10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
علت موفقیت عباس برزگر کارآفرین بزرگ‌توریسم به زبان خودش
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارگاه “برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
🔅4 روز معادل 32 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/msp/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
برای قدردانی و همراهی با کارمندان و شرکای تجاری‌تان چه برنامه‌ای دارید؟
یکی از بهترین راهکارها برای افزایش بازدهی و راندمان سازمان شما، استفاده از کارت‌های هدیه برای کارمندان و شرکاری تجاری‌تان است.
ایامی مانند عید قربان و غدیر، بهترین فرصت برای نشان دادن حس قدردانی و سپاسگزاری‌تان نسبت به افرادی است که نقشی در پیشبرد اهداف تجاری شما دارند.
کارت‌های هدیه آواکتان، بهترین انتخاب برای تشکر از کارکنان یک مجموعه و شرکای تجاری هستند.
https://click.jaryan.net/ewyb9
✍️پسرم نیازی نیست جزء شاگرد اول های کلاس باشی
⭐️متوسط بودن خیلی بهتر است⭐️
چون فقط متوسط ها هستند که فرصت یادگیری مهارت های دیگری بجز درس خواندن را نیز دارند!
⭕️جک ما . بنیانگذار شرکت علی بابا⭕️
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارگاه “برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
🔅4 روز معادل 32 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/msp/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
مدل سرزندگی جک ولش:
براساس مدل جک ولش، مدیر عامل سابق شرکت جنرال الکتریک مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند:
1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند😊
2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند.
3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.😔
۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه میکند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است.
افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است.
او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه میگوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند».
«ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند.
البته منتقدان این روش معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال می‌برد و باعث می‌شود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازی‌های مخربی می‌شوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه مدیر منابع انسانی گوگل:
ما در گوگل به ۲شکل زیر نیروها را حفظ میکنیم :
لسلو بک، مدیر ارشد منابع انسانی گوگل میگوید، "کارکنان برای پول نمی مانند." فقط حدود یک سوم از 100 کارمند اول گوگل هنوز در این شرکت مشغول به کار هستند، با وجود اینکه در اینجا با پارو پول جمع میکردند.
به گفته بك، افراد به دو دلیل در شغل خود می مانند.
⭕️1. کیفیت افرادی که با آنها کار می کنند
"به همین دلیل است که جذب و استخدام بسیار مهم است." گوگل استانداردهای بالایی را برای هر کسی که استخدام می کند، تعیین می کند.
⭕️ 2. احساس اینکه کاری که انجام میدهند معنی دار است.
کارکنان چیزی بیش از درآمد از کارشان می خواهند. آنها می خواهند کاری را انجام دهند که با معنی باشد. به علاوه، حسِ هدف دار بودن، مزایایی بیش از نگهداشت نیرو دارد. مطالعات ، نشان می دهد زمانی که افراد قادر به ارتباط دادن شغل خود به چیزی معنی دار هستند، بهره وری آنها تا پنج برابر افزایش می یابد.
نتیجه : با هدف گذاری و تعریف برخی از اهداف برای کارکنان می توانیم به کار افراد معنی و مفهوم ببخشیم . کارکنانی که برای رسیدن به هدف خاصی تلاش نکنند و دچار روزمرگی شده باشند در کار خود احساس خوبی ندارند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
اندازه واقعی آموزش یافتگی تو. آن چیزی نیست که می دانی. بلکه این است که چطور دانسته هایت را با دیگران سهیم شوی.
کنت نربرن
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه می‌توانید جلوی یک محیط کاری سمی را بگیرید؟
یک نقطه خوب برای آغاز این است که مطمئن شوید همه کارمندان برای بهتر شدن شرایط سازمان تلاش می‌کنند و به دنبال این هستند که کارشان را به بهترین شکل انجام بدهند تا ترسی که در سازمان وجود داشت، از بین برود.
اگر باز هم رفتارهای سمی مشاهده کردید، می‌توانید استراتژی‌های زیر را پیاده‌سازی کنید:
برای ارزیابی محیط کار و عملکرد مدیران یا رهبری سازمان، نظرسنجی انجام بدهید. اگر مشکلی وجود داشت، منابع انسانی باید وارد عمل شود و سلامت سازمانی را ارزیابی کند.
مدیران منابع انسانی باید ملاقات‌هایی ترتیب بدهند و از استعفای کارمندان خوب جلوگیری کنند.
برای حذف کارمندانی که فضا را مسموم می‌کنند رفتارهایی مانند «احترام»، «کار تیمی» و «اشتیاق» را در فرایندهای ارزیابی عملکرد کارمندان درنظر بگیرید.
برای آموزش مدیران و کارمندان هزینه کنید.
زمانی که با یک همکار سمی برخورد دارید که بحث را به جدال تبدیل میکند، از فرد سومی بخواهید که جلسات را به‌صورت دقیق مستندسازی کند تا بتوانید خود را از عواقب کارها در امان نگه دارید.
همه کارمندان باید ارزش‌ها و حد و مرزهای سازمان را بدانند. رفتار قابل قبول را برای آنها تعریف کنید و سپس در این مرزهای تعیین‌شده با کارمندان ارتباط برقرار کنید.
با ترویج یک فرهنگ سالم و رعایت کردن ارزش‌های مشخص‌شده، مشکل را آشکار کنید و موارد نامطلوب مانند شایعه، زورگویی، خرا‌بکاری، بی‌احترامی و سرپیچی را محکوم کنید.
هرچه اعضای گروه با جدیت بیشتری علیه رفتارهای سمی مبارزه کنند، بهتر می‌توانند شرایط‌شان را تغییر بدهند.
منبع : Forbes
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ناامید نشویم
و به برنامه های خود متعهد باشیم
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هر گاه که شما در حال انجام کار مهمی هستید زمانی که آنچه که انتظارش را دارید مکتوب کنید، آن کار محقق خواهد شد.
پیتر دراکر
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هر اندازه که جهان پیچیده تر می شود انجام کارها بدون کار تیمی و گروهی نیز سخت تر خواهد شد.
فلمینگ
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
توصیه هایی برای اثربخشی بیشتر نظام های جبران خدمت:
1⃣بیشترین پرداخت ها بایستی به باارزش ترین مشاغل (با توجه به اهداف سازمان) پرداخت گردد.
2⃣توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل حضور داشته باشند تا ضمن اطمینان از روایی سیستم، اعتماد کارکنان به نظام جبران خدمت افزایش یابد.
3⃣هر قدر سهم حقوق پایه در نظام جبران خدمت کمتر باشد، بدان معنی است که سازمان در تفکیک و تفاوت بین کارکنانش توانایی کمتری خواهد داشت.
4⃣ارزشیابی مشاغل را صرفنظر از شخصیت شاغل و بطور مستقل انجام دهید.
5⃣تاریخ مصرف سیستم های جبران خدمت نهایتا ۳ سال است. بدلیل تغییر در شرایط جامعه، شغل، تکنولوژی، استراتژی و ...، نظام جبران خدمت سازمان شما نیاز به بازنگری دارد.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ در شغلی که از آن راضی نیستید انگیزه پیدا کنید
صرف نظر از اینکه اهداف شغلی آینده شما چه چیزی هستند، باانگیزه بودن و حضور در شغل فعلی، زمانی که می‌دانید این چیزی نیست که می‌خواهید انجام دهید، دشوار است. ممکن است شما همیشه عاشق کار خود نباشید، اما می‌توانید انگیزه لازم برای انجام وظایف در محل کارتان را پیدا کنید.
آیا در حال حاضر برای انجام کار خود با مشکل مواجه هستید؟ اگر این‌گونه است؛ در اینجا چند نکته وجود دارد که به شما در پیدا کردن انگیزه کاری کمک میکند:
1️⃣ ذهنتان را روی هدف خود نگه دارید
بهترین راه برای ماندن در کار، این است که بدانید چرا این کار را انجام می‌دهید و هدفتان به طور کامل مشخص باشد. حتی اگر فکر می‌کنید کسب درآمد هدف اصلی شما است، باید عمیق‌تر فکر کنید و از خودتان بپرسید چرا.
چرا کسب پول بیشتر برای شما مهم است؟ آیا به خاطر حمایت از خانواده‌تان است؟ یا دلیل آن این است که برای کسب پول بیشتر به منظور ساختن کسب‌وکار خود تلاش می‌کنید؟ ریشه دلیل انجام کار خود را پیدا کنید و این هدف تبدیل به انگیزه شما در کار می‌شود.
2️⃣ جنبه‌ی مثبت موقعیت خود را پیدا کنید
مهم نیست که چه حرفه‌ای دارید، هر شغلی دارای جنبه‌های مثبتی است. کار شما چه برای کمک به دیگران، با ایجاد ارزش در کسب‌وکار خود و چه برای برقراری ارتباط با افراد هوشمند باشد، مطمئن باشید چیزی در کار خود پیدا خواهید کرد که آن را دوست دارید.
وقتی احساس ناامیدی یا نارضایتی می‌کنید، به فهرستی از چیزهایی که در شغل خود به آنها علاقه دارید نگاه کرده و تمرکز خود را بر روی آنها قرار دهید.
3️⃣ بر اهداف خود و اینکه چگونه کارتان به شما کمک میکند تا به آنها دسترسی پیدا کنید، تمرکز داشته باشید
اگر در کار خود احساس ناکارآمدی می‌کنید، موضع بعدی خود را پیدا کرده و برای چگونگی رسیدن به آنجا نقشه ایجاد کنید. انجام این کار به شما یادآوری میکند که هدف کلی‌تان همین کاری است که در حال حاضر انجام می‌دهید.
در نهایت، در حالی که برنامه خروج خود را برنامه ریزی می‌کنید، در صورت لزوم، فهرستی از اهداف یا هدف اصلی شغل فعلی خود داشته باشید تا به شما یادآوری شود که به دنبال چه چیزی بودید. به طوری که همیشه به یاد خواهید آورد که شغل خود را دوست ندارید، اما در حال حاضر انجام آن برای شما ضروری است.
4️⃣ با دستیابی به وظایف کوچک در کار احساس موفقیت کنید
مهم نیست که به چه میزان از شغل خود بیزار هستید؛ دستیابی به موفقیت، با انجام وظایف مربوط به کار، و شناخته و تشویق شدن برای آن موجب هیجان شما می‌شود.
با دستیابی به وظایف کوچک و ساده، احساس موفقیت را در خود ایجاد کنید. هنگامی‌که می‌بینید که در کار خود موفق هستید، تمایل بیشتری برای آن خواهید داشت. با دستیابی به موفقیت، تمایل بیشتری برای کار خود خواهید داشت و اگر مشکلی در ایجاد انگیزه در شغلی که به آن علاقه ندارید وجود دارد، این یک راه عالی برای بازگشت به مسیر است.
5️⃣ کیفیت احساسی خود را بالا نگه دارید
حتی اگر عاشق شغل خود باشید، در صورتی که کیفیت احساسی‌تان پایین باشد، عملکرد خوبی نخواهید داشت.
قبل از رفتن به کار و حتی در طول روز، سعی کنید بهترین کیفیت احساسی را داشته باشید. شما می‌توانید این کار را با نزدیک شدن به همکارانی که دوست دارید یا کمک به آنها و با صحبت کردن با یک دوست، انجام دهید. مراقبت کردن از خود تأثیر زیادی بر کارتان می‌گذارد. توجه داشته باشید که اگر خوشحال باشید، به خوبی کار خواهید کرد.
منبع: Lifehack
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ اعتبار شخصی خود را افزایش دهید
راه های زیادی برای رسیدن به موفقیت وجود دارد؛ اگر قصد تقویت ویژگی های شخصیتی خود را دارید، پیشنهاد می کنیم بیشتر روی مشخصاتی که منجر به «معتبر» شدنتان می شوند تمرکز کنید. در واقع اعتبار سطح بالاتری از موفقیت است که در آن، دیگران شما را به چشم یک انسان قابل اطمینان و تصمیم گیرنده می بینند. معتبر بودن به کسانی که با شما ارتباط دارند این اجازه را می دهد که روی شما حساب کنند، به شما اعتماد کنند، با شما داد و ستد کنند و خود را با شما تطبیق دهند.
اعتبار داشتن به معنای توانایی پرورش قابلیت های خاصی است که از نقش، سازمان و صنعتی که در آن فعالیت می کنید مستقل هستند. اگر علاقه مند به افزایش اعتبار شخصیتی و تبدیل شدن به یک انسان معتبر هستید، پیشنهاد می کنیم نکات زیر را در زندگی خود به کار بگیرید:
👈 برای به دست آورد اعتبار ابتدا باید اعتماد سازی کنید. اگر دیگران بتوانند به شما اعتماد کنند، با شما کار خواهند کرد. به یاد داشته باشید که مورد اعتماد بودن بسیار مهم تر از داشتن یک حساب بانکی پر و پیمان است.
👈 در زمینه کاری خود خبره شوید؛ در حدی که بتوانید شرایط موجود را تحلیل کرده و راهکارهای مختلفی ارائه دهید. به توانایی های خود اطمینان کنید تا دیگران نیز بتوانند روی شما حساب کنند.
👈 پندار، گفتار و کردار شما باید ثبات داشته باشند. کارهایی که انجام می دهید، پیام هایی که مخابره می کنید و تفکراتی که دارید، باید همگی همسو بوده و در راستای کاری که می کنید قرار بگیرند. اعتبار زمانی به وجود می آید که همه چیز از درون به بیرون با ثبات باشد.
👈 معتبر بودن به معنی صداقت است. نیاز نیست تمام تفکرات خود را به زبان بیاورید اما گفته های شما باید پشتوانه کافی داشته و بدون نیت سوء مطرح شوند. صداقت نیازمند تعهد کافی و عزم راسخ در مسیر انجام کار است.
#هوش_هیجانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
معرفی شایستگی توسعه دیگران
وقتی پای صحبت توسعه افراد تیم به میان می‌آید شما به‌عنوان رهبر نیاز دارید به ۳ قسمت مهم و هرکدام در جای خود فکر کنید.
قسمت اول داشتن یک برنامه توسعه مشخص است. این بدان معنی است که شما به‌عنوان یک رهبر یک‌روند و برنامه مشخص و واضح برای توسعه همه افراد تیمی که با آنها کار می‌کنید دارید. این برنامه میتواند شامل مشخص کردن فرصت‌های توسعه، داشتن جلسات و گفت‌و‌گوهای مربوط به توسعه، ایجاد یک برنامه توسعه و مشخص کردن روش‌ها و متدهای مسئولیت‌پذیری و پیگیری افراد برای شماست.
قسمت دوم داشتن یک رهبر حمایت‌کننده است کسی که توسعه خود و دیگران را یک اولویت بداند. برای مؤثر بودن درزمینه توسعه دیگران شما باید به این مسیر رشد دیگران و به خود آن اشخاص متعهد باشید. نشان دادن تعهد شخصیتان از داشتن برنامه توسعه، حفظ ادامه این روند و اینکه خودتان یک مثال عملی از رشد و پیشرفت باشید می‌آید. همین‌طور این معنی را می‌دهد که شما باید با افراد گروهتان ارتباط برقرار کنید و تلاش‌های آنها در توسعه عملکرد را دنبال کنید.
قسمت سوم داشتن افراد بلندپرواز در تیم است کسانی که به روند پیشرفت و رشد متعهد هستند. علیرغم همه تلاش شما به‌عنوان رهبر، رسیدن به نتایج توسعه فردی بسیار سخت خواهد بود اگر افراد متعهدی را برای این مسیر نداشته باشید. پس باید افرادی را در تیم خود استخدام کنید که تمایل به رشد و یادگیری در آنها بطور محسوس وجود داشته باشد.
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
*مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک* برگزار می نماید
👇👇👇
*دوره آموزشی آنلاین، کارگاهی، و کاربردی آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه شغلی به روش هی گروپ*
*پنجشنبه و جمعه 22 و 23 تیر* 1402
👇👇👇👇👇
شرکت کنندگان در این دوره فشرده، مطالب زیر را بصورت کارگاهی، فعالانه و کاربردی در حین آموزش تهیه شناسنامه شغلی خواهند آموخت
💎💎✨
سرفصل های این دوره🦋
📘کاربردهای شناسنامه شغلی
📘انواع فرآیندهای آماده کردن شناسنامه شغلی
📘مراحل ایجاد و توسعه شرح مشاغل
📘اجزای اساسی شرح شغل
📘مصاحبه و مراحل آن برای شناسنامه شغلی
📘هدف شغل؛ اولین قسمت از شناسنامه شغلی
📘اصول تدوین مسئولیتها
📘زمینه شغلی
📘شاخصهای دانش، مهارتها و تجربیات و شایستگی ها
📘سؤالات مناسب برای تهیه شناسنامه شغلی
📘کلمات پر کاربرد در نگارش شناسنامه شغلی
📘استفاده از منابع داده ای و بانکهای اطلاعاتی
👇👇👇
*لینک اطلاعات دوره*
شماره تماس، پیامک،ایتا، واتساپ، تلگرام جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نام:
09331382211
راه های ارتباطی دیگر
www.isurvey.ir
02144667408
02144667409
پیج اینستاگرام با مطالب روزانه
⭕️اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند‼️
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
افرادی که با جسارت از محدوده مهارت های کنونی شان پا فراتر می نهند و برای آزمون چیزی تازه متقبل خطر می شوند نسبت به افرادی که که معتقدند مهارت های و قابلیت هایشان ذاتی و انعطاف ناپذیر است موفقیت های بیشتری به دست می آورند.
اجازه ندهید این پندار باطل که قابلیت هایتان ذاتی است چون غل و زنجیر شما را در قید خود گرفته و در نقش های خاصی محدود کند.
تحقیقات کارل دووک از دانشگاه استنفورد نشان می دهد افرادی که می کوشند محدودیت های ذهنی شان را از میان بردارند و به استعدادهایی که در اعماق وجودشان دست نخورده باقی مانده مجال تجلی دهند نسبت به افرادی که تصور می کنند قابلیت هایشان در لوح ضمیرشان ثبت و مستحکم شده به مراتب موفق ترند.
عملکرد هر کس از نگرش او نسبت به قابلیت هایش تاثیر می پذیرد. افرادی که بر این باورند که جز مهارت های کنونی شان قابلیت دیگری ندارند در چاردیواری مشخصی که برای خود متصور شده اند محبوسند و هیچ گاه برای کسب تجربه های نو و نقش های جدید آمادگی ندارند.
بعکس افرادی که به گسترش و پرورش و شکوفایی قابلیت های خود و تبدیل شدن اعتقاد دارند، نه تنها از رویارویی با خطر نمی هراسند؛ بلکه جویای تجربه های تازه هستند و برای از قوه به فعل رساندن قابلیت هایشان در رشته ای جدید و یا قلمرویی ناشناخته از هر حیث آمادگی دارند.
تينا سيليگ ( نویسنده و استاد کارآفرینی استنفورد)
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری افراد به وسیله حس شوخ‌طبعی
رهبران شوخ‌‌طبع، می‌توانند فرهنگ‌های سازمانی قوی‌تر را بسازند، خلاقیت بیشتری داشته باشند، و حتی در مذاکرات، بهتر عمل کنند. آیکر میگوید "رهبران جوان به ما می‌گویند از این که باید نماد و اعتبار سازمان خود باشند، چقدر تحت فشارند. بسیاری از رهبران سازمان ها با دوگانگی دروغینی که بین شوخ‌طبعی و جدیت در کار وجود دارد، درگیر هستند. برقراری نوعی تعادل مناسب بین جدیت و شوخ طبعی میتواند به هر دوی آنها قدرت دهد."
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCAHNNEL
گری همل که از نام آورترین دانشمندان حوزه استراتژی و مدیریت استراتژیک و مشاور مدیران شرکت های بزرگ آمریکایی بوده است می گوید: بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یاد دادن یادگیری دوباره است
ژوزف ژوبر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری اثر بخش با سخنرانی و با دوست داشته شدن سنجیده نمی شود. رهبری با نتایج (مثبت) شناخته می شود.
پیتر دراکر
#رهبری
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا کارمندان آنچه را من از آنها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟
🔴وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول میکند.
🔶طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
👈«آنها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آنها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
👈وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:
1️⃣انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
2️⃣اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
3️⃣ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آنها به خوبی تجلیل کند.
4️⃣کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.
#رفتار_سازمانی
#توافقنامه_عملکرد
#اعتماد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران گذشته کسانی بودند که بلد بودند تا چگونه حرف بزنند و سخن بگویند. اما رهبران آینده کسانی خواهند بود که بتوانند خوب سوال بپرسند.
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا بررسی سطح حقوق کارکنان در صنعت مهم است؟
سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیندهای 14 گانه منابع انسانی
به کوشش زینب بختیاری، سعید حیدری، محمدرضا خداترس، شبنم زرجو، محسن کوه بُر
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#ارزیابی_عملکرد
#اطلاعات
#اعتماد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL