10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
مدل سرزندگی جک ولش:
براساس مدل جک ولش، مدیر عامل سابق شرکت جنرال الکتریک مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند:
1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند😊
2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند.
3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.😔
۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه می‌کند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است.
افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است.
او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه میگوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند».
«ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند.
البته منتقدان این روش معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال می‌برد و باعث می‌شود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازی‌های مخربی می‌شوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه مدیر منابع انسانی گوگل:
ما در گوگل به ۲شکل زیر نیروها را حفظ میکنیم :
لسلو بک، مدیر ارشد منابع انسانی گوگل میگوید، "کارکنان برای پول نمی مانند." فقط حدود یک سوم از 100 کارمند اول گوگل هنوز در این شرکت مشغول به کار هستند، با وجود اینکه در اینجا با پارو پول جمع میکردند.
به گفته بك، افراد به دو دلیل در شغل خود می مانند.
⭕️1. کیفیت افرادی که با آنها کار می کنند
"به همین دلیل است که جذب و استخدام بسیار مهم است." گوگل استانداردهای بالایی را برای هر کسی که استخدام می کند، تعیین می کند.
⭕️ 2. احساس اینکه کاری که انجام می‌دهند معنی دار است.
کارکنان چیزی بیش از درآمد از کارشان می خواهند. آنها می خواهند کاری را انجام دهند که با معنی باشد. به علاوه، حسِ هدف دار بودن، مزایایی بیش از نگهداشت نیرو دارد. مطالعات ، نشان می دهد زمانی که افراد قادر به ارتباط دادن شغل خود به چیزی معنی دار هستند، بهره وری آنها تا پنج برابر افزایش می یابد.
نتیجه : با هدف گذاری و تعریف برخی از اهداف برای کارکنان می توانیم به کار افراد معنی و مفهوم ببخشیم . کارکنانی که برای رسیدن به هدف خاصی تلاش نکنند و دچار روزمرگی شده باشند در کار خود احساس خوبی ندارند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
اندازه واقعی آموزش یافتگی تو. آن چیزی نیست که می دانی. بلکه این است که چطور دانسته هایت را با دیگران سهیم شوی.
کنت نربرن
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه می‌توانید جلوی یک محیط کاری سمی را بگیرید؟
یک نقطه خوب برای آغاز این است که مطمئن شوید همه کارمندان برای بهتر شدن شرایط سازمان تلاش میکنند و به دنبال این هستند که کارشان را به بهترین شکل انجام بدهند تا ترسی که در سازمان وجود داشت، از بین برود.
اگر باز هم رفتارهای سمی مشاهده کردید، می‌توانید استراتژی‌های زیر را پیاده‌سازی کنید:
برای ارزیابی محیط کار و عملکرد مدیران یا رهبری سازمان، نظرسنجی انجام بدهید. اگر مشکلی وجود داشت، منابع انسانی باید وارد عمل شود و سلامت سازمانی را ارزیابی کند.
مدیران منابع انسانی باید ملاقات‌هایی ترتیب بدهند و از استعفای کارمندان خوب جلوگیری کنند.
برای حذف کارمندانی که فضا را مسموم میکنند رفتارهایی مانند «احترام»، «کار تیمی» و «اشتیاق» را در فرایندهای ارزیابی عملکرد کارمندان درنظر بگیرید.
برای آموزش مدیران و کارمندان هزینه کنید.
زمانی که با یک همکار سمی برخورد دارید که بحث را به جدال تبدیل می‌کند، از فرد سومی بخواهید که جلسات را به‌صورت دقیق مستندسازی کند تا بتوانید خود را از عواقب کارها در امان نگه دارید.
همه کارمندان باید ارزش‌ها و حد و مرزهای سازمان را بدانند. رفتار قابل قبول را برای آنها تعریف کنید و سپس در این مرزهای تعیین‌شده با کارمندان ارتباط برقرار کنید.
با ترویج یک فرهنگ سالم و رعایت کردن ارزش‌های مشخص‌شده، مشکل را آشکار کنید و موارد نامطلوب مانند شایعه، زورگویی، خرا‌بکاری، بی‌احترامی و سرپیچی را محکوم کنید.
هرچه اعضای گروه با جدیت بیشتری علیه رفتارهای سمی مبارزه کنند، بهتر می‌توانند شرایط‌شان را تغییر بدهند.
منبع : Forbes
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ناامید نشویم
و به برنامه های خود متعهد باشیم
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هر گاه که شما در حال انجام کار مهمی هستید زمانی که آنچه که انتظارش را دارید مکتوب کنید، آن کار محقق خواهد شد.
پیتر دراکر
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هر اندازه که جهان پیچیده تر می شود انجام کارها بدون کار تیمی و گروهی نیز سخت تر خواهد شد.
فلمینگ
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
توصیه هایی برای اثربخشی بیشتر نظام های جبران خدمت:
1⃣بیشترین پرداخت ها بایستی به باارزش ترین مشاغل (با توجه به اهداف سازمان) پرداخت گردد.
2⃣توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل حضور داشته باشند تا ضمن اطمینان از روایی سیستم، اعتماد کارکنان به نظام جبران خدمت افزایش یابد.
3⃣هر قدر سهم حقوق پایه در نظام جبران خدمت کمتر باشد، بدان معنی است که سازمان در تفکیک و تفاوت بین کارکنانش توانایی کمتری خواهد داشت.
4⃣ارزشیابی مشاغل را صرفنظر از شخصیت شاغل و بطور مستقل انجام دهید.
5⃣تاریخ مصرف سیستم های جبران خدمت نهایتا ۳ سال است. بدلیل تغییر در شرایط جامعه، شغل، تکنولوژی، استراتژی و ...، نظام جبران خدمت سازمان شما نیاز به بازنگری دارد.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ در شغلی که از آن راضی نیستید انگیزه پیدا کنید
صرف نظر از اینکه اهداف شغلی آینده شما چه چیزی هستند، باانگیزه بودن و حضور در شغل فعلی، زمانی که می‌دانید این چیزی نیست که می‌خواهید انجام دهید، دشوار است. ممکن است شما همیشه عاشق کار خود نباشید، اما می‌توانید انگیزه لازم برای انجام وظایف در محل کارتان را پیدا کنید.
آیا در حال حاضر برای انجام کار خود با مشکل مواجه هستید؟ اگر این‌گونه است؛ در اینجا چند نکته وجود دارد که به شما در پیدا کردن انگیزه کاری کمک می‌کند:
1️⃣ ذهنتان را روی هدف خود نگه دارید
بهترین راه برای ماندن در کار، این است که بدانید چرا این کار را انجام می‌دهید و هدفتان به طور کامل مشخص باشد. حتی اگر فکر میکنید کسب درآمد هدف اصلی شما است، باید عمیق‌تر فکر کنید و از خودتان بپرسید چرا.
چرا کسب پول بیشتر برای شما مهم است؟ آیا به خاطر حمایت از خانواده‌تان است؟ یا دلیل آن این است که برای کسب پول بیشتر به منظور ساختن کسب‌وکار خود تلاش میکنید؟ ریشه دلیل انجام کار خود را پیدا کنید و این هدف تبدیل به انگیزه شما در کار می‌شود.
2️⃣ جنبه‌ی مثبت موقعیت خود را پیدا کنید
مهم نیست که چه حرفه‌ای دارید، هر شغلی دارای جنبه‌های مثبتی است. کار شما چه برای کمک به دیگران، با ایجاد ارزش در کسب‌وکار خود و چه برای برقراری ارتباط با افراد هوشمند باشد، مطمئن باشید چیزی در کار خود پیدا خواهید کرد که آن را دوست دارید.
وقتی احساس ناامیدی یا نارضایتی میکنید، به فهرستی از چیزهایی که در شغل خود به آنها علاقه دارید نگاه کرده و تمرکز خود را بر روی آنها قرار دهید.
3️⃣ بر اهداف خود و اینکه چگونه کارتان به شما کمک می‌کند تا به آنها دسترسی پیدا کنید، تمرکز داشته باشید
اگر در کار خود احساس ناکارآمدی میکنید، موضع بعدی خود را پیدا کرده و برای چگونگی رسیدن به آنجا نقشه ایجاد کنید. انجام این کار به شما یادآوری می‌کند که هدف کلی‌تان همین کاری است که در حال حاضر انجام می‌دهید.
در نهایت، در حالی که برنامه خروج خود را برنامه ریزی میکنید، در صورت لزوم، فهرستی از اهداف یا هدف اصلی شغل فعلی خود داشته باشید تا به شما یادآوری شود که به دنبال چه چیزی بودید. به طوری که همیشه به یاد خواهید آورد که شغل خود را دوست ندارید، اما در حال حاضر انجام آن برای شما ضروری است.
4️⃣ با دستیابی به وظایف کوچک در کار احساس موفقیت کنید
مهم نیست که به چه میزان از شغل خود بیزار هستید؛ دستیابی به موفقیت، با انجام وظایف مربوط به کار، و شناخته و تشویق شدن برای آن موجب هیجان شما می‌شود.
با دستیابی به وظایف کوچک و ساده، احساس موفقیت را در خود ایجاد کنید. هنگامی‌که می‌بینید که در کار خود موفق هستید، تمایل بیشتری برای آن خواهید داشت. با دستیابی به موفقیت، تمایل بیشتری برای کار خود خواهید داشت و اگر مشکلی در ایجاد انگیزه در شغلی که به آن علاقه ندارید وجود دارد، این یک راه عالی برای بازگشت به مسیر است.
5️⃣ کیفیت احساسی خود را بالا نگه دارید
حتی اگر عاشق شغل خود باشید، در صورتی که کیفیت احساسی‌تان پایین باشد، عملکرد خوبی نخواهید داشت.
قبل از رفتن به کار و حتی در طول روز، سعی کنید بهترین کیفیت احساسی را داشته باشید. شما می‌توانید این کار را با نزدیک شدن به همکارانی که دوست دارید یا کمک به آنها و با صحبت کردن با یک دوست، انجام دهید. مراقبت کردن از خود تأثیر زیادی بر کارتان می‌گذارد. توجه داشته باشید که اگر خوشحال باشید، به خوبی کار خواهید کرد.
منبع: Lifehack
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نمی توانید همواره بیشتر از میزان رهبری تان بازدهی داشته باشید. به بیان دیگر مهارت های رهبری شماست که میزان موفقیت شما و کسانی که دور و برتان کار می کنند، را تعیین می کند.
کتاب:پرورش رهبر درون
اثر:جان_سی_مکسول
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
⭕️مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام میدهیم اما هنوز کارکنان مقاومت میکنند.
من گفتم : بیشتر توضیح بده
او با گله مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از کارکنان هنوز هم در قالب شیوه های قدیمی و سنتی کار میکنند . به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است.
از او پرسیدم : اگر تو 100 میلیون دلار برنده شوی ایا از پذیرفتن این پول امتناع میکنید؟
گفت : سر به سرم می گذارید ؟ معلومه که نه
به اوگفتم :پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسانها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد ؟
پرسید : سیستم منابع انسانی ؟؟؟
گفتم : بله ، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی ، ارتقاء و ....
برای تو مثالی میزنم :
ممکن است تو در چشم انداز و اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد
نظام حقوق تو بر این اساس بنیان گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر میگیرد نه بر اساس نو آوری بیشتر ( که خود مستلزم خطاست )
و گذشته از اینها، شاخص تو برای اندازه گیری میزان نوآوری کارکنان ات چیست؟
وقتی تصمیم گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده میکنی و برنامه ای برای تشویق و تفوبض امور به تیم ها و نه افراد نداری و .....
اینها همه نشان از نبود سیستم ها ی منابع انسانی در سازمان توست.
برگرفته از کتاب رهبری تحول - جان پی کاتر - ترجمه دکتر مهدی ایران نژاد
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سیاست سازمانی و آگاهی های سیاسی
🔹کارمندی جوان و توانمند به مدیریت یک سازمان می رسد، بیش از همه کار می کند، سعی در جلب اعتماد دارد و بین همه محبوب است، سرش به کار خودش است، ولی با وجود شایستگی موفقیتش دیری نمی پاید، چرا؟
🔹او به حد کافی به سیاست ورزی در سازمان توجه نکرده بود، به جای چسبیدن به میزش و سخت کار کردن، باید گاهی سراغ بالادستی هایش می رفت، سعی می کرد بر آنها نفوذ کند و تصمیم هایشان را جهت بدهد.
🔹این تصور که من به سختی کار می کنم و بقیه دیر یا زود متوجه می شوند بسیار نادرست است، پیش فرض آن اینست که "دنیا عادلانه" است، شوربختانه چنین نیست، واقعیت اینست که دنیا بر مدار عقل و عدل نمی چرخد: ما به گوینده بیشتر از گفته توجه می کنیم، ظاهر افراد و شباهتشان با ما برای ما مهم است، ارتقای ما بیش از عملکردمان وابسته به تصویری است که برای بالادستی ها ایجاد کرده ایم و توانمند به نظر رسیدن ما تا اندازه زیادی در گرو هوشمندی سیاسی است.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها زمانی قدرت داری که به مردم/کارکنان خدمت میکنی نه زمانی که به آنها دستور می دهی
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هیچ شغلی آینده ای ندارد، آینده را فرد صاحب شغل میسازد.
برایان_تریسی
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری افراد به وسیله حس شوخ‌طبعی
رهبران شوخ‌‌طبع، می‌توانند فرهنگ‌های سازمانی قوی‌تر را بسازند، خلاقیت بیشتری داشته باشند، و حتی در مذاکرات، بهتر عمل کنند. آیکر میگوید "رهبران جوان به ما می‌گویند از این که باید نماد و اعتبار سازمان خود باشند، چقدر تحت فشارند. بسیاری از رهبران سازمان ها با دوگانگی دروغینی که بین شوخ‌طبعی و جدیت در کار وجود دارد، درگیر هستند. برقراری نوعی تعادل مناسب بین جدیت و شوخ طبعی می‌تواند به هر دوی آنها قدرت دهد."
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCAHNNEL
گری همل که از نام آورترین دانشمندان حوزه استراتژی و مدیریت استراتژیک و مشاور مدیران شرکت های بزرگ آمریکایی بوده است می گوید: بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یاد دادن یادگیری دوباره است
ژوزف ژوبر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری اثر بخش با سخنرانی و با دوست داشته شدن سنجیده نمی شود. رهبری با نتایج (مثبت) شناخته می شود.
پیتر دراکر
#رهبری
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا کارمندان آنچه را من از آنها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟
🔴وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند.
🔶طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
👈«آنها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آنها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
👈وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:
1️⃣انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
2️⃣اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
3️⃣ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آنها به خوبی تجلیل کند.
4️⃣کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.
#رفتار_سازمانی
#توافقنامه_عملکرد
#اعتماد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران گذشته کسانی بودند که بلد بودند تا چگونه حرف بزنند و سخن بگویند. اما رهبران آینده کسانی خواهند بود که بتوانند خوب سوال بپرسند.
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا بررسی سطح حقوق کارکنان در صنعت مهم است؟
سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیندهای 14 گانه منابع انسانی
به کوشش زینب بختیاری، سعید حیدری، محمدرضا خداترس، شبنم زرجو، محسن کوه بُر
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#ارزیابی_عملکرد
#اطلاعات
#اعتماد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرمت شرح شغل به همراه راهنمای جامع تکمیل آن در استاندارد 34000 منابع انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس تحقیقات سازمانهایی که دارای کارمندان متعهد هستند 3برابر نوآوری بیشتر، 37% فروش بیشتر و 31% بازدهی بالاتری نسبت به بقیه داشته اند
#تعهد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴ارزیابی عملکرد
اگر در شرکتی مدیران اعتقادی به "عملکرد " نداشته باشنند، تلاش برای اجرای فرآیند مدیریت عملکرد بی فایده است.
اگر در شرکتی شاخص پاداش، ارتقاء و انتصاب " چشم" باشد، مدیریت عملکرد در حد یک دستورالعمل است.
شرکت هایی هستند که فرآیند ارزیابی عملکرد دارند ولی مدیری به دلیل ضعف عملکرد واقعی عزل نمی شود . البته موارد عزل مشاهده می شود ولی در نتیجه اجرای اثربخش این فرآیند نیست. عزل به خاطر اختلاف سلیقه و عدم همراهی با مدیر مافوق است. این فرآیند در این سازمان ها بازی و سرگرمی است و ابزاری یرای تفکیک همراهان از غیر همراهان مدیر.
این نوع شرکت ها و سازمان ها به طرز عجیبی زیان ده هستند، ادامه حیات می دهند ولی نمرات عملکرد مدیران و کارکنانشان از ۱۰۰ بالای ۹۰ است. به طرز عجیبی شرکت هایی( خصوصی/ دولتی) هم هستند هستند که چون رقیب چندانی ندارند ارزیابی عملکرد داشته یا نداشته باشند مهم نیست . به دلبل شرایط صنعت شان فروش خوبی دارند و حتی سودآور هم هستند.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دکتر محمد فاضلی
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸 نتایج یک تحقیق مک کینزی:
شفافیت در پرداخت و پاداش منجر به افزایش حس بی اعتمادی به کارفرما و افزایش حس بی عدالتی در بین کارکنان می شود!
شاید از این مطلب تعجب کرده باشید، چون این روزها از شفافیت پاداش ها و پرداخت ها بیشتر صحبت می شود.
مک کینزی با مطالعه روی یک شرکت مهندسی که به تازگی پرداخت و پاداش را شفاف کرده بود، متوجه شد که این شفافیت منجر به کاهش بی اعتمادی و ایجاد حس نا برابری شده است.
تنها در صورتی می توان به این پیامد دچار نشد که مبنای محاسبه پرداخت ها و پاداش ها بسیار قوی باشد که به تجربه حتی اگر مبنای قوی ای برای پرداخت ها وجود داشته باشد، افرادی که دریافتی پایین تری در یک سطح داشتند منطق پرداخت را نخواهند پذیرفت و شرکت دچار یک تنش ناخواسته می شود.
بنابراین منطق پرداخت ها را قوی و شفاف کنید، ولی میزان دستمزد و پاداش های پرداخت شده به افراد را خیر.
#پاداش
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL