر است.
در عوض، انسان كامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.
#ترک_کار_کارکنان
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈رهبران بد، توانمندی ایجاد حس اعتماد در سازمان را ندارند.
این عدم توانمندی ناشی از عدم صداقتی است که ممکن است کارکنان شاهد آن بوده اند و عمدتا عدم پای بندی به قوانین سازمان و پیرامون سازمان منجر به حاکمیت بی اعتمادی می گردد.
اولین قدم در ایجاد جو اعتماد در سازمان، عمل به قوانین است.
#اعتماد
#فرهنگ
#رهبری
#قانون
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای ایجاد وفاداری بیشتر کارکنان، در سازمان جو احترام ایجاد کنید!
🔸وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند.
🔸مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند.
🔸تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند:
«احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند.
نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است.
🔸یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد.
🔸در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی می‌شود.
🔸رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است.
🔸از آنجا که کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند، احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است.
🔸یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند.
🔸در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم.
#اعتماد
#رفتار_سازمانی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شرکتهای فناوری مانند گوگل و فیسبوک به کارکنان اجازه می‌دهند شغل‌های مختلف را امتحان کنند.
کارشناسان می‌گویند این استراتژی می‌تواند مزایای زیادی را به همراه داشته باشد. در حوزه‌ی منابع انسانی، این فرایند به‌عنوان «Internal_Mobility» یا «جابجایی داخلی» شناخته می‌شود.
👈👈جابجایی داخلی هم برای کارمند و هم برای سازمان سودمند است. این کار می تواند برای کارمندان با دادن چالشی جدید و هیجان‌انگیز به آنها، برای احیاء یک زندگی کاری کسل‌کننده،سودمند باشد.
💡به عقیده کارشناسان، جابجایی داخلی روشی است که شرکت‌ها برای حفظ استعدادهای برتر خود به کار می‌گیرند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دیوار های میان دپارتمان ها را بردارید . کارکنان واحدهای پژوهش ، طراحی ، فروش و تولید باید به شکل یک تیم کار کنند تا بتوانند مشکلات تولید و محصولات را به موقع پیش بینی کنند.
دکتر دمینگ
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر می خواهید سریع بروید، تنها بروید ولی اگر می خواهید به دوردست ها بروید، به تیم نیاز دارید.
جان وودن
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
اقدام دیگری که گشنر انجام داد بازسازی فلسفه جبران خدمت بود. سیستم جبران خدمت ای بی ام به سه دلیل یک سیستم قدیمی و فرسوده بود:
⚫️جبران خدمت در کلیه سطوح به طور عمده بر پایه حقوق قرار داشت
⚫️تمایز اندکی در این نظام وجود داشت.
⚫️تاکید زیادی بر مزایایی مثل مزایای پزشکی و باشگاه های تفریحی می شد.
گشنر از چهار فلسفه استفاده کرد:
1️⃣ تمایز
2️⃣ پاداشهای متغییر
3️⃣ معیارهای بیرونی
4️⃣ عملکرد.
او تصمیم به اختصاص حق تقدم سهام به کارکنان گرفت که علاوه بر نقشی که به عنوان یک رابط با دنیای خارج بازی می کرد دارای تاثیر مهمتری بر یکپارچه نگه داشتن سازمان داشت. در نتیجه سه تغییر بزرگ
در برنامه حق تقدم سهام آی بی ام به وجود آورد:
👈اول اینکه برای اولین بار حق تقدم سهام به دهها هزار نفر از اعضای آی بی ام عرضه شد، اعطای حق تقدم به هزاران نفر از آنها به تمرکز بر یک هدف مشترک و یک معیار مشترک عملکرد کمک می کرد.
👈دوم اینکه تصمیم راجع به حق تقدم سهام به مدیران ارتباط داشت.
👈سوم اینکه مدیران آی بی ام موفق به دریافت حق تقدم سهام نمی شدند مگر اینکه خودشان هم پول خود را صرف خرید و مالکیت مستقیم سهام می کردند وهر مدیری باید در موقعیت یک سهامدار قرار می گرفت.
بعد از همه این تدابیر گشنر تصمیم الزام آور ناخوشایند دیگری گرفت مبنی بر اینکه برای کسانی که علاقه زیادی به حفظشان در شرکت داشت فرصت دهد تا حق تقدم های اساسا بی ارزش موجود را به حق تقدم هایی جدید و ارزان تر تبدیل نماید. این نخستین پیام از سلسله پیامهای بعدی بود که اعلام می داشت نظام جبران خدمت آی بی ام از حالت یک نظام کاملا مبتنی بر طول مدت اشتغال به سوی یک نظام مبتنی بر عملکرد تغییر می یابد. قبل از ورود گشنر به آی بی ام میزان پاداشهای پرداختی به مدیران اجرایی تنها بر پایه عملکرد واحدهای اختصاصی شان قرار داشت نه برپایه عملکرد کل شرکت. در نتیجه این موجب تشویق یک فرهنگ من محور شده بود که با ایده آی بی ام به عنوان یک کل در تضاد بود بنابراین گشنر تصمیم به اعطای پاداش بر اساس عملکرد کل شرکت کرد. سپس بیانیه ای مبنی بر پرداخت متغییر را به تمام واحدها در سراسر جهان فرستاد که این کار نیز مستقیما به عملکرد کلی آی بی ام گره خورده بود.
از کتاب رقص فیل ها ( سرگذشت تحول شرکت IBM)
مترجم غلامحسین خانقایی
#جبران_خدمت
#مدیریت_عملکرد
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه یاشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چنانچه کارکنان تان مرتکب اشتباه می شوند آنها را بر اساس فاکتورهای زیر مورد قضاوت و ارزیابی قرار دهید:
1️⃣میزان توانایی
2️⃣ اندازه آموزش های فراگرفته
3️⃣میزان توانمندی و توانایی سیستم موجود در عدم بروز اشتباه
آنها را براساس خود اشتباهات، قضاوت نکنید!
#سیستم
#تفکر_سیستمی
#انگیزش
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نحوه کار با افراد تازه وارد:
وقتی افراد جدیدی به تیمتان اضافه می شوند وظیفه دارید که سریع تشویق شان کنید‼️
در 30 روز اول کاری شان بیشتر کنارشان باشید؛ هدف هایشان و دلایل شراکت در این کار را به یادشان بیاورید و موفقیت های کوچک و بزرگ شان را جشن بگیرید‼️
همیشه یادتان باشد اولین تماس تلفنی کاری، اولین جذب مشتری یا ثبت نام اولین ورودی تان چطور بود و چه هیجانی داشتید.
نکته ای که نباید یادتان برود این است که هیچ وقت به جای آن ها کار نکنید، باید خودشان کار کنند؛ در جلسات مشارکت شان دهید، درباره ی چگونگی ادامه لیست شان به آن ها ایده دهید، راهکار های جدید فروش را به آن ها آموزش دهید و...
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مشاغل کلیدی سازمان چیست ؟
مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروی سازمان را رقم می‌زنند. آنها تعیین کننده و تغییر دهنده سرنوشت بازی هستند می‌گویند حدود 20 درصد از مشاغل سازمان را میتوان شغل کلیدی محسوب کرد. اما این 20 درصد است که تکلیف 80 درصد عملکرد سازمان را روشن می‌کند.
شناسایی مشاغل استراتژیک از این نظر اهمیت دارد که به ما در طراحی سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند به عنوان مثال زمانی که نیاز به جانشین پروری داریم، پیش نیاز این پروژه شناسایی مشاغل استراتژیک در سازمان است، یا در طراحی سیستم پرداخت و پاداش، این شناخت یاریگر ما در ارزش گذاری مشاغل خواهد بود، همچنین در استخدام برای شناسایی این مشاغل زمان بیشتری صرف می‌کنیم و رویه‌های ارزیابی پیچیده‌تری را بکار می‌گیریم و حفظ و نگهداشت صاحبان این مشاغل هم اهمیت بیشتری می‌یابد.
برداشت از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پدیده Benjamin Franklin چیست؟
اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!
بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.
وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.
دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.
برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها مهارت مهم در قرن 21 مهارت یادگیری مهارتهای جدید است زیرا سایر مهارتها به تدریج کهنه می شوند.
پیتر دراکر
#یادگیری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تکنیک و بازی ۶ کلاه تفکر
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچگونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه می‌گوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان می‌کند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشت‌ها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادامه👇👇👇
👈👈مشاغل استراتژیک چه مشاغلی هستند؟
به طور سنتی، مشاغل استراتژیک، مشاغلی بودند که در راس زنجیره فرماندهی قرار می گرفتند؛ چرا که به طور آشکار تصمیم گیری های مهم در سطوح بالای اکثر سازمان ها اتخاذ شده و به سمت پایین تحمیل می شد. اما اخیرا که موضوع مشارکت کارها و تفویض مسئولیتها به کارکنان در اهداف منابع انسانی تعریف شد این مشاغل نیز به سمت پایین چارت سازمانی انتقال یافت. تجربه ثابت کرده است که استراتژیک ترین نقش ها در هر سازمانی مشاغل سطوح میانی هستند و نه سطوح ارشد.
👈نکته دیگر این است که مشاغل استراتژیک در بین سازمان ها یکسان نیست. یک دلیل این است که سازمان ها، کار را دقیقا به شیوه مشابهی تخصیص نمی دهند. مشاغل با عناوین شغلی مشابه در سازمان های مختلف لزوما وظایف یکسانی را انجام نمی دهند.
به طورکلی اگر بخواهیم به صورت خلاصه ویژگی های مشاغل استراتژیک را بر شمریم، به صورت زیر است:
مشاغل استراتژیک مشاغلی هستند که استعداد برتر در آن به طور قابل توجهی احتمال دستیابی و موفقیت استراتژی کسب وکار را افزایش می دهد. مشاغلی که دستیابی به متصدی آنها سخت است. جذب و حفظ استعداد برتر مشکل است. انتخاب افراد نامناسب برای این مشاغل از نظر سرمایه گذاری از دست رفته آموزش و به خصوص فرصت های درآمدی از دست رفته برای شرکت گران تمام می شود.
👈این مشاغل معمولاکمتر از ۱۵ درصد مشاغل شرکت را تشکیل می دهند و از طریق جای گیری در سلسله مراتب شرکت تعیین نمی شوند.
#جانشین_پروری
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از وظایف اصلی واحد منابع انسانی به اشتراک گذاری اطلاعات و شاخص های این واحد است. این موضوع در سطح بلوغ سوم فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی و گریدینگ شاغل استاندارد 34000 نیز اندازه گیری می شود.برخی از این اطلاعات استراتژیک منابع انسانی عبارتند از :
❇️نرخ خروج
❇️میانگین پرداخت
❇️سرانه آموزش
❇️ میانگین امتیاز ارزیابی
❇️ هزینههای جذب
❇️ و ...
در حقیقت یکی از وظایف اصلی مدیران واحد منابع انسانی این است که این اطلاعات را در اختیار مدیران ارشد سازمان قرار داده و سایرین را نسبت به وضعیت منابع انسانی مطلع سازد. فراموش نکنیم وظیفه اجرای فرآیندهای مدیریت واحد منابع انسانی وظیفه همه مدیران سازمان است و آنها می بایست از نتیجه اجرای این فرآیندها مطلع شوند.
#شاخص
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
🏆 بعنوان یک کارمند در صورت مشاهده مشکل در محیط کارتان صرفا نقش خبرنگار جهت انتقال مشکل به مدیر مربوطه تان را نداشته باشید. بلکه همزمان با ارائه مشکل، راه حل پیشنهادی خود را نیز چاشنی آن کنید.
کارفرمایان زمانی به قابلیت های کارمند خود پی می برند که آنها تنها به بروز مشکلات نپرداخته و بلکه فعالانه درباره حل و فصل آنها نیز فکر کنند.
قبل از بیان مشکل، ابتدا آنرا تحلیل نمایید و راهکارهای ممکن را مرور کنید سپس لیستی از سناریوهای ممکن را به مدیرتان پیشنهاد دهید.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نتيجه ارزيابي عملکرد را چگونه به اطلاع ارزيابي شونده برسانيم :
✴️ تشكيل جلسه رو در رو اكيداً توصيه مي‌شود.
✴️ هدف از تشكيل اين جلسه بايد براي ارزيابي شونده روشن شود.
✴️تمركز اصلي اين جلسه (ضمن مرور گذشته) بايد بر اصلاح آينده باشد، چرا كه به هر حال راهي براي جلوگيري از آنچه اتفاق افتاده وجود ندارد.
✴️ در ابتداي جلسه بهتر است بر جنبه‌هائي كه كارمند در آنها خوب كار مي‌كند تاكيد شود، اين سياست او را نسبت به اشراف و انصاف ارزيابي كننده مطمئن مي‌كند.
✴️ مي‌توان از ارزيابي شونده خواست آنچه را انجام مي‌دهد و چگونگي انجام آن را توصيف كند.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هنر دیپلماسی در روابط فردی و اجتماعی
پادکست مدرسه فارسی زندگی
#هوش_هیجانی
#تعارض
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهارت درست گوش دادن !
روان شناسان می گویند هر چه قدر آدم ها مهارت های ارتباطی شان قوی تر باشد، بیشتر می توانند بر اطرافیان شان تاثیر بگذارند و افراد بیش تری را به خود جلب کنند.
یکی از همین مهارت های ارتباطی، درست گوش دادن است و این حتی از خوب صحبت کردن هم مهم تر است. همین که شما دو تا گوش دارید و یک دهان یعنی دو برابر صحبت کردن تان باید گوش دهید.
اما این گوش دادن با گوش دادن های معمولی فرق می کند چون گوش دادن شما باید تاثیرگذار باشد. یعنی گوش دادن شما راهی است برای درک همدلانه یکدیگر...!
این که طرف مقابل تان را می فهمید و با او هماهنگ می شوید. همین که می گویند با گوش جان بشنو یعنی الکی، سرسری و ظاهری به من گوش نده، بلکه با تمام وجودت حرف من را بفهم.
وقتی شما درست و خوب گوش می دهید به طرف مقابل تان کمک می کنید تا منظور خودش را بهتر منتقل کند و در واقع در یک گفت وگو تنها شنونده محض نیستید بلکه مشارکت فعالی دارید.
این مدل گوش دادن به شما کمک می کند ارتباطی صمیمی، موفق و با دوام با اطرافیان تان داشته باشید و آن ها از این که با شما هستند و شما آن ها را می فهمید احساس لذت می کنند...!
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنچه ما را به نابودی می‌کشاند کسانی هستند که برای انجام دادن کاری که ذاتا نادرست است صادقانه و متعهدانه و با تمام وجود تلاش می‌کنند
ادوارد دمینگ
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
موفقیت در سازمان،خانواده و جمع شما بیش از آنکه به افراد بستگی داشته باشد به موفقیت تیم شما بستگی خواهد داشت.
این نگرش را در سازمان تان توسعه دهید که زمانی موفق خواهیم شد که تیم ما برنده شود
دقیقا مانند آنچه که در عملکرد یک تیم ورزشی می بینیم
بدین منظور می بایست برای خروجی های حاصل از یک تیم امتیاز بیشتری بدهیم . باید عملکرد کار تیمی را بیشتر مورد ستایش و توجه قرار داده و نگرش کار تیمی را تشویق و توسعه بدهیم . هر چه عملکرد کار تیمی در سازمان شما بیشتر بوده و خروجی های حاصله از تیم ها بیشتر از خروجی افراد باشد شما توفیق بیشتری داشته اید.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تأثیر شادکامی در مدیریت سازمان:
وقتی افراد احساس خوب داشته باشند به بهترین نحو ممکن کار خواهند کرد. احساس خوب کارآیی ذهنی را یاری می دهد و افراد را در درک بهتر اطلاعات و استفاده از قواعد تصمیم گیری در قضاوتهای پیچیده توانا می سازد، علاوه بر آن آنان را در تفکر انعطاف پذیرتر می نماید. تحقیقات نشان می دهد که حالات سرزندگی باعث می شود افراد ، دیگران یا وقایع را در پرتوی مثبت تر بنگرند.
👈این به نوبه خود به افراد کمک می‌کند تا در مورد توانایی خود در نیل به یک هدف ، خوش بین تر باشند ،خلاقیت و مهارتهای تصمیم گیری را افزایش دهند و افراد را در جهت مفید واقع شدن آماده سازند.
به عنوان مثال تحقیق در مورد شوخ طبعی در کار نشان می دهد که یک لطیفه به موقع یا خنده از سر شوخی می تواند نو آوری را تحریک ، خطوط ارتباط را باز ، احساس رابطه و اعتماد را زیاد و البته کار را جذاب تر نماید. بدون شک شوخ طبعی و سر زندگی در جعبه ابزار رهبران دارای هوش هیجانی ، جایگاه مهمی دارد. زمانی که بحث از گروه می شود ، حالات خوب، اهمیت ویژه ای پیدا می کنند: توانایی یک رهبر در هدایت یک گروه به حالت اشتیاق و همکاری ، می تواند تعیین کننده موفقیت این امر باشد.
به نتایج یک مطالعه بر روی ۶۲ مدیر ارشد و تیم مدیریت توجه بفرمایید: این مدیران ارشد ، نماینده برخی از شرکتهای پیشرفته و همچنین شرکتهای خدماتی مطرح ایالات متحده (از جمله شرکتهای مشاوره و حسابداری)، سازمانهای غیر انتفاعی و نمایندگی های دولتی بودند. این مدیران ارشد و اعضای تیم مدیریتی آنان مورد بررسی قرار گرفتند تا مشخص شود تا چه اندازه سرزنده ، پرانرژی ، مشتاق و مصمم هستند. همچنین از آنان سوال شد که گروه ارشد تا چه حد دچار نابسامانی و تضاد و تعارض گشته است (منظور تضاد شخصی ، خشم و برخورد در جلسات و تعارضات هیجانی در برابر مخالفت ها بود).
این مطالعات نشان داد هرچه حالات کلی افراد در تیم مدیریت ارشد مثبت تر بود ، آنان با همکاری بیشتری با یکدیگر کار می کردند ، و نتایج کار شرکت بهتر بود. به عکس، هر چه یک شرکت مدت زمان بیشتری توسط تیم مدیریتی ای که با هم کنار نمی آمدند اداره می شد، بازده آن شرکت پایین تر بود.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای دو برابر کردن درآمدِ خود، میزانِ آموزش و یادگیری خود را سه برابر کنید.
رابین شارما
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
نظریه پیتر دراکر در مورد رهبری موثر:
Effective leadership is not about making speeches or being liked; leadership is defined by results not attributes.
رهبری موثر به سخنرانی کردن و دوست داشته شدن نیست! رهبری با نتایج، و نه ویژگی ها تعریف می شود.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مروری بر مفاهیم چانشین پروری
👈جانشین پروری یک فرآیند نظام یافته است و بدون رویکرد سیستمی کارایی نخواهد داشت.
👈در طی فرآیند جانشین پروری خزانه استعدادهای مورد نیاز سازمان ایجاد می شود.
👈سازمان ها با استقرار نظام جانشین پروری اطمینان می یابند که پست های کلیدی و مهم در زمان مورد نیاز با نیروی انسانی مستعد و شایسته تامین می شوند.
👈جانشین پروری یک فرآیند کوتاه مدت و زودبازده نیست، بلکه نیازمند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی مستمر است.
👈جانشین پروری با استخدام کارکنان مستعد و پرورش تدریجی آن ها نامزدهای جانشینی را برای هریک از پست های کلیدی سازمان تامین می کند.
فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان و اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
2️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
3️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
4️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
5️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
6️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
7️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
8️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
سازمان ها برای اجرای اثربخش فرآیند جانشین پروری با توجه به ساختار و فرهنگ خود از ابزارها و راهکارهای متعددی استفاده می-کنند.کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.این ابزار و راهکارها سبب سهولت اجرای مراحل مختلف فرآیند جانشین پروری می شوند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رویکردها و دیدگاه‌های مختلف در حوزه‌ی تعارض سازمانی:
اصولاً سه دیدگاه مختلف درمورد تعارض سازمانی وجود دارد که عبارتند از:
1️⃣نظریه‌ی سنتی تعارض
2️⃣ نظریه‌ی رفتارگرایان
3️⃣نظریه‌ی تعامل‌گرایان
1️⃣نظریه سنتی تعارض:
این نظریه بیان می‌کند که همه تعارض‌ها بد و منفی هستند و صرفاً به کار گروهی و هماهنگی میان افراد سازمان لطمه می‌زند و سازمان را در تحقق اهدافش کندتر می‌کند. این نظریه، جلوگیری از ایجاد تعارض یا رفع تعارض به‌وجودآمده را یکی از وظایف اصلی مدیر سازمان برمی‌شمارد.
2️⃣نظریه رفتارگرایان:
این نظریه، تعارض را یک عنصر طبیعی در سازمان تلقی می‌کند. درواقع در این رویکرد، نهضت روابط انسانی پذیرفته شده است. چه بخواهیم و چه نخواهیم با انسان سروکار داریم، پس وجود تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و ما باید آنرا کنترل و مدیریت کنیم.
3️⃣نظریه تعامل گرایان:
این نظریه می‌گوید که سازمان بدون هیچگونه تعارض، سازمانی ایستا و بی‌تحرک خواهد بود؛ بنابراین وقتی که تعارض باعث جستجو و دستیابی به روش‌های بهتر شود و راضی بودن از وضع موجود را برهم زند، این تعارض سازنده و خوب تلقی می‌شود. البته تعامل‌گراها معتقد نیستند که هر تعارضی خوب و سازنده است، بلکه قطعاً تعارضاتی هم وجود دارند که برروی اثربخشی سازمان تأثیر منفی می‌گذارند. در این نظریه، وظیفه‌ی مدیر، حذف تعارض نیست، بلکه ایجاد محیطی است که در آن تعارض سازنده وجود داشته باشد، البته نباید اجازه دهد که تعارض به حد افراطی خود برسد.
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL