10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
چرا بررسی سطح حقوق کارکنان در صنعت مهم است؟
سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیندهای 14 گانه منابع انسانی
به کوشش زینب بختیاری، سعید حیدری، محمدرضا خداترس، شبنم زرجو، محسن کوه بُر
#استاندارد34000
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#ارزیابی_عملکرد
#اطلاعات
#اعتماد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرمت شرح شغل به همراه راهنمای جامع تکمیل آن در استاندارد 34000 منابع انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس تحقیقات سازمانهایی که دارای کارمندان متعهد هستند 3برابر نوآوری بیشتر، 37% فروش بیشتر و 31% بازدهی بالاتری نسبت به بقیه داشته اند
#تعهد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴ارزیابی عملکرد
اگر در شرکتی مدیران اعتقادی به "عملکرد " نداشته باشنند، تلاش برای اجرای فرآیند مدیریت عملکرد بی فایده است.
اگر در شرکتی شاخص پاداش، ارتقاء و انتصاب " چشم" باشد، مدیریت عملکرد در حد یک دستورالعمل است.
شرکت هایی هستند که فرآیند ارزیابی عملکرد دارند ولی مدیری به دلیل ضعف عملکرد واقعی عزل نمی شود . البته موارد عزل مشاهده می شود ولی در نتیجه اجرای اثربخش این فرآیند نیست. عزل به خاطر اختلاف سلیقه و عدم همراهی با مدیر مافوق است. این فرآیند در این سازمان ها بازی و سرگرمی است و ابزاری یرای تفکیک همراهان از غیر همراهان مدیر.
این نوع شرکت ها و سازمان ها به طرز عجیبی زیان ده هستند، ادامه حیات می دهند ولی نمرات عملکرد مدیران و کارکنانشان از ۱۰۰ بالای ۹۰ است. به طرز عجیبی شرکت هایی( خصوصی/ دولتی) هم هستند هستند که چون رقیب چندانی ندارند ارزیابی عملکرد داشته یا نداشته باشند مهم نیست . به دلبل شرایط صنعت شان فروش خوبی دارند و حتی سودآور هم هستند.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دکتر محمد فاضلی
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸 نتایج یک تحقیق مک کینزی:
شفافیت در پرداخت و پاداش منجر به افزایش حس بی اعتمادی به کارفرما و افزایش حس بی عدالتی در بین کارکنان می شود!
شاید از این مطلب تعجب کرده باشید، چون این روزها از شفافیت پاداش ها و پرداخت ها بیشتر صحبت می شود.
مک کینزی با مطالعه روی یک شرکت مهندسی که به تازگی پرداخت و پاداش را شفاف کرده بود، متوجه شد که این شفافیت منجر به کاهش بی اعتمادی و ایجاد حس نا برابری شده است.
تنها در صورتی می توان به این پیامد دچار نشد که مبنای محاسبه پرداخت ها و پاداش ها بسیار قوی باشد که به تجربه حتی اگر مبنای قوی ای برای پرداخت ها وجود داشته باشد، افرادی که دریافتی پایین تری در یک سطح داشتند منطق پرداخت را نخواهند پذیرفت و شرکت دچار یک تنش ناخواسته می شود.
بنابراین منطق پرداخت ها را قوی و شفاف کنید، ولی میزان دستمزد و پاداش های پرداخت شده به افراد را خیر.
#پاداش
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گانز:
عملکردامروز،حاصل یادگیری دیروز و عملکرد فردا،حاصل یادگیری امروز است
اگر امروز مشکلی داریم از آموزشی است که قبلا فرا نگرفتیم.
#آموزش
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت عملکرد کامل
آرین قلی پور
۱. چرخه مدیریت عملکرد کامل؛
۲. سطوح مدیریت عملکرد کامل؛
۳. ابعاد مدیریت عملکرد کامل؛
۴. مقیاس مدیریت عملکرد کامل؛
۵. کالیبراسیون در مدیریت عملکرد کامل؛
۶. شاخص های مهم عملکرد در مدیریت عملکرد کامل؛
۷. منابع و نقشها در مدیریت عملکرد کامل.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
«نزدیک بینی سازمانی، زوال عقلانیت و حاکمیت»
نزدیک‌بینی (Myopia) یکی از عیوب دید چشم و به معنی این است که چشم بیمار نوشته‌ها و علامت‌ها را در فاصله نزدیک تشخیص می‌دهد، ولی در فاصله دور این توانایی را ندارد. موریزو کاتینو در کتاب خود Organizational Myopia: Problems of Rationality and Foresight in Organizations بیان می‌کند که «نزدیک بینی سازمانی » می تواند یک بیماری مدیریتی در سازمان باشد و معتقد است از آنجا که نزدیک بینی سطح آینده نگری را مورد آسیب قرار می‌دهد علاج آن را باید فقط به دست هیئت مدیره سپرد چرا که هیئت مدیره یک سازمان، مسئول ایجاد چارچوبی برای حاکمیت شرکتی است که رفتار سازمان را با اهداف کسب و کار و استراتژی های آینده مطابقت می‌دهد. مرجعی بالاتر از سطح مدیریت ارشد در سازمان.
در کشور ما اگر مبنای این نزدیک بینی در سازمان های ایرانی را بر مبنای مطالعات گالوپ تحلیل کنیم، باید به این شاخص استناد کرد که ایرانی‌ها در مقایسه با متوسط جهانی، عجول تر ارزیابی شده اند و این نزدیک بینی شاید ناشی از عجله هیئت مدیره های ایرانی در تصمیمات و حصول دستاوردها باشد. اما پروفسور همایون کاتوزیان این عارضه را دارای ریشه های عمیق تاریخی می داند و کتابی ارزنده با همین نام نوشته است: «ایران، جامعه کوتاه مدت».
عارضه نزدیک بینی در حاکمیت شرکتی سازمان های ایرانی دلیلی شده تا هیئت مدیره شرکت‌ها بیش از حد بر نتایج کوتاه‌مدت متمرکز و حتی آنها نیز خود به این بلیه مبتلا شوند و از درمان عاجز!
عارضه‌ی «کوتاه مدت بودن تصمیمات» در سال های اخیر گسترش یافته و شامل انتقادات دانشمندان برجسته، سرمایه گذاران، مشاوران و دانشگاهیان شده است. اگر چنین انتقاداتی در واقعیت نیز راستی آزمایی شود، می‌تواند حکایت از شکست عظیم سه دهه رواج ادبیات حکمرانی شرکتی در ایران داشته باشد.
بررسی یافته‌های مطالعاتی در آن سوی دنیا نشان می دهد هیئت مدیره شرکت‌های آمریکایی نیز ارزش بلندمدت و رقابت‌پذیری را به پای سرمایه‌گذاری کم سیستماتیک قربانی میکنند و این می‌تواند یکی از شمول قواعد نابسامانی نهاد اقتصاد در جهان باشد.
البته باید متذکر شد در جامعه سیاست زده‌‌ای که «سیاسی‌بازی» را جایگزین «سیاست‌ورزی» کرده است شرکت‌ها در تلاطمات سیاسی در معرض رویدادهایی قرار می‌گیرند که بر کاهش کنترل مدیریتی بر سیاست‌های سرمایه‌گذاری تأثیر می‌گذارد. تلاطماتی مانند خریدهای بلادلیل و افزایش سرمایه، اخراج اجباری نمایندگان سهامدار از هیئت مدیره، تغییرات ناگهانی مدیران عامل و کمپین‌های فعال سهامداران که شرکت‌ها را متمایل به اقدامات کوتاه مدت و نزدیک بینانه خواهد نمود که هم برای سهامدار زود بازده و قابل باور باشد هم بتوانند دستاوردهای ملموسی برای کارنامه فعالیت خود رقم بزنند. شاخصه هایی که با مفهوم توسعه یافتگی به معنای یک فرآیند بلند مدت در تضاد خواهد بود و عقلانیت حاکمیت شرکتی را رو به زوال سوق خواهد داد.
مالک شیخی
#تصمیم_گیری
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هربار که شما خشم خود را مهار کنید، در واقع مغز خود را به آرامتر بودن عادت میدهید و همین مساله باعث میشود در دفعات بعدی، راحتتر بتوانید عصبانیت خود را کنترل کنید.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بهجای پول نقد، به کارمندانتان جایزه بدهید
🔹ریچارد تالر، برنده‌ی جایزه‌ی نوبل و استاد اقتصاد رفتاری، در پادکست اخیر خود در NPR توضیح می‌دهد که چرا بهتر است کارفرمایان بهجای پول نقد، با هدیه یا یک تجربه‌ی خاص از کارکنانشان تقدیر کنند. او پیشنهاد می‌کند که مثلاً بهجای پاداش ۵۰۰ دلاری، به کارمندتان سفر ۵۰۰ دلاری هدیه کنید. طبق تحقیقات وقتی افراد مسافرت را به‌عنوان پاداش دریافت میکنند شادتر از زمانی هستند که پول نقد می‌گیرند.
👈مهم‌ترین علت این است که وقتی پول دریافت می‌کنیم، بین خرج کردن و پس‌انداز آن دچار تردید می‌شویم؛ درحالی‌که پاداشی مثل تعطیلات به ما فرصت می‌دهد بدون عذاب وجدان، از اوقاتمان لذت ببریم.
👈فرقی نمی‌کند کارکنانتان را به یک سفر کوتاه دعوت کنید یا یک هدیه‌ی خاص برایشان در نظر بگیرید. با کمی خلاقیت و تلاش می‌توانید راه خوبی برای پیدا کردن یک سیستم پاداش‌دهی غیر نقدی پیدا کنید. شاید باور کردنش سخت باشد، ولی واقعاً می‌توانید کارمندانتان را خوشحال کنید.
برداشت از: اموزه های سازمانی
#پاداش
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آقای کن بلانچارد می گوید: بازخورد صبحانه قهرمانان هست. از آنجایی که قهرمانان مهم‌ترین و اصلی ترین وعده غذایی‌شان صبحانه می باشد؛ پس اگر می خواهید شما نیز یک قهرمان باشید و یا به اصطلاحی از حداکثر پتانسیل خود استفاده کنید، باید بازخورد بگیرید.
ما وقتی سخنان آدم ها را می شنویم، از آنها سوال می پرسیم و باز دوباره می شنویم‌شان و دوباره سوال می پرسیم؛ در این بین ممکن است برداشت هایی از گفته ها، ویژگی ها و عملکردهای فرد مقابل کسب کنیم و آنها را به فرد مقابل بگوییم. این عمل همان بازخورد است.
بازخورد: پیامی که از طرف کوچ به منظور فراهم آوردن آگاهی، در اختیار کوچی (مراجعه کننده) قرار می گیرد. فلسفه ی بازخورد دادن این است که همه ما یکسری نقاط کور داریم و یکسری ویژگی هایی داریم که آنها را نمی بینیم و نسبت به آنها ناآگاه هستیم، ولی دیگران می بینند و می توانند با بازخورد دادن به ما کمک کنند. پس شما باید مهارت بازخورد دادن و گرفتن را در خودتان تقویت کنید تا بتوانید به طور مؤثر بازخورد بدهید؛ بازخوردی که به بهبود و توسعه فرد مقابل کمک کند.
یادتان باشد بازخوردها با هدف بهبود هستند نه تخریب! ما باید با ارائه بازخوردهای منصفانه، بدون قضاوت و درست، به افراد کمک کنیم که به خوبی شرایط موجودشان را ببینند و در نتیجه عملکرد بهتری نسبت به گذشته در زندگی شخصی و کسب و کارشان داشته باشند.
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ دوره آموزشی تربیت کارشناس منابع انسانی
⭕️ HR Generalist
📌مدت زمان دوره: 60 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی دوره ↙️
http://link.jsharif.com/public/ornuj
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
۰۹۹۶۰۷۹۱۱۳۰
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
توصیه هایی برای اثربخشی بیشتر نظام های جبران خدمت:
1⃣بیشترین پرداخت ها بایستی به باارزش ترین مشاغل (با توجه به اهداف سازمان) پرداخت گردد.
2⃣توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل حضور داشته باشند تا ضمن اطمینان از روایی سیستم، اعتماد کارکنان به نظام جبران خدمت افزایش یابد.
3⃣هر قدر سهم حقوق پایه در نظام جبران خدمت کمتر باشد، بدان معنی است که سازمان در تفکیک و تفاوت بین کارکنانش توانایی کمتری خواهد داشت.
4⃣ارزشیابی مشاغل را صرفنظر از شخصیت شاغل و بطور مستقل انجام دهید.
5⃣تاریخ مصرف سیستم های جبران خدمت نهایتا ۳ سال است. بدلیل تغییر در شرایط جامعه، شغل، تکنولوژی، استراتژی و ...، نظام جبران خدمت سازمان شما نیاز به بازنگری دارد.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ در شغلی که از آن راضی نیستید انگیزه پیدا کنید
صرف نظر از اینکه اهداف شغلی آینده شما چه چیزی هستند، باانگیزه بودن و حضور در شغل فعلی، زمانی که می‌دانید این چیزی نیست که می‌خواهید انجام دهید، دشوار است. ممکن است شما همیشه عاشق کار خود نباشید، اما می‌توانید انگیزه لازم برای انجام وظایف در محل کارتان را پیدا کنید.
آیا در حال حاضر برای انجام کار خود با مشکل مواجه هستید؟ اگر اینگونه است؛ در اینجا چند نکته وجود دارد که به شما در پیدا کردن انگیزه کاری کمک می‌کند:
1️⃣ ذهنتان را روی هدف خود نگه دارید
بهترین راه برای ماندن در کار، این است که بدانید چرا این کار را انجام میدهید و هدفتان به طور کامل مشخص باشد. حتی اگر فکر میکنید کسب درآمد هدف اصلی شما است، باید عمیق‌تر فکر کنید و از خودتان بپرسید چرا.
چرا کسب پول بیشتر برای شما مهم است؟ آیا به خاطر حمایت از خانواده‌تان است؟ یا دلیل آن این است که برای کسب پول بیشتر به منظور ساختن کسب‌وکار خود تلاش میکنید؟ ریشه دلیل انجام کار خود را پیدا کنید و این هدف تبدیل به انگیزه شما در کار میشود.
2️⃣ جنبه‌ی مثبت موقعیت خود را پیدا کنید
مهم نیست که چه حرفه‌ای دارید، هر شغلی دارای جنبه‌های مثبتی است. کار شما چه برای کمک به دیگران، با ایجاد ارزش در کسب‌وکار خود و چه برای برقراری ارتباط با افراد هوشمند باشد، مطمئن باشید چیزی در کار خود پیدا خواهید کرد که آن را دوست دارید.
وقتی احساس ناامیدی یا نارضایتی میکنید، به فهرستی از چیزهایی که در شغل خود به آنها علاقه دارید نگاه کرده و تمرکز خود را بر روی آنها قرار دهید.
3️⃣ بر اهداف خود و اینکه چگونه کارتان به شما کمک می‌کند تا به آنها دسترسی پیدا کنید، تمرکز داشته باشید
اگر در کار خود احساس ناکارآمدی میکنید، موضع بعدی خود را پیدا کرده و برای چگونگی رسیدن به آنجا نقشه ایجاد کنید. انجام این کار به شما یادآوری می‌کند که هدف کلی‌تان همین کاری است که در حال حاضر انجام میدهید.
در نهایت، در حالی که برنامه خروج خود را برنامه ریزی میکنید، در صورت لزوم، فهرستی از اهداف یا هدف اصلی شغل فعلی خود داشته باشید تا به شما یادآوری شود که به دنبال چه چیزی بودید. به طوری که همیشه به یاد خواهید آورد که شغل خود را دوست ندارید، اما در حال حاضر انجام آن برای شما ضروری است.
4️⃣ با دستیابی به وظایف کوچک در کار احساس موفقیت کنید
مهم نیست که به چه میزان از شغل خود بیزار هستید؛ دستیابی به موفقیت، با انجام وظایف مربوط به کار، و شناخته و تشویق شدن برای آن موجب هیجان شما میشود.
با دستیابی به وظایف کوچک و ساده، احساس موفقیت را در خود ایجاد کنید. هنگامی‌که می‌بینید که در کار خود موفق هستید، تمایل بیشتری برای آن خواهید داشت. با دستیابی به موفقیت، تمایل بیشتری برای کار خود خواهید داشت و اگر مشکلی در ایجاد انگیزه در شغلی که به آن علاقه ندارید وجود دارد، این یک راه عالی برای بازگشت به مسیر است.
5️⃣ کیفیت احساسی خود را بالا نگه دارید
حتی اگر عاشق شغل خود باشید، در صورتی که کیفیت احساسی‌تان پایین باشد، عملکرد خوبی نخواهید داشت.
قبل از رفتن به کار و حتی در طول روز، سعی کنید بهترین کیفیت احساسی را داشته باشید. شما می‌توانید این کار را با نزدیک شدن به همکارانی که دوست دارید یا کمک به آنها و با صحبت کردن با یک دوست، انجام دهید. مراقبت کردن از خود تأثیر زیادی بر کارتان می‌گذارد. توجه داشته باشید که اگر خوشحال باشید، به خوبی کار خواهید کرد.
منبع: Lifehack
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نمی توانید همواره بیشتر از میزان رهبری تان بازدهی داشته باشید. به بیان دیگر مهارت های رهبری شماست که میزان موفقیت شما و کسانی که دور و برتان کار می کنند، را تعیین می کند.
کتاب:پرورش رهبر درون
اثر:جان_سی_مکسول
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
⭕️مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام میدهیم اما هنوز کارکنان مقاومت میکنند.
من گفتم : بیشتر توضیح بده
او با گله مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از کارکنان هنوز هم در قالب شیوه های قدیمی و سنتی کار میکنند . به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است.
از او پرسیدم : اگر تو 100 میلیون دلار برنده شوی ایا از پذیرفتن این پول امتناع میکنید؟
گفت : سر به سرم می گذارید ؟ معلومه که نه
به اوگفتم :پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسانها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد ؟
پرسید : سیستم منابع انسانی ؟؟؟
گفتم : بله ، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی ، ارتقاء و ....
برای تو مثالی میزنم :
ممکن است تو در چشم انداز و اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد
نظام حقوق تو بر این اساس بنیان گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر میگیرد نه بر اساس نو آوری بیشتر ( که خود مستلزم خطاست )
و گذشته از اینها، شاخص تو برای اندازه گیری میزان نوآوری کارکنان ات چیست؟
وقتی تصمیم گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده میکنی و برنامه ای برای تشویق و تفوبض امور به تیم ها و نه افراد نداری و .....
اینها همه نشان از نبود سیستم ها ی منابع انسانی در سازمان توست.
برگرفته از کتاب رهبری تحول - جان پی کاتر - ترجمه دکتر مهدی ایران نژاد
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سیاست سازمانی و آگاهی های سیاسی
🔹کارمندی جوان و توانمند به مدیریت یک سازمان می رسد، بیش از همه کار می کند، سعی در جلب اعتماد دارد و بین همه محبوب است، سرش به کار خودش است، ولی با وجود شایستگی موفقیتش دیری نمی پاید، چرا؟
🔹او به حد کافی به سیاست ورزی در سازمان توجه نکرده بود، به جای چسبیدن به میزش و سخت کار کردن، باید گاهی سراغ بالادستی هایش می رفت، سعی می کرد بر آنها نفوذ کند و تصمیم هایشان را جهت بدهد.
🔹این تصور که من به سختی کار می کنم و بقیه دیر یا زود متوجه می شوند بسیار نادرست است، پیش فرض آن اینست که "دنیا عادلانه" است، شوربختانه چنین نیست، واقعیت اینست که دنیا بر مدار عقل و عدل نمی چرخد: ما به گوینده بیشتر از گفته توجه می کنیم، ظاهر افراد و شباهتشان با ما برای ما مهم است، ارتقای ما بیش از عملکردمان وابسته به تصویری است که برای بالادستی ها ایجاد کرده ایم و توانمند به نظر رسیدن ما تا اندازه زیادی در گرو هوشمندی سیاسی است.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها زمانی قدرت داری که به مردم/کارکنان خدمت میکنی نه زمانی که به آنها دستور می دهی
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هیچ شغلی آینده ای ندارد، آینده را فرد صاحب شغل میسازد.
برایان_تریسی
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از اصلی ترین وظایف واحد آموزش بررسی میزان یادگیری در سازمان است.
اینکه چقدر از آنچه که در کلاسهای آموزشی به دانش پذیران آموخته شده است به مرحله یادگیری رسیده و کارکنان موفق شده اند آنها را در محیط کار خود پیاده کنند.
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💢 یک تصمیم واقعی با کار جدیدی که انجام میدهید سنجیده میشود
اگر کاری نمی کنید، شما واقعا تصمیمی نگرفته اید.
آنتونی رابینز
#تصمیم_گیری
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خودتان را اخراج کنید‼️‼️
◾️شوک‌های مدیریتی گاهی می‌توانند برای شرکت مفید باشند. این شوک‌ها سبب میشود که نگاه‌ها و دیدگاه‌های جدیدی وارد شرکت شود و رهبران و مدیران سازمان را وادار بکند تا نگاه دقیق‌تری به عملکردشان داشته باشند.
◾️برای مثال وقتی تکنولوژیِ جدیدی ارائه میشود که می‌تواند منجر به تغییر در زنجیره تأمین شرکت شود، ممکن است شرکت دچار چنین شوک‌هایی شود. یا ممکن است بنا به دلایل محیطی و خارج از حدوده کنترل شرکت، وضعیت سهام شرکت در بورس دچار تحولات بنیادی شود. همچنین ممکن است شرکت شما دچار بحران‌های مالی و اقتصادی شود و این امر سبب شود که شرکت دست به تغییرات اساسی در حجم منابع انسانی خود بزند و کسانی که از شایستگی‌ها و قابلیت‌های کمتری برخوردار هستند را از شرکت اخراج کند.
به این فکر کنید اگر قرار بود در شغلی که اکنون در حال انجام وظایفتان هستید، دوباره استخدام شوید، چه می‌کردید⁉️ چه کار متفاوتی نسبت به روز نخستی که در این شغل استخدام شدید، می‌کردید؟ چه شایستگی‌ها و قابلیت‌های در خود ایجاد می‌کردید تا این شغل را با موفقیت‌آمیز انجام دهید⁉️
◾️این قدمِ رو به عقب، به شما کمک می‌کند تا به ارزیابیِ دوباره استراتژی‌ها و رویکردهایی که اکنون در حال استفاده از آن هستید، بپردازید. این کار باعث میشود بتوانید چیزهایی را ببینید که گذشت زمان مانع از دیدن آن شده است و با این کار بتوانید با چالش‌هایی که پیش‌رو دارید، اثربخش‌تر روبرو شوید.
◾️بنابراین، پیش از آنکه توسط مدیر خود اخراج شوید، خودتان را با به چالش کشیدن استراتژی‌ها، عملکرد، شایستگی‌ها و مهارت‌هایتان، اخراج کنید و اگر به این نتیجه رسیدید که قابلیت‌های فعلی شما با تقاضاها و چالش های فعلیِ شغلتان هم خوانی دارد، دوباره خود را با قدرت استخدام کنید.
◾️اما، شما نباید منتظر باشید تا شرکتتان گرفتار این قبیل شوک‌ها شود. بهجای آن، خودتان را اخراج کنید‼️
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فلسفه بهبود مستمر را اینگونه تمرین کنیم:
کافی است امروز کمی ( فقط کمی ) بهتر از دیروز عمل کنیم و بر این بهبود جزئی پایدار بمانیم و آنرا حفظ کنیم.
#بهبود_مستمر
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت آموزش و توسعه کارکنان:آموزش مبتنی بر نیازهای فعلی شاغل است اما توسعه بر نیازهای آتی آنان متمرکز است.
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💎شما یک کسب و کار را نمی‌سازید،
شما افراد را می‌سازید و افراد کسب و کار را می‌سازند.
👤زیگ زیگلار
#رهبری
#کوچینگ
#توسعه
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اطلس وضعیت شادکامی و خوشحالی جهان در سال 2022
شاد نبودن ایرانیان و شرایط نامساعد روحی جامعه ایران وظایف و ماموریت واحد های منابع انسانی در سازمانهای ایرانی را تحت تاثیر زیادی قرار می دهد.
#شادکامی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL