10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
۱۰ مزیت استخدام افراد درونگرا
🔸بیشتر کسب و کارها تمایل دارند افراد برون‌گرا و خوش سر و زبان را استخدام کنند که توانایی بالایی در رهبری دارند. در واقع آنها افراد برون‌گرا را به درونگرا ترجیح می‌دهند. اما تحقیقات نشان می‌دهد درونگراها برای استخدام مناسب‌ترند.
🔸بنا بر تحقیقات رادنی اندرسون ، مدیرعامل یک کسب‌و کار و یک فرد درونگرا، چنین کاری در نگاه اول اشتباه و غیرمنطقی است. اما او برای عقیده‌ی خود چند دلیل محکم دارد که در ادامه آنها را ارائه می‌دهیم.
🔺درونگراها گوش شنوای خوبی دارند
افراد درونگرا مهارت شنیداری فوق‌العاده‌ای دارند و با تمام حواس به طرف مقابل‌شان گوش می‌دهند. آنها قادرند ناسازگاری‌های موجود در تیم را شناسایی کنند و برای اجتناب از موقعیت‌های نامناسب، به طور درست با مشکل برخورد کرده و آن را رفع کنند.
🔺همواره خود را آماده میکنند
افراد درونگرا خیلی به سخنرانی و جلسات علاقه ندارند. به همین خاطر آنقدر با آمادگی وارد جلسات می‌شوند که رئیس و مشتریان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهند و وقتی کنترل جلسه را به دست می‌گیرند برنامه‌ی موردنظر خود را با تمام جزئیات پیاده میکنند.
🔺درونگراها تمرکز بالایی دارند
درونگراها اهل شلوغ‌کاری نیستند و سرشان به کار خود گرم است، اما این توانایی را دارند که روی انجام کارهایشان متمرکز شوند و از پرت شدن حواسشان به هر چیزی جلوگیری کنند.
🔺در موقعیت‌های سخت آرامش خود را حفظ میکنند
درونگراها حوصله بحث و تنش ندارند و از موقعیت‌های این‌چنینی اجتناب میکنند. به همین خاطر وقتی با شرایط دشواری مواجه می‌شوند، آرامش خود را حفظ میکنند و از دیگران متمایزند. این مهارت مناسبی برای افراد متقاضی یک موقعیت مدیریتی است.
🔺درونگراها قدردان تلاش دیگرانند
درونگراها دوست دارند به خاطر توانایی و مهارت‌شان در انجام امور مختلف مورد تقدیر قرار بگیرند، اما سعی نمی‌کنند اعتبار کار بقیه را از آن خود کنند. درونگراها برای تلاش دیگران ارزش قائل می‌شوند و همین ویژگی باعث شده به یک همکار و هم‌تیمی قابل اعتماد تبدیل شوند.
🔺در محل کار به دنبال دردسر نیستند
اغلب برون‌گراها به دنبال جنجال هستند و معمولا دیگر همکاران را درگیر چنین تنش‌هایی میکنند. اما درونگراها علاقه‌ای به خراب کردن جو کاری ندارند و محیط را آرام میکنند. آنها تمام حواسشان را به کار می‌دهند و خود را با محیط اطراف مشغول نمی‌کنند.
🔺جلسات کمتر و کوتاه‌تری برگزار میکنند
افراد برون‌گرا «ارتباط و تعامل» را فاکتور مهمی در محل کار می‌دانند و عاشق جلسه گذاشتن و صحبت کردن برای دیگران هستند. در مقابل، درونگراها جلسات کمتر و کوتاه‌تری برگزار میکنند و جلسات کمتر برایشان به معنای انجام کار بیشتر است.
🔺در محل کار گپ و گفت کم‌تری با همکاران دارند
برقراری ارتباط اجتماعی در محل کار خوب است، اما افراط در این کار می‌تواند مخرب باشد. درونگراها حتی اگر حوصله کار نداشته باشند و به دنبال وقت تلف کردن باشند، خود را با سرگرمی فردی و فضای مجازی مشغول میکنند تا مانع کار کردن بقیه نشوند.
🔺درونگراها ایده‌های بیشتری دارند
در دنیای امروز نوآوری حرف اول را می‌زند و‌بخش زیادی از ارتباطات حرفه‌ای به صورت آنلاین انجام میشود. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، افراد درونگرا خود را با چنین فضایی بهتر وفق می‌دهند.
🔺درونگراها به موفقیت برون‌گراها کمک میکنند
افراد برون‌گرا برای شغل‌هایی مانند بازاریابی و فروش مناسب‌اند، اما آنها به تیم پشتیبانی متشکل از درونگراها نیاز خواهند داشت تا به موفقیت بیشتری برسند. درون‌گراهای حاضر در تیم می‌توانند با زیر نظر گرفتن جزئیات، به موفقیت برون‌گراها کمک کنند.
منبع: inc
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه مدیر منابع انسانی خوبی باشیم باید شایستگی‌هایی را در خود تقویت کنیم. شایستگی بیانگر دانش، مهارت و توانایی لازم برای انجام رفتار مطلوب است. متخصصان منابع انسانی، به منظور ایفای اثربخش و کارآمد نقش‌‌‌های خود نیازمند برخورداری از قابلیت‌‌‌ها و شایستگی‌‌‌های متعدد هستند. دیوید الریچ (۱۹۹۵)، در مقاله‌‌‌ای تحت عنوان «شایستگی‌‌‌های منابع انسانی: ارزیابی تجربی»، این شایستگی‌‌‌ها را در سه گروه اصلی خلاصه کرده است: شناخت کسب و کار، انجام وظایف منابع انسانی و مدیریت تغییر.
شناخت کسب و کار:
متخصصان منابع انسانی باید شناخت کافی درباره فرآیندهای اساسی سازمان داشته باشند تا بتوانند اعتماد سایر افراد و بخش‌‌‌های سازمان را به خود جلب کنند. داشتن این شایستگی برای متخصصان منابع انسانی، جهت ایفای نقش شریک استراتژیک منابع انسانی، بسیار مهم و ضروری است. بنابراین متخصصان منابع انسانی باید در حوزه‌‌‌های ، مدیریت مالی، روابط مشتری، تجزیه و تحلیل رقبا، جهانی‌‌‌سازی، قابلیت‌‌‌های تولید و سیستم‌‌‌های اطلاعاتی دارای اطلاعات کافی و به روز باشند.
انجام فعالیتهای منابع انسانی:
به منظور انجام فعالیت‌‌‌هایی چون گزینش، استخدام، آموزش و جبران خدمات و پاداش کارکنان، متخصصان منابع انسانی باید از دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز برخوردار باشند؛ چرا که این شایستگی، اصلی‌‌‌ترین شایستگی آنها محسوب میشود. آگاهی از چگونگی تقسیم وظایف شغلی، طراحی مشاغل، جذب، گزینش، توسعه افراد، تدوین و اجرای دوره‌‌‌های آموزشی، و طراحی سیستم‌‌‌های ارزیابی عملکرد از جمله فعالیتهای مهم متخصصان منابع انسانی است که هر کدام از آنها به شایستگی‌‌‌های ویژه‌‌‌ای نیازمند است. داشتن قابلیت و شایستگی در انجام فعالیتهای منابع انسانی برای انجام نقش‌‌‌هایی چون کارشناس عملیاتی، حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
مدیریت تغییر:
این شایستگی به سازمان کمک میکند تا رشد کند و خود را با شرایط جدید تطبیق دهد. به منظور انجام درست و موثر این نقش، متخصصان منابع انسانی نیازمند کسب اعتماد و اعتبار هستند. بنابراین آنها باید روابط خوب و مطلوبی را با دیگر اعضای سازمان برقرار نمایند. مدیران تغییر باید خلاق باشند و بتوانند خلاقیت را در افراد دیگر تشویق و تقویت نمایند. قابلیت و شایستگی مدیریت تغییر برای انجام نقش حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیرانی که دانش آنها کم است و در خارج از سازمان نگران یافتن شغل هستند در مقابل جانشین پروری مقاومت می کنند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇
@HRMCHANNEL
دراکر به عبارت " تاثیر دانش " یا knowledge Work اعتقاد زیادی دارد و نقش دانش و منابع انسانی را در محیط های رقابتی به خوبی تبیین میکند :
🍀 پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیایی زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند!
در جهان ۵۰ سال بعد یک ویژگی بارز و متمایز کننده دارد:
🗣🗣 تغییر به جامعه دانشی.
جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
#مدیریت_دانش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ثبت وقایع حساس یکی از زیر فرآیندهای مهم مدیریت عملکرد است.
با ثبت وقایع حساس ارزیاب می تواند تا حد بسیار زیادی از بروز خطای تاخر، هاله ای و ... جلوگیری کند.
هر‌چه شما ثبت وقایع حساس دقیق تری داشته باشید، شواهد بهتری برای ارزیابی درست کارکنان در اختیار خواهید داشت و این موضوع به اعتبار شما و نظام ارزیابی عملکردتان کمک میکند.
تلاش کنید مدیران و ارزیابان به ثبت وقایع حساس عادت کنند.
دکتر جوشقانی در معرفی نرم افزار سیمرغ در خصوص نحوه ثبت وقایع حساس در ابتدای پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد می گوید.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تازه از کانادا آمده بودم...
یک شرکت بزرگی برای سخنرانی مرا دعوت کرده بود ومدیرعامل و هیئت مدیره نیز حضور داشتند.
شروع کردم به انجامِ یک بازی...
چند دقیقه‌ای گذشت و دیدم هر چه از مدیران می‌پرسم، آنها یواشکی به هیئت مدیره و مدیرعامل نگاه میکنند که ببینند آنها چه می‌گویند تا همان را بگویند. چرا؟
چون فکر میکنند که هیئت مدیره درباره آنها چه فکری میکنند!
ده پانزده دقیقه بیشتر نگذشته بود که از آنها خواستم بایستند...
بعد رو کردم به مدیرعامل و گفتم:
خیلی متأسفم که این خبر را به شما می‌دهم...
اما شما 40 تا مدیر ندارید بلکه 40 تا متملق دارید!
یکی از اعضای هیئت مدیره پرسید: «چطور چنین فکری کردید؟»
گفتم به نظر می‌رسد همه‌ی کسانی که اینجا هستند تمام فکر و ذکرشان این است که تأیید شما را بخرند؛ می‌خواهند بدانند شما چه می‌گویید؟!
گفت: این که طبیعی است!
گفتم: خیر.
یک سازمان باید در پی انجام مأموریت آن سازمان باشد.
این سازمان یک هدف دارد و تک‌تک افراد باید به آن هدف فکر کنند.
آن آقا گفت:
خب مدیرعامل هم به هدف سازمان فکر میکند و وقتی این مدیران از مدیرعامل تبعیت کنند، اهداف سازمان پیاده میشود.
گفتم:
مدیریت، باید فرق لایق و شایسته‌ای باشد. در حال حاضر مأموریتِ این افراد شده «کسب رضایت مافوق!»
💡یکی از بلاهای سازمانهای اداریِ ما این است که کسبِ رضایتِ مافوق، عاملِ رشد شده است، نه خدمت و نه شایسته‌سالاری!
البته همه جا اینطور نیست.
ولی خیلی جاها اینطور هست...
یعنی کارمندی که وارد سازمانی میشود، آدم باهوشی است. او بلافاصله می‌سنجد که چه کار کند که رشد کند. بعد به این نتیجه می‌رسد که صبح تا شب چاپلوسی رئیس را بکند تا دست آخر رئیسش هم یک حالی به او بدهد.
محمود معظمی
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وسعت شخصیت هر فرد توسط بزرگی مشکلی که می تواند او را از حالت منطقی بیرون آورد تعریف می شود.
زیگموند فروید
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی
🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
اصلی ترین محصول نظام مدیریت عملکرد بازخورد است
#مدیریت_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
۵ مهارت رهبری که برای اداره یک تیم موفق ضروری است:
۱- شما باید در کار خود به افراد احساس امنیت بدهید
رهبران بزرگ همیشه از اعضای تیم خود محافظت میکنند حتی اگر این کار با فدا کردن منافع آنها همراه باشد. آنها می‌خواهند اعضا تیمشان در محل کار آنها احساس امنیت کنند. به همین خاطر این حس را به اعضای تیم خود القا میکنند که اگر در کارشان شکست بخورند هیچ اتفاق نخواهد افتاد و کارشان را از دست نخواهند داد.
هنگامی که یک مدیر خود را به خاطر تیمش به خطر می‌اندازد تا تیم خود را حفظ کند و آنها را رشد دهد آن ها حاضرند برای او هر کاری بکنند چرا که می‌دانند مدیرشان نیز برای آنها دقیقا همین کار را میکند.
۲- باید ذهنیت خود را تغییر دهید.
حتی باهوش ترین افراد هم در بعضی کارها اشتباه میکنند. اما آنچه که یک رهبر خوب را از یک شخص عادی متمایز میکند و یکی مهارت مدیریتی مهم این است که او توانایی اعتراف کردن به اشتباهات خود و تغییر ذهنیت خود به سمت اطلاعات جدید را دارد. متاسفانه بسیاری از رهبران و مدیران ذهن خود را تغییر نمی‌دهند حتی اگر این تغییر ذهنیت درست باشد. چرا که آنها نمی‌خواهند ضعف نشان دهند.
۳- باید تیم خود را به چالش بکشید
هر کس در تیم شما می‌تواند بالا برود و پیشرفت کند، حتی بهترین و بالاترین افراد تیم شما. شما باید آنها را در بهبود اخلاق و مهارت های کاری خود و تقویت پتانسیل های آنها یاری کنید. آنها در پایان به خاطر راهنمایی هایتان و مهارت مدیریتی شما از شما سپاسگذار خواهند بود.
۴- نباید اجازه دهید احساسات شما بر تصمیم‌گیری‌هایتان تاثیر بگذارد
رهبران بزرگ و مدیران موفق آنچه را که درست است انجام می‌دهند حتی اگر موجب درد عاطفی زیادی شود. اگر قرار باشد کسی را اخراج کنند حتی اگر خودشان شخصا این را دوست نداشته باشند، باید اخراج کنند. هنگامی که نیاز است آنها انتقاد سازنده ای به کسی داشته باشند حتی اگر نمی‌خواهند به احساسات آن شخص آسیب برسانند اما بهتر است به او بگویند که چه چیز باعث بهبود کار او میشود.
۵- باید شفاف باشید
یک مهارت مدیریتی دیگر این است که رهبران خوب به تیم خود اعتماد دارند، به خصوص به اطلاعات و دانش آنها. آنها می‌دانند که تیمشان می‌تواند مشکلات را در سازمان احساس کند. و از آنجایی که انسان ها دارای یک تعصب روانشناختی هستند باید به وضوح این اطمینان را به آنها فهماند و به آنها اطمینان دهید که به دانششان اعتماد دارید.
#تیم
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر شما نسبت به اهداف تان اطلاع داشته باشید مدیریت بر اساس اهداف امکان پذیر است و درست کار می کند. و این در حالی است که در 90% از اوقات افراد نسبت به اهداف بی اطلاع اند.
پیتر دراکر
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مك كللند معتقد است خصوصیات افرادی كه نیازهای بالایی به قدرت دارند عبارتست از:
1️⃣وجود میل به هدایت و كنترل دیگران
2️⃣علاقه به داشتن رهبر–پیرو (رئیس–مرئوس)
تحقیقات نشان می دهد كه افرادی كه دارای نیاز بالایی به قدرت هستند، تمایل دارند عملكرد برتری داشته باشند و از نگاه دیگران افرادی محسوب شوند كه توانایی های رهبری خوبی دارند.
از نظر مك كللند "افراد قدرت گرا" زمان زیادی را صرف اندیشیدن پیرامون روشهایی می كنند كه از طریق آن می توان دیگران را به واسطه ی فنونی چون رویایی مستقیم، بحث و جدل و دادن پاداش و تنبیهات تحت تاثیر قرار داده و آنان را كنترل كنند.
اگر افرادی در سازمان دارید که نیاز بالایی به قدرت دارند، به نوعی میتوان گفت که این افراد برای شما هم تهدید هستند هم فرصت.
تهدید از آن جهت که در صورتیکه نیاز به قدرت در این افراد بالا باشد ممکن است دست به رفتارهای سیاسی و غیر حرفه ای بزنند من جمله :شایعه پراکنی، زیرآب زنی، بدگویی از دیگران، ایجاد فضای مسموم و...
و فرصت از آن جهت که در صورت شناسایی درست و ارضای نیاز آنها می توانید از آنها مدیران دقیق، فعال و پرانرژی بسازید.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
4 هورمون شادی و چگونگی دسترسی به آنها:
1- هورمون دوپامین: دوپامین هورمون پاداش است، دوپامین بعد از تمام کردن یک فعالیت در مغز ترشح میشود و همینطور باعث ایجاد انگیزه در فرد میشود. ترشح این هورمون وابسته به عوامل بیرونی است.
برای ترشح این هورمون: ورزش کنید، به موسیقی شاد گوش دهید، خواب کافی داشته باشید، مدیتیشن کنید.
2- هورمون اندورفين: هورمون اندورفین مسکن طبیعی مغز است، استرس را کاهش و لذت را افزایش می‌دهد. این هورمون هنگام فعالیتهای ورزشی و رقصیدن ترشح میشود. دلیل عدم حس کردن آسیب دیدگی ها در حین انجام فعالیتهای ورزشی، به اصطلاح گرم بودن بدن یا ترشح اندورفین است. برای ترشح این هورمون: فعالیتهای ورزشی، رقصیدن، خندیدن، شکلات تلخ.
3- هورمون أكسيتوسين: هورمون اکسیتوسین به وسیله ی تماس بدنی بین افراد ترشح میشود. این هورمون ارتباط صمیمانه میان افراد است، هرگاه با کسی احساس صمیمیت کنیم ترشح میشود.
برای ترشح این هورمون: در آغوش گرفتن، نگه داشتن دست‌های یکدیگر، تعریف کردن از ویژگی‌های مثبت دیگران، نوازش حیوانات
4- هورمون سروتونین: هورمون سروتونین که به آن والاترین هورمون شادی نیز می گویند، در هنگام برقراری ارتباط میان انسان و قدرتی فراتر از وجود بشری (خداوند) در مغز ترشح میشود، میتوان در هنگام برقراری این ارتباط ترشح هورمون سروتونین را در مغز احساس کرد. انجام مدیتیشن ترشح این هورمون را به صورت شگفت انگیزی افزایش می‌دهد.
برای ترشح این هورمون: آفتاب گرفتن، مدیتیشن کردن، قدم زدن در طبیعت، تماشای طلوع و غروب آفتاب.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ما به این نتیجه رسیده ایم که سوال اصلی مربوط به فناوری و تکنولوژی نیست. سوالات اصلی در مورد انسانها(کارکنان) است.
پیتر دراکر
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⚜️ توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد
منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013
📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.
📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.
📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.
📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.
📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.
📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.
📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.
🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.
ترجمه و تلخیص از : iran hrm
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تغییر موضوعی کاملا عادی و طبیعی است. اما اگر سازمانی هدایت تغییرات را بر عهده نگیرد و قبول نکند نمی تواند جان سالم بدر ببرد.
پیتر دراکر
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک تیم موفق گروهی از دستان بسیار ولی با یک تفکر و ذهن یکتاست.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد
انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.
این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند (Millmore, et al. 2007)
#پاداش
#ارزیابی_عملکرد
#KPI
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRCHANNEL
ثبت وقایع حساس و هدف آن
روش ثبت وقایع حساس به عنوان یکی از تکنیک‌های مورد استفاده در نظام مدیریت عملکرد اولین بار توسط فلنگان در سال 1954 معرفی شد.
این روش به منظور ایجاد تمایز بین کار موثر از غیرموثر مورد استفاده قرار می‌گیرد، و به عنوان روش جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با عملکرد کارکنان در راستای بهبود عملکرد افراد و یا به عنوان روشی برای ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف تعریف میشود.
هدف از به‌کارگیری وقایع حساس نهادینه‌سازی تعامل مستمر بین مدیران و کارکنان در طول دوره مدیریت عملکرد، فراهم کردن بازخورد برای همه‌ی کارکنان، هدایت کارکنان در جهت بهبود عملکرد و همراستایی اهداف فردی با اهداف تیمی و سازمانی است.
وقایع حساس ثبت فعالیتهای روزانه و روتین کارکنان نبوده و به عنوان یک عملکرد فراتر از وظایف کاری که مشخص‌کننده عملکرد قوی یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، تعریف میشود
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️مهارتهای کلامی مهم تر از مهارتهای نوشتاری است!
👈اینکه بتوانیم خوب بنویسیم، از کلمات و لغات مصطلح و با معنی در نامه نگاری های خود استفاده کنیم و آیین نگارش را به درستی بکار بگیریم خیلی عالی است. اما مهمتر از مهارت های نوشتاری مهارت های کلامی است.
شما در مهارتهای کلامی می توانید ارتباط چشم در چشم برقرار کرده و احساس خود را به فرد مقابل نشان دهید. لذا خود را در پس ارتباطات کتبی و ایمیل های سازمانی و نامه نگاری پنهان نکنید.
سعی کنید مواردی که دارای حساسیت خاص هستند، به صورت حضوری و حداقل تلفنی انجام پذیرد.
#ارتباط_موثر
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅اثربخشی و کارایی در مدیریت
پیتر دراکر می‌گوید:
"هیچ چیز در این دنیا بیهوده‌تر از، درست انجام دادنِ کاری که اساساً نباید انجام شود، نیست."
⭕️ در واقع منظورِ پیتر دراکر این است که؛
قبل از این که به درست انجام دادن کار فکر کنیم (کارآیی)،باید به پیدا کردن کارهای درست بیاندیشیم (اثربخشی).
◀️ کارآیی و اثربخشی به چه معنی است؟
معمولا دو عبارت *اثربخشی* و *کارآیی* را زیاد می شنویم. در این مطلب به تعریف دقیق این دو عبارت می پردازیم.
🎯 تعریف اثربخشی (Effectiveness):
ميزاني كه فعاليتهاي برنامه ريزي شده تحقق يافته و نتايج برنامه ريزي شده بدست آمده است. مطابق تعریف فوق، هرگاه صحبت از برنامه ریزی و یا زمان شد، باید بدنبال تعریف اثربخشی باشیم. بعنوان مثال شاخص برنامه تولید، تحویل به موقع و ...
تعریف عامیانه تر اثربخشی: "کار را به درستی تعریف کنیم." و یا بعبارت بهتر "کار درست را به درستی تعریف کنیم"
🎯 تعریف کارآیی (Efficiency):
"رابطه ميان نتايج بدست آمده با منابع استفاده شده." براساس این تعریف زمانی که صحبت از منابع مانند پول یا منابع انسانی می آید، صحبت از کارآیی است، بعنوان مثال شاخص سود، کاهش هزینه های تولید، نسبت نیروی انسانی به تولید و ....
تعریف عامیانه تر کارآیی : *کار را به درستی انجام دهیم.*
🎯اما سوال اینجاست که کدام یک بهتر هستند، "آیا باید بدنبال کارآیی بود یا اثربخشی؟"
سازمانهای پیشرو همواره توجه ویژه ای به هر دو شاخص اثربخشی و کارآیی دارند و سعی می کنند در سازمان هر دوشاخص اندازه‌گیری شود. "زمانی می توانیم بگوییم بهره‌وری سازمانی در حد مطلوبی است که هر دو شاخص اثربخشی و کارآیی در حد مطلوب باشد."
🎯همانطور که در تعاریف عامیانه گفتیم "زمانی کاری صحیح است که هم درست تعریف شود و هم درست انجام شود." شاید شما هم شنیده باشید که فردی که بصورت حرفه ای دزدی می کند کارآیی بالایی دارد چرا که کارش را بدرستی انجام می‌دهد اما چون کار را بدرستی تعریف نکرده است، اثربخشی مناسبی ندارد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سوئد کسانی که خون اهدا میکنند، دو بار پیام کوتاه تشکر دریافت میکنند.
1. هنگام اهدا خون
2. هنگامی که خونشان به شخصی دیگر تزریق می شود.
#پاداش
#بازخورد
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد:
ارزیابی عملکرد یک فرآیند صرفا محاسبه است و تلاش می شود تا از نحوه درست و صحت محاسبه عملکرد و شاخص های کلیدی عملکردی اطمینان حاصل گردد. اما مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدفگذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارائه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد. مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه ای است که به مدیران و سرپرستان کمک میکند تا پس از هدفگذاری و برنامه ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴 ۱۲ اصل گالوپ
موسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ شاخص مهم رسیده است. این موسسه پیشنهاد می کند در صورتی که رهبران سازمان آنها را رعایت کنند می توانند کارکنانی وفادار و بهره‌ور به سازمان داشته باشند. این تحقیق بسیار معتبر و جهانی است.
1️⃣می‌دانم که انتظار و چشم‌داشت از من در محیط کار چیست.
2️⃣مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم، در اختیار من است.
3️⃣هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.
4️⃣طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.
5️⃣مدیر من در محل کار بعنوان یک انسان به من اهمیت می‌دهد.
6️⃣کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.
7️⃣در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.
8️⃣ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.
9️⃣همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.
0️⃣1️⃣بهترین دوستانم را در محل کار دارم.
1️⃣1️⃣طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.
2️⃣1️⃣طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#نگرش_سنجی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی
🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
۵۰ عضو هیئت علمی دانشگاه تهران مهاجرت کرده‌اند
دکتر آخانی، عضو هیات علمی دانشگاه تهران:
🔹در دانشگاه تهران نزدیک به ۵۰ عضو هیئت علمی رفته‌اند و من خبر موثق دارم که چند برابر آنها در حال تدارک رفتن هستند.
🔹هزینه‌ها به حدی افزایش یافته و شدت تحریم‌ها به حدی بالاست که حتی برای من استاد امکان دریافت یک جلد کتاب از خارج عملا ممکن نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه با رئیس خود رابطه ای دوستانه برقرار کنیم؟
1⃣با هدفهای مدیرتان هماهنگ باشید.
با او صحبت کنید و دقیقا بدانید چه انتظاری از شما دارد. مسئولیت ايجاد گفتگوی دو طرفه جهت هماهنگ کردن اولويتها برعهده شماست. به مديرتان نشان دهید برای طرحها و برنامه‌هایی که دارد آماده هستید.
2⃣با او همدل باشید
اگر فکر می کنید انتظارات مديرتان غیرواقعی است، سعی کنید از ديد او به موضوع نگاه کنید و اولويتها و فشارهايی که او ممکن است تحمل کند را درک کنید.
3⃣روی نقاط مثبت تمرکز کنید
به عادتهای ناخوشايند مديرتان توجه نکنید. ديدگاه‌تان را با پیدا کردن نکات خوب و مثبت در او تغییر دهید و اين را بدانید که هرکسی خصیصه و نکته قابل احترامی دارد.
4⃣با مدیرتان ارتباط برقرار کنید
سعی کنید مديرتان را با صحبت کردن درباره مطالب و موضوعات غیرکاری در سطوح شخصی بشناسید. چیزهايی که برای او اهمیت دارد را بیابید. آيا او طرفدار يک تیم ورزشی خاص است؟ آيا به جمع کردن تمبر علاقه دارد؟ آيا طرفدار گروه موزيک خاصی است؟ سعی کنید به دنبال علایق مشترک باشید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
عمر خود را در این ۷ سازمان تلف نکنید!
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنقدر کارکنان را بخوبی آموزش دهید که آنها بتوانند سازمان را ترک کنند وآنقدر با آنها خوب رفتار کنیدکه آنها مایل به اینکار نباشند
ریچارد برانسون
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL