10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
17 ژانویه روز جهانی منتورینگ (مربیگری)
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
10دلیلی که کارکنان در سازمان شما باقی می مانند:
✅ دریافت خوبی داشته باشند
✅ منتور شوند
✅ به چالش کشیده شوند
✅ رشد و ترقی کنند
✅ در کارها درگیر شوند
✅ قدردانی گردند
✅ ارزشمند تلقی گردند
✅ در ماموریت سازمان حضور داشته باشند
✅ توانمند شوند
✅ به آنها اعتماد گردد.
#ترک_کار_کارکنان
#توانمندی_کارکنان
#چالش
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
زمانی که تصمیم گرفتید مثل بقیه نباشید تغییر شما شروع شده است .
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع یا ارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی است که مدیر می تواند برای اصلاح جو و محیط سازمان و در جهت رشد کسانی که با انها کار میکنند از آن استفاده کنند. پس مدیریت تعارض ترس از جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست بلکه به معنای برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت شکوفایی استعدادهاست.
برخی از اقداماتی که با آنها می توان تعارض سازمانی را کاهش داد به شرح زیر است :
1️⃣تعارض سازمانی را با جدیت دنبال کرده و از آن اجتناب نکنید.
2️⃣به همه طرف های درگیر باید وقت لازم را برای صحبت، طرح شکایت و دفاع را بدهید.
3️⃣مجموعه فرایندهایی برای شکایت همه اعضا فراهم کنید.
4️⃣اطمینان حاصل کنید که همه تعارض ها به روشی مثبت انجام می شود.
5️⃣سعی کنید در حین یافتن راه حلی برای حل تعارض سازمان ، بر روی علت آن تمرکز کنید.
6️⃣مشارکت فعال و تمایل به یافتن راه حل همه طرفین درگیری می تواند زمینه ساز گام هایی برای مدیریت و حل تعارض سازمانی باشد.
7️⃣ بدون توجه به جایگاه سازمانی یا تأثیر سیاسی، به طرفین بحث عادلانه رفتار کنید.
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در هنگام استخدام افراد، اگر مجبور به انتخاب بین فرد با اخلاق و یا بااستعداد هستید، اخلاق را انتخاب کنید.
#استخدام
#جذب
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کریس آرجریس (Chris Argyris) استدلال میکند برخی از سازمانها می توانند یادگیری را مهار (آرام) کنند زیرا قوانینی را در مورد شیوه ارتباط افراد با یکدیگر وضع میکنند که منجر می شود ارتباط افراد با یکدیگر بسیار محدود و در چارچوب های چارت سازمانی باشد.
آنچه آرجریس را بیشتر در مورد این رفتار نگران کرده، این است که مانعی را برای یادگیری افراد ایجاد میکند و یک استراتژی کاملاً موثر برای جلوگیری از تغییر ارائه می‌دهد.
#تغییر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای جلب مشارکت در دوره های آموزشی، باید دوره را به صورت فعالانه (رفت و برگشتی) طراحی کرد. گنجاندن برخی جنبه های تفریحی در دوره می تواند در این راستا کمک کند. البته که محتوای دوره آموزشی باید با شغل و علائق افراد متناسب باشد. به ویژه اگر آموزش برای یک تیم خاص مورد نظر باشد، نحوه ی اجرا هم باید با ترجیحات تیم سازگار باشد. تنوعی از فعالیت ها از جمله مرور داستان های موفقیت و سرگذشت ها،بازی سازی و بازخورد و حتی گنجاندن جایزه در این زمینه مفید خواهد بود.
#گیمیفیکیشن
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فراخوان ارسال طرح و دستاورد در حوزه منابع انسانی در اولین رویداد تخصصی Human Talk:
اگر پروژه یا تجربه موفقی در پیاده‌سازی فرآیندهای حوزه منابع انسانی دارید، می‌توانید در این رویداد آن را ارائه دهید:
ارسال طرح از طریق لینک زیر:
h1r.ir/humantalk
این رویداد در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران و همزمان با هفتمین کنفرانس مدیریت منابع انسانی برگزار خواهد شد.
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان
چگونه شایستگی خودآگاهی را در زمان مصاحبه ارزیابی کنیم؟
در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقع‌گرایانه از خود بروز میکند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراط‌آمیز اعتراف‌گونه درباره عواطف خود و تأثیر آنها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان می‌دهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور می‌توانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان میکنند یکی از نشانه‌های خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز می‌توان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیت‌ها و نقاط قوت شان را می‌دانند و به راحتی درباره آن صحبت میکنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست می‌دانند.
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهمترین قانون استخدام گوگل:
اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید!
🔘 فقط بهترین ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیمشان تصمیم بگیرند.
🔘 در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است.
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بازخورد رو به جلو(Feed-forward)
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد ساندویچی» را تدریس میکنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد ساندویچی ندارند. امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
✅ اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
1⃣ می‌توانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمی‌توان تغییر داد.
2⃣ بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
3⃣ اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل میکنند.
4⃣ بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
5⃣ بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است.
#مدیریت_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
موسس پاناسونیک👆👆
امروزه ثروت، مفاهیمی چون وسعت، منابع طبیعی و دارایی های فیزیکی نیست.
ثروت سازمانها منابع انسانی آنان است.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنچه باید درباره بازخورد دادن بدانیم
در میان تمامی مهارت‌های نرم، شاید یکی از مهمترین مهارت‌ها، نحوه فیدبک دادن (بازخورد) و همینطور دریافت آن است. در گذشته، فیدبک به اندازه امروز مهم نبود اما اکنون، بدون داشتن این مهارت، پروژه‌هایی مانند جانشین‌پروری، مدیریت عملکرد و ... محکوم به شکست هستند. در این وبینار یک ساعته، می‌توانید با مهارت‌های ارائه و دریافت فیدبک آشنا شوید.
📌 با کلیک روی این قسمت، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.
از آقای جلالی عزیز بابت همراهی در این وبینار قدردانی می‌کنیم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
❇️آزمایش زیگارنیک:
از چند گروهی که برای تماشای یک فیلم بسیار جذاب به سینما رفته بودند، بعد از یک هفته سوالاتی در مورد جزئیات فیلم پرسیده شده تا میزان به خاطر سپاری افراد اندازه گیری شود. همین آزمایش با گروه‌های دیگری هم تکرار شد با این تفاوت که اجازه نمی‌دادند این گروه ها فیلم را تا انتها ببیند. ۵ دقیقه قبل از اتمام فیلم برق‌های سالن رو قطع می‌کردند و از حضار معذرت می‌خواستند که برق‌ها رفته است. یک هفته بعد، از این گروه‌ها هم در مورد جزئیات فیلم سوالاتی می‌پرسیدند تا میزان به خاطر سپاری این افراد را اندازه‌گیری کنند.
آزمایش بالا را روانشناس مطرحی به نام زیگارنیک انجام داد که به اثر زیگارنیگ معروف است. خانم زیگارنیگ مشاهده کرده بود که گارسون‌های رستوران جزئیات مربوط به سفارشات مشتریانی که هنوز پول را نپرداخته‌اند را بسیار خوب به خاطر سپرده‌اند ولی جزئیات سفارشات کسانی که پول را کامل از اول پرداخت کرده اند را به یاد نمی‌آورند. ایده آزمایش بالا از این مشاهده در ذهن خانم زیگارنیک بوجود آمد.
افرادی که فیلم را به صورت ناتمام دیده بودند جزئیات بسیار بیشتری از سکانس‌های فیلم را به یاد می آوردند. طبق تحقیقاتی که روی اثر زیگارنیک انجام شد. وقتی کاری در ذهن ما نیمه تمام می‌ماند و پرونده‌اش باز می‌ماند مدام بارها و بارها توسط مغز پردازش می‌شود و مدام این اطلاعات بین حافظه کوتاه مدت و بلند مدت جا به جا می‌شوند.
🔎این اثر، میتواند اثرات مثبت و منفی بسیاری داشته باشد:
💡اگر ایمیلی را باز کردید همانجا جواب بدهید. اگر می‌دانید در شرایطی نیستید که اقدامی انجام دهید هرگز ایمیل را باز نکنید و پیامی را چک نکنید … در صورتی که اشتباه کلاسیک اکثریت مردم این است که کل پیام‌ها را ابتدا می‌خوانند و بعد دوباره برمیگردند و برخی را جواب میدهند و یا اقدام لازم را برایش انجام میدهند و بقیه به صورت پرونده‌های نیمه باز در ناخداگاه روی هم جمع می‌شوند.
💡یا اگر به عنوان مثال می خواهید کاری را انجام دهید و هنوز ایده ای برای تمام کردنش ندارید. قسمتی از کار را شروع کنید و بگذارید نیمه تمام بماند. در این حالت مدام ایده‌هایی برای بهبود کار یا نحوه جلو بردن کار به ذهنتان خواهد آمد و ذهنتان به یک اسفنج جذب ناخداگاه ایده و اطلاعات تبدیل خواهد شد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آشنایی با وظیفه شناس ها در مصاحبه های شغلی
وظیفه شناس ها به اصول اخلاقی پای بند هستند و تا كارشان را درست و تمام انجام ندهند، آرام نمی گیرند. آنها به خانواده خود وفادارند و از مقامات مافوق اطاعت می كنند. كار زیاد، ویژگی بارز این گونه ی شخصیتی است وظیفه شناس ها موفقیت طلب هستند، هیچ پزشك، وكیل، دانشمند یا مقام اداری موفق بدون برخورداری از این ویژگی شخصیتی نمی تواند در كارش موفقیتی كسب كند. وظیفه شناس ها در مقایسه با سایرین از این هشت ویژگی بهره بیشتری دارند:
1️⃣- كار زیاد
2️⃣- كار درست
3️⃣- راه درست
4️⃣- كمال طلبی
5️⃣- ثابت قدم
6️⃣- توجه به جزئیات
7️⃣- احتیاط
8️⃣- صرفه جویی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه با انرژیهای منفی در محل کار و زندگی برخورد کنیم؟
#انگیزش
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
میانگین معدل دانش‌آموزان در استان های مختلف
سمیه توحیدلو پژوهشگر جامعه انسانی :
این نقشه میانگین معدل امتحانات نهایی خرداد ۱۴۰۲ را نشان می‌دهد. اینکه میانگین معدل برای علوم ریاضی و تجربی ۱۱.۵-۱۲.۵ و برای علوم انسانی کمی پایین‌تر تخمین زده شده است. اما این میانگین را به تفکیک استان‌ها ببینیم و فاجعه آموزش در کشور را رصد کنیم.
منبع:عصر ایران
#آموزش
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیتر تیل، بنیانگذار پی‌پال
مؤسس میلیاردر پی‌پال در کتاب «از صفر تا صد» توضیح می‌دهد که در جریان جلسات مصاحبه، به دنبال افرادی می‌گردد که حاضر نیستند همیشه موافق جریان آب شنا کنند و از عقاید خود، هرچند که مخالف موج‌های متداول جامعه باشد، دست نمی‌کشند. او معتقد است افرادی که می‌توانند به طور منطقی و مستدل توضیح دهند که چرا حکمت رایج و سنتی را نمی‌پذیرند و خودشان را ناگزیر نمی‌دانند که از مصوبات جامعه پیروی کنند، افراد صادق، هوشیار و توانمندتری هستند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص میدهند.
در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام میدهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف میکنند.
🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام میدهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری میکنند؛ اما چرا؟
🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا میکند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
@HRMCHANNEL
🔸از نظر مدیران بزرگ، مهمترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش میکنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش میکنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری میتواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .
🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان میتواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود میکند.
🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل میکنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
منبع: گالوپ
دنیای اقتصاد
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منایع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیر منابع انسانی گوگل :
"افراد به دو دلیل در شغل خود باقی می‌مانند:
• کیفیت افرادی که با آنها کار می کنند.
• احساس اینکه کاری که انجام میدهند، معنی‌دار است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه هم مقتدر باشید و هم مهربان؟!
امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد. در این میان، آنچه میتواند کمیت و کیفیت این رابطه را ارتقا بخشد، همان چیزی است که ترکیبی هوشمند از اقتدار و مهربانی در حوزه ارتباط بین مدیران و کارکنان به حساب می‌آید.
سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد، چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.
راهبردهایی برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:
در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید:
شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.
از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند:
از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.
به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید:
سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.
کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید:
شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.
اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند:
اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.
همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید:
مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند.
به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید:
یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.
منبع: Strategic Management
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سرجیوزیمن نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است.
*سطوح تصمیم گیری
سطح 1️⃣ : تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است )
این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.
سطح 2️⃣ : تصمیم من با کمک شما
مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.
سطح 3️⃣ : تصمیم ما
سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.
سطح 4️⃣ : تصمیم شما با کمک من
این سطح جزو سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.
سطح 5️⃣ : تصمیم شما بدون کمک من
یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها، دانش و بصیرت کار کنان به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.
اساساً سطح پنج به کارمند می گوید " گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه ما شما را استخدام کرده ایم. دلیل اینکه به شما اجازه داده ایم که تحت پوشش علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید".
در تمام موارد فوق تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانند که یکی از نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و ضروری است.
#تصمیم_گیری
#تفویض
#توانمندسازی
#رهبری
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌مثالی از یک فرهنگ محفوظ
همه ما با برگه یادداشت‌های چسبی آشنایی داریم اما از نحوه پیدایش آن بی‌اطلاعیم،برخلاف شرکت‌هایی که محصولاتشان را بر اساس قوه تخیل می‌سازند، شرکت تری‌اِم برای ساخت برگه یادداشت چسبی مدیون یک چیز است ، فرهنگ مشارکت و به اشتراک‌گذاری اطلاعات .
رهبران در شرکت تری‌ام می‌دانند در صورتی افراد بهترین عملکرد خود را ارائه میدهند که با یکدیگر همکاری کنند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند .فضایی سرشار از روحیه همکاری در شرکت تری‌ام وجود دارد و این شرکت را به مکانی تبدیل کرده که کارکنانش احساس ارزشمندی میکنند. این شرکت فقط به خاطر استخدام بهترین افراد موفق نیست، عامل اصلی موفقیت آن فرهنگی است که مردم را به کمک به یکدیگر و به اشتراک گذاشتن آموخته های خود تشویق میکند.
✔️ پیشرفت‌های بزرگ با نظرخواهی از افراد درباره‌‌ی کارهایشان و مشارکت کارمندان امکان‌پذیر است .گاه پیشنهاد یک نفر برای حل یک مشکل میتواند شخص دیگری را نیز از روشی برای حل مشکل خود مطلع کند.
📗 رهبران آخر غذا می خورند.
🖌 سایمون سینک
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 14، 15، 21، 22 دی ماه 1402
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣 سمینار آشنایی با دوره های MBA در بهار
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت حضور در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/te4
.
🎁 شرکت در این سمینار رایگان می باشد.
⚠️ ظرفیت محدود
.
شروع دوره MBA :
* شروع کلاس های ایام هفته از روز چهارشنبه ۲۰ دی ماه ۱۴۰۲
* شروع کلاس های پایان هفته از روز پنجشنبه ۲۱ دی ماه ۱۴۰۲
.
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 14، 15، 21، 22 دی ماه 1402
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
⭕️ کارگاه آموزشی “ مدیریت فرایند های کسب و کار BPMS + BPMN + BPM “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 27، 28، 29 دی ماه 1402
📌مدت زمان دوره: 24 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/bpm-comprehensive/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
کدام کشورها برای آینده آماده‌ترند؟
🖊️دکتر محمود سریع القلم
■در کنفرانسی که این نویسنده اخیراً شرکت کرده بود، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، موسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌گردد.
□مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را «شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده» نامیده‌اند. فناوری‌های دیجیتال بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شده‌اند.
●پرسش اساسی این است که دولت‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شده‌اند؟ تحقق چنین افق‌هایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرح‌های مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبه‌گرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای اینگونه آمادگی‌ها برای آینده هستند.
○در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند:
۱. سرمایه فیزیکی
۲. سرمایه انسانی
۳. فناوری
۴. رقابت‌پذیری.
■در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیم‌بندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارت‌ها پرداخته شده است. در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوری‌های نوین، اتوماسیون و اتصالات بین المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در نهایت در قالب رقابت‌پذیری، به سیاست‌گذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری پرداخته شده است
□در سرمایه انسانی، از واژۀ جذب و به دست آوردن مغزها[ی] دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارت‌های دیجیتالی استفاده شده است.
●در زیرمجموعه فناوری، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرم‌افزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شده‌اند
○در تقسیم بندی نهایی و رقابت‌پذیری، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه بندی دانشگاه‌ها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده می‌شوند.
■با توجه به این معیارها، ده کشور اول در این تحقیق از میان ۱۲۴ کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
۱. سنگاپور
۲. دانمارک
۳. سوییس
۴. آمریکا
۵. سوئد
۶. فنلاند
۷. نروژ
۸. هلند
۹. انگلستان
۱۰. استرالیا
□اولین کشور خاورمیانه‌ای، امارات با رتبه ۲۷ درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره جنوبی(۱۳)، آلمان(۱۶)، فرانسه(۲۱)، اسراییل(۲۴)، قطر(۳۴)، چین(۳۸)، عربستان سعودی(۴۲)، روسیه(۴۸)، ترکیه(۵۳)، کویت(۵۸)، ویتنام(۶۱)، عمان(۶۳). رتبه ایران ۸۷ است که در کنار بولیوی(۸۶) و پاراگوئه (۸۵) قرار گرفته است.
●بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه بندی کل کشور زیر ۵۰ درصد است. در بخش‌های حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوری‌های جدید، آموزش مهارت های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد.
○عموم کشورهایی که ۵۰ رتبه اول را کسب کرده‌اند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، بکارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به ویژه در تولید کالاها و یادگیری‌های دیجیتال، مشترکات آنها محسوب می‌شوند.
بازنشر از گاهنامه مدیر
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
٩٠ درصد یادگيری از طريق آموزش به ديگران به دست می آيد.
#يادگيری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ارائه و پرزنت خوب یک مهارت مهم برای همه کارکنان بخصوص کارشناسان، سرپرستان، روسا و مدیران سازمانهاست و این مهم میتواند تاثیر بسیار خوبی بر مخاطب داشته باشد. در زیر چند پیشنهاد برای یک ارائه خوب بیان می شود: (بخش اول)
👈 اشتیاق خود را نشان دهید و با مخاطب ارتباط برقرار کنید
وقتی که مضطرب هستید، آرام بودن کار مشکلی است. اما زمان نشان داده که مهترین چیز برقراری رابطه با مخاطب است و بهترین راه برای این کار آن است که اشتیاق خود را نسبت به موضوع نشان دهید. با مخاطب تان در مورد چیزی که مهم است و چرایی آن صادقانه صحبت کنید. هر چقدر صادق تر باشید بازخورد مثبت بیشتری دریافت خواهید کرد.
👈 بر روی نیازهای مخاطبتان متمرکز شوید
باید ارائه‌تان را حول محور مخاطب بنا کنید.در زمان آماده شدن همیشه باید نیازهای مخاطب و خواسته هایش را درنظر بگیرید.در زمان ارائه باید بر روی واکنش مخاطب متمرکز بوده و به آن واکنش نشان دهید.لازم است که درک و پاسخ را برای او آسان سازید.
👈 ساده بگیرید: بر روی پیام اصلی متمرکز شوید
وقتی در حال برنامه ریزی ارائه تان هستید، باید همیشه این سوال را در ذهن داشته باشید:
👈پیام اصلی برای مخاطب من چیست؟ همان ابتدا بگویید میخواهید چه کنید
باید بتوانید این پیام را به درستی منتقل نمایید.بعضی متخصصان پیشنهاد میدهند که خلاصه ی ۳۰ ثانیه‌ای در نظر بگیرید، خلاصه‌ای که بتوان آنرا در پشت کارت تجاری نوشت یا بیشتر از ۱۵ کلمه نباشد.
👈 حتما از یک مثال خوب استفاده کنید تا موضوع قابل فهم شود
👈 در صورت امکان از سخن بزرگان، شعر و مطالب مرتبط با موضوع بهره بگیرید
👈 لبخند بزنید و با مخاطبتان ارتباط چشمی برقرار کنید
اینکار به نظر آسان می آید اما ارائه دهندگان زیادی در آن موفق نبوده‌اند. اگر لبخند بزنید و ارتباط چشمی برقرار کنید، رابطه صمیمانه‌ای را شکل داده‌اید که به مخاطب کمک خواهد کرد با شما و موضوع‌تان مرتبط شود. همچنین به شما کمک می کند تا از استرس خود بکاهید زیرا شما با افراد به صورت تک به تک در حال صحبت هستید نه فقط یک جمعیت از مردم.
👈 با قدرت شروع کنید
آغاز ارائه بسیار مهم است. لازم است که بتوانید توجه مخاطب را جلب کرده و آنرا حفظ کنید.
👈 داستان سرایی کنید
انسان ها به گونه ای هستند که به داستان واکنش میدهند.داستان‌ها به ما کمک می کنند تا توجه کنیم و همه چیز را بخاطر بیاوریم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL