10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
👈رهبران بد، توانمندی ایجاد حس اعتماد در سازمان را ندارند.
این عدم توانمندی ناشی از عدم صداقتی است که ممکن است کارکنان شاهد آن بوده اند و عمدتا عدم پای بندی به قوانین سازمان و پیرامون سازمان منجر به حاکمیت بی اعتمادی می گردد.
اولین قدم در ایجاد جو اعتماد در سازمان، عمل به قوانین است.
#اعتماد
#فرهنگ
#رهبری
#قانون
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای ایجاد وفاداری بیشتر کارکنان، در سازمان جو احترام ایجاد کنید!
🔸وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند.
🔸مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند.
🔸تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند:
«احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند.
نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است.
🔸یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد.
🔸در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی می‌شود.
🔸رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است.
🔸از آنجا که کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند، احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است.
🔸یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند.
🔸در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم.
#اعتماد
#رفتار_سازمانی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شرکتهای فناوری مانند گوگل و فیسبوک به کارکنان اجازه می‌دهند شغل‌های مختلف را امتحان کنند.
کارشناسان می‌گویند این استراتژی می‌تواند مزایای زیادی را به همراه داشته باشد. در حوزه‌ی منابع انسانی، این فرایند به‌عنوان «Internal_Mobility» یا «جابجایی داخلی» شناخته می‌شود.
👈👈جابجایی داخلی هم برای کارمند و هم برای سازمان سودمند است. این کار می تواند برای کارمندان با دادن چالشی جدید و هیجان‌انگیز به آنها، برای احیاء یک زندگی کاری کسل‌کننده،سودمند باشد.
💡به عقیده کارشناسان، جابجایی داخلی روشی است که شرکت‌ها برای حفظ استعدادهای برتر خود به کار می‌گیرند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دیوار های میان دپارتمان ها را بردارید . کارکنان واحدهای پژوهش ، طراحی ، فروش و تولید باید به شکل یک تیم کار کنند تا بتوانند مشکلات تولید و محصولات را به موقع پیش بینی کنند.
دکتر دمینگ
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر می خواهید سریع بروید، تنها بروید ولی اگر می خواهید به دوردست ها بروید، به تیم نیاز دارید.
جان وودن
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
اقدام دیگری که گشنر انجام داد بازسازی فلسفه جبران خدمت بود. سیستم جبران خدمت ای بی ام به سه دلیل یک سیستم قدیمی و فرسوده بود:
⚫️جبران خدمت در کلیه سطوح به طور عمده بر پایه حقوق قرار داشت
⚫️تمایز اندکی در این نظام وجود داشت.
⚫️تاکید زیادی بر مزایایی مثل مزایای پزشکی و باشگاه های تفریحی می شد.
گشنر از چهار فلسفه استفاده کرد:
1️⃣ تمایز
2️⃣ پاداشهای متغییر
3️⃣ معیارهای بیرونی
4️⃣ عملکرد.
او تصمیم به اختصاص حق تقدم سهام به کارکنان گرفت که علاوه بر نقشی که به عنوان یک رابط با دنیای خارج بازی می کرد دارای تاثیر مهمتری بر یکپارچه نگه داشتن سازمان داشت. در نتیجه سه تغییر بزرگ
در برنامه حق تقدم سهام آی بی ام به وجود آورد:
👈اول اینکه برای اولین بار حق تقدم سهام به دهها هزار نفر از اعضای آی بی ام عرضه شد، اعطای حق تقدم به هزاران نفر از آنها به تمرکز بر یک هدف مشترک و یک معیار مشترک عملکرد کمک می کرد.
👈دوم اینکه تصمیم راجع به حق تقدم سهام به مدیران ارتباط داشت.
👈سوم اینکه مدیران آی بی ام موفق به دریافت حق تقدم سهام نمی شدند مگر اینکه خودشان هم پول خود را صرف خرید و مالکیت مستقیم سهام می کردند وهر مدیری باید در موقعیت یک سهامدار قرار می گرفت.
بعد از همه این تدابیر گشنر تصمیم الزام آور ناخوشایند دیگری گرفت مبنی بر اینکه برای کسانی که علاقه زیادی به حفظشان در شرکت داشت فرصت دهد تا حق تقدم های اساسا بی ارزش موجود را به حق تقدم هایی جدید و ارزان تر تبدیل نماید. این نخستین پیام از سلسله پیامهای بعدی بود که اعلام می داشت نظام جبران خدمت آی بی ام از حالت یک نظام کاملا مبتنی بر طول مدت اشتغال به سوی یک نظام مبتنی بر عملکرد تغییر می یابد. قبل از ورود گشنر به آی بی ام میزان پاداشهای پرداختی به مدیران اجرایی تنها بر پایه عملکرد واحدهای اختصاصی شان قرار داشت نه برپایه عملکرد کل شرکت. در نتیجه این موجب تشویق یک فرهنگ من محور شده بود که با ایده آی بی ام به عنوان یک کل در تضاد بود بنابراین گشنر تصمیم به اعطای پاداش بر اساس عملکرد کل شرکت کرد. سپس بیانیه ای مبنی بر پرداخت متغییر را به تمام واحدها در سراسر جهان فرستاد که این کار نیز مستقیما به عملکرد کلی آی بی ام گره خورده بود.
از کتاب رقص فیل ها ( سرگذشت تحول شرکت IBM)
مترجم غلامحسین خانقایی
#جبران_خدمت
#مدیریت_عملکرد
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه یاشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چنانچه کارکنان تان مرتکب اشتباه می شوند آنها را بر اساس فاکتورهای زیر مورد قضاوت و ارزیابی قرار دهید:
1️⃣میزان توانایی
2️⃣ اندازه آموزش های فراگرفته
3️⃣میزان توانمندی و توانایی سیستم موجود در عدم بروز اشتباه
آنها را براساس خود اشتباهات، قضاوت نکنید!
#سیستم
#تفکر_سیستمی
#انگیزش
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نحوه کار با افراد تازه وارد:
وقتی افراد جدیدی به تیمتان اضافه می شوند وظیفه دارید که سریع تشویق شان کنید‼️
در 30 روز اول کاری شان بیشتر کنارشان باشید؛ هدف هایشان و دلایل شراکت در این کار را به یادشان بیاورید و موفقیت های کوچک و بزرگ شان را جشن بگیرید‼️
همیشه یادتان باشد اولین تماس تلفنی کاری، اولین جذب مشتری یا ثبت نام اولین ورودی تان چطور بود و چه هیجانی داشتید.
نکته ای که نباید یادتان برود این است که هیچ وقت به جای آن ها کار نکنید، باید خودشان کار کنند؛ در جلسات مشارکت شان دهید، درباره ی چگونگی ادامه لیست شان به آن ها ایده دهید، راهکار های جدید فروش را به آن ها آموزش دهید و...
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مشاغل کلیدی سازمان چیست ؟
مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروی سازمان را رقم می‌زنند. آنها تعیین کننده و تغییر دهنده سرنوشت بازی هستند می‌گویند حدود 20 درصد از مشاغل سازمان را میتوان شغل کلیدی محسوب کرد. اما این 20 درصد است که تکلیف 80 درصد عملکرد سازمان را روشن می‌کند.
شناسایی مشاغل استراتژیک از این نظر اهمیت دارد که به ما در طراحی سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند به عنوان مثال زمانی که نیاز به جانشین پروری داریم، پیش نیاز این پروژه شناسایی مشاغل استراتژیک در سازمان است، یا در طراحی سیستم پرداخت و پاداش، این شناخت یاریگر ما در ارزش گذاری مشاغل خواهد بود، همچنین در استخدام برای شناسایی این مشاغل زمان بیشتری صرف می‌کنیم و رویه‌های ارزیابی پیچیده‌تری را بکار می‌گیریم و حفظ و نگهداشت صاحبان این مشاغل هم اهمیت بیشتری می‌یابد.
برداشت از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پدیده Benjamin Franklin چیست؟
اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!
بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.
وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.
دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.
برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡قطع کردن آموزش در بحران اقتصادی همانند خاموش کردن چراغ در زمان شدت گرفتن تاریکی در رانندگی است!
فیلیپ کاتلر
#آموزش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
انگیزش از طریق تغییر رفتار چیست ؟
یکی ازتکنیکهای انگیزش شغلی تغییر رفتار یا همان ارائه پاداش به پاسخ های صحیح و در نظر گرفتن تنبیه یا بی اعتنایی نسبت به پاسخ های غلط است.
قوانین استفاده ازتغییر رفتار:
1️⃣به وضوح مشخص کنید چه رفتارهای به پاداش منجر خواهد شد
2️⃣ یک تنبیه و یا تشویق مناسب را انتخاب کنید
3️⃣بازخور وسیعی فراهم کنید
4️⃣اندازه پاداش را متناسب با اندازه عملکرد تغییر دهید
5️⃣پاداش را بصورت متناوب زمان بندی کنید
6️⃣از تناسب زمانی بین پاداش و تنبیه با رفتار مورد نظر اطمینان حاصل کنید
7️⃣پاداش را عینی کنید
8️⃣پاداش گروهی به اندازه پاداش فردی اهمیت دارد
9️⃣بصورت دوره ای پاداش را تغییر دهید
#انگیزش
#بازخوزد
#پاداش
#رفتار_سازمانی
#تیم
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ ۷ رفتار که افراد دارای اعتماد به نفس بالا آن را انجام نمی‌دهند!
۱- از مسؤولیت فرار نمی‌کنند. برای نمونه زمانی که با تاخیر به سرکار می‌رسند، ترافیک را بهانه نمی‌کنند.
۲- از انجام کارهای ترسناک خودداری نمی‌کنند و اجازه نمی‌دهند ترس زندگی‌‌شان را دربرگیرد و مانع تجربه‌کردن امور جدید توسط آنها شود که این امر باعث تقویت و پیشرفت شخصیت آنها خواهد شد.
۳- همواره در راحتی و رفاه به سر نمی‌برند. زیرا می‌دانند ماندن در این وضعیت باعث ناکامی در رسیدن به آرزوهایشان خواهد شد و در صورتی که بخواهند موفق شوند باید راحت طلبی را کنار بگذارند.
۴- هرگز هیچ‌کدام از کارهایشان را به زمان مناسب، شرایط مناسب، هفته بعد، هر زمان که وقت کافی وجود داشت موکول نمی‌کنند. بلکه بر انجام اقدامات لازم در زمان مناسب تاکید دارند.
۵- تلاش نمی‌کنند بر دیگران سلطه یابند و به واکنش های منفی توجهی نمی‌کنند.
۶- درباره مردم قضاوت و پیش‌داوری نمی‌کنند. زیرا آنها با خودشان به حدی مهربان هستند که نیازی به این ندارند که برای احساس برتر بودن در غیاب اطرافیانشان به آنها توهین کنند.
۷- خودشان را با هیچ‌کس مقایسه نمی‌کنند و هرگز با هیچ کسی جز خودشان در گذشته رقابت نمی‌کنند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تأثیر خودآگاهی (self- Awareness) در مدیریت سازمان:
ضروری ترين توانايی مرتبط با هوش هيجانی اين است که افراد از هيجانها و احساسهای خودآگاه باشد. مدیران و رهبرانی كه درجه ای بالا از خودآگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند كه چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملكرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یك احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان كوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست كمك كنند.
توانايی خودآگاهي به مديران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا کنند. مديران خودآگاه برای آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقيم می دانند که چگونه ديگران را تحت تاثير قرار دهند.
خودآگاهی و خود ارزیابی صحیح : مدیران و روسا فاقد این قابلیت در تعامل با دیگران به سرعت عصبانی و آزرده خاطر می شوند و در نتیجه در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتارهای تهاجمی و خشن از خود نشان می دهند . این مدیران نه تنها اشتباهات خود را نمی پذیرند ، بلکه از آنها نیز پند نمی گیرند ، لذا از انتقادات سازنده گریزان بوده و نمی توانند با یک خودآگاهی واقع گرایانه به نقاط قوت و محدودیت های خود پی ببرند .
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها در اتاق کارتان برنامه ریزی نکنید
درگیر کردن کارکنان در فرایند برنامه‌ریزی، به آنها کمک می‌کند تا اهداف سازمان، آنچه باید انجام شود، دلیل انجام آن و اینکه آن کار باید چقدر خوب انجام شود را درک کنند
و این بدان معنی است که مقاومت آنها را در زمان اجرا کاهش می دهد.
#مشارکت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نتيجه ارزيابي عملکرد را چگونه به اطلاع ارزيابي شونده برسانيم :
✴️ تشكيل جلسه رو در رو اكيداً توصيه مي‌شود.
✴️ هدف از تشكيل اين جلسه بايد براي ارزيابي شونده روشن شود.
✴️تمركز اصلي اين جلسه (ضمن مرور گذشته) بايد بر اصلاح آينده باشد، چرا كه به هر حال راهي براي جلوگيري از آنچه اتفاق افتاده وجود ندارد.
✴️ در ابتداي جلسه بهتر است بر جنبه‌هائي كه كارمند در آنها خوب كار مي‌كند تاكيد شود، اين سياست او را نسبت به اشراف و انصاف ارزيابي كننده مطمئن مي‌كند.
✴️ مي‌توان از ارزيابي شونده خواست آنچه را انجام مي‌دهد و چگونگي انجام آن را توصيف كند.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هنر دیپلماسی در روابط فردی و اجتماعی
پادکست مدرسه فارسی زندگی
#هوش_هیجانی
#تعارض
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهارت درست گوش دادن !
روان شناسان می گویند هر چه قدر آدم ها مهارت های ارتباطی شان قوی تر باشد، بیشتر می توانند بر اطرافیان شان تاثیر بگذارند و افراد بیش تری را به خود جلب کنند.
یکی از همین مهارت های ارتباطی، درست گوش دادن است و این حتی از خوب صحبت کردن هم مهم تر است. همین که شما دو تا گوش دارید و یک دهان یعنی دو برابر صحبت کردن تان باید گوش دهید.
اما این گوش دادن با گوش دادن های معمولی فرق می کند چون گوش دادن شما باید تاثیرگذار باشد. یعنی گوش دادن شما راهی است برای درک همدلانه یکدیگر...!
این که طرف مقابل تان را می فهمید و با او هماهنگ می شوید. همین که می گویند با گوش جان بشنو یعنی الکی، سرسری و ظاهری به من گوش نده، بلکه با تمام وجودت حرف من را بفهم.
وقتی شما درست و خوب گوش می دهید به طرف مقابل تان کمک می کنید تا منظور خودش را بهتر منتقل کند و در واقع در یک گفت وگو تنها شنونده محض نیستید بلکه مشارکت فعالی دارید.
این مدل گوش دادن به شما کمک می کند ارتباطی صمیمی، موفق و با دوام با اطرافیان تان داشته باشید و آن ها از این که با شما هستند و شما آن ها را می فهمید احساس لذت می کنند...!
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنچه ما را به نابودی می‌کشاند کسانی هستند که برای انجام دادن کاری که ذاتا نادرست است صادقانه و متعهدانه و با تمام وجود تلاش می‌کنند
ادوارد دمینگ
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
موفقیت در سازمان،خانواده و جمع شما بیش از آنکه به افراد بستگی داشته باشد به موفقیت تیم شما بستگی خواهد داشت.
این نگرش را در سازمان تان توسعه دهید که زمانی موفق خواهیم شد که تیم ما برنده شود
دقیقا مانند آنچه که در عملکرد یک تیم ورزشی می بینیم
بدین منظور می بایست برای خروجی های حاصل از یک تیم امتیاز بیشتری بدهیم . باید عملکرد کار تیمی را بیشتر مورد ستایش و توجه قرار داده و نگرش کار تیمی را تشویق و توسعه بدهیم . هر چه عملکرد کار تیمی در سازمان شما بیشتر بوده و خروجی های حاصله از تیم ها بیشتر از خروجی افراد باشد شما توفیق بیشتری داشته اید.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تأثیر شادکامی در مدیریت سازمان:
وقتی افراد احساس خوب داشته باشند به بهترین نحو ممکن کار خواهند کرد. احساس خوب کارآیی ذهنی را یاری می دهد و افراد را در درک بهتر اطلاعات و استفاده از قواعد تصمیم گیری در قضاوتهای پیچیده توانا می سازد، علاوه بر آن آنان را در تفکر انعطاف پذیرتر می نماید. تحقیقات نشان می دهد که حالات سرزندگی باعث می شود افراد ، دیگران یا وقایع را در پرتوی مثبت تر بنگرند.
👈این به نوبه خود به افراد کمک می‌کند تا در مورد توانایی خود در نیل به یک هدف ، خوش بین تر باشند ،خلاقیت و مهارتهای تصمیم گیری را افزایش دهند و افراد را در جهت مفید واقع شدن آماده سازند.
به عنوان مثال تحقیق در مورد شوخ طبعی در کار نشان می دهد که یک لطیفه به موقع یا خنده از سر شوخی می تواند نو آوری را تحریک ، خطوط ارتباط را باز ، احساس رابطه و اعتماد را زیاد و البته کار را جذاب تر نماید. بدون شک شوخ طبعی و سر زندگی در جعبه ابزار رهبران دارای هوش هیجانی ، جایگاه مهمی دارد. زمانی که بحث از گروه می شود ، حالات خوب، اهمیت ویژه ای پیدا می کنند: توانایی یک رهبر در هدایت یک گروه به حالت اشتیاق و همکاری ، می تواند تعیین کننده موفقیت این امر باشد.
به نتایج یک مطالعه بر روی ۶۲ مدیر ارشد و تیم مدیریت توجه بفرمایید: این مدیران ارشد ، نماینده برخی از شرکتهای پیشرفته و همچنین شرکتهای خدماتی مطرح ایالات متحده (از جمله شرکتهای مشاوره و حسابداری)، سازمانهای غیر انتفاعی و نمایندگی های دولتی بودند. این مدیران ارشد و اعضای تیم مدیریتی آنان مورد بررسی قرار گرفتند تا مشخص شود تا چه اندازه سرزنده ، پرانرژی ، مشتاق و مصمم هستند. همچنین از آنان سوال شد که گروه ارشد تا چه حد دچار نابسامانی و تضاد و تعارض گشته است (منظور تضاد شخصی ، خشم و برخورد در جلسات و تعارضات هیجانی در برابر مخالفت ها بود).
این مطالعات نشان داد هرچه حالات کلی افراد در تیم مدیریت ارشد مثبت تر بود ، آنان با همکاری بیشتری با یکدیگر کار می کردند ، و نتایج کار شرکت بهتر بود. به عکس، هر چه یک شرکت مدت زمان بیشتری توسط تیم مدیریتی ای که با هم کنار نمی آمدند اداره می شد، بازده آن شرکت پایین تر بود.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای دو برابر کردن درآمدِ خود، میزانِ آموزش و یادگیری خود را سه برابر کنید.
رابین شارما
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
نظریه پیتر دراکر در مورد رهبری موثر:
Effective leadership is not about making speeches or being liked; leadership is defined by results not attributes.
رهبری موثر به سخنرانی کردن و دوست داشته شدن نیست! رهبری با نتایج، و نه ویژگی ها تعریف می شود.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مروری بر مفاهیم چانشین پروری
👈جانشین پروری یک فرآیند نظام یافته است و بدون رویکرد سیستمی کارایی نخواهد داشت.
👈در طی فرآیند جانشین پروری خزانه استعدادهای مورد نیاز سازمان ایجاد می شود.
👈سازمان ها با استقرار نظام جانشین پروری اطمینان می یابند که پست های کلیدی و مهم در زمان مورد نیاز با نیروی انسانی مستعد و شایسته تامین می شوند.
👈جانشین پروری یک فرآیند کوتاه مدت و زودبازده نیست، بلکه نیازمند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی مستمر است.
👈جانشین پروری با استخدام کارکنان مستعد و پرورش تدریجی آن ها نامزدهای جانشینی را برای هریک از پست های کلیدی سازمان تامین می کند.
فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان و اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
2️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
3️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
4️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
5️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
6️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
7️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
8️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
سازمان ها برای اجرای اثربخش فرآیند جانشین پروری با توجه به ساختار و فرهنگ خود از ابزارها و راهکارهای متعددی استفاده می-کنند.کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.این ابزار و راهکارها سبب سهولت اجرای مراحل مختلف فرآیند جانشین پروری می شوند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رویکردها و دیدگاه‌های مختلف در حوزه‌ی تعارض سازمانی:
اصولاً سه دیدگاه مختلف درمورد تعارض سازمانی وجود دارد که عبارتند از:
1️⃣نظریه‌ی سنتی تعارض
2️⃣ نظریه‌ی رفتارگرایان
3️⃣نظریه‌ی تعامل‌گرایان
1️⃣نظریه سنتی تعارض:
این نظریه بیان می‌کند که همه تعارض‌ها بد و منفی هستند و صرفاً به کار گروهی و هماهنگی میان افراد سازمان لطمه می‌زند و سازمان را در تحقق اهدافش کندتر می‌کند. این نظریه، جلوگیری از ایجاد تعارض یا رفع تعارض به‌وجودآمده را یکی از وظایف اصلی مدیر سازمان برمی‌شمارد.
2️⃣نظریه رفتارگرایان:
این نظریه، تعارض را یک عنصر طبیعی در سازمان تلقی می‌کند. درواقع در این رویکرد، نهضت روابط انسانی پذیرفته شده است. چه بخواهیم و چه نخواهیم با انسان سروکار داریم، پس وجود تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و ما باید آن‌را کنترل و مدیریت کنیم.
3️⃣نظریه تعامل گرایان:
این نظریه می‌گوید که سازمان بدون هیچگونه تعارض، سازمانی ایستا و بی‌تحرک خواهد بود؛ بنابراین وقتی که تعارض باعث جستجو و دستیابی به روش‌های بهتر شود و راضی بودن از وضع موجود را برهم زند، این تعارض سازنده و خوب تلقی می‌شود. البته تعامل‌گراها معتقد نیستند که هر تعارضی خوب و سازنده است، بلکه قطعاً تعارضاتی هم وجود دارند که برروی اثربخشی سازمان تأثیر منفی می‌گذارند. در این نظریه، وظیفه‌ی مدیر، حذف تعارض نیست، بلکه ایجاد محیطی است که در آن تعارض سازنده وجود داشته باشد، البته نباید اجازه دهد که تعارض به حد افراطی خود برسد.
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
معمولاً در فرآیند جذب و استخدام، خواه یا ناخواه، سوگیری مثبتی به سمت افراد برون‌گرا وجود دارد و بسیاری از کسانی که شناخت دقیق علمی و تجربه کافی در حوزه‌ی مدیریت و پرورش انسان‌ها ندارند، برونگرایی را به عنوان یک نقطه قوت و درونگرایی را به عنوان نقطه ضعف مطرح می‌کنند.
«سوزان کین»، نویسنده کتاب «سکوت: قدرت درون‌گراها در جهانی که از سخن گفتن نمی ایستد.» می گوید که تقریبا تمام دوران بزرگسالی خود را صرف نوشتن این کتاب کرده است. او در این کتاب، با به تصویر کشیدنِ دنیایِ افرادِ درون‌گرا، به ما نشان می‌دهد که چرا اغلب، آنها را به عنوان اشخاصی ساکت و گوشه‌گیر می‌شناسیم و بر اساسِ این شناختِ اشتباه، به باور‌های غلطی از توانایی‌های آنها دست می‌یابیم.
او با ارائه نتایج آخرین تحقیقات و با نقل داستان های واقعی افراد مشهور زیادی بیان می کند که چگونه تأثیرگذارترین رهبران، نویسندگان و افراد برجسته طول تاریخ همچون انیشتین، وارن بافت، گاندی و ... درون‌گرا بودند و بدون وجود آنها، دنیای امروز از داشتن بسیاری از دستاوردهای مهم و اتفاقات سرنوشت‌ساز بشری بی‌نصیب می‌ماند.
اگر بخواهیم مطالب این کتاب را در یک جمله خلاصه کنیم، می‌توانیم بگوییم:
" درونگرایی و برونگرایی دو الگوی مختلف رفتاری و شخصیتی هستند، که به یک اندازه ارزشمند محسوب می‌شوند و می‌توانند در دنیای ما اثربخش و تاثیرگذار باشند."
باز نشر از : کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گاهی اوقات بعضی متقاضیانِ پیوستن به تیم شما، با داشتن مهارتهای اجتماعی قوی، همه را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. اما گاهی این افراد، درواقع از زیر پاسخ‌دادن به آنچه واقعا برای به‌دست‌آوردن آن جایگاه لازم است، درمی‌روند. پس، از سنجش توانایی‌ها و ظرفیت‌های لازم برای احراز شغل غافل نشوید.
نکته‌ی دیگر اینکه به‌خاطر داشته باشید اگر شخصی در زمینه‌ای بخصوص کار کرده و عضوی از مجموعه‌ی فعالی در زمینه‌ای خاص بوده است، لزوما توانایی مدیریت‌کردن و ایجاد آن زمینه‌ی کاری را به‌تنهایی نخواهد داشت. پس برای جذب نیروهایی با توانایی مدیریت و اجرای خواسته‌تان در بخشی بخصوص، باید توانایی لازم برای آن وظیفه را بسنجید.
تعلل در جذب نیرو همان‌قدر مضر است که عجله‌کردن و انتخاب فردی نامناسب به تیم ضرر می‌رساند. پس تنها باید به نیروهایی اعتماد و آنها را جذب کرد، که به‌خوبی برای ایفای نقش خود در تیم شایستگی دارند. گذشته از تمام موارد مطرح‌شده، به‌عنوان مدیر باید توانایی ایجاد انگیزه و شادابی لازم در نیروهای فعلی خود را داشته باشید. نباید برای ایجاد تغییرات و بهبود وضعیت صرفا به‌دنبال جذب نیروهای تازه از خارج تیم باشید. قدرت ایجاد انگیزش، ویژگی مهمی است که در تیم سازی باید در نظر بگیرید.
.
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
عملکرد دانشگاه MIT در تربیت رهبران آینده
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بسیاری از اشتباهات استخدامی من برخواسته از پیش داوری های نادرست من بود. در ابتدا من عاشق موقعیت و موفقیت های تحصیلی افراد بودم، اما به تدریج دریافتم که تحصیلات فرد به تنهایی چیز زیادی درباره جستجوگری، تعهد، هیجان و چالشگری فرد را نشان نمی دهد.
جک ولش
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرار مغز‌ها از ایران سالیانه ۵۰ میلیارد دلار آب می‌خورد
🔹مهاجرت می‌تواند ناشی از برداشت ایرانیان بسیار ماهر در مورد پتانسیل شغلی و درآمد خود باشد. به نقل از اتاق فکر Migration Policy Institute، اکثر ایرانیانی که در خارج از کشور تحصیل می‌کنند، پس از فارغ‌التحصیلی برنمی‌گردند، بلکه تخصص خود را در کشور‌های محل اقامت خود به کار می‌گیرند.
منبع:عصر ایران
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
