10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
اگر شما نسبت به اهداف تان اطلاع داشته باشید مدیریت بر اساس اهداف امکان پذیر است و درست کار می کند. و این در حالی است که در 90% از اوقات افراد نسبت به اهداف بی اطلاع اند.
پیتر دراکر
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مك كللند معتقد است خصوصیات افرادی كه نیازهای بالایی به قدرت دارند عبارتست از:
1️⃣وجود میل به هدایت و كنترل دیگران
2️⃣علاقه به داشتن رهبر–پیرو (رئیس–مرئوس)
تحقیقات نشان می دهد كه افرادی كه دارای نیاز بالایی به قدرت هستند، تمایل دارند عملكرد برتری داشته باشند و از نگاه دیگران افرادی محسوب شوند كه توانایی های رهبری خوبی دارند.
از نظر مك كللند "افراد قدرت گرا" زمان زیادی را صرف اندیشیدن پیرامون روشهایی می كنند كه از طریق آن می توان دیگران را به واسطه ی فنونی چون رویایی مستقیم، بحث و جدل و دادن پاداش و تنبیهات تحت تاثیر قرار داده و آنان را كنترل كنند.
اگر افرادی در سازمان دارید که نیاز بالایی به قدرت دارند، به نوعی میتوان گفت که این افراد برای شما هم تهدید هستند هم فرصت.
تهدید از آن جهت که در صورتیکه نیاز به قدرت در این افراد بالا باشد ممکن است دست به رفتارهای سیاسی و غیر حرفه ای بزنند من جمله :شایعه پراکنی، زیرآب زنی، بدگویی از دیگران، ایجاد فضای مسموم و...
و فرصت از آن جهت که در صورت شناسایی درست و ارضای نیاز آنها می توانید از آنها مدیران دقیق، فعال و پرانرژی بسازید.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
4 هورمون شادی و چگونگی دسترسی به آنها:
1- هورمون دوپامین: دوپامین هورمون پاداش است، دوپامین بعد از تمام کردن یک فعالیت در مغز ترشح می‌شود و همینطور باعث ایجاد انگیزه در فرد می‌شود. ترشح این هورمون وابسته به عوامل بیرونی است.
برای ترشح این هورمون: ورزش کنید، به موسیقی شاد گوش دهید، خواب کافی داشته باشید، مدیتیشن کنید.
2- هورمون اندورفين: هورمون اندورفین مسکن طبیعی مغز است، استرس را کاهش و لذت را افزایش می‌دهد. این هورمون هنگام فعالیت‌های ورزشی و رقصیدن ترشح می‌شود. دلیل عدم حس کردن آسیب دیدگی ها در حین انجام فعالیت‌های ورزشی، به اصطلاح گرم بودن بدن یا ترشح اندورفین است. برای ترشح این هورمون: فعالیت‌های ورزشی، رقصیدن، خندیدن، شکلات تلخ.
3- هورمون أكسيتوسين: هورمون اکسیتوسین به وسیله ی تماس بدنی بین افراد ترشح می‌شود. این هورمون ارتباط صمیمانه میان افراد است، هرگاه با کسی احساس صمیمیت کنیم ترشح می‌شود.
برای ترشح این هورمون: در آغوش گرفتن، نگه داشتن دست‌های یکدیگر، تعریف کردن از ویژگی‌های مثبت دیگران، نوازش حیوانات
4- هورمون سروتونین: هورمون سروتونین که به آن والاترین هورمون شادی نیز می گویند، در هنگام برقراری ارتباط میان انسان و قدرتی فراتر از وجود بشری (خداوند) در مغز ترشح می‌شود، میتوان در هنگام برقراری این ارتباط ترشح هورمون سروتونین را در مغز احساس کرد. انجام مدیتیشن ترشح این هورمون را به صورت شگفت انگیزی افزایش می‌دهد.
برای ترشح این هورمون: آفتاب گرفتن، مدیتیشن کردن، قدم زدن در طبیعت، تماشای طلوع و غروب آفتاب.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ما به این نتیجه رسیده ایم که سوال اصلی مربوط به فناوری و تکنولوژی نیست. سوالات اصلی در مورد انسانها(کارکنان) است.
پیتر دراکر
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⚜️ توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد
منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013
📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.
📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.
📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.
📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.
📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.
📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.
📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.
📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.
🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.
ترجمه و تلخیص از : iran hrm
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سازمانهای یاد گیرنده :
آن دسته از سازمانهایی که قابلیت و ظرفیت یادگیری سریع دارند به سازمانهای یاد گیرنده "fast learning organization " شهرت دارند.
✏️بزرگترین قابلییت و مهارت سازمانهای یادگیرنده این است که در قبال تحولات بیرونی پاسخ و واکنش مناسبی را میتوانند به نمایش بگذارند.
از سایر سازمانها پیشرو بوده و در مقابل تغییرات بیرونی آسیب کمتری ببینند.
❇️سازمانهای یادگیرنده یادگیری را به کارکنان خود می آموزند
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
"حجم کاری زیاد" بالاترین دلیل استرس کاری است!
#ترک_کار_کارکنان
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تغییر خودبخود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب می‌شود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند.
طبق منحنی بالا، تعارض کم یا تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب می‌شوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود می‌شود. در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست‌زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت. اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و تعارض سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد.
نکته‌ای که وجود دارد، این است که اخیراً دیدگاه تعامل گرایان در میان نظریه‌پردازان متداول شده است، اما درعمل دیدگاه سنتی غالب است؛ چرا که از کودکی به فرزندان در محیط خانه، مدرسه و نهادهای دینی، ارزش‌های ضدتعارض القا شده و می‌شود؛ مثل اطاعت بی‌چون‌وچرا از والدین، پاسخگوی صرف بودن معلمان بجای به چالش کشیدن کودکان و غیره.
#تعارض
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ دسته بندی کارکنان از نظر عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مبارزه با استرس در محیط کار را جدی بگیریم!
استرس آثار جسمانی متعددی ایجاد می‌کند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️
*در پایان این هفته دوره آموزش آنلاین*
📌جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ
🔥 *پنجشنبه و جمعه ۹ و ۱۰ شهریور ۱۴۰۲*
➡️دوره آموزش آنلاین و کارگاهی جبران خدمت بر اساس سرفصل های هی گروپ برنامه ریزی شده است. این سرفصل ها مشترکات زیادی با سایر روش های حرفه ای روز دنیا دارد.
🟢 این دوره با هدف تنظیم سیاست ها و خط مشی ها و روش های جبران خدمت و مزایا برگزار می شود
🔴 استقرار سیستم پرداخت مناسب و عادلانه جهت براورده ساختن انتظارات کارکنان به نسبت کاری که انجام می دهند
🔴 شکل گیری دید مناسب آنها به برقراری عدالت در سازمان
🔴 ایجاد توان رقابت در بازار کار برای شرکت جهت جذب متناسب ترین استعدادهای مورد نیاز سازمان
🔴 با برقراری سیستمی با انعطاف پذیری کافی
🔴 در راستای پاسخ به نیازهای بازار رقابتی کار
همراه با تقویت سیستم بودجه بندی شرکت
🕯 مدرس دوره : دکتر مراد احمدی پور
مشاور مديريت منابع انسانی در صنايع نفت، گاز و پتروشيمی، نرم افزار، داروسازی، فولاد، ساخت و ساز، توليد و ...
بيش از 20 سال سابقه فعاليت در شرکت های داخلی و بين المللی
برگزاری بيش از 400 کارگاه و دوره آموزشی تخصصی
دارای گواهينامه از مؤسسات بين المللی از جمله موسسه جهانی هی گروپ، ساسول، جبران خدمت از IIR Middle East و ...
🖥️ *لینک اطلاعات دوره جبران خدمات* 🔗
🗣️🌐
لینک اطلاعات کلیه دوره های رایان راهبرد
⚠️ثبت نام و یا کسب اطلاعات بیشتر💯
09331382211
⚠️واتساپ، ایتا، تلگرام
⚠️راه های ارتباطی دیگر با رایان راهبرد چابک مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی
🌐www.isurvey.ir
02144667408
02144667409
📫training@isurvey.ir
❌پیج اینستاگرام با مطالب روزانه کاربردی منابع انسانی❌
📌کانال تلگرامی رایان راهبرد: @RayanHRM👉📌
آقای پاول مارسیانو نویسنده کتاب "چماق و هویج دیگر کارایی ندارد" معتقد است کارکنان وقتی بیشتر تلاش می‌کنند که برای مدیران و رهبران خود احترام قائل باشند، به همین دلیل است که احترام اهمیت حیاتی پیدا می‌کند. یک رهبر تنها با کسب احترام زیردستان می‌تواند قدرت و نفوذ بدست آورد.
مفهوم احترام محدود به فرهنگ و زمان خاصی نیست. در طول تاریخ، انسانها آدابی برای احترام به خدایان، حیوانات، یا طبیعت داشته اند. نقاشی‌های غار نشان می‌دهد انسان‌های اولیه به حیواناتی که به بقای آنها کمک می‌کرده اند، احترام می‌گذاشتند.
هنگامی که افراد احساس احترام می‌کنند، تلاش داوطلبانه‌ی بیشتری برای رسیدن به فواید گروهی و سازمانی از خود نشان می‌دهند. علاوه بر این افرادی که مورد احترام نیستند وقتی تلاش داوطلبانه‌ای از خود نشان می‌دهند، در واقع اهداف شخصی خود، نه اهداف گروهی، را دنبال می‌کنند.
#ترک_کار_کارکنان
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سازمانهای شکست خورده، بیشتر مدیریت شده اند و نه رهبری.
وارِن بنیس
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تا زمانی که جوانید برای یادگیری کار کنید، نه برای پول درآوردن
کیوساکی
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
همه حرف ها را نباید زد
گاهی ادب، تامل بین "آنچه که احساس می‌کنیم"و "آنچه که بروز می دهیم " هست.
مجتبی شکوری
.#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی
🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
۵۰ عضو هیئت علمی دانشگاه تهران مهاجرت کرده‌اند
دکتر آخانی، عضو هیات علمی دانشگاه تهران:
🔹در دانشگاه تهران نزدیک به ۵۰ عضو هیئت علمی رفته‌اند و من خبر موثق دارم که چند برابر آنها در حال تدارک رفتن هستند.
🔹هزینه‌ها به حدی افزایش یافته و شدت تحریم‌ها به حدی بالاست که حتی برای من استاد امکان دریافت یک جلد کتاب از خارج عملا ممکن نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه با رئیس خود رابطه ای دوستانه برقرار کنیم؟
1⃣با هدفهای مدیرتان هماهنگ باشید.
با او صحبت کنید و دقیقا بدانید چه انتظاری از شما دارد. مسئولیت ايجاد گفتگوی دو طرفه جهت هماهنگ کردن اولويتها برعهده شماست. به مديرتان نشان دهید برای طرحها و برنامه‌هایی که دارد آماده هستید.
2⃣با او همدل باشید
اگر فکر می کنید انتظارات مديرتان غیرواقعی است، سعی کنید از ديد او به موضوع نگاه کنید و اولويتها و فشارهايی که او ممکن است تحمل کند را درک کنید.
3⃣روی نقاط مثبت تمرکز کنید
به عادتهای ناخوشايند مديرتان توجه نکنید. ديدگاه‌تان را با پیدا کردن نکات خوب و مثبت در او تغییر دهید و اين را بدانید که هرکسی خصیصه و نکته قابل احترامی دارد.
4⃣با مدیرتان ارتباط برقرار کنید
سعی کنید مديرتان را با صحبت کردن درباره مطالب و موضوعات غیرکاری در سطوح شخصی بشناسید. چیزهايی که برای او اهمیت دارد را بیابید. آيا او طرفدار يک تیم ورزشی خاص است؟ آيا به جمع کردن تمبر علاقه دارد؟ آيا طرفدار گروه موزيک خاصی است؟ سعی کنید به دنبال علایق مشترک باشید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
عمر خود را در این ۷ سازمان تلف نکنید!
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنقدر کارکنان را بخوبی آموزش دهید که آنها بتوانند سازمان را ترک کنند وآنقدر با آنها خوب رفتار کنیدکه آنها مایل به اینکار نباشند
ریچارد برانسون
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اهداف کوچک،افراد عادی و شرایط آسان را انتخاب نکنید.
چون رشد نمی کنید.!
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تست های مصاحبه 😁😁
طنز!
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کتاب سخت بخوانید تا جوان بمانید😳
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر خلاف دیگر بزرگان مدیریت که با نوشتن کتاب خود را مطرح می کنند و کتاب هایشان تحولی در مدیریت به وجود می آورد، آلفرد اسلون به عنوان مدیر شرکت جنرال موتورز، تنها یک کتاب به نام زندگی من در جنرال موتورز نوشت. هر چند این کتاب نظریه جدیدی در مدیریت نداشت اما منبای کار بسیاری از نظریه پردازان مانند پیتر دراکر شد.
در زمانی که بیش از 100 شرکت خودرو سازی آمریکا یکی پس از دیگری ورشکست می شدند و شرکت جنرال موتورز وضعیت بدی داشت، اسلون مدیریت شرکت را پذیرفت. پس از سه سال از 100 شرکت فوق، 12 شرکت باقی مانده بودند و بیش از 90 درصد فروش متعلق به سه شرکت جنرال موتورز، فورد و کرایسلر بود.
اسلون ابتکار عمل زیادی در مدیریت داشت. او تمرکز زدایی در تصمیم گیری ها و دادن استقلال مالی و انتخاب در بخش های زیر مجموعه جنرال موتورز را سرلوحه کار خود قرار داده بود. بدین ترتیب Business Unit های مستقل به وجود آورد که تحرک زیادی داشتند. حتی برخی از آنها به شرکت های رقیب خدمت رسانی می کردند و این امر برای اسلون پذیرفته شده بود!
اسلون به شدت به تحلیل عملکرد مدیریت معتقد بود. از این نظر عقایدش مشابه عقاید فایول-دانشمند بزرگ مدیریت- در قرن قبل از خودش است. این عقاید سال ها بعد توسط رقیبش فورد و نسل جدید مدیران جنرال موتورز با موفقیت به کار گرفته شد.
#ارزیابی_عملکرد
#تصمیم_گیری
#تفویض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔲پدیده مسخ شدگی در تصمیم گیری
شما به یک بازارچه فروش محصولات خانگی رفته اید. دو مغازه فروش مربا وجود دارد.
مغازه اول چهار مدل مربا دارد: مربای هویج، سیب و به و مربای آلبالو
مغازه دوم مرباها را ردیف کرده است. مربای هویچ، آلبالو، بهارنارنج، پرتقال، پرتقال-لیمو، سیب-نارنج و و و و ... (بیش از بیست مدل)
فکر می کنید مردم از کدام یک خرید بیشتری خواهند کرد؟ پژوهش های میدانی در این زمینه بارها انجام شده است و نتیجه این بود: افرادی که از مغازه اول خرید کردند به مراتب بیشتر از افرادی بودند که از دومی که اتفاقا تنوع محصولات بیشتری هم داشت خرید کردند.
این مساله در دنیای مدیریت استراتژيک، سرمایه گذاری و بازاریابی بسیار کلیدی است. بگذارید سه مثال دیگر بزنم.
زمانی می خواهید تصمیم گیری کنید که وارد حوزه بیمه گری شوید یا اینکه وارد حوزه معدن داری. اما زمانی هم ممکن است بین 40 رشته صنعتی مختلف باید دست به انتخاب بزنید. در حالت دوم، هم هزینه روانی شما بالا می رود هم زمان انتخاب افزایش پیدا می کند و هم اینکه احتمال اشتباه افزایش پیدا می کند.
می خواهید موبایل/خودرو/لب تاپ بخرید، وقتی تعداد گزینه ها زیاد است، پس از مدتی گشت‌وگذار احساس می‌کنند که دیگر مغز آنها کشش و توانایی تجزیه‌وتحلیل گزینه‌ها را ندارد و در اغلب موارد به خرید همان مدل قبلی یا توصیه شده اکتفا می‌کنید.
یا مثلا می خواهید برای بیمه عمر و بازنشستگی تصمیم گیری کنید، اگر با تعداد خیلی زیادی گزینه نزدیک به هم روبرو باشید اصلا ممکن است تصمیم گیری را به تعویق بیاندازید.
🔎⭕️علل مسخ شدگی در برابر گزینه های زیاد چیست؟
1- تعدد گزینه ها، زمان بررسی را افزایش می دهد و مغز ما برای پردازش انرژی زیادی می طلبد.
2- مقایسه بین دو یا سه گزینه کاملاً متفاوت با یکدیگر کار بسیار ساده‌ای است. اما زمانی که تعداد گزینه‌ها افزایش پیدا می‌کند، تفاوت موجود بین گزینه‌ها بسیار کاهش پیدا می‌کند.
3- وقتی ما گزینه های مختلف را می بینیم، علاقه پیدا می کنیم که گزینه کامل را پیدا کنیم. مثلا در سرمایه گذاری گزینه ای که هم نقدینگی پیوسته تولید کند، هم خوشنام باشد، هم کم ریسک باشد، هم پر استرس نباشد و هم درآمد بالا ایجاد کند، که البته تا آنجا که اطلاع داریم خداوند چنین گزینه ای را خلق نکرده است.
🖊⭕️تجویز راهبردی:
این مساله ای است که من به عنوان یک شهروند، پدر/مادر، کارمند، مدیر ارشد سازمان یا کشور حتی دبیر کل سازمان ملل با آن روبرو هستم. چه باید بکنم؟ سه پیشنهاد وجود دارد:
1- افسانه گزینه کامل را رها کنید. هیچ گزینه ای نیست که همه مختصات آن عالی باشد اگر هم باشد حتما هزینه بدست آوردنش بالاست بنابراین باز هم ناقص است. رها کردن این افسانه باعث می شود مغز شما یک نفس راحت بکشد.
2- قبل از اینکه در معرض گزینه های متعدد قرار بگیرید، اهداف و معیارهای خود را مشخص کنید. وقتی شما با معیارهای روشن به بازار مراجعه می کنید دست کم می دانید چه نمی خواهید!
3- از معیارهای قطعی برای حذف استفاده کنید. یعنی با استفاده از چند معیار روشن از لیست بلند گزینه ها، گزینه ها را حذف کنید و به لیست کوتاه برسید. اینگونه می توانید با تمرکز روی گزینه های کمتر و صرف زمان و انرژی کمتر، این کار را آسان تر و سریع تر انجام دهید. به عنوان مثال وقتی می دانید که برای خرید موبایل نمی خواهید بیشتر از 500 هزار تومان خرج کنید و همچنین باید دو سیم کارته باشد تعداد گزینه های شما از هزار تا به 5 گزینه تقلیل پیدا می کند.
تجربه نشان داده است که ما مجبوریم که تصمیم گیری کنیم. بنابراین از تصمیم گیری فرار نکنید. مغز انسان هر چه قدر بیشتر تصمیم گیری کند، پیچیده تر، توانمندتر و بهتر خواهد شد. از عضلات مغز خود کار بکشید.
#تصمیم_گیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سبک های متفاوت رهبری را یاد بگیریم!
نمیتوان همه را افراد را به یک سبک مدیریت کرد در حقیقت هرکس را باید متفاوت از دیگران رهبری کرد.
یکی از اشتباهاتی که رهبران تازه کار مرتکب می شوند این است که می خواهند همه را به یک شکل هدایت کنند. باید نسبت به همه مهربان باشید و با احترام رفتار کنید اما نمی توانید انتظار داشته باشید روش مدیریتی یکسان برای همه جواب دهد و این مهربان بودن شما منجر به کسب نتایج یکسان گردد. مثلاً
یکی می خواهد با چالش های جدید روبه رو شود؛ یکی می خواهد طبق دستورالعمل ها کار کند و بعضی ها هم می خواهند خودشان برنامه کاری را طرح کنند. برای اینکه رهبر مؤثری باشید، شیوه های مدیریتی خود را با دیگران تطبیق دهید، نه اینکه از آن ها انتظار داشته باشید خودشان را با شما هماهنگ کنند.
شاید یکی از بزرگترین هنرهای رهبران بزرگ قابلیت تطبیق آنها با سایرین است.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅ دیوار ژاپنی
مجتبي كاشاني يكي از مديران اجرايي كشور با بيان خاطره بازديدش از يك كارخانه ژاپني توليد كلاچ اتوموبيل در سال 1987، از ساخت «ديوار ژاپن» در اين كارخانه صحبت به ميان مي‌آورد. ديواري كه برخلاف «ديوار چين»، نه بر اساس ظلم و استبداد بلكه بر اساس انديشه‌هاي شكوهمند كاركنان بوجود آمده است: «در حين مشاهده و بازديد از عجايب گوناگون در سالن توليد اين كارخانه، متوجه يكي از ديوارهاي اين سالن به طول حدود 50 متر و ارتفاع 8 متر شدم كه تمامي سطح آن از كاغذهاي نوشته شده اي پوشانيده شده بود. كنجكاوي، مرا به سوال وادار كرد. در پاسخ دريافتم كه اين كاغذها پيشنهادهاي كاركنان اين واحد براي تبديل روش توليد به CAD/CAM (ساخت به كمك كامپيوتر /طراحي به كمك كامپيوتر) مي‌باشد و هر يك از كاركنان به طور متوسط 11 پيشنهاد كتبي داده است. مديريت نيز چون موفقيت در اجراي اين طرح را مديون پيشنهادهاي كاركنان در همه سطوح مي‌داند براي تشويق و اشاعه سيستم مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات، بزرگترين ديوار طولي اين سالن را با انديشه آنان آراسته است. مي‌گفتند اين كار هم به ما و هم به آنها انرژي، دلگرمي، انگيزه و سرفرازي مي‌دهد...»
#نظام_پیشنهادات
#مشارکت
#توانمند_سازی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
توانمند سازی توزیع قدرت بین کارکنان نیست. ایجاد احساسی است که کارکنان از توانمندی خود دارند.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈پیش نیازهای سیستم جبران خدمات
در طراحی یک سیستم جبران خدمات کارآمد، عوامل متنوعی دخالت دارند. به طور کلی، در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید به موارد زیر توجه شود:
1⃣تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز: تحلیل شغل مشخص می کند که یک شغل شامل چه وظایف و مسئولیت هایی است و برای انجام شایسته آن چه مهارتها، دانشها و توانایی هایی لازم است. بدیهی است که تحلیل شغل پیش نیاز اصلی و اولیه برای طراحی سیستم جبران خدمات است. بر اساس اطلاعات حاصل از تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز آن تدوین می شود. در شرح شغل، خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای شغل، ابزار و تجهیزات مورد استفاده، ارتباط با سایر مشاغل و شرایط کار نوشته می شود و ماهیت و ویژگی های شغلی و شرایط احراز شغل مشخص می شود تا مبنایی برای پرداخت مناسب باشد.
2⃣ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل: ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان مشخص می شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل متناسب باشد. منطقی است که بیشترین پرداختها به با ارزش ترین مشاغل با توجه به اهداف سازمان تعلق گیرد. ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداختهای متناسب با آن، موجب رفع نارساییهای سیستم پرداخت، کاهش شکایت ها و نارضایتی های کارکنان، پذیرش و مقبولیت سیستم حقوق و دستمزد و احساس عدالت در سازمان می شود. توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل مشارکت داشته باشند تا علاوه بر اعتماد کارکنان به نتایج ارزشیابی، موجب رفع بدبینی هایی می شود که نسبت به نیت واقعی مدیران سازمان از ارزشیابی مشاغل وجود دارد.
3⃣ بررسی سطح حقوق در صنعت:
سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد.بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.
#گریدینگ
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس کتابی که وزارت اقتصاد در بهار امسال تحت عنوان «نگاهی به عملکرد شرکت‌های دولتی» منتشر کرده، وضعیت سرانه هزینه پرسنلی شرکت‌های دولتی و 10 شرکت با بالاترین هزینه پرسنلی، لیست شده است.
بر اساس آخرین گزارش‌ها در سال 1400، میزان سرانه هزینه پرسنلی کارکنان شرکت ملی گاز ماهانه 76 میلیون تومان بوده است. در واقع دولت در سال 1400 برای یک پرسنل شرکت ملی گاز به طور متوسط حدود یک میلیارد تومان (معادل دقیق 912.3 میلیون تومان) هزینه کرده است. بدیهی است که این ارقام مربوط به تمام کارکنان نمی‌شود و شامل سرانه یعنی میانگین پرداختی برای هر فرد است.
(هزینه پرسنلی، عبارت است از مجموع حقوق و مزایا، رفاهیات، اضافه کار، عیدی و پاداش، حق بیمه و بازنشستگی سهم کارفرما)
بعد از شرکت ملی گاز، بیشترین حقوق به فرودگاه امام خمینی تعلق دارد. ( با سرانه ماهانه هزینه پرسنلی 52.5 میلیون تومان)
رتبه سوم نیز مربوط به شرکت توانیر است، ( با سرانه هزینه پرسنلی کارکنان ماهانه 44 میلیون تومان)
بانک ملي و شرکت ملی نفت در رتبه ۴ و ۵ هستند.
منبع :اکو ایران
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL