10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
⛔️این دستور و خواست مدیریت است!
‼️مراقب باشید!!
یکی از بدترین عادات و فرهنگ های مرسوم در برخی از شرکتها این است که گاها برخی از مدیران میانی و سرپرستان واحد، بمنظور پیشبرد سلایق و اهداف شخصی یا سازمانی واحد خود، بطور کاملا خود سر، دستورات شخصی شان را به نام شما تمام کرده و به اصطلاح از جیب شما خرج می کنند.
اجازه ندهید ! و مراقب باشید !
📛این موضوع به حسن شهرت و محبوبیت و بخصوص فرهنگ سازمانی شما لطمه وارد میکند.
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید. 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌ست گادین (Seth Godin) در یکی از مصاحبه‌های اخیرش گفت: مهمترین تغییری که در آینده نزدیک در «جذب منابع انسانی» مشاهده می‌کنم، کاهش ارزش رزومه‌ها و افزایش اهمیت «ردپای دیجیتال» یا «Digital Footprint» است.
📍مجموعه نوشته‌های یک نفر در وبلاگ خود، در شبکه‌های اجتماعی، عکس هایی که در اینستاگرام به نمایش می‌گذارد، نوشته‌هایی که توییت میکند، عکس پروفایل او در نرم‌افزارهایی مثل وایبر و واتس آپ و فیس بوک و کاوری که برای صفحه خود انتخاب میکند و مطالبی که لایک میکند یا به اشتراک می‌گذارد، چنان پروفایل دقیقی از دانش و نگرش شخص در اختیار قرار می‌دهد که چند برگ رزومه که با هزار دقت و وسواس پس از مشاهده آگهی استخدام تنظیم می‌شود، هرگز آن کارایی و دقت را ندارد.
پ.ن.
شاید امروز صرفا مصاحبه کفایت نکند. جریان مصاحبه ها باید کمی به سمت مصاحبه های تعقیبی و نامحسوس میل کند. محتوای شبکه های اجتماعی افراد بخصوص اینستاگرام، لینکدین و... حاوی اطلاعات بسیار ذی قیمتی هستند که میتوانند داده های زیادی از شخصیت فرد را در اختیار شما قرار دهند.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وبینار «برند کارفرمایی»
اهمیت برند کارفرمایی (Employer Branding) برای مدیران سازمان و یا حداقل برای مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. اما گرایش به ایجاد برند کارفرمایی تا چه اندازه مورد توجه سازمان‌های ما قرار می‌گیرد؟ رهبران و مدیران ایرانی تا چه اندازه این موضوع را در افزایش جذابیت سازمان برای استعدادها جدی می‌گیرند؟ در این وبینار آقای عبدالرضا حافظی به طور کلی به مفهوم برند کارفرمایی می‌پردازند.
📌 با کلیک بر روی این لینک، می‌توانید در وبینار دوشنبه ۴ دی ثبت‌نام کنید:
https://evnd.co/1r3Rj
از جناب آقای عبدالرضا حافظی بابت همراهی در این وبینار قدردانی می‌کنیم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
کالینز در کتاب اش با عنوان از خوب به عالی می نویسد:
برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند
❇️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است
❇️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن
خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن، نمی توان پیروز شد.
برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
#چالش
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا به کوچینگ نیاز داریم؟
اغلب افراد می پندارند که به فرآیند کوچینگ احتیاج ندارند. اما خیلی از افراد در سراسر دنیا هستند که کوچینگ را انتخاب می کنند.آمارها نشان می دهند که مردم به کمک جلسات کوچینگ به طور چشمگیری به اهدافشان می رسند و اهدافشان بیشتر و بهتر از گذشته محقق می شود.
مزایای کوچینگ برای افراد، همچنین سازمان ها و کسب و کارها طبق امار و درصدهای اعلام شده از فدراسیون بین المللی کوچینگ عبارت است از:
80% بهبود و افزایش اعتماد به نفس
73% بهبود ارتباطات
72% بهبود و افزایش مهارت های ارتباطی افراد
67% بهبود در ایجاد تعادل بین کار و زندگی
61% بهبود مدیریت کسب و کار
60% افزایش بازگشت سرمایه در سازمان
57% بهبود مدیریت زمان
51% بهبود عملکرد و کارایی تیم ها
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
#رهبری
#انگیزش
#نگهداشت
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرصت ویژه کاربوم برای سازمان شما؛
کل فرایند جذب و استخدام سازمان‌تان رو با خدمات کاربوم به‌روز کنید.
تا شب یلدا فرصت دارید از شرایط ویژه کاربوم برای استفاده از خدمات سازمانی کاربوم استفاده کنید و به جمع ۷۰۰۰ کاربر ATS کاربوم بپیوندید.
این فرصت ویژه به دو مدل زیر قابل استفاده است:
🎁 می‌تونید اشتراک یک‌ساله تهیه کنید و ۵۰٪ (یعنی ۶ ماه بیشتر) به شما هدیه تعلق بگیره.
🎁 می‌تونید بابت اشتراک یک‌ساله، از ۲۵٪ «تخفیف در هزینه» برخوردار بشید.
❓❗️کدوم مدل برای سازمان شما مناسبه؟
اگه سابقه استفاده از ATS رو توی سازمانتون دارید یا شناخت کافی از این نرم‌افزار دارید، حالت اول براتون مناسب‌تره.
اما اگه سازمانی هستید که برای اولین بار می‌خواید این سرویس رو توی سازمانتون مستقر کنید یا مدیران‌تون بابت تهیه چنین نرم‌افزاری دچار تردید هستند، ما حالت دوم رو به شما پیشنهاد می‌کنیم.
تصمیم گرفتیم این پیشنهاد رو علاوه‌بر ATS، روی تمام خدمات سازمانی کاربوم براتون در نظر بگیریم.
این فرصت تنها تا شب یلدا فراهمه پس پیشنهاد می‌کنیم زودتر بررسی کنید و با ما در ارتباط باشید.
🍉 برای استفاده از این طرح ویژه اینجا کلیک کنید.
ما به سه طريق مى‌آموزيم:
اول "انديشه" كه اصيل‌ترين است.
دوم "تقليد" كه آسان‌ترين است.
سوم "تجربه" كه تلخ‌ترين است.
👤 كنفوسيوس
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گله ای از گوسفندان!
هیچ حصاری نیست، فقط یک دیوار که بدور آن می چرخند!
از این دیوار ها در سازمان زیاد است:
❌دیوار عادت
❌دیوار تعصب
❌دیوار تکرار
❌دیوار ....
مواظب باشیم دور دیوار "تکرار" گرفتار نشویم!
#خلاقیت
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇
@HRMCHANNEL
🥜🎁 اگه هنوز نتونستین برای سازمانتون پک‌های یلدا رو آماده کنین، میتونین به راحتی از پک‌های آماده ناتژی سفارش بدین
همین الان با ما تماس بگیرین یا به وبسایت ناتژی مراجعه کنین و پک سازمانی موردنظرتونو سفارش بدین:
🌐 http://B2n.ir/nutgy008
☎️ 02134928
• امکان سفارش بسته‌های آماده از سایت
• انواع بسته‌ها متناسب با بودجه‌های مختلف
• پکیجینگ زیبا و سازمانی مناسب یلدا
• ارسال رایگان در کمتر از دو روز برای تهران و در کوتاه‌ترین زمان برای شهرستان
• شخصی‌سازی طبق سلیقه شما
• قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
• کیفیت عالی محصولات
• امکان صدور فاکتور رسمی
• اعمال تخفیف نسبت به حجم خرید
👉 http://B2n.ir/nutgy008 👈
☎️ 02134928
معرفی شایستگی کار تیمی
تعریف شایستگی: همکاری و تعهد در تیم برای دست یابی به اهداف و شاخص ها و تکالیف قابل تحویل شان را توسعه داده و رشد می‌دهد.
مثالهایی از عملکرد مثبت این شایستگی:
• کارها و موارد تحویل دادنی (اهداف) تیم را به خوبی می‌شناسد به هم تیمی‌های خود که در انجام کارها نیاز به کمک دارند و یا از او درخواست همکاری دارند به‌عنوان یک پشتیبان یا دستیار کمک میکند.
• از دستارودهای هم تیمی‌های خود قدردانی وتجلیل میکند. تیم وموفقیت هایش را برای بقیه و سایرین مورد ستایش قرار می‌دهد.
• از طریق تشویق به اشتراک گذاری اطلاعات و مهارتها، کارگروهی برای حل مسائل ایجاد میکند و بدین ترتیب موفقیت تیم را رقم می‌زند. به وظایف خود در تیم مطلع است و به خوبی می‌داند چگونه وظایف وی می‌تواند بر روند دست یابی به اهداف مشترک تیم تاثیر گذار باشد.
• با رفع موانع به موفقیت و بهره وری تیم کمک میکند.
• با سایر اعضای تیم قدرت سازگاری بالایی دارد و دارای مهارت های ارتباطی بالایی است.
• سعی میکند تا همه افراد را در تیم مشارکت دهد تا همگی به تیم متعهد باشند.
#شایستگی
#تیم
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آدمی را می‌توان شناخت:
از کتاب‌هایی که می‌خواند
و دوستانی که دارد
و ستایش‌هایی که میکند
و لباس‌هایش و سلیقه‌هایش
و از داستان‌هایی که نقل میکند
و ظاهر خانه‌اش
زيرا هيچ‌چيز بر روی زمین
مستقل و مجرد نیست بلکه همه‌ی چیزها
تا بی‌نهایت با هم پیوند و تاثیر دارند.
رالف_والدو
#مصاحبه
#استخدام
#تفکر_سیستمی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
توسعه فردی از شما فردی توانمندتر و بهتر می سازد. وانگهی نباید تصور شود توسعه فردی یک شبه به دست می‌آید؛ توسعه فردی فرآیندی است مستمر و همیشگی که برای رسیدن به آن باید برنامه‌ریزی کرد. اما پیش از آن که در این مسیر گام بگذارید باید موضوعات بالا را منظور کنید.
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چیزی باعنوان فرهنگ بد وجود ندارد؛ تنها رهبران بد وجود دارند.
رهبران بد فقط به دنبال یافتن خطاها هستند ولی رهبر خوب پتانسیل رشد را جستجو می کند
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANN
قانون طلایی گوته
«رفتار شما با دیگران، بستگی به نوع نگاه شما به آنها دارد؛ و رفتار شما، طرز رفتار و عملکرد آنها را خواهد ساخت.»
– یوهان ولفگانگ فون گوته
این قانون طلائی که «با دیگران همان‌طوری رفتار کن که دوست داری با خودت رفتار شود»، فرض را بر این می‌گذارد که همه‌ی انسان‌ها یکسان هستند. این قانون می‌گوید با زیردستان خود آن‌گونه رفتار کنید که دوست دارید رهبرتان با شما رفتار کند. این قانون این فرضیه را که «تفاوت‌هاست که افراد را برمی‌انگیزد» رد میکند. رهبران موفق می‌آموزند که چه چیزی رفتار زیردستان خود را شکل می‌دهد، نیازهای این افراد را شناسایی می‌کنند و سبک رهبری خود را با شرایط حاکم تطبیق می‌دهند.
این قانون در حقیقت تاییدی است بر اثر پیگمالیون و نظریه مک گریگور
#رهبری
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چطور یک کارمند را اخراج کنیم :
کارا گلدین نویسنده شبکه رهبری کارآفرین بنیانگذار و مدیر عامل شرکت هینت ۱۳ فوریه ۲۰۲۰ می گوید:
دست کم سخت ترین کار من اجازه دادن به یک کارمند برای رفتن است . حتی کلمه ” اخراج ” باعث چروک شدن و پایین آمدن اشک از چشم افراد می شود اما همانطور که هر رهبر تجاری می داند ، گاهی اوقات ، بسیار رایج است . کار درستی که برای شرکت انجام می شود اخراج یک کارمند است.
طبق نظر سنجی اخیر هریس ( Harris ) ، چهل در صد آمریکایی ها شغل خود را از دست داده اند . بنابراین فرآیند مخوف اخراج هم برای کارمند و هم شخصی که مسئولیت اخراج را بر عهده دارد، حائز اهمیت است.
مطالعه ای در مورد نزدیک به ۲۰ هزار کارمند در سراسر جهان از هاروارد بیزینس ریویو و تونی شوارتز ( Harvard Business Review and Tony Schwartz ) نشان داد که برخورد با احترام مهمترین چیزی است که آنها از کارفرمای خود می خواهند. آنها ارائه بازخورد یا فرصت های مفید برای یادگیری، رشد و توسعه را بالاتر از شناخت و قدردانی قرار می دهند.
#رفتار_سازمانی
#اعتماد
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سفرکارت علی‌بابا
▪️ رفاهیات کارکنان
▪️ هدایای سازمانی
▪️ جوایز باشگاه مشتریان
🔸 با پوشش کامل محصولات سفر
پرواز داخلی و خارجی، تور داخلی و خارجی،
هتل داخلی و خارجی، بلیط قطار، بلیط اتوبوس، ویلا و اقامتگاه
سفرکارت علی‌بابا یعنی:
▪️ مدیریت هدفمند بودجه رفاهیات کارکنان
▪️ هدیه سازمانی ارزشمند برای تقویت ارتباط با شرکای تجاری
▪️ پیشنهادی خلاقانه و جذاب برای جوایز باشگاه مشتریان
🌐 اطلاعات بیشتر و ثبت درخواست:
https://alib.ba/x/L0yCt
⭕️ دایره ارتباطات خود را گسترده کنید
بیشتر مدیران تازه کار به قدری مشغول ایجاد روابط مستحکم با اعضای تیمشان هستند که فراموش می‌کنند زمانی را به برقراری ارتباط با مدیران ارشد مجموعه اختصاص دهند.
شاید رئیستان بداند از فردی با موقعیت شغلی شما چه انتظاراتی داشته باشد، اما مطمئناً نمی‌داند که چگونه باید خودِ شما را مدیریت کند. بنابراین به شکلی مرتب با مدیران بالا دستی خود جلسه برگزار کنید و طی این جلسات نقاط قوت و ضعف خود را به آنها توضیح دهید و آنچه به شما انگیزه می‌بخشد را برایشان شرح دهید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه می توان کارمندان باهوش را مدیریت کرد؟
گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
به گزارش خبرآنلاین، تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت.
نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مصاحبه های استخدامی بررسی کنیم داوطلب چقدر یادگیرنده مستقلی هست؟
این یادگیرندگان مستقل اند که منجر به یادگیری سازمانی خواهند شد.
یادگیرنده_مستقل، یادگیرنده‌ای است که به طور فعال و با اتکای به خود دائماً در حال توسعه مهارتها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود است. برای آنکه بدانید چقدر یادگیرنده مستقلی هستید، ببینید که کدام یک از ویژگی‌های یازده‌گانه ذیل را دارید.
🔅 به طور کلی، ویژگی‌های اصلی یادگیرندگان مستقل عبارت‌اند از؛
1) آنها برنامه‌ریزی پیشاپیش روزانه، هفتگی و یا ماهانه و یا حتی بلندمدت‌تر را دوست دارند.
2) آنها مهارت خوبی دریادداشت‌برداری، به خاطر سپاری و ارتباط دادن موضوعات به هم، دارند
3) آنها زندگی خود را به گونه‌ای سازمان‌دهی می‌کنند که بتوانند بهترین استفاده ممکن از زمان خود را بکنند که این ویژگی، حیاتی‌ترین عنصر موفقیت در یادگیری مستقل است.
4) آنها به این امر واقف هستند که نمی‌توانند فعالیت یادگیریِ جدیدی را بدون کنار گذاشتن فعالیتی دیگر که تاکنون زمان برده است، شروع کنند.
5) آنها از خواندن، نوشتن، گوش دادن و گفتگو و بحث کردن، لذت می‌برند.
6) آنها برای یادگیری چیزهای جدید ذهن خود را گشوده نگه می‌دارند.
7) آنها از سؤال پرسیدن، آزمون کردن و تحلیل لذت می‌برند.
8) آنها از متفاوت بودن واهمه‌ای ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
#یادگیری
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
این روزها داشتن مسیر شغلی برای رشد و توسعه افراد در سازمان اهمیت بالایی پیدا کرده است و برای خیلی از افراد بیشتر از حقوق و مزایا اهمیت دارد. طراحی برنامه و مسیر شغلی از سوی کارفرما موجب می شود مسیرهای رشد و توسعه شغلی را در سازمان ایجاد و معرفی کنید و از این طریق نه تنها استعدادهای برتر و مناسب سازمان را برای موقعیت های شغلی جذب کنید، بلکه بهترین کارمندان خود را نیز حفظ و نگهداری کنید.
با شرکت در این دوره قادر خواهید بود برنامه و مسیر شغلی را در سازمان طراحی و پیاده سازی کنید.
📎هزینه این دوره ۴۱۰ هزارتومان است.
📎برای ثبت‌نام به لینک زیر مراجعه نمایید.
▫️https://mohit.online/fa/event/jt5h7e
🔹آدرس اینستاگرام تاپلیکنت
https://instagram.com/toplicant
🔹آدرس تلگرام تاپلیکنت
/channel/toplicant
🔹آدرس لینکدین تاپلیکنت
https://www.linkedin.com/company/toplicant
بزرگترین مشکل در دنیا در مورد افرادی نیست که می بایست ایده های جدید را قبول کنند بلکه وادار ساختن آنها برای فراموشی ایده های قدیمی است.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انتصاب های نادرست؛
سرباز حقی دارد، حق داشتن فرمانده ای لایق!
دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج قاعده ی اساسی پیروی می کنند.
اول، مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
اما دوم، مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه ي کل سازمان را خراب
می کند.
سوم، فقط به این خاطر که فرد نمی تواند کاری را که به او محول شده به خوبی . انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید مرخص شود. باید نتیجه
گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
چهارم، مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازهی استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین
تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
و پنجم، تازه واردان را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
رهنمود: مسئولیت انتصاب های بد را بپذیرید. کسانی را که نمی توانند کارشان را به خوبی
انجام دهند عوض کنید.
روزنوشت پيتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر فعالیت های شما به دیگران الهام بخشد تا بیشتر رویاپردازی کنند، بیشتر بیاموزند، بیشتر انجام دهند و بهتر شوند، شما یک رهبر هستید.
#رهبری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهارتهای شنیداری از نگاه لی لاکوکا:
✍️کاش می توانستم موسسه ای پیدا کنیم که هنر چگونه شنیدن را نیز به افراد بیاموزد. در کسب و کار هنر گوش دادن باید حداقل به اندازه هنر صحبت کردن باشد.بسیاری از افراد درک نمی کنند که ارتباطات واقعی از دو مسیر می آید:
خوب شنیدن و خوب صحبت کردن
لی لاکوکا
⭐️یادگیری مهارتهای شنیداری برای همه، به‌ویژه رهبران امری ضروری است. معمولاً افراد تمایل دارند که مهارت صحبت کردن خود را بهبود دهند. سخنرانی و صحبت کردن عمومی، به‌عنوان توانایی ضروری برای کسانی در نظر گرفته می‌شود که تمایل به ارتقای شغلی خود در کسب‌وکار و سیاست دارند. اما با این‌که در مورد اهمیت صحبت کردن زیاد گفته می‌شود ولی عملاً مهارت گوش دادن نادیده گرفته شده است.
⭐️می‌توان ثابت کرد که مهارت گوش دادن مؤثر، به‌اندازه صحبت کردن اهمیت و ضرورت داد. همه دوست دارند صحبت‌هایشان شنیده و درک شود، بنابراین افرادی که این شرایط را به‌واسطه اعتماد و وفاداری برای کسی فراهم کنند موردتقدیر و احترام آنها واقع می‌شوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تیم شما چه کسانی هستند؟
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک برنامه توسعه فردی مطلوب شامل چه مواردی است؟
برنامه توسعه فردی باید شامل همه وظایف، فعالیت‌ها و دوره‌های آموزشی توسعه باشد و برای این منظور سازمان برای مشخص کردن آموزش‌ها و صلاحیت‌های مهم و اصلی نیازمند آنالیز اطلاعات و کمک گرفتن از مشاوره شغلی، کوچ و یا منتور است. علاوه بر موارد مذکور، هر فعالیتی که به‌منظور بهبود عملکرد در موقعیت فعلی کارمند یا موقعیت مطلوب او مهم باشد، جزء برنامه توسعه فردی قرار می‌گیرد. بازهٔ زمانی موردنظر برای اتمام آموزش نیز حائز اهمیت است.
روند شکل‌گیری برنامه توسعه فردی
نوشتن یک برنامه توسعه فردی به همراهی یک فرد متخصص شامل کوچ، منتور یا سرپرست نیازمند است اما به‌طورکلی روند آن را می‌توان به سه مرحله اصلی: موقعیت کنونی، موقعیت مطلوب و مسیر و چگونگی رسیدن به موقعیت مطلوب با توجه به اهداف فردی و سازمانی تقسیم کرد.
مرحله 1️⃣ آگاهی و شناخت از موقعیت کنونی: اکنون کجا هستم؟
در مرحله اول از برنامه توسعه فردی، مهارتها، علایق و ارزش‌های فعلی خود را ارزیابی کنید. علاوه بر ارزیابی نقاط قوت شغلی و زمینه‌های توسعه،
سؤالاتی از این قبیل را بپرسید:
برای چه چیزی ارزش قائل هستم؟
چقدر از کار فعلی خود راضی هستم؟
شغل من چقدر پاسخگوی نیازهای من است؟
اگر می‌خواستم تغییری ایجاد کنم آن تغییر، چه خواهد بود؟
دیگران چگونه مرا می‌بینند؟ چگونه می‌خواهم دیده شوم؟ می‌خواهم چه جور آدمی باشم؟ چه چیزی باعث خوشحالی من می‌شود؟
مرحله 2️⃣ تعیین موقعیت مطلوب: می‌خواهم کجا باشم؟
پس از بررسی مهارتها، علایق و ارزش‌های فعلی خود، بررسی گزینه‌های موجود را شروع کنید.
سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
آیا می‌خواهم به یک سازمان جدید بروم؟ یا می‌خواهم بر کیفیت شغل فعلی بیفزایم؟ آیا می‌خواهم مهارتهای جدید ایجاد کنم؟ اگر آری، چرا و چه مهارت‌هایی؟
با مدیر یا سرپرست خود صحبت کنید و ببینید کدام گزینه‌ها در دسترس هستند. مصاحبه کنید، اطلاعات لازم را گردآوری کنید و از دیگران درباره نگرشی که نسبت به شما دارند، سؤال کنید. واقعیت را بسنجید و نیازهای خود را با گزینه‌ها تطبیق دهید. به نیازهای مشتریان هم فکر کنید. سازمان شما چه برنامه‌ای برای رفع نیازهای مشتریان دارد و چه تقاضاها و خطراتی در این مسیر وجود دارد؟
مرحله 3️⃣ تعیین مسیر و چگونگی: چگونه به نقطه مطلوب برسم؟
پس از تصمیم‌گیری در مورد جایگاهی که می‌خواهید در آن باشید، بخش‌هایی را که می‌خواهید توسعه دهید، شناسایی کنید. سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
کدام مهارت، دانش و توانایی خاص را دارم؟ چه چیزهایی را لازم است تقویت کنم تا به جایی که می‌خواهم برسم؟ چه مواردی را برای کارهای بعدی لازم است از نو یاد بگیرم و در خودم ایجاد کنم؟
موانع خود را مشخص کنید. برای غلبه بر موانع به چه چیزهایی نیاز دارم؟ چه چیزی در مسیر من است؟ کجا باید تغییر کنم؟ علت موانع را شناسایی کرده و نیازها و اقداماتی برای غلبه بر آنها تعیین کنید.
گام 4️⃣ : بحث با سرپرستان پیرامون اهداف توسعه
نقش سرپرستان و مدیران در فرآیند تدوین برنامه‌ریزی توسعه فردی، به عنوان یک مربی و هدایت کننده ( coach ) است. این افراد امکانات و تسهیلات لازم را برای افزایش دانش و مهارت و توسعه جوانب مختلف کارکنان جهت دستیابی به اهداف توسعه فراهم می‌آورد.
پس از تعیین اهداف توسعه، جلسه‌ای میان کارکنان و سرپرستان شکل می‌گیرد و فعالیت‌هایی که مورد حمایت و تایید سرپرست است، مشخص می‌شود.
گام 5️⃣: اجرای عمل و نظارت بر پیشرفت فرآیند
پس از ایجاد برنامه توسعه فردی با مشارکت کارکنان و سرپرستان، زمان آن فرا می‌رسد که هر یک از کارکنان آماده انجام و تکمیل این فعالیت‌ها شوند. فرآیند نظارت بر پیشرفت کارکنان و همچنین اثربخشی انجام فعالیت‌های توسعه نیز توسط سرپرستان آنها به صورت دوره‌ای مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
گام6️⃣ : دریافت بازخورد مستمر از سرپرستان
پس از ارزیابی فعالیت‌های کارکنان و سنجش کارایی و اثربخشی آنها، در صورت نیاز به تغییر و یا اصلاح برنامه، کارکنان از سرپرستان بازخورد دریافت نموده و به این ترتیب چرخه ای از برنامه‌ریزی توسعه فردی در سازمان ایجاد می‌شود.
مراحل-توسعه-فردی-و-مزایای-آن-در-سازمان
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مسئله این است که به چه چیزهایی اهمیت بدهیم، و چگونه به چیزهایی که هیچ اهمیتی ندارند، اهمیت ندهیم.
پختگی، زمانی رخ می‌دهد که فرد می‌آموزد تنها به چیزهایی اهمیت بدهد که ارزشمند هستند.
مارک منسن . کتاب هنر ظریف بی خیالی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنچه محبوبیت ایجاد میکند نتایج حاصل از رهبری است نه خود رهبری!!
پیتر دراکر
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
suboptimization in performance assesment system:
بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :
"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.
وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند اما منجر به بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند.
سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#شاخص
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL