10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
🟢در پایان این هفته🟢
🔽دو دوره آنلاین بسیار پرطرفدار🔽
👀پنجشنبه دوم شهریور ۱۴۰۲👀
دوره کارگاهی بسیار جذاب و آنلاین
سنجش اثربخشی آموزش به روش کرک پاتریک
لینک اطلاعات دوره اثربخش آموزش به روش کرک پاتریک دوم شهریور ۱۴۰۲➡️
👀جمعه سوم شهریور ۱۴۰۲👀
دوره بسیار جذاب و پرچالش سارماندهی و طراحی ساختار سازمانی بصورت آنلاين
لینک اطلاعات دوره سازماندهی و طراحی ساختار جمعه سوم شهريور ۱۴۰۲➡️
تقویم دوره ها🔔
🗣️🌐
لینک اطلاعات کلیه دوره های رایان راهبرد
⚠️ثبت نام و یا کسب اطلاعات بیشتر💯
09331382211
⚠️واتساپ، ایتا، تلگرام
⚠️راه های ارتباطی دیگر با رایان راهبرد چابک مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی
🌐www.isurvey.ir
02144667408
02144667409
📫training@isurvey.ir
❌پیج اینستاگرام با مطالب روزانه کاربردی منابع انسانی❌
📌کانال تلگرامی رایان راهبرد: @RayanHRM👉
معیار یک رهبر با نتایج خودش به دست نمی آید، بلکه با نتایج اعضای تیمش سنجیده میشود.
کریس بریدی.
هنر رهبران در تربیت کارکنان و کشف استعدادهای نهفته آنهاست.زیرا رهبری به ویژگی ها نیست بلکه به نتایجی است که از کارکنان و منابع سازمان عاید می شود.
هنر رهبری در استفاده درست از منابعی است که در اختیار دارد. در میزان بهبودی است که ایجاد می کند.و تاثیری که میتواند در افراد و نتایج ایجاد کند.
برای سنجش رهبران سازمان نمی توان به تریبون ها و سخنرانی آنها استناد کرد.
شاخص ها را در یابید!
#رهبری
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گزارش وضعیت منابع انسانی و نگرشهای شغلی ما ایرانیان بر اساس مدل 34000
در این گزارش روند ملی وضعیت فرایندهای منابع انسانی و نگرشهای شغلی در بازه شش سال اخیر قید شده است.
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
با دیدن این فیلم بی اختیار به یاد داستان شاهکار "بینوایان" اثر ویکتور هوگو افتادم . تقریبا همگی ما محتوای داستان را می دانیم و به یاد داریم که:
داستان1:
مرد جوانی به نام ژان وال ژان در یک شب سرد زمستانی برای سیر کردن شکم خواهر و هفت بچه اش می خواست از یک نانوایی دزدی کند، اما دستگیر و محکوم می شود . در زندان چندباری برای فرار از زندان تلاش می کند. اما موفق نمی شود و به این ترتیب 19 سال در حبس می ماند. با پایان محکومیت ، ژان وال ژان از زندان آزاد می شود، اما به دلیل سابقه ی زندان هیچ مهمانخانه ای به او اتاق نمی دهد. به ناچار به خانه ی اسقف می رود و او به گرمی از ژان پذیرایی می کند. در نیمه های شب آخر، ژان وال ژان ظروف نقره ای را در داخل گنجه اسقف می بیند و فکر دزدی به سرش می زند. تصمیم ش را می گیرد ظروف نقره را بر می دارد و به داخل کوله پشتی اش ریخته و به سرعت از پنجره به خارج می پرد و فرار می کند.
چند ساعت بعد:
سه ژاندارم در حالی که گریبان ژان والژان را گرفته بودند داخل اتاق شدند و یکی از آن ها پس از ادای احترام گفت:
- عالی جناب. .....
کشیش برخاست و به سوی ژان والژان آمد و گفت:
- دوست عزیز! چه خوش بختم که شما را بار دیگر می بینم؛ اما من شمعدانی های نقره را هم به شما داده بودم پس چرا آن ها را با خود نبردید؟
ژان والژان نمی دانست چه بگوید فقط با نگاهی تشکرآمیز مرد روحانی را می نگریست و حرفی نمی زد
یکی از ژاندارم ها گفت:
- عالی جناب پس حرف های این مرد درست بود؟
کشیش گفت:
- بله من خودم این ظروف را به او هدیه داده بودم و اکنون هیچ شکایتی از او ندارم
مرد روحانی شمعدان های نقره را هم برداشت و به دست ژان والژان داد و گفت:
- دوست عزیز این ها را هم بگیرید و با خود ببرید.
ژان والژان شمعدان ها را گرفت و در همان هنگام ژاندارم ها هم رفتند و وقتی کشیش با ژان وال ژان تنها ماند رو به او کرد و گفت:
- به خاطر داشته باش که به من قول داده ای پولی را که از فروش این نقره ها به دست می آوری در راه شرافت مندانه خرج کنی و آدم خوب و درستی شوی. دوست من، شما برای بد بودن و بدی کردن خلق نشده اید. من شما را به خدا می سپارم.
داستان 2:
مردی دوچرخه اش را که چندی پیش از او دزدیده بوند را در مقابل یک مغازه می بیند و صاحب جدید دوچرخه را دستگیر میکند و با عصبانیت از او می خواهد تا دوچرخه اش را پس بدهد. او کتمان می کند و ادعا دارد که برای خرید ان 10 دلار پرداخت کرده است. از طرفی می گوید از این دوچرخه برای رفت و آمد به محل کارش استفاده می کند. و نمی تواند پس بدهد.
"کار" برای مرد شاکی ارزشمند است. او با شنیدن این جمله از تلاش خود برای اطلاع به پلیس منصرف می شود و تصمیم میگیرد تا زمانی که ان فرد از ان دوچرخه برای رفتن به محل کارش استفاده می کند به او فرصت بدهد تا در صورت امکان دوچرخه دیگری را برای خودش تامین کند.
در حقیقت او برای "کار کردن" ارزش قائل است و به خودش اجازه نمی دهد تا در رفت و آمد او به محل کارش ایجاد مشکل کند.
جامعه ای که در آن، کار کردن یک ارزش تلقی شود و افراد برای کسانی که کار میکنند احترام قائل شوند لایق پیشرفت است.
این سطح اژ شعور مردی که ارزش کار کردن از ارزش دوچرخه اش بیشتر است ستودنی است
مرتضی جوشقانی - مرداد 1402
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
راهکارهایی برای مقابله با مقاومت در برابر تغییر
تغییر واقعیتی است که افراد، گروه‌ها و سازمانها برای بقاء خود باید بطور مداوم و مستمر به آن توجه نموده و در سرلوحه اقدامات خود قرار دهند.
تقریبا در اکثر موارد ، فرایند تغییر در سازمانها با مقاومت‌هایی مواجه میشود که برخی تصور میکنند که این مقاومت‌ها باید بلافاصله برطرف شوند. در حالی که این مقاومت‌ها در بعضی اوقات نه تنها مضر نیست، بلکه پیامدهای مثبتی را نیز برای سازمان به دنبال دارد؛ چرا که باعث تقویت تضادهای کارکردی و گفتمان‌های مثبت میشود که به نوبه خود میتواند گزینه‌های تغییر را با تحلیل‌هایی که از پیامدهای آنها به عمل خواهد آمد، ارتقاء بخشد.
در زیر 5 استراتژی کلیدی و موثر که توسط دو محقق به نامهای کاتر و شالزینگر پیشنهاد شده اند ارائه می شود که میتواند به شما در کاهش مقاوت های ناشی از تغییر کمک کند:
1️⃣ آموزش چگونگی و چرایی تغییر، توأم با برقراری ارتباطات اثربخش؛
2️⃣ مشارکت و درگیر ساختن افراد در فرایند تغییر؛
3️⃣ تسهیل و حمایت از فرایند تغییر؛
4️⃣ مذاکره و توافق با افراد یا واحدهایی که تحت تأثیر تغییر قرار می‌گیرند؛
5️⃣ بکارگیری استراتژی «تغییر شرایط به نفع خود» و استراتژی «تطبیق خود با دیگران» بصورت توأمان. به این صورت که ابتدا با ارائه اطلاعات باید سعی نمود اهمیت تغییر را برای دیگران تبیین کرد و سپس با استفاده از استراتژی دوم، با ارائه مشوق‌ها و نفوذ در افراد مقاوم، نظر آنها را به خود جلب نماید.
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارگاه “ پرورش مدیر کنترل کیفیت QCMASTER “
🔅20 جلسه معادل 160 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qcmaster/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
" دوازدهمین کارگاه تربیت مدیر تضمین کیفیت QAMASTER "
🔅15 جلسه معادل 120 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qa_master/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
کارگاه “ پرورش مدیر کنترل کیفیت QCMASTER “
🔅20 جلسه معادل 160 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qcmaster/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
در سازمانهای با سطح پایین بلوغ منابع انسانی، مدیران آموزش نمی بینند زیرا مدیر اند و مدیران همه چیز میدانند (توهم دانایی)!😊
سایر آموزش ها نیز در این گونه سازمانها برای سایرین بوده و اجبار قانونی دارد. اساسا آموزش جذابیت ندارد.
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
" دوازدهمین کارگاه تربیت مدیر تضمین کیفیت QAMASTER "
🔅15 جلسه معادل 120 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qa_master/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
سیستم آموزشی در فنلاند!
تاکید بر هوش هیجانی EQ بجای هوش ریاضی IQ
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سال های آغازین سازمان، رهبران فرهنگ سازمان را می سازند در میان سالی فرهنگ سازمان، رهبران را می سازد.
ادگارد شاین
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دیجی رفاهی (اولین پلتفرم خدمات رفاهی سازمانی)یک سکوی تخصصی برای مدیریت خدمات رفاهیِ کارکنان در سطح سازمان شما است که بستر جدیدی را برای نوآوری و توسعه انواع مزایای رفاهی و انگیزشی با امکاناتی جدید در اختیار شما قرار می دهد تا جای خالی یک "جعبه ابزار تخصصی خدمات رفاهی" را برای مدیران منابع انسانی تکمیل نموده و حجم سنگین عملیات عرضه خدمات رفاهی را برای سازمان به نحو چشمگیری کاهش دهد.
Digirefahi.com
تلفن:۰۲۱۶۸۲۸۵۰۰۰
موبایل ۰۹۹۴۱۶۷۲۵۲۸
@HRMCHANNEL
⭕️خانم معلم پس از یکی دو بار آموزش درس، از شاگردانش پرسید: چه کسی متوجه نشده است؟
سه نفر از شاگردان دستشان را بالا بردند، معلم گفت: بیایید جلوی تخته و چوب تنبیه خود را از کیفش بیرون درآورد
همه دانش آموزان جا خوردند و متعجب و ترسان به خانم معلم نگاه می کردند، معلم به یکی از سه دانش آموز گفت: پسرم این چوب را بگیر و دو بار به کف دست من بزن
دانش آموز متعجب پرسید: به کف دست شما بزنم؟ به چه دلیل؟
🔆معلم گفت: پسرم مطمئنأ من در تدریسم موفق نبودم که شما متوجه درس نشدی، به همین دلیل باید تنبیه شوم.
دانش آموز اول دوبار به دست معلم زد و معلم از درد سوزش دستش، آهی کشید و چهره اش برافروخته شد، نوبت نفر دوم شد، دانش آموز دوم که گریه اش گرفته بود به معلم گفت: خانم معلم، به خدا من خودم دقت نکردم و یاد نگرفتم، من دوست ندارم با چوب به دست شما بزنم، از معلم اصرار و از دانش آموز انکار‼️
دیگر، تمامی دانش آموزان کلاس به گریه افتاده و از بازیگوشی های گاه و بيگاه داخل کلاس، هنگام درس دادن معلم شرمسار بودند
از آن روز دانش آموزان کلاس از ترس تنبیه شدن معلمشان جرأت درس نخواندن نداشتند.
⭕️نتیجه گیری:
رهبران خوب فرهنگ های خوب می سازند
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
" دوازدهمین کارگاه تربیت مدیر تضمین کیفیت QAMASTER "
🔅15 جلسه معادل 120 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qa_master/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
من هرگز حرفی را که یکی از مدیر عاملان برجسته در مورد سرمایه گذاری روی آموزش کارکنان خود زد، فراموش نمی کنم.
شخصی از او پرسید: می دانی چه میشود اگر تمام کسانی که آموزش می دهی، از اینجا بروند؟ و او در پاسخ گفت: می دانی چه می شود اگر من این کار را انجام ندهم و همه‌ی آنها در این شرکت بمانند؟!
استیفن آر.کاوی
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ده فرمان مصاحبه CBI
1⃣ قبل از شروع مصاحبه در مورد مهارت و شایستگی های شغل مورد نظر اطلاعات کافی کسب کنید.
2⃣ فهرستی از پرسش های کلی و باز که میخواهید بپرسید تهیه کنید.
3⃣ دست کم ده دقیقه از وقت مصاحبه را برای پرسش هر شایستگی اختصاص دهید.
4⃣ اطمینان حاصل کنید که پرسش هایتان در مورد رویدادها و مثال های واقعی رفتاری گذشته متقاضی خواهد بود.
5⃣کوشش کنید باطرح پرسشهای زیادی که با عبارتهای زمان گذشته ساخته میشود جزییات رفتارها و اقدامات واقعی متقاضی را مورد کنکاش قرار دهید.
6⃣ پرسشهای خود را به موفقیت های متقاضیان محدود نکنید بلکه از مواردی که با مشکلات و چالش روبه رو شده اند یا حتی شکست خورده اند نیز پرسش کنید.
7⃣ از مصاحبه فقط برای به دست آوردن شواهد و مدارک استفاده کنید قضاوت در مورد شواهد و ارزیابی آن ها را به بعد از مصاحبه موکول کنید.
8⃣یادداشت بردارید و از اتکا به حافظه خود خودداری کنید.
9⃣ از مصاحبه کنندگان بخواهید امتیاز شایستگی ها را از قبل مشخص نمایند.
0⃣1⃣ از همکاران مصاحبه گر بخواهید تا فقط بر پایه شواهد جمع آوری شده در خلال مصاحبه تصمیم گیری کنند نه بر مبنای دریافت های کلی یا حس درونی یا غرائز خود.
منبع: مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز - راب یئونگ
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
استاندارد 34000 منابع انسانی (2021) در یک نگاه
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهربان باشیم!
حتی با دزد دوچرخه مان
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به من بگوئید چگونه من را ارزیابی خواهید کرد تا به شما بگویم چگونه رفتار خواهم کرد.
ارزیابی به روشی غیرمنطقی معادل است با رفتار غیرمنطقی
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض میکنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
❇️به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک میکنند.
❇️بسیاری از مدیران فکر میکنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
❇️چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
❇️برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.
▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر میخواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری میکنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
نویسنده: Brigette Hyacinth
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
افراد ممکن است دلایل زیادی برای ترک شغل بیاورند. انتظارات غیرواقعی، حجم کار بیش از حد، نداشتن انعطاف در کار، پرداخت ناعادلانه و ... . اما شاید بزرگترین دلیل برای خروج کارکنان این باشد که مدیرشان هیچ تلاشی نکرده است تا آنها را حفظ کند.
۵۲ درصد از کارکنانی که شغل خود را ترک کرده‌اند می‌گویند که مدیر یا سازمان‌شان می‌توانست کاری انجام دهد تا آنها را از ترک شغل باز دارد. اما تنها حدود یک‌سوم از این افراد گفتند که پیش از ترک شغل خود درباره‌ی این تصمیم با مدیرشان صحبت کردند.
بدیهی است که نمی‌توان همه‌ی کارکنان را در سازمان حفظ کرد. اما تحلیل گالوپ نشان می‌دهد که در اکثر سازمانها می‌توان اقدامات بیشتری برای کاهش نرخ خروج کارکنان انجام داد. همه‌ی این اقدامات با مدیر سازمان شروع میشود. در این بخش، به بررسی ویژگی مدیرانی می‌پردازیم که می‌توانند کارکنان خود را حفظ کنند.
جدیدترین مقاله سیمرغ۳۴۰۰۰ برخی تکنیک‌ها و راهکارهای حفظ کارکنان را که مدیران می‌توانند به کار ببندند را مرور می‌نماید (مقاله گالوپ ۲۰۲۱):
http://h1r.ir/5ways
➖➖➖
◀️ سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی
♾ @Simorgh34000
5 قاعده کلی برای جانشین پروری:
قاعده 1⃣، كه قواعد بعدي همه بر روي آن بنا نهاده مي‌شوند، تمركز بر توسعه است. مديريت جانشين پروري مي‌بايست يك سيستم منعطف و مبتني بر فعاليت‌هاي توسعه‌اي باشد. هدف اين برنامه‌ها، آماده‌سازي كانديداهاي جانشيني از طريق شيوه‌هاي آموزش حين كار و فعاليت‌هايي از قبيل تفويض اختيار، براي تصاحب مشاغل هدف مي‌باشد.
قاعده 2⃣ تمركز بر مشاغل كليدي در برنامه جانشینی است؛ مشاغلي كه براي سلامت بلند مدت سازمان لازم هستند نه همه مشاغل.
قاعده 3⃣، آشكارا بودن سيستم و دوري از ابهام است. برنامه جانشين پروري مي‌بايست به شكل كاملاً شفاف پياده و ارا شود، و افراد در هر لحظه، از وضعيت خود با خبر باشند. در اين سيستم‌ها، رويه‌ها و قوانين به همة افراد سازمان انتقال داده مي‌شود. شاید در گذشته بر پنهان کردن برنامه تاکید می‌شد ولی امروزه با توجه به مزایای شفافیت، اعتقاد بر آشکارسازی برنامه است.
قاعده 4⃣، اندازه‌گيري مستمر پيشرفت و دوري كردن از ذهنيت سنتي برنامه‌ريزي جايگزيني است. مديران مي‌بايست به شكل مستمر وضعيت سيستم و هر كدام از كانديداها را تحت نظر داشته باشند تا مطمئن شوند كه مسير پيشرفت به درستي طي مي‌شود.
قاعده 5⃣ منعطف نگاه داشتن سيستم مي‌باشد. طراحان سيستم مي‌بايست بر اساس بازخوردهايي كه از مجريان دريافت مي‌كنند، نقائص سيستم را برطرف كرده و به بهبود مستمر آن مبادرت ورزند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کلید رشد و توسعه، جستجوی پتانسیل افراد و صرف زمان برای توسعه آنهاست.
پیتر دراکر
#توانمندسازی
#شایستگی
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت افراد شلوغ و سازنده
بیشتر مردم تصور میکنند مشغول بودن به معنای مفید بودن است. همیشه اثرگذاری با بیشتر کار کردن همراه نیست و یک روز کاری شلوغ، لزوما یک روز کاری مفید نیست.
در اینجا برخی بینش‌های ارزشمند نشات گرفته از سخنان کانور نیل ( Conor Neill) درباره افراد سازنده یا اصطلاحا «یونیکورن» (unicorns) را مرور می‌کنیم تا بدانیم تفاوت آنها با افرادی که فقط کار بیشتری انجام می‌دهند، چیست:
🔺افراد شلوغ سعی میکنند کارهای بیشتری در یک روز بگنجانند؛ افراد سازنده با هوشیاری، ۵۰ درصد لیست کارها را خالی میکنند
افراد شلوغ فکر میکنند باید در طول یک روز کاری ۸ الی ۹ ساعته، کارهای بیشتری انجام بدهند؛ به‌طوری‌که لیست کارهای آنها بیشتر از ظرفیت و توانایی کاری آنها است. در نهایت هم باید بیشتر کارهای خود را به روز آینده موکول کنند.
اما افراد سازنده و فعال روزهای کاری را برنامه‌ریزی میکنند و فقط به کارهای مهم می‌پردازند. رویکرد این افراد انجام کارهای کمتر ولی مهم‌تر و موثرتر است.
🔺افراد شلوغ سریعا سراغ هر کاری می‌روند؛ افراد ساده تفاوت «فوری» و «مهم» را میدانند.
افراد شلوغ بیشتر وقت خود را در محل کار درگیر کارهای جانبی و جزئی بی‌اهمیت میکنند و توجهی به اصل فوری بودن آن کارها ندارند.
افراد سازنده و مولد میدانند چگونه باید میان کارهای فوری و کارهای مهم تفکیک‌سازی کنند و با تقسیم ساعت‌های کاری خود برای انجام کارهای واقعا فوری یا مهم، تمرکز خود را روی کارهای اصلی می‌گذارند و کارهای جانبی و بی‌اهمیت یا بی‌تاثیر را کنار می‌گذارند.
🔺افراد شلوغ همیشه حواس‌پرت و سردرگم هستند؛ افراد سازنده سیستم ایجاد میکنند.
افراد شلوغ بسیاری از کارها را از روی عادت هر روزه یا اجبار انجام می‌دهند. مثلا، از روی اجبار و عادت ایمیل‌های خود را روزانه چک میکنند؛ اگر وسط کار تلفن آنها زنگ بخورد، کار را قطع میکنند و فعالیت‌های دیگری دارند که دائما باعث حواس‌پرتی و عدم تمرکز میشود.
در آن سو، افراد سازنده برای پیش‌پا افتاده‌ترین کارها مانند بررسی ایمیل‌های خود هم سیستم درست کرده و برنامه مشخص و زمان‌بندی شده‌ای دارند. یک زمان کوتاه و مشخص به بررسی ایمیل‌ها اختصاص داده و بیشتر تمرکز کاری خود را روی امور مهم و با اولویت برای تحقق اهداف روزانه خود می‌گذارند.
🔺افراد شلوغ چند وظیفه‌ای هستند؛ افراد سازنده تمرکزمحور هستند.
افراد شلوغ سعی میکنند همزمان ۱۵ کار را با هم انجام دهند. این افراد همزمان چندین برگه در مرورگر وب خود باز کرده و روی چندین فایل و پوشه در کامپیوتر کار میکنند.
افراد سازنده بیشتر روی یک کار دارای بازدهی بالا تمرکز میکنند. آنها به انجام همزمان دو کار اهمیت کمتری داده یا اینکه یک کار بسیار کم اهمیت را در کنار کار پر اهمیتی به دست می‌گیرند.
🔺افراد شلوغ مانند فروشگاه‌های زنجیره‌ای هستند؛ افراد سازنده میدانند چه موقع باید درب فروشگاه را ببندند!
وقتی انسان از دوران شوریدگی جوانی فاصله میگیرد و زندگی شکل حرفه‌ای تری به خود پیدا میکند، باید روی یک یا دو هدف تمرکز کند و دیگر نمی‌تواند همه اهداف یا رویاهایی که در جوانی دوست داشت را همزمان پیش ببرد.
افراد سازنده و مولد، سعی میکنند اهداف یا رویاهای خنثی را غیرفعال کنند و فقط بر روی اهداف استراتژیک تمرکز داشته باشند و تمام انرژی و منابع خود را برای چیزی متمرکز میکنند که حیاتی است.
🔺افراد شلوغ به میزهای خود چسبیده‌اند؛ افراد سازنده میدانند چه زمانی باید استراحت کنند
افراد مشغول به ندرت استراحت میکنند. در حقیقت، این افراد از تفکر متنفر هستند و تصور میکنند میان کارشان وقفه می‌افتد و معطل می‌شوند.
ولی افراد سازنده میدانند چه زمانی برای خودشان یک هوا یا لحظه‌ی تازه بسازند. آنها با خوردن یک غذای ساده که دوست دارند، کمی ورزش، خوردن یک میان وعده و تماشای یک فیلم کمدی، به خودشان استراحت می‌دهند. آنها اجازه می‌دهند مغزشان پس از چند ساعت کار طولانی، کمی استراحت کند تا به کارایی بیشتری دست پیدا کنند.
منبع: inc
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارگاه “ پرورش مدیر کنترل کیفیت QCMASTER “
🔅20 جلسه معادل 160 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qcmaster/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
" دوازدهمین کارگاه تربیت مدیر تضمین کیفیت QAMASTER "
🔅15 جلسه معادل 120 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qa_master/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
در اکثر شرکتهایی که برنامه استراتژیک دارند، یک بیانیه اهداف وجود دارد. آنجا که می گوید :
اصلا ما این شرکت را چرا راه انداخته ایم و چه کار قرار است بکنیم و چه اتفاقاتی قرار است بیفتد. تمام این شرکتهای بزرگ دنیا هدفشان را آنقدر کش می دهند و طولانی می کنند که یک وقت خدای ناکرده یک چیزی آن وسط جا نیفتاده باشد. از یک طرف توضیح می دهند که ما به مشتری می رسیم، از طرف دیگر توضیح می دهند که به کارمند می رسیم، بعد می گویند پول در می آوریم و نگران سهامداران هستیم، بعد هم توضیح می دهند که وسط تمام این کارها کارمندان ما ادب و متانت و اصول حرفه ای را به طور جامع و کامل رعایت می کنند و خلاصه می روند بالا و می آیند پایین و به نعل می زنند و به میخ و آخرش نتیجه این می شود که از کارمند بعد از سی سال می پرسی شما توی این شرکت چه می کنید، و او جواب می دهد که ما اینجا داریم محصول X را مثلا تولید می کنیم و تنها چیزی که نمی گوید کلمه ای از آن بیانیه اهداف است.
رهبران گوگل می گویند که ما توی گوگل این مشکل را دیدیم و نخواستیم که برای ما اتفاق بیفتد. یک جمله نوشتیم که هدف ما "سازماندهی اطلاعات در این دنیاست و مفید و قابل دسترس کردن آنها"
به همین سادگی نه حرف از پول می زنیم، نه سهامدار، نه مشتری، نه کارمند. هر کس هم که می آید تکلیف خودش را می داند و جا می افتد توی سیستم.
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کن بلانچارد (نویسنده کتاب مدیر یک دقیقه ای) نخستین گام در ایجاد توانمندی کارکنان را، مشارکت اطلاعاتی با آنها می داند.
منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم
. در حقیقت این موضوع بیانگر جمله کلیدی زیراست :
💎مشارکت اطلاعاتی به افراد یاری می رساند تا نیاز به تغییر را درک کنند.
#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دفاع از دیروز بسیار خطرناک تر از ساخت فرداست.
پیتر دراکر
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
