موانع خوب شنیدن کدامند؟
۱- گفتگوهای ذهنی
وقتی یک نفر با شما حرف می زند، درون شما یکی هم هست که با شما حرف می زند، در نتیجه ۲ نفر با شما صحبت می کنند و شما نمی توانید خوب بشنوید. پس شنیدن و دیدن گفتگوهای ذهنی مان و آگاهی از آن می تواند به ما کمک کند تا مهارت شنیدن خودمان را تقویت کنیم. برای اینکه مهارت شنیدن را تقویت کنیم، از خود کلمه Listen استفاده می کنیم.Li دو کلمه اول Listen می باشد و به معنی Look intersted (نگاه مشتاقانه) است. به عبارت دیگر یعنی مشتاقانه و با دقت نگاه کردن به حرف های کسی که دارد با ما صحبت می کند.
وقتی حرفی را از کسی می شنویم، خیلی مهم است که زبانِ بدن ما چه پیامی را منتقل می کند. به عنوان مثال وقتی کسی به عنوان کارمند، کارشناس و یا اصلاً به عنوان مشتری با ما صحبت می کند و ما همچنان با گوشی موبایل یا سیستم کامپیوترمان کار می کنیم و می گوییم که بگو، گوشم با شما است، در واقع این پیام را به مخاطب می دهیم که من تو را نمی شنوم و به تو هیچ توجهی توجه نمی کنم.
کافیست درک کنید که یکی مزایای کوچینگ برای افراد، وجود گوش شنوایی برای سخنان شان می باشد! بله آنها می خواهند که فرد متخصص، صحبت های آنها را به خوبی بشنود. پس لطفاً با دقت و اشتیاق به مراجعه کننده خود گوش دهید. یادتان باشد که ارتباط چشمی اولین و پایه ای ترین موضوع در خوب شنیدن است.
۲- پرسیدن سوالات و ابهامات
وقتی در بین صحبت ها به یک ابهام و دغدغه ای بر می خورید و در ذهن تان چیزی مطرح می شود؛ این به عنوان سوال، ذهن تان را درگیر می کند و گفتگوی ذهنی شکل می گیرد. مثلاً با خودتان فکر می کنید، اینجایی که گفت یعنی چه؟ منظورش چی بود؟ همین ها باعث می شود که شما بقیه حرف ها را نشنیده بگیرید و حضورتان از بین برود.
پس مهم است که همانجا صحبت را متوقف کنید و سوال تان را بپرسید. اگر امکانش نیست و نمی توانید، آن را یادداشت کنید و یادداشت کردن سوال، باعث می شود سوال از ذهن تان خارج شود. چون قرار است در مسیر شنیدن، حضور کامل داشته باشید و بعداً سوال تان را بپرسید.
۳- عدم حضور کامل
اگر گفتگوی ذهنی در شما وجود داشته باشد، خوب نمی شنوید! شما می توانید این گفتگوی ذهنی را با سوال پرسیدن و یا یادداشت کردن سوال متوقف کنید و در بحث، حضور کامل داشته باشید. یعنی اینطور نباشد که شما درگیر مکالمه ذهنی و تفسیر حرف های چند دقیقه پیش مخاطب خود باشید! در بسیاری از اوقات، مخاطب صحبت هایش را انجام می دهد و شما با عدم توجه به او، چند دقیقه از صحبت هایش را از دست می دهید و این موضوع به معنای عدم حضور در فرآیند کوچینگ است.
پس با تکنیک هایی که به آنها اشاره کردیم، فرآیند کوچینگ خود را کنترل کنید. در زمانی که طرف مقابل در حال صحبت کردن است، کاملاً شنونده باشید. بعد فرصتی بگیرید که به حرف هایش فکر کنید و پاسخ آن را پیدا کنید؛ چون اگر در لحظه ای که در حال حرف زدن است به فکر پاسخ دادن باشید، نمی توانید درست بشنوید.
۴- قضاوت های شخصی
وقتی صحبت های فرد تمام شد، شما باید دفترچه یادداشت خود را چک کنید و از مخاطب بپرسید که آیا شنیده هایتان، درست است یا نه؟ این تکنیک در جلسات کوچینگ به شما کمک می کند تا درک درستی از گفته های مراجعه کننده داشته باشید؛ چون خیلی وقت ها ممکن است معنی و مفهوم یک کلمه در ذهن ما با ذهن گوینده متفاوت باشد. از این رو وقتی که با زبان خودمان یکبار دیگر آن چیزی که شنیده ایم و یا بهتر بگوییم آنچه که در ذهنمان برداشت کرده ایم را با طرف مقابل چک می کنیم، سوء برداشت ها رفع می گردد. اینگونه می توانیم درک بهتری از کلام مخاطب مان داشته باشیم.
ما خیلی وقت ها بر اساس قضاوت هایمان، افراد را می شنویم و در نتیجه آن چیزی که می شنویم، آن چیزی نیست که به گوش ما رسیده است بلکه آن چیزی است که در ذهن مان از قبل بوده و آن را برداشت می کنیم. هر چقدر بتوانیم تمرین کنیم که قضاوت ها و احساسات خودمان را در فرآیند شنیدن کم کنیم، مهارت شنیداری مان بالاتر می رود.
یکی از بهترین تکنیک هایی که می توانید در این زمینه حرفه ای شوید، این است که جلسات تمرینی با همکاران تان را ضبط کنید و گفته هایتان را دوباره گوش داده و به دقت تجزیه و تحلیل کنید. یکی از مزایای کوچینگ برای افراد فعال در این حوزه این است که هر لحظه در حال بهتر شدن و یادگیری هستند، واقعاً لذت بخش که هم به انسان ها کمک کنید و هم در حین کمک، خودتان نیز یاد بگیرید.
#کوچینگ
#ارتباط_موثر
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سقراط اعتقاد دارد افراد زمانی به بهترین وجه یاد می گیرند که مسئولیت کارهایی که به آنها واگذار می شود را بر عهده بگیرند.
#کوچینگ
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا به کوچینگ نیاز داریم؟
اغلب افراد می پندارند که به فرآیند کوچینگ احتیاج ندارند. اما خیلی از افراد در سراسر دنیا هستند که کوچینگ را انتخاب می کنند.آمارها نشان می دهند که مردم به کمک جلسات کوچینگ به طور چشمگیری به اهدافشان می رسند و اهدافشان بیشتر و بهتر از گذشته محقق می شود.
مزایای کوچینگ برای افراد، همچنین سازمان ها و کسب و کارها طبق امار و درصدهای اعلام شده از فدراسیون بین المللی کوچینگ عبارت است از:
80% بهبود و افزایش اعتماد به نفس
73% بهبود ارتباطات
72% بهبود و افزایش مهارت های ارتباطی افراد
67% بهبود در ایجاد تعادل بین کار و زندگی
61% بهبود مدیریت کسب و کار
60% افزایش بازگشت سرمایه در سازمان
57% بهبود مدیریت زمان
51% بهبود عملکرد و کارایی تیم ها
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه فرهنگی بسازیم که به عملکرد قوی منجر شود؟
در کتابی با عنوان «You can change other people»، فرآیندی شامل 4 گام برای این کار ذکر شده که در ادامه به اختصار توضیح داده میشوند.
گام شماره 1: از منتقد به متحد، تغییر موضع دهید.
هیچ کس دوست ندارد با یک منتقد صحبت کند؛ اما همه علاقهمند به گفتوگو با یک متحد هستند. زمانیکه متحد کسی هستید، به آنها توجه نشان میدهید، اعتماد به نفسشان را بالا میبرید، و نسبت به آنها متعهد هستید. آنها در حضور شما احساس شرم و حالت تدافعی را کنار گذاشته، و به جای آن بر بهبود خود تمرکز میکنند.
گام شماره 2: دستاوردی را مشخص کنید، که نیروبخش باشد.
بر آیندهی نیروبخشی که قصد ساختن آن را دارند، تمرکز کنید. آیندهای که اهمیتش از مشکل کنونی بیشتر است. از آنها بپرسید: «به دنبال چه دستاوردی هستید؟» به آنها فرصت دهید تا به دقت درباره دستاوردهای مد نظرشان برای خود و سازمان، صحبت کنند (برای مثال: «من دوست دارم تیمی با عملکرد قوی خلق کنم، که در آن به شکلی ثمربخش با یکدیگر به معاشرت، همکاری، و حتی نزاع میپردازیم.»). این کار به آنها در رسیدن به دستاوردهای مثبت، شفاف، و معنادار کمک میکند.
گام شماره 3: فرصتهای مخفی را کشف کنید.
وقتی شما و متحدتان دستاورد مد نظر وی را به دقت مشخص کردید، آنگاه زمان بررسی مجدد مشکل فرا میرسد. اما این بار به جای تلاش برای حل مشکل، از او میپرسید: «چگونه این مشکل به ما در رسیدن به دستاورد نیروبخشمان کمک میکند؟» چطور ممکن است به چیزی مفید برای ما تبدیل شود؟ مثلاً امکان تمرینکردن رفتاری جدید را در اختیار ما قرار میدهد، که خود زمینهساز دستیابی به ارزشها یا اهداف بااهمیت است. یا فرصت رسیدگی به مسأله بزرگتری که زمینهساز مشکل فعلی است را، برایمان فراهم میکند.
گام شماره 4: براساس معیار 10 امتیازی، یک برنامه ایجاد کنید.
در این گام، متحدتان را برای ایدهپردازی درمورد راههای بهرهبرداری از فرصتها (که در گام قبل ذکر شد)، انتخاب یک برنامه و متعهد شدن به آن هدایت میکنید، تا بتواند از مزایای دستیابی به این فرصتها بهرهمند شود. اصطلاح برنامه «10 امتیازی» به این معناست که اگر سوالی مانند «در مقیاس 1 تا 10، تا چه میزان برای اجرای این برنامه به خود اطمینان دارید؟» پرسیده شد، پاسخ آن بدون شک 10 باشد.
بازنشر: سیمرغ
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅چگونه با هوش تر شویم؟!
۲۴ عادت روزانه که شما را باهوشتر خواهد کرد!
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در محیط کارتان سرگرمی ایجاد کنید
ایجاد سرگرمی در محل کار اتلاف وقت نیست، بلکه یک سرمایه گذاری برای پرورش یک فرهنگ پویا است که به نوبه خود خلاقیت و شادی را در میان کارکنان افزایش میدهد و منجر به افزایش بهرهوری و در نتیجه درآمد بیشتر نیز میشود.
سرگرمی در محل کار نوعی سرمایه گذاری است!
👈اکثر کارکنان روز را پر از شور و شوق شروع می کنند، اما در طول روز کسل شده و یا دچار استرس میشوند چرا که باید چندین کار یکسان و یکنواخت را انجام دهند. اما با ایجاد سرگرمی در محل کار میتوان بر این مشکل غلبه کرد.
👈اگر کارکنان بتوانند بخشی از وقت خود را صرف بازی کردن یا مشارکت در کارهای خلاقانه کنند، فرصت هایی برای ایجاد روابط قوی با همکاران یا ارتقاء خلاقیت و شادی ایجاد میشود.
شور و اشتیاق و فعالیت بیشتر در محل کار منجر به افزایش بهره وری و سود بیشتر می گردد.
◀️ تشویق کارمندان به ایجاد سرگرمی
حجم کاری بیش از حد می تواند توانایی تخیل را کاهش دهد و کارمندان را ناراضی سازد و در نتیجه سطح بهرهوری پایین میآید.
با درنظر گرفتن جنبه های مثبت ایجاد سرگرمی در محل کار متوجه میشوید که این کار یک سرمایهگذاری سودمند برای کسب و کار است.
به کارکنان خود زمانی برای آرامش اختصاص دهید و ببینید که چگونه ذهن مثبت و بازیگوش، وظایف دشوار را به راحتی انجام میدهد.
◀️ ایده هایی برای ایجاد سرگرمی در محل کار
▪️سالروز تولد کارمندان را جشن بگیرید.
▪️مسابقه ماهانه مانند مسابقه دارت، فوتبال دستی، شطرنج، تخته نرد و تدارک ببینید و جایزه تعیین کنید.
▪️با کارمندان هر واحد به صورت گروهی برای صرف ناهار در ماه یا فصل بیرون بروید.
▪️گاهی برنامه نمایش استعداد تدارک ببینید.
▪️یک دیوار را برای انجام کار هنری و نقاشی دیواری اختصاص دهید و باهم کار هنری ایجاد کنید.
▪️محل کار را با گلها و گیاهان تزئین کنید.
#شادکامی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بهترین ویژگی های مدیران موفق از نظر مدیر منابع انسانی لینکدین.
واضح است که کیفیت رفتارهای مدیران در یک سازمان میتواند در کارکرد و پیشرفت تیم کاری، تاثیر فوقالعاده چشمگیری داشته باشد.
در این میان پت وادورز (Pat Wadors) مدیر بخش منابع انسانی لینکدین به بیان تجربهی ارزیابیاش از رفتارهای حرفهای مدیران موفق پرداخته است.
چارت مدیریتی لینکدین به این صورت است که رید هافمن موسس و رییس آن، جف وینر مدیرعامل و معاون رییس و پت وادورز مسئول منابع انسانی و سازماندهی استعداد های جهانی است.
وادورز در مصاحبهای که با بیزینس اینسایدر داشته، مجموعهای از معیارهای مدیران موفق و عالی را معرفی کرده است.
این ویژگیها برای مدیریت در هر سازمانی میتواند کارآمد باشد؛ در ادامه به بیان این ویژگیها خواهیم پرداخت:
1⃣آنها به رشد کارمندان خود اهمیت میدهند.
بن کاسنوچا در کتاب خود به نام اتحاد (The Alliance) در رابطهی بین مدیران و کارکنان توضیح میدهد که چگونه کارفرمایان میتوانند بهترین های سازمان خود را حفظ کرده و بین آنها اتحاد برقرار کنند.
مدیران باید این نکته را به خاطر بسپارند که یک کارمند تا آخرر نیست برای آنها کار کند.
وادورز در ادامه میگوید: بهترین مدیران، مدام کارمندان خود را به سمت رشد و پیشرفت سوق میدهند و چالشها و فرصتهای یادگیری جدید را برای آنها فراهم میکنند.
2⃣آنها عملکرد کار را به شکل مداوم مرور میکنند.
مدیران حرفهای به جای این که منتظر باشند تا سال به پایان برسد و گزارش عملکرد را آن موقع مرور کنند، دایم در جریان روند کار قرار دارند و با اعضای تیم خود گفتگو میکنند.
بنا به گفتهی وادورز: این مرورها الزاما گزارشات هیجانآوری نیستند و حتی میتوانند خسته کننده باشند.
3⃣ آنها انتظارات خود را شفاف بیان میکنند.
مدیران مطرح به جای این که فهرستی از وظایف را در اختیار کارکنان خود قرار دهند، با آنها وارد ارتباط شده و اطمینان حاصل میکنند که انتظارات آنها برای کارمندانشان تفهیم شده است.
4⃣آنها ذهنیت کارآفرینی را پرورش میدهند.
بهترین مدیران حاضر در شبکهی لینکدین به دنبال توانمدسازی کارکنان خود هستند و از آنها میخواهند به دنبال راهکارهای بهتر و جدیدتر باشند.
5⃣آنها کارکنان را به ریسک پذیری تشویق میکنند.
وادورز بر این عقیده است که کارمندان لینکدین باید بتوانند بگویند که: من این اختیار را دارم که در یک چارچوب معین تصمیم گیریهایی داشته باشم و دست به ریسکهای حساب شده بزنم؛در این صورت است که از اشتباهات خود در لینکدین درس میگیرم.
لینکدین به رویکرد کاری حاکم بر سیلیکون ولی مبنی بر نترسیدن از شکست عقیده دارد و آن را نوعی تجربه میداند که میتوان از آن درس گرفت بدون این که نیازی باشد زمان را برای تاسف هدر داد.
6⃣ آنها دربارهی خط مشی شرکت توضیح میدهند.
بهترین مدیران لینکدین، شفاف عمل میکنند و در مورد خطی مشی شرکت و ماموریت کلی آن با اعضای تیم وارد گفتگو میشوند.
7⃣آنها به حرفهای خود عمل میکنند.
در نهایت، بهترین مدیران تمام رفتارهایی که از کارمندان خود انتظار دارند را اجرا میکنند؛ وادورز، جف وینر را الگویی عالی معرفی کرد که حضور قوی و حمایتگری در لینکدین دارد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیرانتان را مدیریت کنید!
🔸کارکنان کمی در جهان این شانس را دارند تا برای بزرگانی کار کنند که استاد ایجاد تعادل بین رفتار دوستانه و فرماندهی، یا بین اقتدار انگیزهبخش و کنترل هستند.
متاسفانه بیشتر کارمندان در حال حاضر برای مدیرانی کار میکنند که محدود کردن کارمندان را بیشتر میپسندند و بر نقاط ضعف کارمندان بیش از نقاط قوت تمرکز دارند. این نوع مدیران زمان زیادی را صرف اعلام دستورات به کارمندانشان میکنند درحالیکه گوش شنوایی برای شنیدن درد دلها و خواسته کارمندان ندارند.
چنین مدیرانی به کارمندان اعتماد ندارند و اگر چه برای موفقیتهای آنها ارزش قائل هستند، اما با ناکامیهای آنها به شکل مخربی برخورد کرده و به شدت سرزنش میکنند.
🔸حال سوال اینجاست که اگر شما هم برای چنین مدیری کار میکنید، چگونه باید به این شرایط واکنش نشان دهید؟ و چگونه میتوانید به این مدیران کمک کنید؟ در اینجا به نکاتی کاربردی اشاره شده که با استفاده از آنها میتوانید، مدیرانتان را مدیریت کنید:
▪️اگر مدیرتان آنقدر پرمشغله است که فرصتی برای صحبت با شما درباره عملکرد یا اهدافتان ندارد:
در این شرایط لازم است که در اولین فرصت ممکن برای برگزاری یک جلسه برنامهریزی عملکرد با او اقدام کنید. شما باید بار سنگین این برنامهریزی را از دوش مدیرتان بردارید و به او بگویید که خودتان به صورت داوطلبانه نسبت به برنامهریزی برای جلسه ارائه گزارش کار و بررسی عملکردتان با او اقدام میکنید. در این جلسات باید گزارش کوتاه در مورد آنچه در سه ماه گذشته انجام دادهاید، ارائه کنید و پس از آن به سراغ برنامههایی بروید که قرار است در سه ماه آینده انجام دهید.
اما اگر مدیرتان چند بار و به دلایل مختلف برگزاری این جلسات را لغو کرد یا به تاخیر انداخت یا در حین برگزاری جلسات، نسبت به شما بیتوجه بود، مشخص میشود که او مدیر پرمشغلهای نیست، بلکه به علت ضعف مدیریت نمیتواند مدیر قوی و بزرگی باشد.
در چنین شرایطی شما دو راه بیشتر نخواهید داشت، یا به خاطر علاقه به شغلتان مجبورید چنین مدیری را تحمل کنید یا اینکه اگر خود را در شغل یا شرکت دیگری مفید میدانید، میتوانید به تغییر شغل یا شرکت اقدام کنید.
▪️اگر مدیرتان شما را مجبور میکند دقیقا همانطور که او میخواهد کارها را انجام دهید:
اگر با چنین مدیری سر و کار دارید، از او بخواهید که نقش و فعالیتهایتان بیشتر بر اساس نتایج کسب شده سنجیده شود، نه چگونگی دستیابی به آنها. از او بخواهید بهطور شفاف به شما بگوید از نظر او کدام دستاورد و عملکرد، مصداق عملکرد مطلوب است. علاوهبر این برای او توضیح دهید که چگونه سبک کاری شما حتی اگر متفاوت با مدیرتان است، به کسب موفقیت مورد نظر او منتهی میشود.
با این همه، گاهی اوقات، مدیران با هدف حفظ کنترل و به خاطر احساس اقتدار دست به این کار میزنند و دوست دارند در تمام مراحل کار دخالت داشته و به همین دلیل کارمندان را وادار میکنند تا در تمام مراحل کار و اتخاذ تصمیمات از آنها کسب تکلیف کنند. در این حالت اگر میتوانید با این شرایط کنار بیایید، میتوانید به کارتان زیر نظر چنین مدیری ادامه دهید، در غیر این صورت بهتر است به جابجایی شغلی یا کار در شرکتی دیگر فکر کنید.
🔸 در هر دوی این موقعیتها آنچه که حائز اهمیت است اینکه کارکنان یک سازمان دارای نقشی فعال در فرآیندهای ارتباطی بین مدیران و کارمندان هستند. آنها باید بتوانند به کمک مدیران پرمشغله و سنتگرایی بشتابند که به تنهایی یا با استفاده از روشهای سنتی و قدیمی به دنبال حل مشکلات و چالشهای نوین و پیچیدهای هستند که در محیط کسبوکار امروز وجود دارد.
منبع: گالوپ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیامد های سکوت سازمانی:
1- محدود شدن داده ها و اطلاعات
2- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها
3- کاهش اثر بخشی تصمیم گیری
4-کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
5- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
6- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
7- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ از مدیریت ذره بینی خود بپرهیزید
مدیریت ذره بینی یکی از بیماریهای مدیریت است که باعث می شود مدیر بیش از حد درگیر جزییات شود.
برای جلوگیری از تاثیرگذاری منفی مدیریت ذره بینی بر خودتان سه راهکار زیر را توصیه میکنیم:
1️⃣ بر دستاورد نهایی تمرکز کنید:
قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید. هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می کنند مقاومت نشان دهید.
2️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:
اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید.
3️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه ها نیز نیازمند توجه به پاره ای جزئيات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد.
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
@HRMCHANNEL
دلایلی که نمیگذارد شما ارتقای شغلی بگیرید:
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی میکنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام ندادهاید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیتهای سنگینتر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان ندادهاند. آنها هیچ کار خاصی انجام ندادهاند که طی آن نیاز باشد تا قابلیتها و پتانسیلهای شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را بهخوبی انجام میدهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیتهای بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساختهاید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالاتر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمانتان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمیتوانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را بهصورت مستقل ارزیابی میکنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار میکنند چه سازوکاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده میکند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کدام بیشتر انگیزاننده است؛ پاداش یا تنبیه؟
جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می نویسد: “درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت میکند”. عصبشناسی امروز نیز نظریه بنتهام را تایید میکند.
خیلی عجیب نیست سازمانها هم وقتی میخواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را میدهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چوب؟
بر اساس پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست میدهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیامهای هشدارآمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد اما تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی میکردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت “کارِت عالی بود” را بازگو میکرد و به عبارتی بازخورد مثبت میداد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.
بر این اساس پاداش انگیزاننده قویتری است اما نه همیشه!
علم عصبشناسی توصیه میکند، زمانی که میخواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که میخواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.
این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور “برو” را میدهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان “ایست” را میدهد.
برای مثال اگر حتی به فرزند خود میگویید: “اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات میخرم” احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید “اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم میشوی” احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.
تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.
بازنشر از: اچ آر یار
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نوآوری، کلیدیترین عامل موفقیت شرکتها و مدیران
🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیمگیریهای مرتبط با شرکتهای خدماتی در جهان با محوریت نوآوریها و تکنولوژیهای مدیریتی نوآورانه صورت میپذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدیترین عامل موفقیت شرکتها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب میآید.
🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روشهایی میتوان خون نوآوری را به رگهای سازمان تزریق کرد و از موج نوآوریهای شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایدههایی برای مدیریت موفق نوآوریها در سازمان اشاره خواهد شد.
1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر میخواهید فرهنگ نوآوری را در شرکتتان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایدهپردازیهای نوآورانه میکنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین میآورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکلگیری گفتوگوهای هدفمند در زمینه نوآوری بهطور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.
2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد میتواند در موفقیتهای کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار میتوانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیلهای غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهرهوری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.
3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یکشبه اتفاق بیفتد و برای شکلگیری و گسترش آن نیاز به فرهنگسازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکههای اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری میتواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.
4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایدههای نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلتفرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند بهصورت غیرحضوری ایدهها، نظرات و بازخوردهای نوآورانهشان را منعکس کنند.
5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفافسازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاعرسانی دقیق در مورد نوآوری بهطور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک میکند. بنابر این باید تمام کارکنان بهطور کامل بدانند که چه ایدههای نوآورانهای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.
6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکلهای مختلف از نان شب هم واجبتر است، چراکه افراد نوآوری که بهصورت داوطلبانه اقدام به ایدهپردازیهای نوآورانه کرده و پیگیر پروژههای نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بیاعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایدهپردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT
#نظام_پیشنهادات
#فرهنگ
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯رهبری سازمانی از دیدگاه جک ولش، مدیر عامل پیشین جنرال الکتریک:
📌قبل از آنکه یک رهبر باشید، موفقیت تان به عملکرد و راه حل های شما مرتبط می شود، اما وقتی رهبر شوید موفقیت شما در گرو رشد دیگران است.
📌 رهبری یعنی اینکه افراد بتوانند برای شما با درایت بیش تر، بهتر و پررنگ تر عمل کنند.
📌موفقیت شما به عنوان رهبر، حاصل آنچه انجام می دهید، نیست بلکه بازتاب شادی و نشاط تیمی است که برای شما کار می کنند.
برگرفته از کتاب «چگونه می توان کارکنان را مدیریت کرد»، نوشته مایکل آرمسترانگ، ترجمه سید احمد طباطبایی و همکاران.
#رهبری
#تیم
#شادکامی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کوچینگ آمیزهای از چالش و حمایت است. کوچینگ نه یک روش درمانی است، نه آموزش، نه مشاوره و نه منتورینگ. در واقع کوچینگ یک رابطه مشارکتی بین کوچ و فرد مراجعهکننده است که با طرح مسألهای از جانب فرد شروع میشود. در ادامه کوچ یا مربی حرفهای با طرح سؤالات و جمعآوری اطلاعات از پاسخها، فرایندی را برنامهریزی میکند تا او را به هدف خود برساند. توسعه فردی و سازمانی با همکاری افراد، افزایش اعتماد به نفس، خودباوری، خودشناسی و افزایش سطح درک و آگاهی از مهمترین دستاوردهای کوچینگ به شمار میروند.
در کارتون بالا به وضوح این مسئولیت کوچ نمایش داده شده است.
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
با توجه به امار اعلام شده در پست بالا می توان گفت که شاید همه ما نیاز به کوچ داریم تا بتوانیم در جهت بهبود فرایند کسب و کار و زندگی حرکت کنیم در زیر نمونه مواردی که شما می توانید از یک کوچ استفاده کنید ذکر شده است.
❇️ کاری را می خواهید شروع کنید اما نمی دانید از کجا؟
❇️ به دنبال بهبود روابط هستید.
❇️ ایده ای دارید و می خواهید آن را به یک کسب و کار موفق تبدیل کنید.
❇️ نمی دانید چگونه ذهن سردر گم تان را مرتب کنید .
❇️ هر روز در حال کار کردن هستید اما نمی دانید چرا پیشرفتی در کارتان حاصل نمی شود.
❇️ می خواهید برای خود کار کنید و رئیس خودتان شوید.
❇️ به دنبال ایجاد یک شغل خانگی هستید.
❇️ می خواهید بین کار و زندگی شخصی تان تعادل لازم را ایجاد نمایید.
❇️ رضایت شغلی ندارید.
❇️ به عنوان مدیر عامل یک شرکت بزرگ در دنیای سرشار از تغییرات امروز احساس نگرانی دارید.
❇️ از فقدان اعتماد به نفس رنج می برید و به خود و توانایی هایتان ارزش قائل نیستید
❇️ کارمندی هستید که ترس از تغییر شفل و کارافرینی دارید.
❇️ مدیری هستید که در ارتباط با کارمندان خود دچار چالش هستید.
❇️ بی وقفه برای راضی نگه داشتن دیگران تلاش می کنید.
❇️ شخصی هستید که سال ها به دنبال ایجاد تغییراتی در زندگی و ضعیت مالی تان بوده اید.
❇️ بین ادامه تحصیل و مهاجرت مانده اید.
❇️ به دنبال کاهش وزن هستید.
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
*استخدام در یک شرکت خارجی*
سال ۲۰۱۰ درست وسط ساخت و راه اندازی یکی از پالایشگاه ها، بعنوان مدیر MC HSE بودم. یادمه داشتم کنار یک جرثقیل نکات ایمنی را به همکاران توضیح میدادم که موبایلم بصدا درآمد، تلفنی با کد خارج کشور. گوشی را جواب دادم. آنطرف خط یک خانم بود. گفت من از شرکت Baker Hughes هستم و یک پیشنهاد کار دارم
□از خوشحالی داشتم بال در میاوردم. مدتی بود توی ایران بودم و فرصت خوبی بود تا بازم تجربه های خوبی کسب کنم. اونم این شرکت معروف نفت و گازی... قرار مصاحبه گذاشتیم ترکیه. جالب اینجا بود که بلیط رفت و برگشت را برام گرفتند و من رفتم ترکیه برای مصاحبه.
●وارد ساختمان زیبای شرکت که شدم جلوی درب ورودی یه آسانسور بود. وقتی درب باز شد سه چهار نفر توی آسانسور بودن منم وارد شدم. دیدم یکی یکی یک کلید خاص در آسانسور را فشار میدن، منم گفتم حتما باید این کار بکنم. منم کلید را فشار دادم. بعد در طبقه مدیریت ارشد کنار میز منشی تقریباً ده تا صندلی بود. ولی از چهار نفری که بودند کسی ننشسته بود. منم دیدم که اینطوریه سر پا وایسادم تا زمانیکه خانم منشی گفت چرا نمینشیند.
○نشستم روی صندلی، بعد از ده دقیقه منو صدا زدن رفتم توی اتاق برای مصاحبه. یک تیم هفت نفره بودن. از سولاتشون فهمیدم که یکیشون متخصص رفتار شناسی و روانشناس هست، یکی دیگه تخصص کار خودم را داشت، اون یکی از منابع انسانی بود، یکی نماینده مدیریت ارشد بود و.... خلاصه بعد از صحبت سر هر چیزی بعد از یک ساعت هر کدام یاداشتهایی برداشتن و به اصطلاح داشتن نمره میدادند، بهم گفتن اطلاعات تخصصی خیلی خوبی دارم ولی احتمالاً قبولم نکنن.
■با ناراحتی گفتم آخه چرا؟ فیلم ورود منو به شرکت نشون دادن، موقع ورود درست جلوی آسانسور کاغذ و زباله روی زمین بود و همون کنارش سطل زباله ولی منی که باید بعنوان مدیر HSE استخدام میشدم اصلاً زباله رو ندیدم چه برسه به اینکه اون هارو بردارم بریزم سطل زباله!
□نکته بعد ازم پرسیدن موقع ورود چه چیزهایی را دیدم که متاسفانه من حتی شعار مهم شرکت که چندین بار در مسیر ورودم تکرار میشد را ندیده بودم
●نکته بعد بهم گفتن موقع ورود به شرکت تا رسیدن به دفتر چند تا نکته غیر ایمن یا غیر بهداشتی دیدم؟ تعداد زیادی موارد غیر ایمن مرتبط با کارم دقیقاً و مخصوصاً در مسیر من گذاشته بودند و من بغیر از یک مورد بقیه را ندیده بودم!
○نکته دیگه اینکه بهم گفتن چرا در آسانسور همه کلید را فشار دادن تو هم این کارو کردی؟ و چرا در دفتر انتظار مدیریت که همه سر پا بودند تو هم سرپا وایسادی؟ چرا حتی اجازه نگرفتی که بشینی؟ چرا اصلاً نپرسیدی که آیا مشکلی هست که همه کلید آسانسور را میزنید؟ یا همه در اتاق انتظار سر پا هستید!؟
■گفتند ما مدیری میخواهیم پرسشگر، جسور، کنجکاو، و اینکه وقتی یک کاری درست نیست حتی اگه همه گفتن درسته و انجام دادند اون بگه درست نیست و حقیقت را بگه، بخصوص در زمینه ایمنی که حساسیت بالایی داره.....در نهایت بهم گفتن که به این دلایل و دلایل دیگری که اینجا جای بحث نیست منو نمیتونن قبول کنن، هر چند واقعاً فکر میکردند من قبول میشم و در مصاحبه های اولیه قبول شده بودم.
□شرکتهای خارجی از همان بدو ورود، بدون اینکه حتی مطلع باشید یا قبلتر از آن حتی با نوع ایمیل ارسالی از شما مصاحبه میگیرند.
بعد از آن تمرین کردم که وقتی چیزی میگم و کاری میکنم بهش باور داشته باشم. هر چند پس از آن در شرکت خوب دیگری در خارج از کشور استخدام شدم. ولی تجربه مفیدی برای من بود. شرکتهای مطرح بخاطر همین موارد موفق عمل میکنند چون دقیقاً میدانند چه کسی را باید برای چه کاری استخدام کرد.
بازنشر از گاهنامه مدیریت
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آمار تکاندهنده غذای دور ریز در جهان!
در بسیاری از شرکتها، گزارش وزن غذای دور ریز که هر هفته/ماه از رستوران آن شرکت اسراف می شود در معرض دید کارکنان قرار می گیرد.
این سری گزارشات در سازمان می تواند تا اندازه زیادی به بهبود نامحسوس فرهنگ های سازمانی کمک کند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هِرب کِلِنهر (Herb Kelleher) مؤسس شرکت هواپیمایی Southwest :
اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمیکنیم، حتی اگر از مهارتهای زیادی برخوردار باشی! چرا که میتوانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمیتوانیم نگرش تو را عوض کنیم .
#مصاحبه
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرمول زندگی من خیلی ساده است؛ صبح ها از خواب بیدار میشوم و شبها به تختخواب بازمیگردم؛ در این بین سعی میکنم بهترین باشم!
کری گرانت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⛔️جملاتی که مدیران باید از گفتن آن اجتناب کنند!
اگر شما در مقام مدیر یا سرپرست، این جملات را تکرار میکنید اشتباه است.
حرف های رئیس یا مدیر می تواند بار و وزن زیادی برای افراد زیردست داشته باشد و جملات و حرف های غلط و بد می توانند انگیزه و روحیه کارمند را تخریب کنند. ولی هنوز هم مدیران گاهی جملات اشتباه و بدی را دائماً تکرار می کنند. در زیر به ۱۰ جمله بدی که یک رئیس می تواند به کارمندش بگوید اشاره می کنیم:
1️⃣ "تو خیلی خوش شانس بودی که این شغل رو بهت دادم."...
این جمله محبوب رئیس های بد است و در واقع منظورشان این است که:
"باید ممنون باشی که در تو این بازار شغلی خراب، استخدام شدی و بنابراین نباید در مورد شرایط کاریت هر چقدر هم که بد باشه، شکایت و گله کنی."
این نوع مدیران و رؤسا افرادی هستند که نمی دانند چطور به مشکلات یا بازخورد کارکنان بطور درست و سازنده ای رسیدگی کنند. اگر مدیرتان چنین حرفی به شما زد، این نشانه ای است مبنی بر آنکه شما با فرد نالایقی روبرو هستید.
2️⃣ "یه کاریش بکن."
گاهی اوقات هست که کارمندان باید بتوانند خودشان راه حلی پیدا کنند، ولی در کل، مدیرانی که چنین حرفی به کارمندشان می زنند، از خودشان سلب مسئولیت می کنند. حتی اگر سوال طوری باشد که یک کارمند معمولی هم بتواند جوابش را پیدا کند، مدیر خوب باید مشخصاً بگوید: "این چیزیه که دوست دارم خودت با استفاده از منابع X و Y و Z انجامش بدی."
جمله "یه کاریش بکن" را افراد تنبل و بی مسئولیت می گویند.
3️⃣ "یه نفر بهم گزارش داده که..."
مدیران خوب هر کاری در توانشان باشد می کنند تا از اشاره به گزارش های گمنام در هنگام صحبت با کارمندانشان خودداری کنند.
گاهی مدیران باید به مسائلی اشاره کنند که منبع آنها محرمانه است، ولی وقتی قرار باشد این کار را بکنند، مدیر خوب و ماهر کسی است که تمرکز و تأکید کلامش بر منبع محرمانه و گمنامش نباشد، بلکه بر رفتار و قضیه ای باشد که مشکل ساز شده است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴 چگونه تصمیم به اخراج بگیریم؟
یکی از زیردستان شما در شرکت به اندازه کافی خوب عمل نمیکند. شما هر آنچه را که در توانتان هست، انجام دادهاید تا به بهبود عملکرد او کمک کنید؛ اما هیچ پیشرفت قابلتوجهی نمیبینید. اکنون نمیدانید باید چه کنید. آیا باید او را اخراج کنید؟ آیا بهتر است که عملکرد سریعی داشته باشید؟ با چه کسانی باید مشورت کنید؟ هزینههای تاخیر در این تصمیم چیست؟
◀️ تامل کنید
چگونه از زمانی که «فکر» میکنید باید یک کارمند را اخراج کنید به «یقین» در مورد اخراج او میرسید؟ کانگر میگوید: «شما این را میدانید که ممکن است اشتباه کرده باشید.» برای اینکه عقل و احساس شما منطبق شود، پیشنهاد کانگر تفکر در مورد مجموعهای از سوالات پیرامون نحوه مشارکت این فرد در موفقیت آینده سازمان شما خواهد بود. «تیم کامل و تمامعیار خود را تصور کنید. آیا این فرد در این تیم حضور دارد؟» یا «اگر این فرد به شما بگوید که میخواهد شرکت را ترک کند، تا چه اندازه برای نگه داشتن او تلاش میکنید؟»
◀️ علت ریشه ای را در نظر بگیرید
از خودتان بپرسید: «آیا این فرد بهطور کامل همه مسوولیتهایش را بهطور کامل درک میکند؟ آیا او به اندازه کافی آموزش دیده است؟» همچنین فکر کنید که چگونه ممکن است شما در این مشکل سهیم باشید. بپرسید: «آیا نظارت کافی وجود دارد؟ آیا انتظارات واضح نیستند؟»
به گفته مککورد، ممکن است این مساله به خودی خود اشتباه کسی نباشد. شاید کارمند مذکور کارش را به خوبی انجام داده است؛ اما به دلیل تغییر نیازهای کسبوکار یا تغییرات در تکنولوژی، مجموعه مهارتهای کارمند دیگر موردنیاز نیست. یا شاید «شغل موردنظر از فرد بزرگتر است». از سوی دیگر، او میگوید: «شاید فرد نادرستی را استخدام کردهاید.»
◀️ به دنبال داده باشید
کانگر برای انجام بررسی های لازم، جستجوی داده از همکاران معتمد را پیشنهاد می کند. پیشنهاد او گفتن چیزی شبیه این است: "من متوجه شدم که تیم ما در این حوزه خاص به خوبی فعالیت نمیکند. شما دلیل این امر را چه میبینید؟" نظرات و مشاهدات آنها را جویا شوید و ببینید آیا آنها به فرد خاصی اشاره میکنند یا خیر. اگر این کار را کردند، مثالهای مشخص و عینی از آنچه آن فرد انجام داده یا انجام نداده است بخواهید.
کانگر میگوید: «اگر این فرد هشت وظیفه دارد و در اکثر آنها به خوبی عمل میکند و در دو وظیفه نگرانکننده عمل میکند، شغل او در سازمان شما قابلنجات است.»
◀️ با کارمند مذکور شفاف باشید
پیش از اخذ یک تصمیم، شما باید مکالمات مختلفی با کارمند مورد بحث داشته باشید. در این مکالمات تامل کنید. شما میخواهید باور کنید که این کارمند واقعا «مسبب مشکل» است و «انگیزه و اراده» برای حل آن را دارد. اگر چنین است، ممکن است کارمند مذکور آیندهای در شرکت داشته باشد. اگر شما شفاف نبودهاید، اکنون زمان شفاف بودن است. پیشنهاد کانگر ایجاد مکالمه با یک سوال رک و سرراست است. مثلا بگویید «شما به اهداف موردنظر شرکت ما دست نیافتهاید. به نظر شما علت ریشهای آن چیست؟»
◀️ با منابع انسانی مشورت کنید
کانگر معتقد است که دخیل کردن منابع انسانی از همان اوایل فرآیند حرکتی هوشمندانه است؛ چرا که میتوانید از دادهها و توصیههای آنها در مورد نحوه مدیریت این موقعیت و مدارک موردنیاز برای اخراج فرد استفاده کنید.
◀️ وقتی تصمیمتان را گرفتهاید، آن را معوق نگذارید
به گفته کانگر، وقتی تصمیم به اخراج فردی گرفتهاید، عملکرد سریع بسیار مهم و حائز اهمیت است. معوق گذاشتن تصمیمتان هزینهبر است. او میگوید: «اعتبار شما مورد سوال است. تیم طفره رفتن شما را در تصمیمگیری میبیند و این شبیه این است که شما جرات اخذ یک تصمیم دشوار را ندارید.»
مککورد میگوید: «هیچکس نمیگوید که من پیش از اخراج این فرد، باید چند سال صبر کنم.» اما هنوز به خاطر داشته باشید که اخراج یک فرد میتواند پیامدهای جدی روی معاش و حرفه او داشته باشد. تا جای ممکن تلاش کنید تا این کار را انساندوستانه انجام دهید.
منبع: hbr
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💠 مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها شامل: تنبیهات، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4- نبود سیستم بازخورد از پایین به بالا . وقتی که کارمندان احساس میکنند پیشنهادات ارائه شده توسط آنها از زبان و به نفع سرپرستان آنها بیان میگردند.
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سکوت سازمانی بیماری خاموش منابع انسانی
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت یعنی سازماندهی و صحبت کردن
اما رهبری یعنی پرورش و توانمند سازی کارکنان
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
به سازمانها ، گروه ها و جمع های ساده نپیوندید،
رشد نخواهید کرد،
جایی بروید که انتظارهای عملكردی ، از شما خیلی بالاست.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تلفظ HERO بدون HR ممکن نیست!
پرورش قهرمانان سازمانی بدون همیاری مدیریت منابع انسانی در سازمان، امکانپذیر نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرتشان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر میتواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیمها منجر به استراتژیهای غلط و نابجا شود. چه شما یک عضو هیاتمدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان میآورد و به این ترتیب میتوانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکتتان متوقف کنید.
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.
#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL