10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
وقتی شیوۀ نادرست کار کردن عده ای را می‌بینم، می‌فهمم بیکاری مقدس هم وجود دارد.!!!!
جرج مک دونالد
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بازخورد مثبت را فراموش نکنید!
برای دادن بازخورد مثبت، ساده‌ترین راه این است که عملکرد کارمندان را زیر نظر بگیرید و در مورد عملکردهای درست اظهارنظر کنید. به مدیران آموزش داده می‌شود تا برای کسب مهارت حداقل یک عملکرد خاص کارمندان را درهفته مورد تشویق قرار دهند. تشکر و قدردانی از عملکرد خوب کارمند باعث می‌شود که آن رفتار را تکرار کند. هنگامی که می‌خواهید کارمندان را تشویق کنید به نکات زیر توجه داشته باشید:
۱- صریحا در مورد آن کاری که مورد قبول شما بوده صحبت کنید.
۲- آن رفتار و عملکرد مثبت را به اهداف سازمان مرتبط کنید.
به‌طور مثال: «ماری من از اینکه به سفارش آقای اسمیت به‌خوبی رسیدگی کردی و به سوال‌های او با حوصله پاسخ دادی واقعا ممنونم. زمانی که ما با مشتری‌ها به‌خوبی رفتار کنیم، آنها راضی میشوند و مشتری راضی ما را به دوستانش معرفی میکند و این گونه فروش شرکت بیشتر می‌شود. برای بار دوم از تو تشکر می‌کنم. به‌کار خوبت ادامه بده.»
وقتی کار انجام شده را به‌طور واضح در صحبت خود می‌گنجانید، تاثیر بیشتری دارد تا جملات کوتاهی مانند «کارت خوب بود» یا «به خاطر همه زحماتت از تو متشکرم.» تشویق و تعریف‌هایی که به‌صورت کلی بیان می‌شود و جزئیات را در بر ندارد، نمی‌تواند ارتباط کار خوب کارمند را با اهداف شرکت نشان دهد و کارمندان نمی‌دانند دقیقا کدام کارشان مورد تایید بوده و ممکن است دیگر آن را تکرار نکنند.
#پاداش
#انگیزش
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد:
مرحله 1️⃣ ارزیابی و تحلیل شغلی
مرحله 2️⃣ مصاحبه ارزیابی
مرحله 3️⃣ جلسه پس از مصاحبه ارزیابی.
مرحله 1️⃣
فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند.
نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل می‌شود و نه فرد.
مرحله2️⃣
مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راه‌های افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت می‌کنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین میکند.
مهم است که:
مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی.
مرحله 3️⃣
مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع می‌دهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف می‌توانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان میتواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود.
#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل میکند. ارزیابی عملکرد کمک میکند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#پاداش
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
من چگونه یاد میگیرم؟
⭕️ بسیاری از نویسندگان درجه یک (برای مثال وینستون چرچیل) در مدرسه عملکرد ضعیفی داشتند. آنان دوره مدرسه را شکنجه تمام عیار میدانند؛ در صورتی که بسیاری از همکلاسی هایشان چنین دیدی ندارند.
در آن زمان مدارس بر این فرضیه بنا شده بودند که فقط یک راه درست برای یادگیری وجود دارد و برای همه نیز یکسان است.
چرچیل نویسنده بود و با شنیدن و خواندن یاد نمیگرفت، بلکه راه یادگیری مناسب او نوشتن زیاد بود.
⭕️ بتهون دفاتر زیادی از قطعاتش به جای گذاشته است، حال آنکه میگوید هرگز هنگام ساخت آهنگهایش به سراغ آنها نرفته است.
از بتهون پرسیدند چرا دفتر ها را نگه داشتی و او پاسخ داد: "اگر به سرعت ننویسم خیلی زود آنها را از یاد خواهم برد. اگر آنها را در دفاتر قطعاتم بنویسم، هرگز فراموش نمیکنم و هیچ وقت به اینکه دوباره به آنها نگاهی بیندازم احتیاج نخواهم داشت."
⭕️ علاوه بر نوشتن، بعضی افراد از طریق انجام دادن کار آن را یاد میگیرند و بعضی باید موضوع را با صدای بلند برای خودشان توضیح دهند.
یک مدیر اجرایی را میشناسم که کسب و کار خانوادگی کوچک و متوسط را به کارخانه ای پیشرو در صنعت تبدیل کرد.
یادگیری او با صحبت کردن بود و عادت داشت هر هفته، همه مدیران ارشدش را به دفترش فرابخواند و دو تا سه ساعت برای آنها صحبت کند.
او به ندرت از شریکانش نظرخواهی و سوال میکرد، و مشخص بود که این مدیر به افرادی احتیاج داشت که سخنانش را بشنوند. این روشی بود که با آن یاد میگرفت. او شخصی افراطی بود، اما یادگیری با صحبت کردن روش عجیبی نیست.
وکیل های موفق و متخصصان پزشکی عموما از این طریق یاد میگیرند و همین طور من(پیتر دراکر)
⭕️ در بین همه بخش های خودآگاهی، شناخت روش یادگیری از همه آسان تر است.
وقتی از مردم میپرسم "چگونه یاد میگیرید؟" بسیاری پاسخ را میدانند. اما وقتی میپرسم "آیا بر اساس این آگاهی عمل میکنید؟" کمتر پاسخ بله میشنوم.
اگر کسی بر اساس این آگاهی عمل نکند محکوم به عملکرد ضعیف است.
👤 پیتر دراکر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️مسئله چیزهایی نیست که یاد می گیرید یا می دانید،مسئله این است که با چیزهایی که یاد گرفتید و می دانید،چه کار می کنید و چقدر آنها را بکار می بندید؟
دارن هاردی
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈ما چقدر به پرورش خودمان پرداخته ایم؟
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#یادگیری
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک سیستم بد قطعا یک آدم خوب را از بین می برد.
ادوارد دمینگ
#سیستم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفویض اختیار و داستان تکراری مرغ یا تخم مرغ !
🔹واگذاری اختیار تصمیم گیری به کارکنان یکی از شیوه های اثربخش پرورش آنهاست. اگر بخواهیم کارکنان سازمان رشد کنند باید مسئولیت بعضی تصمیم گیری ها را به آنها واگذار کنیم.
اما این کار با چالشی جدی روبروست چرا که واگذاری اختیار به معنی واگذاری مسئولیت نیست و مدیران نمی توانند به بهانه واگذاری اختیار، از زیر بار مسئولیت پاسخگوئی،شانه خالی کنند.
🔹این چالش ما را با یک تناقض جدی روبرو می کند. آیا اول به کارکنان اختیار بدهیم تا رشد کنند و یا اول منتظر باشیم کارکنان رشد کنند و بعد به آنها اختیار بدهیم!؟
به نظرم واگذاری برخی اختیارات به کارکنان، مدیران را از ورود به جزئیات کم اهمیت حفظ می کند و آنها می توانند به کارهای مهم و آینده ساز بپردازند.
🔹مدیران باید تعیین کنند که چه کارهائی را باید خودشان انجام دهند وچه کارهائی را می توانند و بهتر است به کارکنان واگذار کنند. واگذاری برخی اختیارات به کارکنان که از مصادیق توانمند سازی آنهاست را باید نوعی سرمایه گذاری تلقی کنیم و آن را مقدم بررشد کارکنان بدانیم و قبول کنیم که برای رشد کارکنان باید هزینه های مربوط را بپذیریم و بپردازیم.
🔹واگذاری اختیار به کارکنان موجب تسریع در تصمیم گیری می شود و کارکنان ، تصمیماتی که خودشان گرفته اند را با اشتیاق و مثبت نگری بیشتری اجرا خواهند کرد.
🔹باید مراقب باشیم دچار پدیده منفی" تفویض اختیار معکوس" نشویم که طی آن، کارکنان وظایف و مسئولیت های خودشان را با درخواست هائی مثل" جهت استحضار و صدور دستور مقتضی" یا " جهت استحضار و ارائه رهنمود" به مافوق خود ارجاع می دهند!
#تفویض
#تصمیم_گیری
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
صرف کار کردن باهم، تیم بوجود نمی آید در سازمانی که احترام و اعتماد متقابل نباشد تیم سازی بی معنی است.
#تیم
#فرهنگ
#اعتماد
#ارزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
این متن نتیجه مصاحبه باTom Donnellyیک مربی مسابقت دو در یک کالج کوچک پسرانه با کمتر از 1000دانش آموز است. با وجود تعداد کم ثبت نام کنندگان، و فقدان بورسهای ورزشی، Tomموفق شد جوایز بیشماری را برای این کالج کوچک به ارمغان بیاورد. او همچنین به چهار دوره المپیک دونده فرستاده و چندین بار جایزه مربی سال را از آن خود کرده است. نتایجی که او کسب کرده، آرزوی هر مدیری است. و طبق گفته خودش، اینها نتایجی هستند که هر مدیری میتواند به آن دست یابد.او راز بهبود عملکرد تیم را موارد زیر میداند:
1- به همان اندازه که با دونده پر سرعت خود وقت میگذرانید با کندترین دونده هم وقت بگذرانید.برای بهبود عملکرد تیم روی ضعیف ترین اعضای آن تمرکز کنید. تا زمانی که یک عضو تیم سخت کار میکند، شایسته مربیگری دقیق و تمرکز شماست.
2)فشار و استرس را با اضافه کردن سرگرمی و تغییر تفکر تیم، از بین ببرید.Tomبا صحبت در مورد جزئیات کوچک و شوخی کردن با ورزشکارانش به آنها انرژی می دهد. او اذعان میکند که زمین مسابقه تنها مساله مهم در زندگی ورزشکارانش نیست.
3)مشکلات و پسروی های اجتناب ناپذیر را بپذیرید و سریع از آنها عبور کنید. زمانهایی که تیمهای دیگر برنده میشوند، آنها چه میکند؟Tomو دوندگانش زمانشان را صرف بداخلاقی و اتهام زدن به همدیگر نمیکنند.ما موفقیت و تلاش تیم دیگر را تصدیق میکنیم و برای بهبود خودمان تلاش میکنیم.
4)روی موفقیت تیمی تمرکز کنید.کاپ و تقدیرنامه های این تیم در دفترTomنصب میشوند. جوایز مربیگری خودش کنار گذاشته میشوند.Tomادعا میکند که این جوایز نمیگذارند کارش را انجام دهد یعنی به دیگران بیاموزد که چگونه موفق شوند.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرض کنید سوزان که قبلا یکی از بهترین فروشندگان‌تان بوده، وقتی با پیشنهاد بهتری روبه‌رو شد، شرکت شما را ترک کرد و رفت و شما از رفتن او بسیار ناراحت شدید.حالا او پشیمان شده و می‌خواهد به شرکت‌تان برگردد. آیا باید دوباره او را استخدام کنید؟
در گذشته، کارمندانی که شرکت را ترک می‌کردند، دوباره به شرکت برنمی‌گشتند و کارفرما هم هرگز چنین کارمندانی را دوباره استخدام نمی‌کرد.
اما امروزه، این قبیل اتفاقات، یعنی رفتن و برگشتن یک کارمند خوب، که به آنها «بومرنگ» می‌گوییم، بسیار رخ می‌دهد به گونه‌ای که بسیاری از شرکت‌های حرفه‌ای معتقدند استخدام مجدد چنین کارمندانی، بهترین استخدام است.
استدلال این قبیل شرکت‌ها این است که کارمندان بومرنگ، افراد با ارزشی هستند که کار و فرهنگ سازمانی شرکت‌تان را به خوبی می‌شناسند و به همین دلیل به شما کمک می‌کنند در وقت و هزینه‌های آماده‌سازی مجدد آنها صرفه‌جویی کنید.
از طرف دیگر، این قبیل افراد معمولاً قابلیت‌ها و تجربه‌های جدیدی را با خود به شرکت‌تان می‌آورند و حتی می‌توانند کارمندان دیگرتان را متقاعد کنند که هیچ شرکتی بهتر از شرکت شما نیست و در نتیجه، تعهد و وفاداری بقیه کارمندان هم افزایش می‌یابد.
پس اگر معتقدید کارمندی که شما را ترک کرده، کارمند ارزشمندی است، ارتباط‌تان با او را حفظ کنید و مثلاً هر از گاهی بعد از ساعت اداری با او یک قرار برای صرف شام یا قهوه بگذارید.
بازنشر اندیشکده منابع انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
*پنجره جو - هری*
■دو روانشناس به نام‌های جوزف لوفت (Joseph Luft) و هرینگتون اینگهام (Harrington Ingham) در دهه‌ی پنجاه میلادی در یک کنفرانس مرتبط با مهارت ارتباطی در شهر اوجای (Ojai) کالیفرنیا شرکت کرده بودند. یکی از تمرین‌ها و فعالیت‌های کنفرانس چنین بود که شرکت‌کنندگان در گروه‌های کوچک با هم بنشینند و سعی کنند تجربه‌ی تعامل خود را با دیگر شرکت‌کنندگان در برنامه، تدوین کرده و ارائه کنند.
□لوفت و اینگهام ماژیک در دست گرفتند و یک جدول دو در دو ترسیم کردند. آنها محورهای عمودی و افقی این ماتریس ۴ خانه ای را بصورت زیر نام گذاری کردند:
▪︎محور افقی: آنچه در مورد خودم می دانم؛ آنچه در مورد خودم نمی دانم.
▪︎محور عمودی: آنچه دیگران درباره من می دانند؛ آنچه دیگران درباره من نمی دانند.
●لوفت و اینگهام در آن زمان نمی‌دانستند که فقط یک گام با جاودانه شدن در کتاب‌های درسی مدیریت فاصله دارند. فقط کافی بود روی هر یک از این چهار خانه یک اسم بگذارند.
○هر یک از ما ویژگی‌ها و صفات و نقاط قوت و ضعفی که داریم که هم خودمان آنها را می‌دانیم و هم دیگران از آنها مطلع هستند. مثلاً من خودم می‌دانم زودرنج هستم و اطرافیانم هم از این زودرنج بودن من اطلاع دارند. یا من می‌دانم مثبت‌اندیش هستم و اطرافیانم هم من را با این ویژگی می‌شناسند. این بخش را Public Self یا Open Self نامیدند. در فارسی می‌توانیم به این بخش، منِ آشکار یا من عمومی یا منِ افشا‌شده بگوییم.
■اما ویژگی‌ها و صفات دیگری هم وجود دارند که ما خودمان از آن مطلعیم، اما دیگران خبری از آنها ندارند. مثلاً من می‌دانم حسود هستم، اما آن را پنهان کرده‌ام و دیگران از این ویژگی من خبر ندارند. لوفت و اینگهام این بخش را Hidden Self یا Private Self نامیدند. شاید ترجمه‌ی منِ پنهان یا بخش شخصی من برای این خانه از مدل مناسب باشد.
□گروه سوم از صفت‌ها و ویژگی‌ها آن‌هایی هستند که دیگران درباره‌ی ما میدانند، اما خودمان از آنها خبر نداریم. گاهی اوقات به شوخی اینها را به «سبزی گیر کرده در لای دندان» تشبیه می‌کنند. وقتی پس از صرف غذا سبزی لای دندان‌های جلوی شما گیر میکند، تقریباً همه در نخستین نگاه آن را می‌بینند و تنها خود شما هستید که از آن بی‌خبرید. شاید شما خودتان را خودشیفته یا مغرور یا غیرهمدل یا پرحرف ندانید. اما اینها صفاتی هستند که معمولاً به سادگی به چشم می‌آیند و دیگران آنها را در شما می‌بینند. نام این بخش را Blind Self یا Unaware Self نامیدند. اجازه بدهید نام این بخش را هم منِ کور یا من ناآگاه بگذاریم.
●چهارمین بخش مختص ویژگی‌هایی است که نه خودم از آنها خبر دارم و نه دیگران از آن اطلاع دارند. این بخش را هم Unknown Self یا Potential Self نامیدند که در فارسی می‌توان آن را منِ ناشناخته یا منِ بالقوه نامید.
○این تقسیم‌بندی مورد توجه شرکت‌کنندگان در سمینار قرار گرفت و تعدادی از آنها، این مدل را بعداً در سمینارها و کلاس‌های خود نیز تشریح و تدریس کردند.
جوزف لوفت در دو کتاب خود با نام‌های Of Human Interaction (در تمام کتاب) و Group Processes (در بخش‌هایی از کتاب) این مدل را شرح داده و در آنها نام جوهری را برای مدل به کار برده است. جوهری از ابتدای نام جوزف و هرینگتون گرفته شده است.
■این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می‌دهد که این چهار خانه هریک خانه‌ای از یک پنجرهٔ بزرگ است. اندازهٔ هر خانه نشان دهندهٔ آگاهی - به‌وسیلهٔ خود فرد یا به‌وسیلهٔ دیگران - از رفتار، احساسات و انگیزه‌های خود است.
□مطابق مدل پنجره جوهری هر قدر ناحیه عمومی افراد گسترده‌تر شود، توان برقراری ارتباطی آنها بیشتر، انعطاف پذیری در سبک رهبری آنها گسترده تر و حالات من آنها وسیع تر می‌شود زیرا در این ناحیه طرفین شناخت دارند و امکان بروز تضاد، ضعیف است. پس افراد برای افزایش توان ارتباطی خود باید ناحیه عمومی را گسترش دهند.
●راهکارهای گسترش ناحیه عمومی عبارت اند از:
۱. افشا یا خودگشودگی. افشا یا خودگشودگی یعنی این که فرد (در اینجا مدیر) پیرامون خودش اطلاعات منتشر کند. لازم به ذکر است که افشا باید به موقع و طرفینی باشد یعنی اگر در فرایند ارتباطات فقط یک طرف اقدام به خودگشودگی نماید و دیگری آن را انجام ندهد ارتباط برقرار نمی‌شود. افشا باعث پیشروی ناحیه عمومی در خصوصی می‌شود و ناحیه خصوصی را کوچک می کند.
۲. بازخورد. بازخورد باعث گسترش ناحیه عمومی در ناحیه کور می شود.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
☘☘ دایره شایستگی ☘☘
این عبارت جالب را وارن بافت استفاده میکند. داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آنها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آنها را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آنها نمی‌دانید.
🛑 شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پای‌بند بمانید. اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس_شرکت_آی_بی_ام ، در مورد خودش میگوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.
تمرکز روی دایره شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و همچنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
در دایره شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمه‌تان برای‌تان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!
اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید. به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
هنر خوب‌زندگی‌کردن، رولف دوبلی
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثربخشی ( انجام کار درست) به مراتب مهم تر از کارایی (انجام درست کار) است.
پیتر دراکر
#اثربخشی
#کارایی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد.
#ارزیابی_عملکرد
#اعتماد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از وارن بافت موفق‌ترین کارآفرین و سرمایه‌گذار دنیا پرسیدند بهترین سرمایه‌گذاری که کسی میتواند انجام دهد چیست؟
جوابش کوتاه، ساده ودلنشین بود:
«روی خودت سرمایه‌گذاری کن!»
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
توصیه‌هایی برای ارزیابی دوره‌ای کارکنان
🔸امروز دیگر شرکت‌های مشهوری چون جنرال الکتریک که سال‌ها پیش سیستم ارزیابی و بازبینی دوره‌ای عملکردها را ابداع کردند، مدتی است این عملکرد را متوقف کرده و از انجام ارزیابی سالانه یا فصلی عملکرد کارکنان خود دست کشیده‌اند و به جای اجرای این ارزیابی‌ها به ایجاد و نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر رهنمون‌های خوب و بازخوردهای منطقی رو آورده‌اند.
🔸در این رویکرد جدید تلاش می‌شود تا در جریان تصمیم‌گیری‌های مرتبط با افزایش حقوق، اعطای پاداش و ارتقای مقام از حداکثر منطق گرایی و شفافیت بهره گرفته شود.
با این همه، اگر شرکت یا سازمان شما همچنان از سیستم ارزیابی دوره‌ای استفاده میکند، نباید تصور کنید که این سیستم کاملا از دور خارج شده و هیچ گونه کارآیی ندارد چرا که این سیستم در بسیاری موارد قادر است تا حد بسیار زیادی به شفاف‌سازی امور و دقیق‌تر شدن کارکنان بر کارشان کمک کند.
🔸به‌طور کلی، اگر ارزیابی دوره‌ای به شکل درستی صورت پذیرد از اهمیت بسیار و تعیین کنندگی فراوانی برخوردار خواهد بود و به همین دلیل موارد و نکات زیر برای تقویت اثربخشی این ارزیابی‌ها پیشنهاد می شود:
▪️در ارزیابی‌های دوره ای، کارکنان خود را غافلگیر نکنید:
اگر می‌خواهید پیام خاصی را به کارمندان منتقل‌سازید و به عبارت روشن‌تر «به آنها تلنگری بزنید»، این کار را از طریق نمره‌ای که در ارزیابی‌های دوره‌ای به آنها می‌دهید، انجام ندهید. به جای این کار سعی کنید تا در قالب بازخورد و رهنمون‌های کاربردی چنین پیام‌ها و تلنگرهایی را انتقال دهید.
▪️فقط بر قضاوت‌های یکجانبه خود تکیه نکنید:
مدیران نباید صرفا بر اساس قضاوت شخصی خود در مورد عملکرد کارکنان، اعلام نظر کنند و به آنها نمره‌های عددی و کمی بدهند بلکه بهتر است ضمن مشورت با دیگران از جمله خود کارکنان و توجه به محدودیت‌ها و موانع موجود بر سر راه تحقق اهداف و خواسته‌ها در این زمینه اقدام کنند.
▪️از خود کارکنان بخواهید به خودشان نمره ارزیابی بدهند:
اینکه به کارکنان این امکان داده شود تا در مرحله اول خودشان را ارزیابی کرده و نمره بدهند باعث خواهد شد تا این تفکر درون سازمان و میان کارکنان شکل گیرد که ارزیابی دوره‌ای کارکنان یک فرآیند دوسویه و تعاملی است و چیزی نیست که فقط توسط مدیریت و بدون توجه به اظهارنظرهای کارکنان صورت پذیرد.
▪️ارزیابی‌های دوره‌ای را حتما به‌صورت مکتوب ارسال کنید:
هنگامی که مدیری می‌خواهد نمره‌ای را برای بخش‌های مختلف ارزیابی یک فرد در نظر بگیرد در زمان نوشتن آن، با دقت و مسوولیت‌پذیری بیشتری رفتار میکند. به این ترتیب اثربخشی روند ارزیابی دوره‌ای را افزایش می دهند.
▪️برای هر جلسه بازبینی عملکرد حداقل ۵۰ دقیقه وقت بگذارید:
حداقل زمان مورد نیاز برای هم‌صحبت شدن با هر کدام از کارمندان و ارائه توضیحات در ارتباط با عملکردشان و نمره ارزیابی کسب شده، ۵۰ دقیقه است تا چند دقیقه‌ای صرف زمان آماده‌سازی ذهن فرد و ایجاد جو صمیمانه با او شود و سپس طرفین به اصل قضیه برسند. همچنین بهتر است بین هر جلسه بازبینی عملکرد با جلسه بعدی حداقل ۱۰ دقیقه وقفه وجود داشته باشد.
▪️نیمی از زمان جلسه بازبینی را صرف بررسی گذشته کنید و نیمی را صرف نگاه به آینده:
در جریان برگزاری جلسه بازبینی عملکرد، نیمی از وقت اختصاص‌یافته را به صحبت در مورد گذشته و عملکرد پیشین افراد بپردازید و در نیمه دوم روی چشم‌اندازهای آینده و برنامه‌های آتی تمرکز کنید.
▪️خبررسانی در مورد ارتقای مقام یا تنزل درجه افراد را به دقایق پایانی جلسه بازبینی عملکرد موکول کنید:
اگر مدیران قصد ارتقا یا تنزل مقام یک فرد را دارند حتما این کار را به دقایق پایانی جلسه بازبینی موکول کنند، چراکه در غیر این صورت تمام توجه فرد به این موضوع متمرکز خواهد شد و در نتیجه او از توجه به آنچه در مورد مفاد فرم‌های ارزیابی‌اش بیان میکنید، غافل خواهد شد و این غفلت او و شما را از هدف نهایی ارزیابی عملکرد محروم خواهد ساخت.
منبع: HRM
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وضعیت منابع انسانی در کادر درمان😔
♦️آمار سالانه مهاجرت پرستاران به ۳۰۰۰ نفر رسیده/ «به جرات می‌گویم بیماران به دلیل کمبود پرستار می‌میرند»
شریفی‌مقدم ،دبیرکل خانه پرستار:
🔹کمبود پرستار در حال حاضر آنقدر جدی است که به دلیل این کمبود بیماران جان خود را از دست می‌دهند، اگر شما از بیماران و مراجعان چنین چیزی را نمی‌شنوید دو دلیل دارد یا آگاه نیستند و یا اینکه مظلوم هستند و کمبودها را می‌پذیرند. به جرات می‌گویم بیماران به دلیل کمبود پرستار می‌میرند.
🔹مهاجرت کادر درمان براساس هشدارهایی که از سوی دست‌اندرکاران این حرفه داده می‌شود، در حال نزدیک شدن به وضعیت بحرانی است.سالانه بیش از ۳ هزار پرستار از کشور مهاجرت می‌کنند اما وزارت بهداشت حتی اندازه همین آمار به کادر درمان اضافه نمی‌کند./ خبرآنلاین
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آیا مواردی را به خاطر دارید که در سازمان شما فردی به خاطر مطرح کردن یک سوال دشوار راجع به سیاست های سازمان مورد تشویق قرار گرفته باشد؟
همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد.
این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند."
#یادگیری
#چالش
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL
یکی از بزرگترین آزادی های ما این است که می‌توانیم انتخاب کنیم چگونه به مسائل واکنش نشان دهیم.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نظم خشن!
✍️تشبیه ژاپنی ها به ساعت برای ما ایرانی ها یک مثل قدیمی است و تداعی کننده کار منظم و دقیق همه اجزای یک سیستم؛ جامعه ای که افراد محترم آن در انتظار مترو روی یک خط نامرئی به صف می شوند و اگر ازشان خطایی سر بزند تا آخر دنیا مشغول تعظیم هستند و شاید از شدت ناراحتی سامورایی وار دست به هاراگیری بزنند اما زیر پوست این جامعه ای که به ظاهر متمدن است و شخصیت انسانی و وجدان افراد آن را بالا برده است، ماجرای دیگری در جریان است.
شرایط کار در شرکت های ژاپنی به طرز باور نکردنی بسیار بسیار سخت است. کار با کسی شوخی ندارد و ترحم و انعطافی هم در کار نیست. زمانبندی ها کاملا سفت و سخت هستند.
🎯مدیریت ژاپنی سیستمی کارآمد است که 20 سال قبل کره ای ها و سپس چینی ها، آن را از روی ژاپن کپی کردند و می بینید که صنعت و اقتصاد این کشورها به سرعت چه رشد و تحول عظیمی پیدا کرده است.»
⭕️جریمه تخلف، مرگ است
✍️ سیستم شرکت های ژاپن کاملا پادگانی، سلسله مراتبی و ساده است؛ همراه با «شست و شوی مغزی» با تکرار هر روزه قوانین پایه این فرمانبری «ترس شدید» است؛
نه مفهوم اعتراض وجود دارد و نه اتحادیه کارگری.
همه موظفند شرایط را بپذیرند و اگر کسی شرایط را نپذیرد به سختی جریمه خواهد شد. در صورتی که کسی اخراج شود، به طور کلی از جامعه، خانواده و دوستانش طرد خواهد شد و انزوا و تنهایی و افسردگی پس از اخراج آنقدر شدید است که به احتمال زیاد فرد دست به خودکشی می زند.
👈یعنی هزینه ای که بابت سرپیچی از قوانین باید بپردازند این قدر سنگین است که اصلا به سرپیچی کردن نمی ارزد. فشار روانی اخراج و اشتباه خیلی بالاست و این طور نیست که از اینجا اخراج شوید بروید و به راحتی شرکت دیگر کار پیدا کنید.
⭕️ باهوشی و کلاهبرداری
✍️مشکلی که ما هم اکنون در صنعت داریم ولنگاری، از هم گسیختگی، نپذیرفتن مسئولیت و جدی نبودن است تا نبود تکنولوژی و ماشین آلات و دانش فنی. همانطور که این سیستم من را وادار کرد که مطابق آن عمل کنم و مهره موثری باشم؛ منی که در ژاپن هیچ آموزشی ندیده بودم. مطمئن باشید اگر یک ژاپنی را بیاورید ایران، از ما بسیار بهتر و زیرکانه تر از زیر کار فرار خواهد کرد، چون باهوش هستند، هر چند سعی می کنند این هوش را بروز ندهند اما این هوش بالا در سطح دانش فنی، تکنولوژی و ثروت شان کاملا عیان است.
✍️دکتر حسین تهرانی،
#سیستم
#5s
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔳⭕️ 7 درس رهبری از بیل کمپبل
مربی ای که
🏅استیو جابز
🏅اریک اشمیت
🏅و جف بزوس را هدایت کرد.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡تفویض اختیار سلب مسئولیت نمی کند. با تفویض اختیار به جای القای اندیشه، “اندیشیدن” را بیاموزیم.
#تفویض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شایستگی های مورد نیاز تیم
بر اساس پژوهش گروه هی (HAY GROUPS) شایستگی های مورد نیاز برای افرادی که در کارتیمی با هم کار می کنند عبارتند از:
1️⃣همکاری: مشارکت افراد از روی میل و تمایل خودشان، به گونه ای که باعث شود افراد اطلاعات کسب شده را با یکدیگر به اشتراک بگذارند.
2️⃣انتظارات از تیم: اظهار انتظار از سایرین بر اساس میزان توانمندی که دارند و احترام به توانمندی آنهاست.
3️⃣شوق یادگیری: رغبت و علاقه به یادگرفتن از سایرین
4️⃣تشویق دیگران: تشویق کردن اعضایی که دارای عملکرد بالایی هستند.
5️⃣اییجاد روحیه کار تیمی: تشکیل جو کار تیمی و و دوستانه است به گونه ای که منجر به کاهش تنش های داخل گروهی شده و منجر به افزایش اعتبار افراد داخل گروه نزد افراد خارج از گروه شود.
#تیم
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ممکن است توانایی شما را به اوج برساند، اما این سرشت و شخصیت است که شما را در اوج نگه می دارد.
جان وُدِن
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#ارتقاء
در کانال مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
4 قاعده برای یک برنامه جانشین پروری موفق:
قاعده اول، كه قواعد بعدي همه بر روي آن بنا نهاده مي‌شوند، تمركز بر توسعه است. مديريت جانشين پروري مي‌بايست يك سيستم منعطف و مبتني بر فعاليت‌هاي توسعه‌اي باشد. هدف اين برنامه‌ها، آماده‌سازي كانديداهاي جانشيني از طريق شيوه‌هاي آموزش حين كار و فعاليت‌هايي از قبيل تفويض اختيار، براي تصاحب مشاغل هدف مي‌باشد.
قاعده دوم، تمركز بر مشاغل كليدي در برنامه جانشینی است؛ مشاغلي كه براي سلامت بلند مدت سازمان لازم هستند نه همه مشاغل.
قاعده سوم، آشكارا بودن سيستم و دوري از ابهام است. برنامه جانشين پروري مي‌بايست به شكل كاملاً شفاف پياده و اجرا شود، و افراد در هر لحظه، از وضعيت خود با خبر باشند. شاید در گذشته بر پنهان کردن برنامه تاکید می‌شد ولی امروزه با توجه به مزایای شفافیت، اعتقاد بر آشکارسازی برنامه است. و این بدان معنی است که همگان و خود فرد جانشین می دانند که قرار است آینده جانشین فردی دیگر در سازمان باشد.
قاعده چهارم، اندازه‌گيري مستمر پيشرفت و دوري كردن از ذهنيت سنتي برنامه‌ريزي جايگزيني است. مديران مي‌بايست به شكل مستمر وضعيت سيستم و هر كدام از كانديداها را تحت نظر داشته باشند تا مطمئن شوند كه مسير پيشرفت به درستي طي مي‌شود. و این یعنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق
در سال‌های اخیر سازمان های دولتی و غیر دولتی ایران به سمت پیاده سازی این برنامه ها حرکت کرده اند. برای بهره برداری هر چه موثرتر از این برنامه و رسیدن به اهداف اصلی آن، رعایت قواعد جانشین پروری، لازم و ضروری است.
برگرفته از پایان نامه: بررسي ميزان آمادگي شركت مپنا مهدي حسين نژاد، دانشگاه شریف
#جانشین_پروری
#ارزیابی_عملکرد
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چطور سریعتر کار کنیم؟
#کارایی
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔘 مدیران معمولا در انتخاب ابزارهای انگیزش راه را به اشتباه می‌روند. به بیان دیگر آنها از عواملی برای انگیزش استفاده می‌کنند که برای خودشان مهم است و توجهی به علاقه کارمندان ندارند.
🔘 تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. برای این کار می توان نموداری دایره‌ای را در اختیار کارمندان گذاشت و از آنها خواست که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و غیره) دایره را درصدبندی کنند. سپس هر بخش را با رنگی مشخص کنند که نشان‌دهنده سطح کنونی رضایتشان از این موارد است.
🔘 نتایج عمومی تحقیقات نشان می‌دهد اهمیت حقوق و پاداش در زمانهایی که کارکنان احساس می‌کنند حقوق کافی دریافت نکرده‌اند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدف‌مندی، رشد و افزایش ارتباطات به‌عنوان عوامل انگیزش شناخته میشوند.
به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. بعلاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.
#انگیزش
#پاداش
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL