10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
مصاحبه خروج (Exit Interview) چیست؟
کاهش میزان خروج منابع انسانی از سازمان همواره یکی از رویاهای مدیران سازمان بوده است و طبیعتا کشف و عارضه یابی علل ترک کار پرسنل سازمان راهکار کاهش این شاخص است. اگر مدیران واقعا تمایل داشته باشند از آنچه در سازمان می‌گذرد مطلع شوند، بهترین و به‌صرفه‌ترین راه، مذاکره با کارکنانی است که سازمان را ترک گفته‌اند، که به آن مصاحبه خروج می‌گویند.
متاسفانه در اکثر سازمان‌ها این ارزیابی هنگام جدا شدن افراد از سازمان انجام نمی‌شود. خروج از سازمان به اشکال مختلف صورت می‌پذیرد. اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بدون شک آگاهی از دلایل آن اطلاعات مهمی را برای سازمان فرآهم می‌کند تا بتواند با توجه به این اطلاعات، ترک خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برساند.
با طراحی فرم مخصوص و درخواست تکمیل آن توسط افرادی که قصد دارند از سازمان جدا شوند می‌توانیم اطلاعات بسیار خوبی را کسب کنیم. پس از جمع آوری اطلاعات باید آنها را دسته‌بندی کنیم، مسائل پر تکرار سازمان را استخراج کنیم و سپس به تحلیل دلایل بروز هر یک از مشکلات بپردازیم.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#تغییر
#کایزن
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طوفان فكری چیست؟
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد. اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند. هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
پیشنهادات:
⭕️فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
⭕️بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
⭕️ترجيحا قبل از جلسه، سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند.
⭕️مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند.
⭕️در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
⭕️منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1- هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2- از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3- هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
رعايت قوانین فوق الزامي است.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت، گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند.
كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد. رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد. اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
طوفان فكري را مي توان در مسائل گوناگون به كار برد، از جمله: مسائل مربوط به بازاريابي، افزايش كيفيت محصول، تعيين خط مشي سازمان، تامين نيروي انساني، ايجاد انگيزه در كاركنان و ...
با این وجود در مورد مسائل گسترده و پیچیده و همچنین موقعیت هایی که نیاز به آزمایش و خطا دارند چندان سودمند نیست.
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر از جلوی رستورانی رد شوید و ببینید پر از مشتریان شاد و سرحال است که در حال خنده و شادی هستند، احتمالاً حاضرید در صف انتظار آن منتظر شوید و در نهایت پول بیشتری در آن هزینه کنید. در حالی که رستوران دیگری در همان نزدیکی همان سرویس را با قیمتی نازل تر ارائه می کند؛ با این تفاوت که مشتری زیادی ندارد و حال و هوایش به گرمی و شادابی رستوران اول نیست».
خلق یک فضای کاری موفق نیز از همین قاعده پیروی می کند. با ایجاد حسی جمعی، کارکنان شما احساس تعلق بیشتری به محل کار خود خواهند داشت و این، به شرکت شما مزیت رقابتی می بخشد. جای تعجب نیست که کارکنان شرکت های موفق، همیشه از «خانواده»ی کاری خود صحبت می کنند. در واقع ارتباطات اجتماعی درست و واقعی در شرکت، می تواند از جدا شدن نیروی کار شما جلوگیری کند.
با این تفاسیر، شرکت ها چگونه می توانند این حس انتزاعی تعلق جمعی را در طراحی فضای کاری خود به کار بگیرند؟ فضاهای باز برای تعامل، آشپزخانه هایی به سبک آشپزخانه های خانگی، و فضاهایی کافه مانند که کارکنان بتوانند در آن جمع شوند و با یکدیگر معاشرت کنند ارزش این سرمایه گذاری را دارند. تی شرت، پلیور و دیگر پوشیدنی های منقوش به آرم شرکت، حتی به صورت فروشی، راه ساده ای برای تقویت این احساس تعلق در میان کارمندان پیش پای آنان قرار می دهد. کارمندان نیز به خرید این دست اقلام علاقه ی زیادی نشان می دهند.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رضایت مشتری از ATS کاربوم
با خانم مروارید فتح‌اله‌زاده از تیم منابع انسانی کانون ایران‌نوین درباره ATS کاربوم هم‌کلام شدیم:
+ نرم‌افزار ATS کاربوم چه تاثیری روی بهبود جذب و استخدام سازمان شما داشته؟
- ما با کمک این نرم‌افزار می‌تونیم رزومه‌ها رو در مراحل فرایندی که تعریف کردیم، به‌راحتی جابجا کنیم و بدونیم هر رزومه‌ای در چه مرحله‌ای از روند استخدام هست.
رزومه‌های مربوط به هر واحد مستقیما با خودشون به اشتراک گذاشته میشه و مسئله پیگیری برای واحد منابع انسانی به حداقل می‌رسه.
+ اصلی‌ترین قابلیت ATS کاربوم که به بهبود فعالیت‌های استخدامی شما کمک کرده، چه چیزی بوده است؟
- جداسازی رزومه‌های دقیق‌تر و حذف رزومه‌های نامرتبط. با تعریف کلمات کلیدی می‌تونیم رزمه‌های متناسب‌تر رو از تعداد بالای رزومه‌های دریافتی گلچین کنیم و این در مدیریت زمان به ما کمک زیادی کرده.
به‌طور کلی این نرم‌افزار روی فرایندهای جذب و استخدام ما تاثیر مثبت زیادی گذاشته و پلتفرم از کیفیت خوبی برخورداره. پشتیبانی از زمان معرفی و استقرار نرم‌افزار کنار ما بوده و همواره پاسخگوی سؤالات ما هستند.
با ATS کاربوم بیشتر آشنا شوید.
فقدان احترام در سازمان در لایه‌های زیرین سازمان هزینه ایجاد می‌کند. تقریبا همه کسانی که در محیط کار مورد بی‌احترامی قرار میگیرند یا احساس میکنند به آنها به حرمتی شده است از خود واکنش منفی نشان میدهند. خلاقیت آنها کاهش می‌یابد و بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند. تقریبا نیمی از آنها از روی عمد کمتر کار میکنند یا کیفیت کار خود را پایین می‌آورند. بی‌احترامی، به روابط مشتریان نیز لطمه وارد می‌کند.
هیچ عاملی به اندازه احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد. حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت‌های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین‌کننده نیستند.
#ترک_کار_کارکنان
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بزرگترین خطر در هنگام تغییر خود تغییر نیست بلکه عمل کردن به منطق دیروز است .
پیتر دراکر
#تغییر
#کایزن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت منابع انسانی:
⭕️ احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق
بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم میکنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی میکنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت می‌شود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیشتر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.
رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وظایف و مسئولیت های خود را به دیگران تفویض کنید تا ارتقاء بگیرید.
آنهایی که با واگذاری مسئولیت‌ها به دیگران مشکل دارند، یک مشکل را در ذهن خود تکرار میکنند:
« اگر این کار را خودم انجام دهم، وقت کمتری می‌برد.»
اما زمانی که فرد از محول‌کردن کارها از خود ترس نشان دهد، توانایی پیشرفت را از تیم خود می‌گیرد. در مقابل در صورت واگذاری وظایف به افراد دیگر، نتایج به شکل قابل ملاحظه‌ای ارتقا خواهد یافت. اگر مدیر نتواند مسئولیت‌ها را بین تیم خود تقسیم کند آنگاه حضورش در جایگاه فعلی ضروری می‌شود. شاید در نگاه اول این اتفاق مثبت برداشت شود اما در واقع از ترفیع گرفتن آن مدیر جلوگیری خواهد کرد.
اگر میخواهید کسی را ارتقاء دهید ببینید آن فرد چقدر به تفویض مسئولیت های خود به زیر دستانش پرداخته است.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتی شیوۀ نادرست کار کردن عده ای را می‌بینم، می‌فهمم بیکاری مقدس هم وجود دارد.!!!!
جرج مک دونالد
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بازخورد مثبت را فراموش نکنید!
برای دادن بازخورد مثبت، ساده‌ترین راه این است که عملکرد کارمندان را زیر نظر بگیرید و در مورد عملکردهای درست اظهارنظر کنید. به مدیران آموزش داده می‌شود تا برای کسب مهارت حداقل یک عملکرد خاص کارمندان را درهفته مورد تشویق قرار دهند. تشکر و قدردانی از عملکرد خوب کارمند باعث می‌شود که آن رفتار را تکرار کند. هنگامی که میخواهید کارمندان را تشویق کنید به نکات زیر توجه داشته باشید:
۱- صریحا در مورد آن کاری که مورد قبول شما بوده صحبت کنید.
۲- آن رفتار و عملکرد مثبت را به اهداف سازمان مرتبط کنید.
به‌طور مثال: «ماری من از اینکه به سفارش آقای اسمیت به‌خوبی رسیدگی کردی و به سوال‌های او با حوصله پاسخ دادی واقعا ممنونم. زمانی که ما با مشتری‌ها به‌خوبی رفتار کنیم، آنها راضی می‌شوند و مشتری راضی ما را به دوستانش معرفی می‌کند و این گونه فروش شرکت بیشتر می‌شود. برای بار دوم از تو تشکر می‌کنم. به‌کار خوبت ادامه بده.»
وقتی کار انجام شده را به‌طور واضح در صحبت خود می‌گنجانید، تاثیر بیشتری دارد تا جملات کوتاهی مانند «کارت خوب بود» یا «به خاطر همه زحماتت از تو متشکرم.» تشویق و تعریف‌هایی که به‌صورت کلی بیان می‌شود و جزئیات را در بر ندارد، نمی‌تواند ارتباط کار خوب کارمند را با اهداف شرکت نشان دهد و کارمندان نمی‌دانند دقیقا کدام کارشان مورد تایید بوده و ممکن است دیگر آن را تکرار نکنند.
#پاداش
#انگیزش
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد:
مرحله 1️⃣ ارزیابی و تحلیل شغلی
مرحله 2️⃣ مصاحبه ارزیابی
مرحله 3️⃣ جلسه پس از مصاحبه ارزیابی.
مرحله 1️⃣
فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند.
نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل می‌شود و نه فرد.
مرحله2️⃣
مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راه‌های افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت میکنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین می‌کند.
مهم است که:
مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی.
مرحله 3️⃣
مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع می‌دهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف می‌توانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان می‌تواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود.
#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل می‌کند. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#پاداش
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
من چگونه یاد میگیرم؟
⭕️ بسیاری از نویسندگان درجه یک (برای مثال وینستون چرچیل) در مدرسه عملکرد ضعیفی داشتند. آنان دوره مدرسه را شکنجه تمام عیار میدانند؛ در صورتی که بسیاری از همکلاسی هایشان چنین دیدی ندارند.
در آن زمان مدارس بر این فرضیه بنا شده بودند که فقط یک راه درست برای یادگیری وجود دارد و برای همه نیز یکسان است.
چرچیل نویسنده بود و با شنیدن و خواندن یاد نمیگرفت، بلکه راه یادگیری مناسب او نوشتن زیاد بود.
⭕️ بتهون دفاتر زیادی از قطعاتش به جای گذاشته است، حال آنکه میگوید هرگز هنگام ساخت آهنگهایش به سراغ آنها نرفته است.
از بتهون پرسیدند چرا دفتر ها را نگه داشتی و او پاسخ داد: "اگر به سرعت ننویسم خیلی زود آنها را از یاد خواهم برد. اگر آنها را در دفاتر قطعاتم بنویسم، هرگز فراموش نمیکنم و هیچ وقت به اینکه دوباره به آنها نگاهی بیندازم احتیاج نخواهم داشت."
⭕️ علاوه بر نوشتن، بعضی افراد از طریق انجام دادن کار آن را یاد میگیرند و بعضی باید موضوع را با صدای بلند برای خودشان توضیح دهند.
یک مدیر اجرایی را میشناسم که کسب و کار خانوادگی کوچک و متوسط را به کارخانه ای پیشرو در صنعت تبدیل کرد.
یادگیری او با صحبت کردن بود و عادت داشت هر هفته، همه مدیران ارشدش را به دفترش فرابخواند و دو تا سه ساعت برای آنها صحبت کند.
او به ندرت از شریکانش نظرخواهی و سوال میکرد، و مشخص بود که این مدیر به افرادی احتیاج داشت که سخنانش را بشنوند. این روشی بود که با آن یاد میگرفت. او شخصی افراطی بود، اما یادگیری با صحبت کردن روش عجیبی نیست.
وکیل های موفق و متخصصان پزشکی عموما از این طریق یاد میگیرند و همین طور من(پیتر دراکر)
⭕️ در بین همه بخش های خودآگاهی، شناخت روش یادگیری از همه آسان تر است.
وقتی از مردم میپرسم "چگونه یاد میگیرید؟" بسیاری پاسخ را میدانند. اما وقتی میپرسم "آیا بر اساس این آگاهی عمل میکنید؟" کمتر پاسخ بله میشنوم.
اگر کسی بر اساس این آگاهی عمل نکند محکوم به عملکرد ضعیف است.
👤 پیتر دراکر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
3️⃣سومین گردهمایی بزرگ مدیران منابع انسانی با موضوع:
✨مـحــیـط کــــار آرمــانـــی✨
👈🏻 با رویکـرد تـوسعه منابع انسانی و تمرکز بر فرهنگ آرمانی👉🏻
📣سه شـنبه۲۱ آذر۱۴۰۲ - ساعت۱۵تا۲۰
تهران، سالن همایش‌های هتل ارم
برای مشاوره و ثبت نام واتساپ/ایتا/تلگرام/تماس 09395533160
📚 با حضور برترین اساتید کشوری:
👩🎓شیوا عدلی
💫موضوع سخنرانی:
جذب فعال و اثربخش(به صورت آنلاین از آمریکا)
🧑🎓دکتر عبدالرضا حافظی
💫موضوع سخنرانی:
سبک های رهبری اثربخش در دنیای VUCA
👩🎓دکتر آنا حیدری
💫موضوع سخنرانی:
معرفی مدل و عناصر فرهنگ آرمان
🧑🎓دکتر محمدرضا نظری
💫موضوع سخنرانی:
برند کارفرمایی جذاب
🧑🎓دکتر ابراهیم شیخ
💫موضوع سخنرانی:
نگهداشت و انگیزش غیرمالی
👩🎓دکتر ترگل خوشنویسان
💫موضوع سخنرانی:
رهبری نسل های کاری
🧑🎓دکتر بهزاد ابوالعلایی
💫موضوع سخنرانی:
توسعه و پرورش رهبران
امروزه اکثر سازمان‌ها با چالش جذب نیروی انسانی مواجهند و به عبارتی بازار کار تبدیل به یک اقیانوس قرمز شده است. بسیاری از سازمان‌ها این تصور را دارند که برای کمک به جذب استعدادها باید روی فرایند جذب تمرکز کنند و به همین دلیل زمان زیادی را به بهبود فراخوان نیروی انسانی، آموزش تکنیکهای مصاحبه و... اختصاص میدهند. اما آنچه باید مورد توجه قرار بگیرد این است که حل چالش جذب و استخدام نیازمند یک نگرش همه جانبه است. یعنی علاوه بر مرحله ورود افراد به سازمان، فراهم کردن تجربه کاری مناسب و تلاش برای نشان دادن این موارد به بازار کار باید همواره مورد توجه قرار گیرد.
▫️این وبینار به صورت رایگان برگزار می‌شود.
▫️برای ثبتنام به لینک زیر مراجعه نمایید.
🔗https://m0h.ir/98mzd5
🔹آدرس اینستاگرام تاپلیکنت
https://instagram.com/toplicant
🔹آدرس تلگرام تاپلیکنت
/channel/toplicant
🔹آدرس لینکدین تاپلیکنت
https://www.linkedin.com/company/toplicant
🔴در سال‌های ۹۵ و ۹۸ رویداد «باهم» بهانه‌ای شد که کنار شما باشیم و آخرین دستاوردهایمان را با شما به اشتراک بگذاریم. امسال هم در «باهم» ۱۴۰۲ یکبار دیگر میزبان شما هستیم.
🔻در این رویداد قصد داریم در فضایی نزدیکتر، با شما به تعامل و گفتگو بپردازیم و دستاوردهایمان را با شما به اشتراک بگذاریم.
🔻این رویداد شامل نمایشگاه، کارگاه، سمینار و جلسات گفتگو با متخصصان تکنولوژی و فعالان صنایع است.
↖️۲ تا ۵ دی‌ماه؛ محل دائمی نمایشگاه‌های بین‌المللی تهران، سالن ۴۱ (سالن اختصاصی همکاران سیستم)
🔹برای اطلاع از جزییات این رویداد و ثبتنام در کارگاه‌ها و سمینارها به لینک زیر مراجعه کنید.
https://sgmg.ir/baham1402-telegram/
✈️@systemgroupofficial
مدیر عامل شرکتی می گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند.
وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می دهید؟
👈پاداش باید علنی باشد یا مخفی؟
❇️اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی دهد.
❇️اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟
✅اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی انصاف می شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا می‌کند.
☝️لازم نیست همه پاداش ها علنی باشند، اما معیار هایش باید شفاف باشد.
باید معیار های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم.
👈هیچ کارمندی نباید بگوید:
من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کار کردن چیست؟
معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟
و من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟
⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :
سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می افزاید و انتقادها و حساسیت های منفی نسبت به آن را کم می کند.
1️⃣تصمیم‌گیری گروهی در مورد پاداش؛
2️⃣معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش؛
3️⃣ سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه ای بودن دور می‌کند؛
✅برای پاداش دادن و قدردانی کردن از کارکنانی که استحقاق قدردانی و پاداش را دارند،
هیچ فرصت و بهانه مناسبی را از دست ندهید.
#ارزیابی_عملکرد
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
به کارکنان تان بگویید که دقیقا چه کارهایی را باید انجام دهند سپس آنها را به حال خودشان بگذارید. و دائم بجای آنها تصمیم گیری نکنید.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
10 دلیل عمده ای که کارکنان کار خود را ترک میکنند:
1️⃣ارتباط ضعیف با کارفرما
2️⃣ حجم کارشان آنها را به چالش نمی کشد
3️⃣ ارتباط نامناسب با همکاران
4️⃣ عدم ثبات مالی سازمان
5️⃣ فرهنگ (بد) سازمان
6️⃣ احساس عدم قدردانی
7️⃣ارتباطات ضعیف
8️⃣ نبود آموزش
9️⃣نبود فرصت رشد
🔟 عدم تعادل بین کار و زندگی
#ترک_کار_کارکنان
#فرهنگ
#ارتباط_موثر
#ارتقاء
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯بهترین راه مقابله با حاشیه سازی ها در سازمان، شفافیت با کارکنان است.
همه می دانیم که همیشه اوضاع کسب و کار بر وفق مراد نیست و در برخی زمان ها دچار تلاطم هایی می شویم.
مشکلات مالی، عدم توان پرداخت به موقع حقوق ها و توجه کافی به کارکنان از مسایل جدی است که در این شرایط با آن دسته و پنجه نرم می کنیم.
در این شرایط ممکن است افراد حاشیه سازی داشته باشید که منتظر استفاده از هر فرصتی برای جو سازی هستند و تا حد توان باورهای منفی را به سایر کارکنان منتشر می کنند.
شک نکنید بهترین راه برای مقابله با حاشیه سازی ها، شفافیت است. با کارکنانتان رو راست باشید و آنچه که اتفاق افتاده را با آن ها در میان بگذارید.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نمونه ای از استراتژی منابع انسانی در گوگل:
1. در گوگل مدیران ارشد کارکنان خود را به اسم میشناسند و مختصری از علایق آنان را میدانند.
2. به کارکنان خود اجازه میدهند تا در بیرون از سلسله مراتب سازمانی هم کار کنند.
3. پاداش ارزیابی از عملکرد کارکنان را به کسانی میدهند که برای گوگل احترام قایل هستند.
4. همیشه در جستجوی راه های جدیدی برای با ارزش شمردن کارکنان هستند.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران محترم یا بر روی طرح جانشین پروری در سازمان خود سرمایه گذاری کنید و یا شاهد این باشید که استعدادها و نخبگان سازمان شما یکی پس از دیگری با کوله باری از منافع و مزایای رقابتی که می توانستند برای سازمان شما به ارمغان بیاورند، سازمان شما را ترک کنند!
موضوع فوق عقیده 71 درصد از 1098 مدیرمیانی و ارشد شرکت ها و سازمان هایی است که در مطالعه اخیر موسسه مدیریت آمریکا شرکت کرده اند. متاسفانه فقط 14 دردصد از این اشخاص بلندمرتبه بر این باور بودند که سازمانشان برای خروج ناگهانی مدیران کلیدی خود آمادگی لازم را دارند.
اهمیت موضوع جانشین پروری بیش از سایرین برای کارفرماها و صاحبان کسب و کار مشخص و نمایان می باشد. براساس این تحقیق، تنها 42 درصد از مدیران اذعان دارند که شرکت متبوع آنها نوعی از طرح جانشین پروری را در داخل شرکت پیاده می کند. این درحالی است که تقریبا یک چهارم از مدیران (23%)، شرکت خود را بدون هیچگونه طرح جانشین پروری توصیف نموده اند.
#جانشین_پروری
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه برنامه های جانشین پروری در منابع انسانی را تدوین کنیم؟
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثربخشی ( انجام کار درست) به مراتب مهم تر از کارایی (انجام درست کار) است.
پیتر دراکر
#اثربخشی
#کارایی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد.
#ارزیابی_عملکرد
#اعتماد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از وارن بافت موفق‌ترین کارآفرین و سرمایه‌گذار دنیا پرسیدند بهترین سرمایه‌گذاری که کسی می‌تواند انجام دهد چیست؟
جوابش کوتاه، ساده ودلنشین بود:
«روی خودت سرمایه‌گذاری کن!»
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
توصیه‌هایی برای ارزیابی دوره‌ای کارکنان
🔸امروز دیگر شرکت‌های مشهوری چون جنرال الکتریک که سال‌ها پیش سیستم ارزیابی و بازبینی دوره‌ای عملکردها را ابداع کردند، مدتی است این عملکرد را متوقف کرده و از انجام ارزیابی سالانه یا فصلی عملکرد کارکنان خود دست کشیده‌اند و به جای اجرای این ارزیابی‌ها به ایجاد و نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر رهنمون‌های خوب و بازخوردهای منطقی رو آورده‌اند.
🔸در این رویکرد جدید تلاش می‌شود تا در جریان تصمیم‌گیری‌های مرتبط با افزایش حقوق، اعطای پاداش و ارتقای مقام از حداکثر منطق گرایی و شفافیت بهره گرفته شود.
با این همه، اگر شرکت یا سازمان شما همچنان از سیستم ارزیابی دوره‌ای استفاده می‌کند، نباید تصور کنید که این سیستم کاملا از دور خارج شده و هیچ گونه کارآیی ندارد چرا که این سیستم در بسیاری موارد قادر است تا حد بسیار زیادی به شفاف‌سازی امور و دقیق‌تر شدن کارکنان بر کارشان کمک کند.
🔸به‌طور کلی، اگر ارزیابی دوره‌ای به شکل درستی صورت پذیرد از اهمیت بسیار و تعیین کنندگی فراوانی برخوردار خواهد بود و به همین دلیل موارد و نکات زیر برای تقویت اثربخشی این ارزیابی‌ها پیشنهاد می شود:
▪️در ارزیابی‌های دوره ای، کارکنان خود را غافلگیر نکنید:
اگر میخواهید پیام خاصی را به کارمندان منتقل‌سازید و به عبارت روشن‌تر «به آنها تلنگری بزنید»، این کار را از طریق نمره‌ای که در ارزیابی‌های دوره‌ای به آنها می‌دهید، انجام ندهید. به جای این کار سعی کنید تا در قالب بازخورد و رهنمون‌های کاربردی چنین پیام‌ها و تلنگرهایی را انتقال دهید.
▪️فقط بر قضاوت‌های یکجانبه خود تکیه نکنید:
مدیران نباید صرفا بر اساس قضاوت شخصی خود در مورد عملکرد کارکنان، اعلام نظر کنند و به آنها نمره‌های عددی و کمی بدهند بلکه بهتر است ضمن مشورت با دیگران از جمله خود کارکنان و توجه به محدودیت‌ها و موانع موجود بر سر راه تحقق اهداف و خواسته‌ها در این زمینه اقدام کنند.
▪️از خود کارکنان بخواهید به خودشان نمره ارزیابی بدهند:
اینکه به کارکنان این امکان داده شود تا در مرحله اول خودشان را ارزیابی کرده و نمره بدهند باعث خواهد شد تا این تفکر درون سازمان و میان کارکنان شکل گیرد که ارزیابی دوره‌ای کارکنان یک فرآیند دوسویه و تعاملی است و چیزی نیست که فقط توسط مدیریت و بدون توجه به اظهارنظرهای کارکنان صورت پذیرد.
▪️ارزیابی‌های دوره‌ای را حتما به‌صورت مکتوب ارسال کنید:
هنگامی که مدیری می‌خواهد نمره‌ای را برای بخش‌های مختلف ارزیابی یک فرد در نظر بگیرد در زمان نوشتن آن، با دقت و مسوولیت‌پذیری بیشتری رفتار می‌کند. به این ترتیب اثربخشی روند ارزیابی دوره‌ای را افزایش می دهند.
▪️برای هر جلسه بازبینی عملکرد حداقل ۵۰ دقیقه وقت بگذارید:
حداقل زمان مورد نیاز برای هم‌صحبت شدن با هر کدام از کارمندان و ارائه توضیحات در ارتباط با عملکردشان و نمره ارزیابی کسب شده، ۵۰ دقیقه است تا چند دقیقه‌ای صرف زمان آماده‌سازی ذهن فرد و ایجاد جو صمیمانه با او شود و سپس طرفین به اصل قضیه برسند. همچنین بهتر است بین هر جلسه بازبینی عملکرد با جلسه بعدی حداقل ۱۰ دقیقه وقفه وجود داشته باشد.
▪️نیمی از زمان جلسه بازبینی را صرف بررسی گذشته کنید و نیمی را صرف نگاه به آینده:
در جریان برگزاری جلسه بازبینی عملکرد، نیمی از وقت اختصاص‌یافته را به صحبت در مورد گذشته و عملکرد پیشین افراد بپردازید و در نیمه دوم روی چشم‌اندازهای آینده و برنامه‌های آتی تمرکز کنید.
▪️خبررسانی در مورد ارتقای مقام یا تنزل درجه افراد را به دقایق پایانی جلسه بازبینی عملکرد موکول کنید:
اگر مدیران قصد ارتقا یا تنزل مقام یک فرد را دارند حتما این کار را به دقایق پایانی جلسه بازبینی موکول کنند، چراکه در غیر این صورت تمام توجه فرد به این موضوع متمرکز خواهد شد و در نتیجه او از توجه به آنچه در مورد مفاد فرم‌های ارزیابی‌اش بیان میکنید، غافل خواهد شد و این غفلت او و شما را از هدف نهایی ارزیابی عملکرد محروم خواهد ساخت.
منبع: HRM
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وضعیت منابع انسانی در کادر درمان😔
♦️آمار سالانه مهاجرت پرستاران به ۳۰۰۰ نفر رسیده/ «به جرات می‌گویم بیماران به دلیل کمبود پرستار می‌میرند»
شریفی‌مقدم ،دبیرکل خانه پرستار:
🔹کمبود پرستار در حال حاضر آن‌قدر جدی است که به دلیل این کمبود بیماران جان خود را از دست میدهند، اگر شما از بیماران و مراجعان چنین چیزی را نمی‌شنوید دو دلیل دارد یا آگاه نیستند و یا اینکه مظلوم هستند و کمبودها را می‌پذیرند. به جرات می‌گویم بیماران به دلیل کمبود پرستار می‌میرند.
🔹مهاجرت کادر درمان براساس هشدارهایی که از سوی دست‌اندرکاران این حرفه داده می‌شود، در حال نزدیک شدن به وضعیت بحرانی است.سالانه بیش از ۳ هزار پرستار از کشور مهاجرت میکنند اما وزارت بهداشت حتی اندازه همین آمار به کادر درمان اضافه نمی‌کند./ خبرآنلاین
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL