10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
سازمانهای یاد گیرنده :
آن دسته از سازمانهایی که قابلیت و ظرفیت یادگیری سریع دارند به سازمانهای یاد گیرنده "fast learning organization " شهرت دارند.
✏️بزرگترین قابلییت و مهارت سازمانهای یادگیرنده این است که در قبال تحولات بیرونی پاسخ و واکنش مناسبی را میتوانند به نمایش بگذارند.
از سایر سازمانها پیشرو بوده و در مقابل تغییرات بیرونی آسیب کمتری ببینند.
❇️سازمانهای یادگیرنده یادگیری را به کارکنان خود می آموزند
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
"حجم کاری زیاد" بالاترین دلیل استرس کاری است!
#ترک_کار_کارکنان
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تغییر خودبخود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب میشود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند.
طبق منحنی بالا، تعارض کم یا تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب میشوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود میشود. در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست‌زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت. اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و تعارض سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد.
نکته‌ای که وجود دارد، این است که اخیراً دیدگاه تعامل گرایان در میان نظریه‌پردازان متداول شده است، اما درعمل دیدگاه سنتی غالب است؛ چرا که از کودکی به فرزندان در محیط خانه، مدرسه و نهادهای دینی، ارزش‌های ضدتعارض القا شده و میشود؛ مثل اطاعت بی‌چون‌وچرا از والدین، پاسخگوی صرف بودن معلمان بجای به چالش کشیدن کودکان و غیره.
#تعارض
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ دسته بندی کارکنان از نظر عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مبارزه با استرس در محیط کار را جدی بگیریم!
استرس آثار جسمانی متعددی ایجاد می‌کند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️☄️
*در پایان این هفته دوره آموزش آنلاین*
📌جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ
🔥 *پنجشنبه و جمعه ۹ و ۱۰ شهریور ۱۴۰۲*
➡️دوره آموزش آنلاین و کارگاهی جبران خدمت بر اساس سرفصل های هی گروپ برنامه ریزی شده است. این سرفصل ها مشترکات زیادی با سایر روش های حرفه ای روز دنیا دارد.
🟢 این دوره با هدف تنظیم سیاست ها و خط مشی ها و روش های جبران خدمت و مزایا برگزار می شود
🔴 استقرار سیستم پرداخت مناسب و عادلانه جهت براورده ساختن انتظارات کارکنان به نسبت کاری که انجام می دهند
🔴 شکل گیری دید مناسب آنها به برقراری عدالت در سازمان
🔴 ایجاد توان رقابت در بازار کار برای شرکت جهت جذب متناسب ترین استعدادهای مورد نیاز سازمان
🔴 با برقراری سیستمی با انعطاف پذیری کافی
🔴 در راستای پاسخ به نیازهای بازار رقابتی کار
همراه با تقویت سیستم بودجه بندی شرکت
🕯 مدرس دوره : دکتر مراد احمدی پور
مشاور مديريت منابع انسانی در صنايع نفت، گاز و پتروشيمی، نرم افزار، داروسازی، فولاد، ساخت و ساز، توليد و ...
بيش از 20 سال سابقه فعاليت در شرکت های داخلی و بين المللی
برگزاری بيش از 400 کارگاه و دوره آموزشی تخصصی
دارای گواهينامه از مؤسسات بين المللی از جمله موسسه جهانی هی گروپ، ساسول، جبران خدمت از IIR Middle East و ...
🖥️ *لینک اطلاعات دوره جبران خدمات* 🔗
🗣️🌐
لینک اطلاعات کلیه دوره های رایان راهبرد
⚠️ثبت نام و یا کسب اطلاعات بیشتر💯
09331382211
⚠️واتساپ، ایتا، تلگرام
⚠️راه های ارتباطی دیگر با رایان راهبرد چابک مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی
🌐www.isurvey.ir
02144667408
02144667409
📫training@isurvey.ir
❌پیج اینستاگرام با مطالب روزانه کاربردی منابع انسانی❌
📌کانال تلگرامی رایان راهبرد: @RayanHRM👉📌
آقای پاول مارسیانو نویسنده کتاب "چماق و هویج دیگر کارایی ندارد" معتقد است کارکنان وقتی بیشتر تلاش میکنند که برای مدیران و رهبران خود احترام قائل باشند، به همین دلیل است که احترام اهمیت حیاتی پیدا می‌کند. یک رهبر تنها با کسب احترام زیردستان می‌تواند قدرت و نفوذ بدست آورد.
مفهوم احترام محدود به فرهنگ و زمان خاصی نیست. در طول تاریخ، انسان‌ها آدابی برای احترام به خدایان، حیوانات، یا طبیعت داشته اند. نقاشی‌های غار نشان می‌دهد انسان‌های اولیه به حیواناتی که به بقای آنها کمک می‌کرده اند، احترام می‌گذاشتند.
هنگامی که افراد احساس احترام میکنند، تلاش داوطلبانه‌ی بیشتری برای رسیدن به فواید گروهی و سازمانی از خود نشان می‌دهند. علاوه بر این افرادی که مورد احترام نیستند وقتی تلاش داوطلبانه‌ای از خود نشان می‌دهند، در واقع اهداف شخصی خود، نه اهداف گروهی، را دنبال میکنند.
#ترک_کار_کارکنان
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سازمانهای شکست خورده، بیشتر مدیریت شده اند و نه رهبری.
وارِن بنیس
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تا زمانی که جوانید برای یادگیری کار کنید، نه برای پول درآوردن
کیوساکی
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
همه حرف ها را نباید زد
گاهی ادب، تامل بین "آنچه که احساس می‌کنیم"و "آنچه که بروز می دهیم " هست.
مجتبی شکوری
.#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تیم‌هایی که اساس آنها بر همدلی استوار است، معمولا مولدتر می‌باشند. اگر قرار باشد در یک تیم وظایف به بهترین شکل ممکن و موثرتر انجام شود، نیازی نیست که تک تک اعضای گروه هوش سرشاری داشته باشند، بلکه آنها باید به خوبی به مهارت اجتماعی مسلط باشند و بتوانند با اطرافیان خود ارتباط موثر برقرار کنند. محققان این حوزه، مهارت‌های اجتماعی را با آزمون (توانایی تشخیص احساسات در دیگران) بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که این موضوع بسیار شبیه به همدلی سازمانی است و تفاوتی با آن ندارد. بنابراین اگر شما به عنوان یک رهبر قصد استخدام کارمندان جدید دارید، باید به دنبال کسانی که به مهارت برقراری ارتباط و همدلی سازمانی مسلط هستند، باشید و نه صرفا کارمندان باهوش!
#استخدام
#مصاحبه
#همدلی
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مرکز توسعه و توانمند سازی منابع انسانی برگزار می‌کند🍃
وبینار «مدیریت استرس و خشم در سازمان»
🔹علل خشم در افراد متفاوت است. شاید موردی که شما را خشمگین می‌کند همکار یا همسرتان را خشمگین نکند؛ همین امر اهمیت شناخت خشم و مهارت‌های کنترل آن را افزایش می‌دهد.
🔸 برخی از سرفصل‌ها:
• آسیب‌ها و فواید خشم چیست؟
• آموزش تکنیک‌های مدیریت استرس و خشم
• ارائه راهکارهای تاثیرگذار برای پیشگیری از استرس و خشم در سازمان
• آموزش تکنیک‌های بدنی برای مدیریت خشم
• درگیر کردن حواس پنج‌گانه برای مدیریت استرس و خشم
👤مدرس: دکتر مهدی اعتباری- مدرس و مشاور کسب و کار
🗓چهارشنبه ۸ شهریور و شنبه ۱۱ شهریور
🕚ساعت ۱۸ الی ۲۰
لینک ثبت‌نام در وبینار:
https://eseminar.tv/wb116012
🏷️کد تخفیف ویژه مدیران👇🏻
soha30t
برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 09130949503 تماس بگیرید.
وقتی به کارمان عشق می ورزیم و مهارت پیدا می‌کنیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرهنگ شرکتهای با بلوغ بالای مدیریت دانش چگونه است ؟
به کارکنان اجازه سعی و خطا،تجربه و یادگیری داده میشود.در چنین فرهنگ سازمانی،تفکر،اتلاف‌وقت تلقی نمی‌شود بلکه تشویق هم می‌گردد.فضای حاکم بر سازمان به گونه‌ای است که تمام افراد با شوروشوق تمام در پی یادگیری و انتقال آموخته‌هایشان به دیگران هستند.ارتباطات به مرزهای تیمی،بخشی و حتی سازمانی محدود نمی‌شود و جریان آزاد اطلاعات،دانش و ایده‌ها برقرار است.تمامی افراد سازمان براساس سهمی که در رشد دانش سازمان داشته‌اند مورد ارزیابی و تشویق قرار می‌گیرند. افراد به سادگی میتوانند به خبرگان و متخصصان دسترسی داشته باشند و از دانش آنها بهره‌مند شوند.ساختار و فضای کاری به گونه‌ای است که افراد میتوانند بدون ایجاد مزاحمت برای دیگران و بدون محدودیت،در فضای غیررسمی به بحث و گفت‌وگو بپردازند. جلسات به گونه‌ای مدیریت میشود که هرگز یک نفر بر جلسه حاکم نیست و گفت‌وگوی آزاد و چند جانبه،با مشارکت همگان وجود دارد.محیط سازمانی مشخصه‌های زیادی دارد که منبع دانش بالقوه هستند.
#فرهنگ
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آغاز ثبت‌نام سازمانها در ششمین نمایشگاه کار ایران ‼️
✔️شرکت در بزرگترین رویداد کاریابی ایران و بهترین فرصت برای:
🔻جذب و استخدام
🔻تعامل مستقیم با قشر وسیعی از کارجویان
🔻ارتقای برند کارفرمایی در کنار سازمانهای برتر
امسال با حضور شرکتهای ایرانسل، مپنا، زرین رویا، توسن، همکاران سیستم، کروز، انتخاب الکترونیک، سرمایه‌گذاری دارویی گلرنگ، نیلپر، فناوران اطلاعات خبره، شیپور و ده‌ها سازمان دیگر
✅ثبت‌نام و اطلاعات بیشتر:
https://b2n.ir/q29592
اهداف کوچک،افراد عادی و شرایط آسان را انتخاب نکنید.
چون رشد نمی کنید.!
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تست های مصاحبه 😁😁
طنز!
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کتاب سخت بخوانید تا جوان بمانید😳
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر خلاف دیگر بزرگان مدیریت که با نوشتن کتاب خود را مطرح می کنند و کتاب هایشان تحولی در مدیریت به وجود می آورد، آلفرد اسلون به عنوان مدیر شرکت جنرال موتورز، تنها یک کتاب به نام زندگی من در جنرال موتورز نوشت. هر چند این کتاب نظریه جدیدی در مدیریت نداشت اما منبای کار بسیاری از نظریه پردازان مانند پیتر دراکر شد.
در زمانی که بیش از 100 شرکت خودرو سازی آمریکا یکی پس از دیگری ورشکست می شدند و شرکت جنرال موتورز وضعیت بدی داشت، اسلون مدیریت شرکت را پذیرفت. پس از سه سال از 100 شرکت فوق، 12 شرکت باقی مانده بودند و بیش از 90 درصد فروش متعلق به سه شرکت جنرال موتورز، فورد و کرایسلر بود.
اسلون ابتکار عمل زیادی در مدیریت داشت. او تمرکز زدایی در تصمیم گیری ها و دادن استقلال مالی و انتخاب در بخش های زیر مجموعه جنرال موتورز را سرلوحه کار خود قرار داده بود. بدین ترتیب Business Unit های مستقل به وجود آورد که تحرک زیادی داشتند. حتی برخی از آنها به شرکت های رقیب خدمت رسانی می کردند و این امر برای اسلون پذیرفته شده بود!
اسلون به شدت به تحلیل عملکرد مدیریت معتقد بود. از این نظر عقایدش مشابه عقاید فایول-دانشمند بزرگ مدیریت- در قرن قبل از خودش است. این عقاید سال ها بعد توسط رقیبش فورد و نسل جدید مدیران جنرال موتورز با موفقیت به کار گرفته شد.
#ارزیابی_عملکرد
#تصمیم_گیری
#تفویض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔲پدیده مسخ شدگی در تصمیم گیری
شما به یک بازارچه فروش محصولات خانگی رفته اید. دو مغازه فروش مربا وجود دارد.
مغازه اول چهار مدل مربا دارد: مربای هویج، سیب و به و مربای آلبالو
مغازه دوم مرباها را ردیف کرده است. مربای هویچ، آلبالو، بهارنارنج، پرتقال، پرتقال-لیمو، سیب-نارنج و و و و ... (بیش از بیست مدل)
فکر می کنید مردم از کدام یک خرید بیشتری خواهند کرد؟ پژوهش های میدانی در این زمینه بارها انجام شده است و نتیجه این بود: افرادی که از مغازه اول خرید کردند به مراتب بیشتر از افرادی بودند که از دومی که اتفاقا تنوع محصولات بیشتری هم داشت خرید کردند.
این مساله در دنیای مدیریت استراتژيک، سرمایه گذاری و بازاریابی بسیار کلیدی است. بگذارید سه مثال دیگر بزنم.
زمانی می خواهید تصمیم گیری کنید که وارد حوزه بیمه گری شوید یا اینکه وارد حوزه معدن داری. اما زمانی هم ممکن است بین 40 رشته صنعتی مختلف باید دست به انتخاب بزنید. در حالت دوم، هم هزینه روانی شما بالا می رود هم زمان انتخاب افزایش پیدا می کند و هم اینکه احتمال اشتباه افزایش پیدا می کند.
می خواهید موبایل/خودرو/لب تاپ بخرید، وقتی تعداد گزینه ها زیاد است، پس از مدتی گشت‌وگذار احساس میکنند که دیگر مغز آنها کشش و توانایی تجزیه‌وتحلیل گزینه‌ها را ندارد و در اغلب موارد به خرید همان مدل قبلی یا توصیه شده اکتفا می‌کنید.
یا مثلا می خواهید برای بیمه عمر و بازنشستگی تصمیم گیری کنید، اگر با تعداد خیلی زیادی گزینه نزدیک به هم روبرو باشید اصلا ممکن است تصمیم گیری را به تعویق بیاندازید.
🔎⭕️علل مسخ شدگی در برابر گزینه های زیاد چیست؟
1- تعدد گزینه ها، زمان بررسی را افزایش می دهد و مغز ما برای پردازش انرژی زیادی می طلبد.
2- مقایسه بین دو یا سه گزینه کاملاً متفاوت با یکدیگر کار بسیار ساده‌ای است. اما زمانی که تعداد گزینه‌ها افزایش پیدا می‌کند، تفاوت موجود بین گزینه‌ها بسیار کاهش پیدا می‌کند.
3- وقتی ما گزینه های مختلف را می بینیم، علاقه پیدا می کنیم که گزینه کامل را پیدا کنیم. مثلا در سرمایه گذاری گزینه ای که هم نقدینگی پیوسته تولید کند، هم خوشنام باشد، هم کم ریسک باشد، هم پر استرس نباشد و هم درآمد بالا ایجاد کند، که البته تا آنجا که اطلاع داریم خداوند چنین گزینه ای را خلق نکرده است.
🖊⭕️تجویز راهبردی:
این مساله ای است که من به عنوان یک شهروند، پدر/مادر، کارمند، مدیر ارشد سازمان یا کشور حتی دبیر کل سازمان ملل با آن روبرو هستم. چه باید بکنم؟ سه پیشنهاد وجود دارد:
1- افسانه گزینه کامل را رها کنید. هیچ گزینه ای نیست که همه مختصات آن عالی باشد اگر هم باشد حتما هزینه بدست آوردنش بالاست بنابراین باز هم ناقص است. رها کردن این افسانه باعث می شود مغز شما یک نفس راحت بکشد.
2- قبل از اینکه در معرض گزینه های متعدد قرار بگیرید، اهداف و معیارهای خود را مشخص کنید. وقتی شما با معیارهای روشن به بازار مراجعه می کنید دست کم می دانید چه نمی خواهید!
3- از معیارهای قطعی برای حذف استفاده کنید. یعنی با استفاده از چند معیار روشن از لیست بلند گزینه ها، گزینه ها را حذف کنید و به لیست کوتاه برسید. اینگونه می توانید با تمرکز روی گزینه های کمتر و صرف زمان و انرژی کمتر، این کار را آسان تر و سریع تر انجام دهید. به عنوان مثال وقتی می دانید که برای خرید موبایل نمی خواهید بیشتر از 500 هزار تومان خرج کنید و همچنین باید دو سیم کارته باشد تعداد گزینه های شما از هزار تا به 5 گزینه تقلیل پیدا می کند.
تجربه نشان داده است که ما مجبوریم که تصمیم گیری کنیم. بنابراین از تصمیم گیری فرار نکنید. مغز انسان هر چه قدر بیشتر تصمیم گیری کند، پیچیده تر، توانمندتر و بهتر خواهد شد. از عضلات مغز خود کار بکشید.
#تصمیم_گیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سبک های متفاوت رهبری را یاد بگیریم!
نمیتوان همه را افراد را به یک سبک مدیریت کرد در حقیقت هرکس را باید متفاوت از دیگران رهبری کرد.
یکی از اشتباهاتی که رهبران تازه کار مرتکب می شوند این است که می خواهند همه را به یک شکل هدایت کنند. باید نسبت به همه مهربان باشید و با احترام رفتار کنید اما نمی توانید انتظار داشته باشید روش مدیریتی یکسان برای همه جواب دهد و این مهربان بودن شما منجر به کسب نتایج یکسان گردد. مثلاً
یکی می خواهد با چالش های جدید روبه رو شود؛ یکی می خواهد طبق دستورالعمل ها کار کند و بعضی ها هم می خواهند خودشان برنامه کاری را طرح کنند. برای اینکه رهبر مؤثری باشید، شیوه های مدیریتی خود را با دیگران تطبیق دهید، نه اینکه از آن ها انتظار داشته باشید خودشان را با شما هماهنگ کنند.
شاید یکی از بزرگترین هنرهای رهبران بزرگ قابلیت تطبیق آنها با سایرین است.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅ دیوار ژاپنی
مجتبي كاشاني يكي از مديران اجرايي كشور با بيان خاطره بازديدش از يك كارخانه ژاپني توليد كلاچ اتوموبيل در سال 1987، از ساخت «ديوار ژاپن» در اين كارخانه صحبت به ميان مي‌آورد. ديواري كه برخلاف «ديوار چين»، نه بر اساس ظلم و استبداد بلكه بر اساس انديشه‌هاي شكوهمند كاركنان بوجود آمده است: «در حين مشاهده و بازديد از عجايب گوناگون در سالن توليد اين كارخانه، متوجه يكي از ديوارهاي اين سالن به طول حدود 50 متر و ارتفاع 8 متر شدم كه تمامي سطح آن از كاغذهاي نوشته شده اي پوشانيده شده بود. كنجكاوي، مرا به سوال وادار كرد. در پاسخ دريافتم كه اين كاغذها پيشنهادهاي كاركنان اين واحد براي تبديل روش توليد به CAD/CAM (ساخت به كمك كامپيوتر /طراحي به كمك كامپيوتر) مي‌باشد و هر يك از كاركنان به طور متوسط 11 پيشنهاد كتبي داده است. مديريت نيز چون موفقيت در اجراي اين طرح را مديون پيشنهادهاي كاركنان در همه سطوح مي‌داند براي تشويق و اشاعه سيستم مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات، بزرگترين ديوار طولي اين سالن را با انديشه آنان آراسته است. مي‌گفتند اين كار هم به ما و هم به آنها انرژي، دلگرمي، انگيزه و سرفرازي مي‌دهد...»
#نظام_پیشنهادات
#مشارکت
#توانمند_سازی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
توانمند سازی توزیع قدرت بین کارکنان نیست. ایجاد احساسی است که کارکنان از توانمندی خود دارند.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈پیش نیازهای سیستم جبران خدمات
در طراحی یک سیستم جبران خدمات کارآمد، عوامل متنوعی دخالت دارند. به طور کلی، در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید به موارد زیر توجه شود:
1⃣تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز: تحلیل شغل مشخص می کند که یک شغل شامل چه وظایف و مسئولیت هایی است و برای انجام شایسته آن چه مهارتها، دانشها و توانایی هایی لازم است. بدیهی است که تحلیل شغل پیش نیاز اصلی و اولیه برای طراحی سیستم جبران خدمات است. بر اساس اطلاعات حاصل از تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز آن تدوین می شود. در شرح شغل، خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای شغل، ابزار و تجهیزات مورد استفاده، ارتباط با سایر مشاغل و شرایط کار نوشته می شود و ماهیت و ویژگی های شغلی و شرایط احراز شغل مشخص می شود تا مبنایی برای پرداخت مناسب باشد.
2⃣ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل: ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان مشخص می شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل متناسب باشد. منطقی است که بیشترین پرداختها به با ارزش ترین مشاغل با توجه به اهداف سازمان تعلق گیرد. ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداختهای متناسب با آن، موجب رفع نارساییهای سیستم پرداخت، کاهش شکایت ها و نارضایتی های کارکنان، پذیرش و مقبولیت سیستم حقوق و دستمزد و احساس عدالت در سازمان می شود. توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل مشارکت داشته باشند تا علاوه بر اعتماد کارکنان به نتایج ارزشیابی، موجب رفع بدبینی هایی می شود که نسبت به نیت واقعی مدیران سازمان از ارزشیابی مشاغل وجود دارد.
3⃣ بررسی سطح حقوق در صنعت:
سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد.بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.
#گریدینگ
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس کتابی که وزارت اقتصاد در بهار امسال تحت عنوان «نگاهی به عملکرد شرکتهای دولتی» منتشر کرده، وضعیت سرانه هزینه پرسنلی شرکتهای دولتی و 10 شرکت با بالاترین هزینه پرسنلی، لیست شده است.
بر اساس آخرین گزارش‌ها در سال 1400، میزان سرانه هزینه پرسنلی کارکنان شرکت ملی گاز ماهانه 76 میلیون تومان بوده است. در واقع دولت در سال 1400 برای یک پرسنل شرکت ملی گاز به طور متوسط حدود یک میلیارد تومان (معادل دقیق 912.3 میلیون تومان) هزینه کرده است. بدیهی است که این ارقام مربوط به تمام کارکنان نمی‌شود و شامل سرانه یعنی میانگین پرداختی برای هر فرد است.
(هزینه پرسنلی، عبارت است از مجموع حقوق و مزایا، رفاهیات، اضافه کار، عیدی و پاداش، حق بیمه و بازنشستگی سهم کارفرما)
بعد از شرکت ملی گاز، بیشترین حقوق به فرودگاه امام خمینی تعلق دارد. ( با سرانه ماهانه هزینه پرسنلی 52.5 میلیون تومان)
رتبه سوم نیز مربوط به شرکت توانیر است، ( با سرانه هزینه پرسنلی کارکنان ماهانه 44 میلیون تومان)
بانک ملي و شرکت ملی نفت در رتبه ۴ و ۵ هستند.
منبع :اکو ایران
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر شما مدیر و رهیر هستید ولی از فرآیند و مباحث فنی خود سر در نمی آورید نگران نباشید.
کافی است افراد باهوش و توانمندی انتخاب کنید که میتوانند با هم کار کنند.
سخن جک ما(Jack Ma)، موسس و رئیس هیت مدیره گروه علی بابا در این خصوص را ببینید.
#شایستگی
#رهبری
#هوش_هیجانی
#فرهنگ
#استراتژی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چه عواملی باعث می شود کارکنان احساس تعلق بیشتری به شرکت خود داشته باشند؟
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مرکز توسعه و توانمندسازی منابع انسانی برگزار می‌کند🍃
«دوره کوچینگ منابع انسانی»
✅در این دوره، با حضور اساتید برجسته‌ی ایران، قرار است کوچینگ را تخصصی آموزش ببینید تا به یک کوچ حرفه‌ای منابع انسانی تبدیل شوید.
⬅️۹۷ ساعت آموزش کاربردی➡️
💡تمام سرفصل‌های این دوره‌ی جامع با بررسی دقیق نیاز سازمانها تدوین شده و در پایان تمام آموزش‌ها را می‌توانید در سازمان خود یا سایر سازمانها (به عنوان کوچ) پیاده‌سازی کنید.
🔸افزایش درآمد سازمان
🔸پیشرفت حتی در سخت‌ترین شرایط
🔸تبدیل شدن مدیران سازمان به رهبرانی تاثیر گذار
🔸مدیریت بهتر زمان
🔸تمرکز بر روی مسائل مهم
🔸ارتباط موثر میان کارکنان و رهبران سازمان برای پیشبرد اهداف
🔸توسعه کارکنان
🗓تاریخ شروع دوره آنلاین: 23 مهر ماه 1402
🔖برای بهره مندی از «تخفیف ویژه» تنها تا 31 شهریور فرصت دارید.
❗ظرفیت دوره محدود است؛ اگر قصد دارید در دوره شرکت کنید، لطفا ثبت‌نام را به روزهای آخر موکول نکنید.❗
🔹برای آگاهی از سرفصل‌ها، آشنایی با اساتید و شرکت در دوره وارد لینک شوید👇
https://b2n.ir/a07996
📞 برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 09130949503 تماس بگیرید.
@HRMCHANNEL
نظریه برابری “Adams’ Equity Theory” چیست ؟
در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها،چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند که با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند.
در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار میشود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان مقایسه میکنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند.
البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند. مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.
#رفتار_سازمانی
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فردی که دائم به نقطعه ضعف افراد توجه می کند تا به نقطه قوت آنها، نمی تواند در یک پست مدیریتی قرار گیرد.
پیتر دراکر
#هوش_هیجانی
#رهبری
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL