10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
ضرورتی بنام جانشین پروری در منابع انسانی!
هنری فایول در سال 1916جزء اولین نویسندگانی بود که نیاز سازمان جهانی به جانشین پروری را تشخیص داد. این دانشمند مدیریت تلاش کرد تا رهبران سازمان را از اهمیت اطمینان به ثبات در نیروی کار خود آگاه سازد. تئوری های وی در حیطه جانشین پروری نشان داد که ناتوانی در جهت آماده کردن نیروی کار آینده، منجر به پر کردن نامناسب پست های بلاتصدی می شود. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دکتر دمینگ:
94% مشکلات سازمان ها ناشی از نبود و یا ضعف سیستم هاست و این در حالی است که ما آنرا ناشی از ضعف و ایراد کارکنان می دانیم!
در تفکر سیستمی قاعده بر این است که تا قبل از اصلاح و غنی سازی فرآیندها افراد را مقصر ندانیم
#تفکر_سیستمی
#سیستم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📝 چرا پرسنل شما به تقویت هوش هیجانی نیاز دارد؟
مهارت آگاهی سازمانی یکی از مهم ترین مهارت هایی است که چه کارکنان و چه مدیران یک سازمان باید آن را در خود تقویت کنند.
افرادی که آگاهی سازمانی ندارند
1️⃣بر وضعیت جاری در سازمان آگاه نیستند،
2️⃣روابط کلیدی و قدرتمند و شبکه های ارتباطات اجتماعی ضروری در سازمان و حیطه ی کاری را نمیتوانند تشخیص دهند،
3️⃣نیرو هایی که دیدگاه ها و اقدامات مشتری ها، مراجعان، یا رقبا را شکل می دهد را نمی توانند تشخیص دهند.
4️⃣نمی توانند ارزش ها و قوانین بیان نشده ی یک سازمان را به درستی تشخیص دهند،
5️⃣در اتفاقات سازمان تاثیر گذاری چندانی ندارند،
6️⃣در انجام وظایف خود در سازمان دچار مشکل هستند،
7️⃣به علت فهم و برداشت اشتباه از ساختار سازمان مرتکب اشتباهاتی می شوند،
8️⃣رفتارهایی از خود بروز می دهند که مناسب سازمان نیست،
9️⃣از اتفاقاتی که در سازمان رخ می دهد متعجب شده و توانایی کافی برای سازگاری سریع با آن را ندارند و...
چنین افرادی در بخش مهارت آگاهی سازمانی، هوش هیجانی پایینی داشته و برای تغییر و بهبود عملکردشان نیاز به تقویت هوش هیجانی واجتماعی دارند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#تغییر
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بنیاد گذار مکتب رفتار گرایی «جان بی . واتسن » است. وی اعتقاد داشت:
روان شناسی برای اینکه به صورت علم در آید، به موضوعی نیاز دارد که به گونه ای با ثبات قابل اندازه گیری باشد وآن موضوع«رفتار »است.
یکی از حوزه های بسیار مهم که در اثر تجربه در رفتار انسان رخ میدهد را یادگیری دانسته اند.
👈رفتار گراها معتقدند که همه رفتارهای انسان یادگرفتنی است و این فرآیند با تجربه محیط دائم در حال تغییر و تکمیل است.آنها عینیت گرایی را هدف اصلی روان شناسی می دانند.
بزرگی را گفتند تو برای تربیت فرزندانت چه می کنی؟
گفت هیچ کار!
گفتند:
مگر می شود؟
پس چرا فرزندان تو چنین خوبند؟
گفت:
من در تربیت خود کوشیدم تا الگوی خوبی برای آنان باشم...
فرزندان راستی گفتار و درستی رفتار پدر و مادر را می بینند،نه امر و نهی های بیهوده ای که خود رعایت نمی کنند!
مردم و کارکنان سازمان نیز ، بر اساس صداقت، درستی و رفتار صحیح رهبران خود الگو می گیرند نه آنچه که رهبران دوست دارند تا کارکنان شان باشند.
#یادگیری
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
سه جزء اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان
این روزها، کمتر کارمندی پیدا میشود که از «ارزیابی عملکرد سالانه» استقبال کند. مورد قضاوت و انتقاد قرار گرفتن، آن هم از سوی کسانی که مافوق شما هستند، هم ترسناک است، هم استرس آور.
به همین علت، کسانی که ارزیابی عملکرد کارکنان را بر عهده دارند باید بکوشند که این فرآیند، جامع و سازنده باشد. هر چه این فرآیند موشکافانه تر و دربرگیرنده جزئیات بیشتری باشد، نتایج بهتری خواهد داشت و بدون شک، انتخاب عبارات و اظهارنظرهای هوشمندانه می‌تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.
ارزیابی عملکرد باید چه چیزهایی را شامل شود؟
1️⃣ نقاط مثبت و منفی
یک فرآیند ارزیابی بد می‌تواند به کاهش بازدهی، تضعیف روحیه و حتی استعفای کارکنان منجر شود. بنابراین، باید علاوه بر انتقادها و اظهارنظرهای منفی، با ارائه بازخوردهای مثبت و سازنده، این فرآیند را تعدیل کنید.
هدف از ارزیابی عملکرد، شناسایی زمینه‌هایی است که نیاز به بهبود دارند اما برای آنکه بتوانید با کارکنان خود ارتباط خوبی داشته باشید، باید به نقاط قوت و موفقیت‌های آنها نیز اقرار و تاکید کنید.
2️⃣اهداف و چشم‌اندازها
از آنجا که بسیاری از کسب وکارها پرمشغله هستند، گاهی امکان بررسی عملکرد کارکنان به‌صورت مجزا وجود ندارد. کارکنان در حال انجام کارها به‌صورت تیمی هستند، اما شاید نتوانید روند پیشرفت تک‌تک آنها را زیر نظر بگیرید.
طی دوره ارزیابی عملکرد، زمانی را به گفت‌وگو با تک‌تک کارکنان اختصاص دهید. با کمک هم، اهداف شخصی اش را تعیین کنید و درباره نقش او در محقق ساختن اهداف کلی سازمان صحبت کنید. به این ترتیب آنها انگیزه‌ای برای تلاش پیدا خواهند کرد.
3️⃣بازخورد مفید و سازنده
گرچه نباید با کارکنان بر سر تک تک جنبه‌های منفی عملکردشان جر و بحث کنید، اما باید به آنها فرصت دهید تا به پیشنهادهای شما پاسخ دهند. این اقدام می‌تواند از مشکلات پنهان کسب وکارتان پرده بردارد و میان شما و کارمندتان ارتباط برقرار کند.
اگر به کارکنان فرصت دهید که به‌طور مستمر به شما بازخورد دهند، آنها قطعا برای شما احترام بیشتری قائل خواهند بود.
منبع: EmployeeConnecto
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کتاب شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی
با بررسی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران به کمک علم مهندسی صنایع
(شناسایی، دسته بندی، رتبه بندی، تصمیم گیری گروهی،AHPفازی، کارت امتیازی متوازن)
جهت سفارش کتاب با شماره زیر تماس بگیرید
۰۹۱۹۰۷۹۸۲۲۰
یا به آی دی زیر در تلگرام پیام ارسال نمایید
@bfzmaf
کسانی که شرکت‌های بزرگ را می سازند، می‌دانند که عامل اصلی رشد هر شرکتِ موفق، بازار، تکنولوژی، رقابت یا نوع محصولات نیست؛ بلکه یک عاملی است که بر همه اینها مقدم است و آن، توانایی استخدام و حفظ نیروهای انسانی شایسته است.
👤جیمز کالینز
📖 از خوب به عالی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تغییر موضوعی کاملا عادی و طبیعی است. اما اگر سازمانی هدایت تغییرات را بر عهده نگیرد و قبول نکند نمی تواند جان سالم بدر ببرد.
پیتر دراکر
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک تیم موفق گروهی از دستان بسیار ولی با یک تفکر و ذهن یکتاست.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد
انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.
این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند (Millmore, et al. 2007)
#پاداش
#ارزیابی_عملکرد
#KPI
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRCHANNEL
ثبت وقایع حساس و هدف آن
روش ثبت وقایع حساس به عنوان یکی از تکنیک‌های مورد استفاده در نظام مدیریت عملکرد اولین بار توسط فلنگان در سال 1954 معرفی شد.
این روش به منظور ایجاد تمایز بین کار موثر از غیرموثر مورد استفاده قرار می‌گیرد، و به عنوان روش جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با عملکرد کارکنان در راستای بهبود عملکرد افراد و یا به عنوان روشی برای ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف تعریف میشود.
هدف از به‌کارگیری وقایع حساس نهادینه‌سازی تعامل مستمر بین مدیران و کارکنان در طول دوره مدیریت عملکرد، فراهم کردن بازخورد برای همه‌ی کارکنان، هدایت کارکنان در جهت بهبود عملکرد و هم‌راستایی اهداف فردی با اهداف تیمی و سازمانی است.
وقایع حساس ثبت فعالیتهای روزانه و روتین کارکنان نبوده و به عنوان یک عملکرد فراتر از وظایف کاری که مشخص‌کننده عملکرد قوی یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، تعریف میشود
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️مهارتهای کلامی مهم تر از مهارتهای نوشتاری است!
👈اینکه بتوانیم خوب بنویسیم، از کلمات و لغات مصطلح و با معنی در نامه نگاری های خود استفاده کنیم و آیین نگارش را به درستی بکار بگیریم خیلی عالی است. اما مهمتر از مهارت های نوشتاری مهارت های کلامی است.
شما در مهارتهای کلامی می توانید ارتباط چشم در چشم برقرار کرده و احساس خود را به فرد مقابل نشان دهید. لذا خود را در پس ارتباطات کتبی و ایمیل های سازمانی و نامه نگاری پنهان نکنید.
سعی کنید مواردی که دارای حساسیت خاص هستند، به صورت حضوری و حداقل تلفنی انجام پذیرد.
#ارتباط_موثر
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅اثربخشی و کارایی در مدیریت
پیتر دراکر می‌گوید:
"هیچ چیز در این دنیا بیهوده‌تر از، درست انجام دادنِ کاری که اساساً نباید انجام شود، نیست."
⭕️ در واقع منظورِ پیتر دراکر این است که؛
قبل از این که به درست انجام دادن کار فکر کنیم (کارآیی)،باید به پیدا کردن کارهای درست بیاندیشیم (اثربخشی).
◀️ کارآیی و اثربخشی به چه معنی است؟
معمولا دو عبارت *اثربخشی* و *کارآیی* را زیاد می شنویم. در این مطلب به تعریف دقیق این دو عبارت می پردازیم.
🎯 تعریف اثربخشی (Effectiveness):
ميزاني كه فعاليتهاي برنامه ريزي شده تحقق يافته و نتايج برنامه ريزي شده بدست آمده است. مطابق تعریف فوق، هرگاه صحبت از برنامه ریزی و یا زمان شد، باید بدنبال تعریف اثربخشی باشیم. بعنوان مثال شاخص برنامه تولید، تحویل به موقع و ...
تعریف عامیانه تر اثربخشی: "کار را به درستی تعریف کنیم." و یا بعبارت بهتر "کار درست را به درستی تعریف کنیم"
🎯 تعریف کارآیی (Efficiency):
"رابطه ميان نتايج بدست آمده با منابع استفاده شده." براساس این تعریف زمانی که صحبت از منابع مانند پول یا منابع انسانی می آید، صحبت از کارآیی است، بعنوان مثال شاخص سود، کاهش هزینه های تولید، نسبت نیروی انسانی به تولید و ....
تعریف عامیانه تر کارآیی : *کار را به درستی انجام دهیم.*
🎯اما سوال اینجاست که کدام یک بهتر هستند، "آیا باید بدنبال کارآیی بود یا اثربخشی؟"
سازمانهای پیشرو همواره توجه ویژه ای به هر دو شاخص اثربخشی و کارآیی دارند و سعی می کنند در سازمان هر دوشاخص اندازه‌گیری شود. "زمانی می توانیم بگوییم بهره‌وری سازمانی در حد مطلوبی است که هر دو شاخص اثربخشی و کارآیی در حد مطلوب باشد."
🎯همانطور که در تعاریف عامیانه گفتیم "زمانی کاری صحیح است که هم درست تعریف شود و هم درست انجام شود." شاید شما هم شنیده باشید که فردی که بصورت حرفه ای دزدی می کند کارآیی بالایی دارد چرا که کارش را بدرستی انجام میدهد اما چون کار را بدرستی تعریف نکرده است، اثربخشی مناسبی ندارد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گامهای برنامه ریزی جانشین پروری
قدم 1️⃣ - مشخص کردن سمت های کلیدی
قدم 2️⃣ - تهیه شناسنامه شغلی برای هر یک از سمت های کلیدی
قدم 3️⃣ - تحلیل فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد نیاز
قدم 4️⃣ - فرصت های توسعه و بهبود
قدم 5️⃣ - برنامه های توسعه فردی
قدم 6️⃣ - به روز نگهداری فهرست مهارت ها
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈رهبری به نقل از هاروارد بیزینس ریویو
⛔️اشتباه بزرگ: اول رهبر مي شوم؛ بعد صميمي خواهم شد!
صميميت بر رهبري مقدم است. اولين گام در مسير رهبري " صميميت" است. روايط متقابل با افراد و تعامل صميمانه آغاز يك خيزش براي شماست.
⭕️دردمندي و تعلق
نياز به تعلق در انسان ها شديد است. عصب شناسان به يك نتيجه شگفت انگيز رسيده اند:
طرد شدن درد دارد؛ مثل درد فيزيكي كه از ناحيه يك عضو بدن حس مي كنيد. محروميت از تعلق افراد را دردمند مي كند و به دنبال آن شما را طرد مي كنند. در اشتباهيد اگر در رؤياي رهبري هستيد.
⭕️گروه گرايي
رهبري به گروه گرايي پيوند خورده است؛ اما نه آن تفكري كه تا كنون از گروه گرايي داشته ايد. بايد يكي از " آنها" شويد.
آفت گروه گرايي اين است كه بخواهيد در گروه منتخب و برجسته باشيد. رابطه توان رهبري افراد با انگيزه برجسته بودن معكوس است.
هر چه به سمت برجستگي در گروه مي رويد؛ افراد بيشتري را از دست مي دهيد.
⭕️وقتي مي خواهيد ديده شويد؛ ديگران شما را نمي بينند
افراد نياز به ديده شدن و شنيده شدن دارند. اول شما ديگران را بشنويد و ببينيد؛ سپس ديگران شما را خواهند ديد و شنيد.
🍀راه ديده شدن
براي ديده شدن بايد همدل و همراه مردم و افراد باشيد. به محض اين كه احساس قدرت كنيد؛ از ديده ها محو مي شويد.
#رهبري
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔵 آزمایش میلگرام: فرمانبرداری از مراجع قدرت!
🔹مردی که برای آزمایش آمده بود، دستش را در کاسه‌ای کرد که در آن کاغذهای مختلف به صورت تا شده قرار گرفته بود. قرار بود با چیزی شبیه قرعه کشی، مشخص شود که او «آزمایشگر» خواهد بود یا «آزمایش شونده». برگه را درآورد و دید: نقش او «آزمایشگر» بود.
🔹هیچکس به مرد نگفت که روی تمام کاغذهای داخل آن کاسه، نوشته شده: «آزمایشگر». به همین دلیل، در تمام مدت آزمایش، آن فرد فکر می‌کرد که در اتاق مجاور، مرد دیگری نشسته است که قرعه «آزمایش شونده» به نامش درآمده.
🔹ژنراتور را روشن کردند. هدف از آزمایش، «ارزیابی اثر تنبیه بر روی حافظه و کارکرد آن» بود. به آزمایشگر لیستی از کلمات و معانی آنها داده می‌شد تا آنها را با میکروفونی که داخل اتاقش بود برای «آزمایش شونده اتاق مجاور» بخواند و سپس سوالاتی چهار جوابی را برای او می‌خواند تا ببیند آیا می‌تواند گزینه‌ی درست را انتخاب کند؟
🔹آزمایش شونده، با انتخاب یکی از چهار کلیدی که پیش روی او قرار داده بودند، گزینه مورد نظرش را اعلام می‌کرد. گاهی درست و گاهی نادرست.
🔹هر بار که پاسخ نادرستی داده می‌شد، با فشار یک دکمه، شوک الکتریکی به مردی که در اتاق مجاور بود وارد می‌شد. میزان شوک با توجه به تعداد خطاها افزایش پیدا می‌کرد. طبیعی است که با افزایش شدت ولتاژ، صدای فریاد مردی که در اتاق مجاور بود به گوش می‌رسید.
🔹بعضی وقتها، نگرانی و ناراحتی در چهره «آزمایشگر» دیده می‌شد. گاهی می‌پرسید: «واقعاً اینقدر زجر دادن لازم است؟ اصلاً انسانی است؟» و مردی که با لباس سفید آزمایشگاه، بالای سرش ایستاده بود توضیح می‌داد که: «بله. باید ادامه دهیم. چاره دیگری نداریم.»
🔹به آزمایشگر گفته نشد که صداهایی که می‌شنود، صداهای ضبط شده است و واقعاً شوکی در کار نیست. او در مقابل خودش ژنراتوری را می‌دید که هر بار، ولتاژش را بالا می‌برد و با فشار یک دکمه، شوکی را به مرد دیگری که در اتاق مجاور است وارد میکند.
🔹این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل می‌گوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند. این در حالی است که از ۳۴۵ ولت به بالا، صدای جیغ و اعتراض قطع می‌شد و به نظر می‌آمد که آزمایش شونده، یا مرده یا از هوش رفته است!
🔹نکته دردناک این آزمایش، که استنلی میلگرام آن را ترتیب داد این بود که: این مردها، شوک را به یک غریبه وارد نمی‌کردند. آنها در زمان قرعه کشی، طرف مقابل را دیده بودند و کاملاً باور داشتند که یک تصادف، آنها را به «آزمایشگر» تبدیل کرده و ممکن بود خودشان روی صندلی اتاق مجاور نشسته باشند.
🔹آزمایش میلگرام در سالهای بعد به شکلهای مختلف تکرار شد و در هیچ آزمایشی، تعداد کسانی که اعمال این شوکها را متوقف کرده و به آزمایش اعتراض کردند از یک سوم جمعیت بیشتر نشد.
🔹میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره میکند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم میشود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.
🔹ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم. اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم شنیده میشود.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر ایکه‌آ چیست؟
فرایند ذهنی ما پس از انجام کار سختی که منجر به خروجی ملموسی می شود و سختی ها و مشقتهای ما در این بدست آوردن که در حافظه و ذهنمان می ماند، اثری ایجاد می کند که دیگر به راحتی نمی توانیم از خیر و یا شر خروجیهای آن بگذریم.
مثلا شما اگر اثاثیه منزلتان را خود بسازید از هر اثاثیه گران قیمتی که بصورت حاضری و آماده بخرید برایتان با ارزش تر می شود و از دست دادن آن سخت تر و گاهی غیر ممکن است.
یا مثلا اگر لباس بافتنی داشته باشید که خود آن را بافته اید هرچند ممکن است از مد افتاده و کهنه شود ولی ارزشش نزد شما با لباس حاضری که هم زمان با آن تهیه کرده اید فرق کند و حاضر به از دست دادنش نیستید.
این موضوع در خصوص مهندسین هم بشدت صادق است:
مثلا در تهیه برنامه ای نرم افزاری یا در خصوص پیکر بندی ساختار شبکه ها و یا طراحی قالب های ساخت و تولید یا بنا نهادن سیستم و ساختار و برنامه ریزی و استراتژی و....
در خصوص مدیران چون تصمیماتشان بر تعداد بیشتری از افراد تاثیر گذار است مسئله اثر ایکه‌آ حادتر می شود.
گاهی مدیری که موسس شرکت بوده حاضر به تغییر به هیچ عنوان نیست و همین مقاومت باعث حذف شرکت از چرخه کسب و کار می شود و یا یا وابستگی خاص به تجهیزات و یا نفرات و هرچیزی که برای بدست آوردنش متحمل سختی و کاربیشتری شده است دل کندن از آن موضوع و تن دادن به تغییر را سخت می کند و نمونه های بسیاری از حذف ها و عقب ماندن ها و از بین رفتنها ریشه در این منطق دارد.
💡بهترین پیشنهاد ورود و اعتقاد به حوزه خلاقیت و نوآوری است و البته کسانی هم که در این ورطه فعالیت می کنند. دائما در معرض این خطا و مشکل وجود دارند، که در این مرحله مشاوره گرفتن بهترین پیشنهاد می تواند باشد
حواستان به چنگ زدن بر ریسمان پوسیده باشد.
#رفتار_سازمانی
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت قارچی چیست؟
مدیریت قارچی یعنی بی خبر نگه داشتن کارکنان عمدا یا از روی ناآگاهی
برای این نوع مدیریت حادثه غرق شدن کشتی تایتانیک را مثال می زنند. تا ساعت ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آنها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات شود. بی‌خبر نگاه داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است.
یکی از مهمترین رویکردهای توانمند سازی کارکنان " اطلاعات" است . قدر مسلم کارکنانی که از اطلاعات سازمان خود مطلع باشند رویکرد و تعهد بهتری در انجام وظایف خود خواهند داشت. در تویوتا این موضوع به حدی جدی است که سالیانه صورت سود و زیان شرکت بدون هیچ گونه دخل و تصرفی نیز به اطلاع کلیه افراد رسانده می شود .
با نگاهی ملایم تر به این مثال در بسیاری از سازمانها، کارکنان از شاخص های کلیدی عملکرد خود نظیر میزان ضایعات، رضایت مشتریان، میزان تاخیرها، حجم فروش و... اطلاعاتی ندارند و این بی آگاهی منجر به کاهش عملکرد آنها می گردد.
✍️منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم
#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارفرمایان و مدیران نمی بایست با شخصیت یک فرد کاری داشته باشند. یا اینکه بخواهند شخصیت او را عوض کنند. آنها تنها باید تلاش کنند تا او را توانمند کنند.
پیتر دراکر
#توانمندسازی
#توانمندی
#هوش_هیجانی
#رهبری
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آی کیو را فراموش کنید؛ موفقیت کارکنان به ویژگی‌های شخصیتی آنها بستگی دارد!
🔸بسیاری از ما هوش انیشتن یا اعتماد به نفس موفق‌ترین مردان دنیا را نداریم و گاهی این سوال را از خودمان می‌پرسیم که آیا واقعا اینقدر باهوش هستیم که به آرزوهایمان برسیم؟
حتی برخی از ما به خاطر ترس از کم هوشی، پیشنهادهای کاری بسیار خوبی را رد کردیم یا فرصت‌های شغلی و تحصیلی ناب زندگی را دنبال نکردیم.
🔸جیمز هکمن، برنده جایزه نوبل و همکارانش در تحقیقات جدیدی به صورت علمی نشان دادند این طرز تفکر کاملا اشتباه و شرم‌آور است. چون تقریبا ضریب هوشی یا IQ هیچ ارتباطی با موفقیت ندارد.
🔸این محققان برای دستیابی به نتیجه‌ای درست، ابتدا ضریب هوشی هزاران نفر در انگلیس، هلند و امریکا را براساس داده‌هایی مربوط به نمرات و آزمون‌های IQ، نتیجه تست‌های استاندارد و ارزیابی شخصیت جمع‌آوری کردند. بعد، محاسبه کردند هریک از این عوامل چقدر در پیش‌بینی آینده‌ای نزدیک موثر هستند.
◀️ به نظر شما چند درصد موفقیت به آی کیو بستگی دارد؟
🔸مطالعه جدید جیمز هکمن و همکارانش نشان میدهد فقط ۱ یا ۲ درصد. به عبارت دیگر، اینکه شما چقدر باهوش هستید اصلا در موفقیت شما دخالتی ندارد و مهم نیست. پس چه ویژگی اهمیت بیشتری دارد؟
🔸ویژگی‌های شخصیتی مانند وظیفه‌شناسی، مسئولیت‌پذیری، سازگاری، باز بودن یا پذیرای تجربه‌های جدید بودن (Openness) خصوصیت‌هایی هستند که بیشتر از آی کیو شما را به موفقیت می‌رسانند.
◀️ شما می‌توانید شخصیت خود را تغییر دهید
🔸اینکه موفقیت بیشتر حاصل شخصیت است تا ضریب هوشی، یک خبر خوش برای افرادی است که به خودسازی و پرورش شخصیت و ذهن علاقه دارند. ضریب هوشی تا حد زیادی ثابت است ولی شخصیت کاملا انعطاف‌پذیر است.
🔸تحقیقات هاکمن نشان میدهد از کودکی می‌توان شخصیت افراد را برای موفقیت پرورش داد. والدین باید به کودکان کمک کنند تا شخصیتی درستی پیدا کنند و ویژگی‌های شخصیتی مناسبی برای موفقیت به دست بیاورند. حتی در بزرگ‌سالی هم شخصیت افراد قابل تغییر و انعطاف‌پذیر است.
🔸خلاصه این نتایج و مطالعات این است که دیگر نباید از خودمان بپرسیم «آیا به اندازه کافی باهوش هستیم که موفق شویم؟»
بهتر است از خودمان بپرسیم «آیا شخصیت مناسبی برای موفقیت دارم؟» اگر فکر می‌کنید شخصیت موفقی ندارید، وقت ناامیدی نیست و بهتر است شروع به تغییر آن کنید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱۰ مزیت استخدام افراد درونگرا
🔸بیشتر کسب و کارها تمایل دارند افراد برون‌گرا و خوش سر و زبان را استخدام کنند که توانایی بالایی در رهبری دارند. در واقع آنها افراد برون‌گرا را به درونگرا ترجیح می‌دهند. اما تحقیقات نشان میدهد درونگراها برای استخدام مناسب‌ترند.
🔸بنا بر تحقیقات رادنی اندرسون ، مدیرعامل یک کسب‌و کار و یک فرد درونگرا، چنین کاری در نگاه اول اشتباه و غیرمنطقی است. اما او برای عقیده‌ی خود چند دلیل محکم دارد که در ادامه آنها را ارائه می‌دهیم.
🔺درونگراها گوش شنوای خوبی دارند
افراد درونگرا مهارت شنیداری فوق‌العاده‌ای دارند و با تمام حواس به طرف مقابل‌شان گوش می‌دهند. آنها قادرند ناسازگاری‌های موجود در تیم را شناسایی کنند و برای اجتناب از موقعیت‌های نامناسب، به طور درست با مشکل برخورد کرده و آن را رفع کنند.
🔺همواره خود را آماده می‌کنند
افراد درونگرا خیلی به سخنرانی و جلسات علاقه ندارند. به همین خاطر آن‌قدر با آمادگی وارد جلسات می‌شوند که رئیس و مشتریان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهند و وقتی کنترل جلسه را به دست می‌گیرند برنامه‌ی موردنظر خود را با تمام جزئیات پیاده می‌کنند.
🔺درونگراها تمرکز بالایی دارند
درونگراها اهل شلوغ‌کاری نیستند و سرشان به کار خود گرم است، اما این توانایی را دارند که روی انجام کارهایشان متمرکز شوند و از پرت شدن حواسشان به هر چیزی جلوگیری کنند.
🔺در موقعیت‌های سخت آرامش خود را حفظ می‌کنند
درونگراها حوصله بحث و تنش ندارند و از موقعیت‌های این‌چنینی اجتناب می‌کنند. به همین خاطر وقتی با شرایط دشواری مواجه می‌شوند، آرامش خود را حفظ می‌کنند و از دیگران متمایزند. این مهارت مناسبی برای افراد متقاضی یک موقعیت مدیریتی است.
🔺درونگراها قدردان تلاش دیگرانند
درونگراها دوست دارند به خاطر توانایی و مهارت‌شان در انجام امور مختلف مورد تقدیر قرار بگیرند، اما سعی نمی‌کنند اعتبار کار بقیه را از آن خود کنند. درونگراها برای تلاش دیگران ارزش قائل می‌شوند و همین ویژگی باعث شده به یک همکار و هم‌تیمی قابل اعتماد تبدیل شوند.
🔺در محل کار به دنبال دردسر نیستند
اغلب برون‌گراها به دنبال جنجال هستند و معمولا دیگر همکاران را درگیر چنین تنش‌هایی می‌کنند. اما درونگراها علاقه‌ای به خراب کردن جو کاری ندارند و محیط را آرام می‌کنند. آنها تمام حواسشان را به کار می‌دهند و خود را با محیط اطراف مشغول نمی‌کنند.
🔺جلسات کمتر و کوتاه‌تری برگزار می‌کنند
افراد برون‌گرا «ارتباط و تعامل» را فاکتور مهمی در محل کار می‌دانند و عاشق جلسه گذاشتن و صحبت کردن برای دیگران هستند. در مقابل، درونگراها جلسات کمتر و کوتاه‌تری برگزار می‌کنند و جلسات کمتر برایشان به معنای انجام کار بیشتر است.
🔺در محل کار گپ و گفت کم‌تری با همکاران دارند
برقراری ارتباط اجتماعی در محل کار خوب است، اما افراط در این کار می‌تواند مخرب باشد. درونگراها حتی اگر حوصله کار نداشته باشند و به دنبال وقت تلف کردن باشند، خود را با سرگرمی فردی و فضای مجازی مشغول می‌کنند تا مانع کار کردن بقیه نشوند.
🔺درونگراها ایده‌های بیشتری دارند
در دنیای امروز نوآوری حرف اول را می‌زند و‌بخش زیادی از ارتباطات حرفه‌ای به صورت آنلاین انجام میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد، افراد درونگرا خود را با چنین فضایی بهتر وفق می‌دهند.
🔺درونگراها به موفقیت برون‌گراها کمک می‌کنند
افراد برون‌گرا برای شغل‌هایی مانند بازاریابی و فروش مناسب‌اند، اما آنها به تیم پشتیبانی متشکل از درونگراها نیاز خواهند داشت تا به موفقیت بیشتری برسند. درون‌گراهای حاضر در تیم می‌توانند با زیر نظر گرفتن جزئیات، به موفقیت برون‌گراها کمک کنند.
منبع: inc
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه مدیر منابع انسانی خوبی باشیم باید شایستگی‌هایی را در خود تقویت کنیم. شایستگی بیانگر دانش، مهارت و توانایی لازم برای انجام رفتار مطلوب است. متخصصان منابع انسانی، به منظور ایفای اثربخش و کارآمد نقش‌‌‌های خود نیازمند برخورداری از قابلیت‌‌‌ها و شایستگی‌‌‌های متعدد هستند. دیوید الریچ (۱۹۹۵)، در مقاله‌‌‌ای تحت عنوان «شایستگی‌‌‌های منابع انسانی: ارزیابی تجربی»، این شایستگی‌‌‌ها را در سه گروه اصلی خلاصه کرده است: شناخت کسب و کار، انجام وظایف منابع انسانی و مدیریت تغییر.
شناخت کسب و کار:
متخصصان منابع انسانی باید شناخت کافی درباره فرآیندهای اساسی سازمان داشته باشند تا بتوانند اعتماد سایر افراد و بخش‌‌‌های سازمان را به خود جلب کنند. داشتن این شایستگی برای متخصصان منابع انسانی، جهت ایفای نقش شریک استراتژیک منابع انسانی، بسیار مهم و ضروری است. بنابراین متخصصان منابع انسانی باید در حوزه‌‌‌های ، مدیریت مالی، روابط مشتری، تجزیه و تحلیل رقبا، جهانی‌‌‌سازی، قابلیت‌‌‌های تولید و سیستم‌‌‌های اطلاعاتی دارای اطلاعات کافی و به روز باشند.
انجام فعالیتهای منابع انسانی:
به منظور انجام فعالیت‌‌‌هایی چون گزینش، استخدام، آموزش و جبران خدمات و پاداش کارکنان، متخصصان منابع انسانی باید از دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز برخوردار باشند؛ چرا که این شایستگی، اصلی‌‌‌ترین شایستگی آنها محسوب میشود. آگاهی از چگونگی تقسیم وظایف شغلی، طراحی مشاغل، جذب، گزینش، توسعه افراد، تدوین و اجرای دوره‌‌‌های آموزشی، و طراحی سیستم‌‌‌های ارزیابی عملکرد از جمله فعالیتهای مهم متخصصان منابع انسانی است که هر کدام از آنها به شایستگی‌‌‌های ویژه‌‌‌ای نیازمند است. داشتن قابلیت و شایستگی در انجام فعالیتهای منابع انسانی برای انجام نقش‌‌‌هایی چون کارشناس عملیاتی، حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
مدیریت تغییر:
این شایستگی به سازمان کمک میکند تا رشد کند و خود را با شرایط جدید تطبیق دهد. به منظور انجام درست و موثر این نقش، متخصصان منابع انسانی نیازمند کسب اعتماد و اعتبار هستند. بنابراین آنها باید روابط خوب و مطلوبی را با دیگر اعضای سازمان برقرار نمایند. مدیران تغییر باید خلاق باشند و بتوانند خلاقیت را در افراد دیگر تشویق و تقویت نمایند. قابلیت و شایستگی مدیریت تغییر برای انجام نقش حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیرانی که دانش آنها کم است و در خارج از سازمان نگران یافتن شغل هستند در مقابل جانشین پروری مقاومت می کنند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇
@HRMCHANNEL
دراکر به عبارت " تاثیر دانش " یا knowledge Work اعتقاد زیادی دارد و نقش دانش و منابع انسانی را در محیط های رقابتی به خوبی تبیین میکند :
🍀 پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمیتوانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیایی زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند!
در جهان ۵۰ سال بعد یک ویژگی بارز و متمایز کننده دارد:
🗣🗣 تغییر به جامعه دانشی.
جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
#مدیریت_دانش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ثبت وقایع حساس یکی از زیر فرآیندهای مهم مدیریت عملکرد است.
با ثبت وقایع حساس ارزیاب می تواند تا حد بسیار زیادی از بروز خطای تاخر، هاله ای و ... جلوگیری کند.
هر‌چه شما ثبت وقایع حساس دقیق تری داشته باشید، شواهد بهتری برای ارزیابی درست کارکنان در اختیار خواهید داشت و این موضوع به اعتبار شما و نظام ارزیابی عملکردتان کمک میکند.
تلاش کنید مدیران و ارزیابان به ثبت وقایع حساس عادت کنند.
دکتر جوشقانی در معرفی نرم افزار سیمرغ در خصوص نحوه ثبت وقایع حساس در ابتدای پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد می گوید.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تازه از کانادا آمده بودم...
یک شرکت بزرگی برای سخنرانی مرا دعوت کرده بود ومدیرعامل و هیئت مدیره نیز حضور داشتند.
شروع کردم به انجامِ یک بازی...
چند دقیقه‌ای گذشت و دیدم هر چه از مدیران می‌پرسم، آنها یواشکی به هیئت مدیره و مدیرعامل نگاه می‌کنند که ببینند آنها چه می‌گویند تا همان را بگویند. چرا؟
چون فکر می‌کنند که هیئت مدیره درباره آنها چه فکری می‌کنند!
ده پانزده دقیقه بیشتر نگذشته بود که از آنها خواستم بایستند...
بعد رو کردم به مدیرعامل و گفتم:
خیلی متأسفم که این خبر را به شما می‌دهم...
اما شما 40 تا مدیر ندارید بلکه 40 تا متملق دارید!
یکی از اعضای هیئت مدیره پرسید: «چطور چنین فکری کردید؟»
گفتم به نظر می‌رسد همه‌ی کسانی که اینجا هستند تمام فکر و ذکرشان این است که تأیید شما را بخرند؛ می‌خواهند بدانند شما چه می‌گویید؟!
گفت: این که طبیعی است!
گفتم: خیر.
یک سازمان باید در پی انجام مأموریت آن سازمان باشد.
این سازمان یک هدف دارد و تک‌تک افراد باید به آن هدف فکر کنند.
آن آقا گفت:
خب مدیرعامل هم به هدف سازمان فکر میکند و وقتی این مدیران از مدیرعامل تبعیت کنند، اهداف سازمان پیاده میشود.
گفتم:
مدیریت، باید فرق لایق و شایسته‌ای باشد. در حال حاضر مأموریتِ این افراد شده «کسب رضایت مافوق!»
💡یکی از بلاهای سازمانهای اداریِ ما این است که کسبِ رضایتِ مافوق، عاملِ رشد شده است، نه خدمت و نه شایسته‌سالاری!
البته همه جا اینطور نیست.
ولی خیلی جاها اینطور هست...
یعنی کارمندی که وارد سازمانی میشود، آدم باهوشی است. او بلافاصله می‌سنجد که چه کار کند که رشد کند. بعد به این نتیجه می‌رسد که صبح تا شب چاپلوسی رئیس را بکند تا دست آخر رئیسش هم یک حالی به او بدهد.
محمود معظمی
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وسعت شخصیت هر فرد توسط بزرگی مشکلی که می تواند او را از حالت منطقی بیرون آورد تعریف می شود.
زیگموند فروید
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی
🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse