10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
شما یک مدیر هستی!
اختیارات شما ایجاب میکند تا بقیه دستورات شما را اطاعت کرده و اجرا کنند و شما هم بر نحوه انجام دستورات صادره نظارت کنید!
اما حتمیتی وجود ندارد که آنچه شما می گویید(دستور می دهید) کاملا درست و بدون اشتباه است.😊
#تفویض
#مشارکت
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ؛ تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد. با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نوآوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند علاوه بر این افرادی که در انها براورده کردن نیازهای رده بالا ایجاد انگیزه میکنند با اختیار تصمیم گیری در امور احساس غرور و با اهمیت بودن میکنند لذا امور محوله را با دقتب هرچه تمامتر انجام میدهند.
#تفویض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ما به این نتیجه رسیده ایم که یادگیری یک فرآیند همیشگی و دائمی است و مهم ترین وظیفه این است که به دیگران نحوه آموختن را یاد بدهیم.
پیتر دراکر
#آموزش
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه مناظره و مباحثه نیست.
مردم دوست دارند حرف بزنند و اگر تشویق شوند اغلب آنها دوست دارند درباره خودشان برای یک مخاطب مشتاق صحبت کنند. در عین حال هر دقیقه ای که در طول مصاحبه صحبت کنید یعنی زمان ارزشمند ارزیابی را از دست داده اید و نتیجه این می شود که اطلاعات کافی برای تصمیم گیری نخواهید داشت. هر بار که مصاحبه میکنید سعی کنید قانون 20 -80 را رعایت کنید:
20% زمان را به پرسیدن سوالات و 80% زمان را به شنیدن پاسخ ها اختصاص دهید.
بسیاری از مصاحبه گران با حرف زدن در مورد پاسخ های متقاضی وقت با ارزش خود را تلف میکنند.این موضوع نه تنها زمان را هدر میدهد بلکه به متقاضی نشان میدهد که اولویت های شما کجاست و می تواند پاسخ هایی بدهد که بازتاب ارزش های شما باشد نه خودش.
سعی کنید در جریان مصاحبه هیچ نشانه ای ازموافقت یا مخالفت خود بروز ندهید.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در يك كارخانه فولاد، سرپرست شيفت تعداد بهرهاي توليدي يك گروه را در طي هر شيفت ثبت مي‌كرد و مدت‌ها بود كه تعداد بهرها از 6 فراتر نمي‌رفت.
سرانجام روزي شيفت اول توانست اين ركورد را پشت سر بگذارد و يك بهر بيشتر توليد كند. سرپرست شيفت اول يك عدد 7 بزرگ با گچ روي زمين مقابل كوره ثبت كرد. همان گونه كه انتظار مي‌رفت، سرپرست شيفت دوم، عدد نوشته شده را ديد و رقابت آغاز شد. كاركنان شيفت دوم بر تلاش خود افزودند و صبح روز بعد كه شيفت اول سر كار حاضر شد نه عدد 7 ،كه عدد 8 را مقابل خود ديد.
این رقابت تا مرز دو برابر ظرفیت ادامه یافت.
رقابت بيش از حد مخرب است، اما هيچ گاه نبايد سازمان را از رقابت سالم محروم كرد رقابت باعث بروز و کشف پتاسیل و توان افراد می شود و انان را به سمت کارایی بیشتر سوق می دهد. رقابت یکی از ابزارهای بهبود و رشد است.
#چالش
#انگیزش
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران موفق دیدگاه ها و توانمندی های کارکنان را شناسایی میکنند و بر همین اساس، آنها را ترغیب به تفکر می کنند.
باید درک کنیم چنانچه کسی در کارش فکر نکند نمیتوان از او توقع خودشکوفایی داشت. تفکر فقط کار مدیر ارشد یک سازمان نیست و هر کارمندی باید تفکر کند و باعث رشد سازمانش شود.
✏️برای فکر کردن باید محیط کارتان به گونه ای باشد که کارکنان را به چالش وا دارد. و از به چالش کشیدن همدیگر نگران نباشند. و این یعنی یک فرهنگ سازمانی اثربخش
برای دست یابی به این اثر بخشی می بایست خودتان پیش قدم باشید.
.
🔎اجازه دهید کارکنان در فضایی کاملا آرام و دوستانه مدیران را به چالش کشیده واز این بابت نگران نباشند. امنیت در این فضا منجر به ایجاد امنیت در فضای انتقاد سایرین خواهد شد.
#چالش
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تعارض سازمانی چه کمکی میتواند به سازمان بکند؟
تعارض سازمانی آنقدرها که فکرش را می‌کنیم منفی نیست و اگر درست مدیریت شود میتواند به سازمان کمک کند. در ادامه به برخی از فواید این مفهوم برای سازمان اشاره می‌کنیم:
1️⃣ به تفکر تحلیلی کمک میکند: تعارض سازمانی ممکن است نگرش‌ها، نظرات، قوانین، سیاست‌ها، اهداف، برنامه‌ها و مواردی از این قبیل را به چالش بکشد و این یعنی ما نیاز به یک تفکر تحلیلی برای ساختار دهی مجدد به پدیده‌ها داریم.
2️⃣ تعارض سازمانی به افزایش انسجام و همبستگی سازمانی کمک میکند: تعارض موجب وفاداری و انسجام در سازمان می‌شود و احساس گروهی بیشتری برای رقابت با افراد خارج از کشور ایجاد میکند. این مقوله به فداکاری و تعهد به اهداف سازمانی کمک میکند.
3⃣ تعارض سازمانی رقابت را ارتقا می‌بخشد و از این رو منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود: مشاهده شده است که برخی افراد به دلیل تعارض و رقابت شدید انگیزه بالایی پیدا میکنند. به‌عنوان‌مثال، کارمندی که با وجود تعارض سازمانی توانسته ارتقا پیدا کند، به‌احتمال‌زیاد سخت‌تر تلاش میکند تا ثابت نماید که او لیاقت و توانمندی این جایگاه را دارد و شایسته ترفیع است؛ بنابراین تعارض سازمانی ممکن است به سطح بالایی از تلاش و بازده منجر شود.
4⃣ تعارض میتواند پایه و اساسی برای توسعه سازمانی به شمار رود: تعارض سازمانی زمانی حاصل می‌شود که با وضع موجود مخالفت کنید و همین امر پیش‌شرط لازم برای تغییر است. افراد خلاق و مبتکر همیشه به دنبال زمینه‌هایی برای به چالش کشیدن وضع موجود هستند. این چالش‌ها منجر به جستجوی گزینه‌های جایگزینی می‌شود که تغییر و توسعه سازمانی را در پی خواهد داشت.
5⃣ تعارض سازمانی تنش‌ها را کاهش میدهد: عدم بیان برخی اختلافات میتواند منجر به تحریف حقیقت، احساس ناامیدی و تنش، عقاید مغرضانه و در نتیجه ترس و بی‌اعتمادی شود. تعارض سازمانی تا حدی این مسئله را کاهش میدهد.
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چهار اصل برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری پیتردراکر
1-مدیران متولد نمی شوند، بلکه باید آنها را پرورش داد و به تعالی رساند.
2-در فرایند پرورش مدیران، تاکید اصلی باید بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز کسب و کار آینده سازمانها قرار گیرد.
3-استعدادیابی وجانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
4-مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گامهای برنامه ریزی جانشین پروری
قدم 1️⃣ - مشخص کردن سمت های کلیدی
قدم 2️⃣ - تهیه شناسنامه شغلی برای هر یک از سمت های کلیدی
قدم 3️⃣ - تحلیل فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد نیاز
قدم 4️⃣ - فرصت های توسعه و بهبود
قدم 5️⃣ - برنامه های توسعه فردی
قدم 6️⃣ - به روز نگهداری فهرست مهارت ها
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈رهبری به نقل از هاروارد بیزینس ریویو
⛔️اشتباه بزرگ: اول رهبر مي شوم؛ بعد صميمي خواهم شد!
صميميت بر رهبري مقدم است. اولين گام در مسير رهبري " صميميت" است. روايط متقابل با افراد و تعامل صميمانه آغاز يك خيزش براي شماست.
⭕️دردمندي و تعلق
نياز به تعلق در انسان ها شديد است. عصب شناسان به يك نتيجه شگفت انگيز رسيده اند:
طرد شدن درد دارد؛ مثل درد فيزيكي كه از ناحيه يك عضو بدن حس مي كنيد. محروميت از تعلق افراد را دردمند مي كند و به دنبال آن شما را طرد مي كنند. در اشتباهيد اگر در رؤياي رهبري هستيد.
⭕️گروه گرايي
رهبري به گروه گرايي پيوند خورده است؛ اما نه آن تفكري كه تا كنون از گروه گرايي داشته ايد. بايد يكي از " آنها" شويد.
آفت گروه گرايي اين است كه بخواهيد در گروه منتخب و برجسته باشيد. رابطه توان رهبري افراد با انگيزه برجسته بودن معكوس است.
هر چه به سمت برجستگي در گروه مي رويد؛ افراد بيشتري را از دست مي دهيد.
⭕️وقتي مي خواهيد ديده شويد؛ ديگران شما را نمي بينند
افراد نياز به ديده شدن و شنيده شدن دارند. اول شما ديگران را بشنويد و ببينيد؛ سپس ديگران شما را خواهند ديد و شنيد.
🍀راه ديده شدن
براي ديده شدن بايد همدل و همراه مردم و افراد باشيد. به محض اين كه احساس قدرت كنيد؛ از ديده ها محو مي شويد.
#رهبري
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔵 آزمایش میلگرام: فرمانبرداری از مراجع قدرت!
🔹مردی که برای آزمایش آمده بود، دستش را در کاسه‌ای کرد که در آن کاغذهای مختلف به صورت تا شده قرار گرفته بود. قرار بود با چیزی شبیه قرعه کشی، مشخص شود که او «آزمایشگر» خواهد بود یا «آزمایش شونده». برگه را درآورد و دید: نقش او «آزمایشگر» بود.
🔹هیچکس به مرد نگفت که روی تمام کاغذهای داخل آن کاسه، نوشته شده: «آزمایشگر». به همین دلیل، در تمام مدت آزمایش، آن فرد فکر می‌کرد که در اتاق مجاور، مرد دیگری نشسته است که قرعه «آزمایش شونده» به نامش درآمده.
🔹ژنراتور را روشن کردند. هدف از آزمایش، «ارزیابی اثر تنبیه بر روی حافظه و کارکرد آن» بود. به آزمایشگر لیستی از کلمات و معانی آنها داده می‌شد تا آنها را با میکروفونی که داخل اتاقش بود برای «آزمایش شونده اتاق مجاور» بخواند و سپس سوالاتی چهار جوابی را برای او می‌خواند تا ببیند آیا میتواند گزینه‌ی درست را انتخاب کند؟
🔹آزمایش شونده، با انتخاب یکی از چهار کلیدی که پیش روی او قرار داده بودند، گزینه مورد نظرش را اعلام می‌کرد. گاهی درست و گاهی نادرست.
🔹هر بار که پاسخ نادرستی داده می‌شد، با فشار یک دکمه، شوک الکتریکی به مردی که در اتاق مجاور بود وارد می‌شد. میزان شوک با توجه به تعداد خطاها افزایش پیدا می‌کرد. طبیعی است که با افزایش شدت ولتاژ، صدای فریاد مردی که در اتاق مجاور بود به گوش می‌رسید.
🔹بعضی وقتها، نگرانی و ناراحتی در چهره «آزمایشگر» دیده می‌شد. گاهی می‌پرسید: «واقعاً اینقدر زجر دادن لازم است؟ اصلاً انسانی است؟» و مردی که با لباس سفید آزمایشگاه، بالای سرش ایستاده بود توضیح می‌داد که: «بله. باید ادامه دهیم. چاره دیگری نداریم.»
🔹به آزمایشگر گفته نشد که صداهایی که می‌شنود، صداهای ضبط شده است و واقعاً شوکی در کار نیست. او در مقابل خودش ژنراتوری را می‌دید که هر بار، ولتاژش را بالا می‌برد و با فشار یک دکمه، شوکی را به مرد دیگری که در اتاق مجاور است وارد میکند.
🔹این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل می‌گوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند. این در حالی است که از ۳۴۵ ولت به بالا، صدای جیغ و اعتراض قطع می‌شد و به نظر می‌آمد که آزمایش شونده، یا مرده یا از هوش رفته است!
🔹نکته دردناک این آزمایش، که استنلی میلگرام آن را ترتیب داد این بود که: این مردها، شوک را به یک غریبه وارد نمی‌کردند. آنها در زمان قرعه کشی، طرف مقابل را دیده بودند و کاملاً باور داشتند که یک تصادف، آنها را به «آزمایشگر» تبدیل کرده و ممکن بود خودشان روی صندلی اتاق مجاور نشسته باشند.
🔹آزمایش میلگرام در سالهای بعد به شکلهای مختلف تکرار شد و در هیچ آزمایشی، تعداد کسانی که اعمال این شوکها را متوقف کرده و به آزمایش اعتراض کردند از یک سوم جمعیت بیشتر نشد.
🔹میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره میکند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم می‌شود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.
🔹ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم. اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم شنیده می‌شود.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر ایکه‌آ چیست؟
فرایند ذهنی ما پس از انجام کار سختی که منجر به خروجی ملموسی می شود و سختی ها و مشقتهای ما در این بدست آوردن که در حافظه و ذهنمان می ماند، اثری ایجاد می کند که دیگر به راحتی نمی توانیم از خیر و یا شر خروجیهای آن بگذریم.
مثلا شما اگر اثاثیه منزلتان را خود بسازید از هر اثاثیه گران قیمتی که بصورت حاضری و آماده بخرید برایتان با ارزش تر می شود و از دست دادن آن سخت تر و گاهی غیر ممکن است.
یا مثلا اگر لباس بافتنی داشته باشید که خود آن را بافته اید هرچند ممکن است از مد افتاده و کهنه شود ولی ارزشش نزد شما با لباس حاضری که هم زمان با آن تهیه کرده اید فرق کند و حاضر به از دست دادنش نیستید.
این موضوع در خصوص مهندسین هم بشدت صادق است:
مثلا در تهیه برنامه ای نرم افزاری یا در خصوص پیکر بندی ساختار شبکه ها و یا طراحی قالب های ساخت و تولید یا بنا نهادن سیستم و ساختار و برنامه ریزی و استراتژی و....
در خصوص مدیران چون تصمیماتشان بر تعداد بیشتری از افراد تاثیر گذار است مسئله اثر ایکه‌آ حادتر می شود.
گاهی مدیری که موسس شرکت بوده حاضر به تغییر به هیچ عنوان نیست و همین مقاومت باعث حذف شرکت از چرخه کسب و کار می شود و یا یا وابستگی خاص به تجهیزات و یا نفرات و هرچیزی که برای بدست آوردنش متحمل سختی و کاربیشتری شده است دل کندن از آن موضوع و تن دادن به تغییر را سخت می کند و نمونه های بسیاری از حذف ها و عقب ماندن ها و از بین رفتنها ریشه در این منطق دارد.
💡بهترین پیشنهاد ورود و اعتقاد به حوزه خلاقیت و نوآوری است و البته کسانی هم که در این ورطه فعالیت می کنند. دائما در معرض این خطا و مشکل وجود دارند، که در این مرحله مشاوره گرفتن بهترین پیشنهاد می تواند باشد
حواستان به چنگ زدن بر ریسمان پوسیده باشد.
#رفتار_سازمانی
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت قارچی چیست؟
مدیریت قارچی یعنی بی خبر نگه داشتن کارکنان عمدا یا از روی ناآگاهی
برای این نوع مدیریت حادثه غرق شدن کشتی تایتانیک را مثال می زنند. تا ساعت ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آنها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات شود. بی‌خبر نگاه داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است.
یکی از مهمترین رویکردهای توانمند سازی کارکنان " اطلاعات" است . قدر مسلم کارکنانی که از اطلاعات سازمان خود مطلع باشند رویکرد و تعهد بهتری در انجام وظایف خود خواهند داشت. در تویوتا این موضوع به حدی جدی است که سالیانه صورت سود و زیان شرکت بدون هیچ گونه دخل و تصرفی نیز به اطلاع کلیه افراد رسانده می شود .
با نگاهی ملایم تر به این مثال در بسیاری از سازمانها، کارکنان از شاخص های کلیدی عملکرد خود نظیر میزان ضایعات، رضایت مشتریان، میزان تاخیرها، حجم فروش و... اطلاعاتی ندارند و این بی آگاهی منجر به کاهش عملکرد آنها می گردد.
✍️منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم
#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارفرمایان و مدیران نمی بایست با شخصیت یک فرد کاری داشته باشند. یا اینکه بخواهند شخصیت او را عوض کنند. آنها تنها باید تلاش کنند تا او را توانمند کنند.
پیتر دراکر
#توانمندسازی
#توانمندی
#هوش_هیجانی
#رهبری
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آی کیو را فراموش کنید؛ موفقیت کارکنان به ویژگی‌های شخصیتی آنها بستگی دارد!
🔸بسیاری از ما هوش انیشتن یا اعتماد به نفس موفق‌ترین مردان دنیا را نداریم و گاهی این سوال را از خودمان می‌پرسیم که آیا واقعا اینقدر باهوش هستیم که به آرزوهایمان برسیم؟
حتی برخی از ما به خاطر ترس از کم هوشی، پیشنهادهای کاری بسیار خوبی را رد کردیم یا فرصت‌های شغلی و تحصیلی ناب زندگی را دنبال نکردیم.
🔸جیمز هکمن، برنده جایزه نوبل و همکارانش در تحقیقات جدیدی به صورت علمی نشان دادند این طرز تفکر کاملا اشتباه و شرم‌آور است. چون تقریبا ضریب هوشی یا IQ هیچ ارتباطی با موفقیت ندارد.
🔸این محققان برای دستیابی به نتیجه‌ای درست، ابتدا ضریب هوشی هزاران نفر در انگلیس، هلند و امریکا را براساس داده‌هایی مربوط به نمرات و آزمون‌های IQ، نتیجه تست‌های استاندارد و ارزیابی شخصیت جمع‌آوری کردند. بعد، محاسبه کردند هریک از این عوامل چقدر در پیش‌بینی آینده‌ای نزدیک موثر هستند.
◀️ به نظر شما چند درصد موفقیت به آی کیو بستگی دارد؟
🔸مطالعه جدید جیمز هکمن و همکارانش نشان میدهد فقط ۱ یا ۲ درصد. به عبارت دیگر، اینکه شما چقدر باهوش هستید اصلا در موفقیت شما دخالتی ندارد و مهم نیست. پس چه ویژگی اهمیت بیشتری دارد؟
🔸ویژگی‌های شخصیتی مانند وظیفه‌شناسی، مسئولیت‌پذیری، سازگاری، باز بودن یا پذیرای تجربه‌های جدید بودن (Openness) خصوصیت‌هایی هستند که بیشتر از آی کیو شما را به موفقیت می‌رسانند.
◀️ شما می‌توانید شخصیت خود را تغییر دهید
🔸اینکه موفقیت بیشتر حاصل شخصیت است تا ضریب هوشی، یک خبر خوش برای افرادی است که به خودسازی و پرورش شخصیت و ذهن علاقه دارند. ضریب هوشی تا حد زیادی ثابت است ولی شخصیت کاملا انعطاف‌پذیر است.
🔸تحقیقات هاکمن نشان میدهد از کودکی می‌توان شخصیت افراد را برای موفقیت پرورش داد. والدین باید به کودکان کمک کنند تا شخصیتی درستی پیدا کنند و ویژگی‌های شخصیتی مناسبی برای موفقیت به دست بیاورند. حتی در بزرگ‌سالی هم شخصیت افراد قابل تغییر و انعطاف‌پذیر است.
🔸خلاصه این نتایج و مطالعات این است که دیگر نباید از خودمان بپرسیم «آیا به اندازه کافی باهوش هستیم که موفق شویم؟»
بهتر است از خودمان بپرسیم «آیا شخصیت مناسبی برای موفقیت دارم؟» اگر فکر میکنید شخصیت موفقی ندارید، وقت ناامیدی نیست و بهتر است شروع به تغییر آن کنید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#تفویض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
#HRMCHANNEL
⭕️ چرا مدیران از واگذاری وظایف اجتناب میکنند؟
همه ما، حتی اگر حرفه‌ای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی می‌توانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارت‌های تک تک آنها استفاده کرده باشید.
اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را می‌توانید کار کنید.
وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث می‌شود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواست‌ها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما می‌شود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوق‌العاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، می‌توانید با شکستن این محدودیت‌ها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای شکستن محدودیت‌ها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، می‌توانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.
برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراری‌اند؟»
افراد از واگذاری وظایف دوری میکنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که می‌خواهید برای تبلیغ خدماتی که ایده‌اش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح می‌دهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و می‌گویید: «این طور راحت‌ترم.» اما بلافاصله این سوال پیش می‌آید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»
شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:
🔸اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، می‌توانید مهارت‌های خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمی‌توانید از زمان خود به‌طور بهینه استفاده کنید.
🔸 ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت می‌دهید، در واقع به رشد مهارتها و توانمندی‌هایشان کمک کرده‌اید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، می‌توانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.
با واگذاری وظایف، می‌توانید زمان و مهارت‌هایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک میکند تا از همه پتانسیل‌های خود در سازمان استفاده کنند.
منبع: EmployeeConnect
#تفویض
#انگیزش
#مشارکت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استخدام از طریق معرفی کارکنان (یکی از کانال های جذب موثر در سازمان)
شاید وقتی صحبت از جذب به میان می‌آید اولین موضوعی که به ذهن می‌رسد درج آگهی در برخی از روزنامه های معتبر، کانالهای ارتباطی با داوطلبان استخدام، شبکه های اجتماعی و یا سایت های منابع انسانی و بازار کار باشد. اما آنچه که متاسفانه در کشور ما مغفول مانده و کمتر به آن توجه می‌شود استفاده از نیروهای سازمان در جذب نیروی انسانی مورد نیاز است. بر اساس تحقیقات در بین کلیه روشهای جذب و کارمند یابی، بهترین افراد جذب شده کسانی بوده اند که توسط یکی از افراد شاغل در سازمان معرفی شده اند و این موضوع اهمیت پرداختن به این مقوله را دو چندان میکند. آیا شما در سازمان خود برای جذب افرادی که از ناحیه کارکنان معرفی می‌گردد ساز و کاری اندیشیده اید؟
شاید بتوان گفت یکی از دلایل اعتبار بالای این روش این است که کارمندان موجود با ویژگی ها و شخصیت فرد معرفی شده آشنایی کامل دارند و به خوبی می‌توانند تشخیص دهند که آیا بین فرهنگ و ارزشهای سازمانی با فرد معرفی شده تطابق نسبی وجود دارد یا خیر؟
بدین ترتیب، جذب از طریق کارکنان فعلی را، به‌عنوان یکی از کم هزینه ترین و اثربخش ترین روشهای کارمند یابی منظور و برای آن ساز و کار مناسبی تعریف کنید. به‌عنوان مثال تخصیص پاداش، به معرفان (در صورت جذب موفق و همچنین عملکرد مثبت فرد تازه استخدام شده) میتواند یک راهکار خوب برای تشویق این فرهنگ باشد. از طرفی معرفان می‌توانند منتور افرادی باشند که توسط خود آنها معرفی شده است تا بدین ترتیب اثر بخشی بیشتر فرآیند منتورینگ رقم خورده و آموزش فرد معرفی شده با اطمینان بیشتری پیاده شود. در برخی از سازمانهای بزرگ و موفق مشاهده شده است که معرفی کارکنان و افراد با تجربه و شایسته به سازمان، ضمن دریافت پاداش، بخشی از کارنامه عملکردی افراد را نیز تشکیل میدهد و میتواند به‌عنوان یکی از شاخص های کلیدی عملکردی آنها منظور شود.
بخش هایی از فصل اول کتاب "از مصاحبه تا استخدام" - دکتر مرتضی جوشقانی
#استخدام
#جذب
#مصاحبه
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هدایت موفق چیست؟
دومین مفهوم هوش هیجانی خود انگیزشی یا "self motivation" است. این مفهوم بدان معنی است که فرد چقدر می تواند به خود انگیزه داده و در تحمل مشکلات و شکست های زندگی به خود امیدواری داده و اصطلاحا خود را احیا کند.
هدایت موفق یکی از ۵ مولفه خود انگیزشی است. این مولفه تلاش دارد تا بررسی کند چقدر فرد در دست یابی به استانداردهای عالی عملکردی خود تلاش می کند و اساسا چه راه و روشی را برای عالی شدن انتخاب کرده است. و اینکه آیا عالی بودن در برنامه بهبود او قرار دارد یا خیر؟
یکی از سوالاتی که در زمان مصاحبه پرسیده می شود این است که:
"الگوی زندگی شما کیست"؟
و یا اینکه
چه استانداردی برای بهبود خود تعریف کردی؟
مصاحبه گر توقع دارد پاسخ این سوال را سریع دریافت کند. تا از وجود یک الگوی موفق ذهنی در زندگی فرد مطمئن گردد.
قدر مسلم ادامه این سوال با سوالات پیگیری میتواند پاسخ بدست آمده را کامل کند. سوالاتی از قبیل اینکه:
۱.انتخاب الگوی شما بر چه اساسی بوده است؟
۲. برای رسیدن و مشابهت با الگوی خود چه اقداماتی کرده اید؟
۳.چه برنامه ای برای دست یابی به استانداردهای تعریف شده داشته اید؟
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهمترین اهداف مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان ها عبارتند از :
1- مطلع ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام وظايف (مهمترين هدف)
2-تشخيص نيازهاي آموزشي کارکنان
3- ايجاد يک سيستم منطقي تشويق وتنبيه
4-ايجاد سيستم صحيح نقل و انتقالات، ترفيعات و انتصابات
5- تهيه طرح هاي پرداخت بر اساس کارائي
6- تقويت سيستم ارتباطي بين مديران و کارکنان
7- برنامه ريزي هاي حرفه اي براي کارکنان
8- طراحي صحيح مشاغل
9-رفع نارسائي هاي مربوط به سيستم نيرويابي، جذب و گزينش
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گاهی باید دیدگاه مثبت به تعارض داشته باشیم !
دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض سازمانی، این کشمکش‌ها را به عنوان نیرویی سازنده تلقی میکند که میتواند اعضای سازمان را تحریک کند تا مهارتها و دانش خود را افزایش دهند و میزان مشارکت خود در نوآوری و بهره‌وری سازمان را بالا ببرند. برخلاف موقعیتی که در بالا به آن اشاره شد، این رویکرد مدرن‌تر فرض میکند که کلید دستیابی به موفقیت سازمانی، در ساختار سازمانی و نظم و صراحت نهفته نیست، بلکه به خلاقیت، پاسخ‌دهی و سازگاری وابسته است. از این رو یک سازمان موفق به تعارض نیاز دارد تا دیدگاه‌های مخالف جزء گزینه‌ها قلمداد شوند و روشهای جدیدی برای انجام کارها ابداع شود.
دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض همچنین پیشنهاد میکند که تعارض باعث می‌شود افراد با بازخورد فعالیت‌های انجام شده در سازمان آشنا شوند. حتی «تعارض‌های شخصی» نیز اطلاعاتی را برای مدیر در بر دارند که بیانگر مشکلات موجود در سازمان است و سبب ایجاد فرصت برای رفع مشکلات می‌شود.
#تعارض
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا نظر مخالف در محیط کار مفید است؟
🔸داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم:
▪️نتایج کاری بهتر
وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد؟ این اختلاف‌های مبتکرانه میتواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود.
▪️موقعیت‌های یادگیری و رشد
همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، با مسائل جدید روبه‌رو شوید و به عنوان یک مدیر تکامل یابید.
▪️بهبود روابط
وقتی در فضای تضاد با هم کار میکنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری میکنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح میدهند چگونه کار کنند.
▪️رضایت شغلی بالاتر
وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید. از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.
▪️یک محیط کاری فراگیرتر
اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل میکنند.
🔸اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری میکند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم.
▪️احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید
بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن). اگر خودتان راحت باشید و به این نتیجه برسید که احترام مهم‌تر از دوست داشته شدن است، در این صورت برای تیم خود الگویی خواهید شد که مخالفت کردن اشکالی ندارد و فضای بازتری برای بیان ایده‌های آنها مطرح می‌شود.
▪️بر تصویر بزرگ تمرکز کنید
در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید.
▪️مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید
اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.
▪️یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید
خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید. ببینید چه میکند و بعد از او تقلید کنید.
🔸از هر تاکتیکی که استفاده میکنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.
منبع: hbr
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ضرورتی بنام جانشین پروری در منابع انسانی!
هنری فایول در سال 1916جزء اولین نویسندگانی بود که نیاز سازمان جهانی به جانشین پروری را تشخیص داد. این دانشمند مدیریت تلاش کرد تا رهبران سازمان را از اهمیت اطمینان به ثبات در نیروی کار خود آگاه سازد. تئوری های وی در حیطه جانشین پروری نشان داد که ناتوانی در جهت آماده کردن نیروی کار آینده، منجر به پر کردن نامناسب پست های بلاتصدی می شود. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دکتر دمینگ:
94% مشکلات سازمان ها ناشی از نبود و یا ضعف سیستم هاست و این در حالی است که ما آنرا ناشی از ضعف و ایراد کارکنان می دانیم!
در تفکر سیستمی قاعده بر این است که تا قبل از اصلاح و غنی سازی فرآیندها افراد را مقصر ندانیم
#تفکر_سیستمی
#سیستم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📝 چرا پرسنل شما به تقویت هوش هیجانی نیاز دارد؟
مهارت آگاهی سازمانی یکی از مهم ترین مهارت هایی است که چه کارکنان و چه مدیران یک سازمان باید آن را در خود تقویت کنند.
افرادی که آگاهی سازمانی ندارند
1️⃣بر وضعیت جاری در سازمان آگاه نیستند،
2️⃣روابط کلیدی و قدرتمند و شبکه های ارتباطات اجتماعی ضروری در سازمان و حیطه ی کاری را نمیتوانند تشخیص دهند،
3️⃣نیرو هایی که دیدگاه ها و اقدامات مشتری ها، مراجعان، یا رقبا را شکل می دهد را نمی توانند تشخیص دهند.
4️⃣نمی توانند ارزش ها و قوانین بیان نشده ی یک سازمان را به درستی تشخیص دهند،
5️⃣در اتفاقات سازمان تاثیر گذاری چندانی ندارند،
6️⃣در انجام وظایف خود در سازمان دچار مشکل هستند،
7️⃣به علت فهم و برداشت اشتباه از ساختار سازمان مرتکب اشتباهاتی می شوند،
8️⃣رفتارهایی از خود بروز می دهند که مناسب سازمان نیست،
9️⃣از اتفاقاتی که در سازمان رخ می دهد متعجب شده و توانایی کافی برای سازگاری سریع با آن را ندارند و...
چنین افرادی در بخش مهارت آگاهی سازمانی، هوش هیجانی پایینی داشته و برای تغییر و بهبود عملکردشان نیاز به تقویت هوش هیجانی واجتماعی دارند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#تغییر
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بنیاد گذار مکتب رفتار گرایی «جان بی . واتسن » است. وی اعتقاد داشت:
روان شناسی برای اینکه به صورت علم در آید، به موضوعی نیاز دارد که به گونه ای با ثبات قابل اندازه گیری باشد وآن موضوع«رفتار »است.
یکی از حوزه های بسیار مهم که در اثر تجربه در رفتار انسان رخ میدهد را یادگیری دانسته اند.
👈رفتار گراها معتقدند که همه رفتارهای انسان یادگرفتنی است و این فرآیند با تجربه محیط دائم در حال تغییر و تکمیل است.آنها عینیت گرایی را هدف اصلی روان شناسی می دانند.
بزرگی را گفتند تو برای تربیت فرزندانت چه می کنی؟
گفت هیچ کار!
گفتند:
مگر می شود؟
پس چرا فرزندان تو چنین خوبند؟
گفت:
من در تربیت خود کوشیدم تا الگوی خوبی برای آنان باشم...
فرزندان راستی گفتار و درستی رفتار پدر و مادر را می بینند،نه امر و نهی های بیهوده ای که خود رعایت نمی کنند!
مردم و کارکنان سازمان نیز ، بر اساس صداقت، درستی و رفتار صحیح رهبران خود الگو می گیرند نه آنچه که رهبران دوست دارند تا کارکنان شان باشند.
#یادگیری
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
سه جزء اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان
این روزها، کمتر کارمندی پیدا می‌شود که از «ارزیابی عملکرد سالانه» استقبال کند. مورد قضاوت و انتقاد قرار گرفتن، آن هم از سوی کسانی که مافوق شما هستند، هم ترسناک است، هم استرس آور.
به همین علت، کسانی که ارزیابی عملکرد کارکنان را بر عهده دارند باید بکوشند که این فرآیند، جامع و سازنده باشد. هر چه این فرآیند موشکافانه تر و دربرگیرنده جزئیات بیشتری باشد، نتایج بهتری خواهد داشت و بدون شک، انتخاب عبارات و اظهارنظرهای هوشمندانه میتواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.
ارزیابی عملکرد باید چه چیزهایی را شامل شود؟
1️⃣ نقاط مثبت و منفی
یک فرآیند ارزیابی بد میتواند به کاهش بازدهی، تضعیف روحیه و حتی استعفای کارکنان منجر شود. بنابراین، باید علاوه بر انتقادها و اظهارنظرهای منفی، با ارائه بازخوردهای مثبت و سازنده، این فرآیند را تعدیل کنید.
هدف از ارزیابی عملکرد، شناسایی زمینه‌هایی است که نیاز به بهبود دارند اما برای آنکه بتوانید با کارکنان خود ارتباط خوبی داشته باشید، باید به نقاط قوت و موفقیت‌های آنها نیز اقرار و تاکید کنید.
2️⃣اهداف و چشم‌اندازها
از آنجا که بسیاری از کسب وکارها پرمشغله هستند، گاهی امکان بررسی عملکرد کارکنان به‌صورت مجزا وجود ندارد. کارکنان در حال انجام کارها به‌صورت تیمی هستند، اما شاید نتوانید روند پیشرفت تک‌تک آنها را زیر نظر بگیرید.
طی دوره ارزیابی عملکرد، زمانی را به گفت‌وگو با تک‌تک کارکنان اختصاص دهید. با کمک هم، اهداف شخصی اش را تعیین کنید و درباره نقش او در محقق ساختن اهداف کلی سازمان صحبت کنید. به این ترتیب آنها انگیزه‌ای برای تلاش پیدا خواهند کرد.
3️⃣بازخورد مفید و سازنده
گرچه نباید با کارکنان بر سر تک تک جنبه‌های منفی عملکردشان جر و بحث کنید، اما باید به آنها فرصت دهید تا به پیشنهادهای شما پاسخ دهند. این اقدام میتواند از مشکلات پنهان کسب وکارتان پرده بردارد و میان شما و کارمندتان ارتباط برقرار کند.
اگر به کارکنان فرصت دهید که به‌طور مستمر به شما بازخورد دهند، آنها قطعا برای شما احترام بیشتری قائل خواهند بود.
منبع: EmployeeConnecto
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کتاب شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی
با بررسی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران به کمک علم مهندسی صنایع
(شناسایی، دسته بندی، رتبه بندی، تصمیم گیری گروهی،AHPفازی، کارت امتیازی متوازن)
جهت سفارش کتاب با شماره زیر تماس بگیرید
۰۹۱۹۰۷۹۸۲۲۰
یا به آی دی زیر در تلگرام پیام ارسال نمایید
@bfzmaf
کسانی که شرکت‌های بزرگ را می سازند، می‌دانند که عامل اصلی رشد هر شرکتِ موفق، بازار، تکنولوژی، رقابت یا نوع محصولات نیست؛ بلکه یک عاملی است که بر همه اینها مقدم است و آن، توانایی استخدام و حفظ نیروهای انسانی شایسته است.
👤جیمز کالینز
📖 از خوب به عالی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL