10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
🔴 چگونه تصمیم به اخراج بگیریم؟
یکی از زیردستان شما در شرکت به اندازه کافی خوب عمل نمی‌کند. شما هر آنچه را که در توان‌تان هست، انجام داده‌اید تا به بهبود عملکرد او کمک کنید؛ اما هیچ پیشرفت قابل‌توجهی نمی‌بینید. اکنون نمی‌دانید باید چه کنید. آیا باید او را اخراج کنید؟ آیا بهتر است که عملکرد سریعی داشته باشید؟ با چه کسانی باید مشورت کنید؟ هزینه‌های تاخیر در این تصمیم چیست؟
◀️ تامل کنید
چگونه از زمانی که «فکر» می‌کنید باید یک کارمند را اخراج کنید به «یقین» در مورد اخراج او می‌رسید؟ کانگر می‌گوید: «شما این را می‌دانید که ممکن است اشتباه کرده باشید.» برای اینکه عقل و احساس شما منطبق شود، پیشنهاد کانگر تفکر در مورد مجموعه‌ای از سوالات پیرامون نحوه مشارکت این فرد در موفقیت آینده سازمان شما خواهد بود. «تیم کامل و تمام‌عیار خود را تصور کنید. آیا این فرد در این تیم حضور دارد؟» یا «اگر این فرد به شما بگوید که می‌خواهد شرکت را ترک کند، تا چه اندازه برای نگه داشتن او تلاش می‌کنید؟»
◀️ علت ریشه ای را در نظر بگیرید
از خودتان بپرسید: «آیا این فرد به‌طور کامل همه مسوولیت‌هایش را به‌طور کامل درک میکند؟ آیا او به اندازه کافی آموزش دیده است؟» همچنین فکر کنید که چگونه ممکن است شما در این مشکل سهیم باشید. بپرسید: «آیا نظارت کافی وجود دارد؟ آیا انتظارات واضح نیستند؟»
به گفته مک‌کورد، ممکن است این مساله به خودی خود اشتباه کسی نباشد. شاید کارمند مذکور کارش را به خوبی انجام داده است؛ اما به دلیل تغییر نیازهای کسب‌و‌کار یا تغییرات در تکنولوژی، مجموعه مهارت‌های کارمند دیگر موردنیاز نیست. یا شاید «شغل موردنظر از فرد بزرگ‌تر است». از سوی دیگر، او می‌گوید: «شاید فرد نادرستی را استخدام کرده‌اید.»
◀️ به دنبال داده باشید
کانگر برای انجام بررسی های لازم، جستجوی داده از همکاران معتمد را پیشنهاد می کند. پیشنهاد او گفتن چیزی شبیه این است: "من متوجه شدم که تیم ما در این حوزه خاص به خوبی فعالیت نمی‌کند. شما دلیل این امر را چه می‌بینید؟" نظرات و مشاهدات آنها را جویا شوید و ببینید آیا آنها به فرد خاصی اشاره میکنند یا خیر. اگر این کار را کردند، مثال‌های مشخص و عینی از آنچه آن فرد انجام داده یا انجام نداده است بخواهید.
کانگر می‌گوید: «اگر این فرد هشت وظیفه دارد و در اکثر آنها به خوبی عمل میکند و در دو وظیفه نگران‌کننده عمل میکند، شغل او در سازمان شما قابل‌نجات است.»
◀️ با کارمند مذکور شفاف باشید
پیش از اخذ یک تصمیم، شما باید مکالمات مختلفی با کارمند مورد بحث داشته باشید. در این مکالمات تامل کنید. شما می‌خواهید باور کنید که این کارمند واقعا «مسبب مشکل» است و «انگیزه و اراده» برای حل آن را دارد. اگر چنین است، ممکن است کارمند مذکور آینده‌ای در شرکت داشته باشد. اگر شما شفاف نبوده‌اید، اکنون زمان شفاف بودن است. پیشنهاد کانگر ایجاد مکالمه با یک سوال رک و سرراست است. مثلا بگویید «شما به اهداف موردنظر شرکت ما دست نیافته‌اید. به نظر شما علت ریشه‌ای آن چیست؟»
◀️ با منابع انسانی مشورت کنید
کانگر معتقد است که دخیل کردن منابع انسانی از همان اوایل فرآیند حرکتی هوشمندانه است؛ چرا که می‌توانید از داده‌ها و توصیه‌های آنها در مورد نحوه مدیریت این موقعیت و مدارک موردنیاز برای اخراج فرد استفاده کنید.
◀️ وقتی تصمیمتان را گرفته‌اید، آن را معوق نگذارید
به گفته کانگر، وقتی تصمیم به اخراج فردی گرفته‌اید، عملکرد سریع بسیار مهم و حائز اهمیت است. معوق گذاشتن تصمیمتان هزینه‌بر است. او می‌گوید: «اعتبار شما مورد سوال است. تیم طفره رفتن شما را در تصمیم‌گیری می‌بیند و این شبیه این است که شما جرات اخذ یک تصمیم دشوار را ندارید.»
مک‌کورد می‌گوید: «هیچ‌کس نمی‌گوید که من پیش از اخراج این فرد، باید چند سال صبر کنم.» اما هنوز به خاطر داشته باشید که اخراج یک فرد میتواند پیامدهای جدی روی معاش و حرفه او داشته باشد. تا جای ممکن تلاش کنید تا این کار را انسان‌دوستانه انجام دهید.
منبع: hbr
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💠 مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها شامل: تنبیهات، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4- نبود سیستم بازخورد از پایین به بالا . وقتی که کارمندان احساس میکنند پیشنهادات ارائه شده توسط آنها از زبان و به نفع سرپرستان آنها بیان میگردند.
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سکوت سازمانی بیماری خاموش منابع انسانی
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت یعنی سازماندهی و صحبت کردن
اما رهبری یعنی پرورش و توانمند سازی کارکنان
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
به سازمانها ، گروه ها و جمع های ساده نپیوندید،
رشد نخواهید کرد،
جایی بروید که انتظارهای عملكردی ، از شما خیلی بالاست.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تلفظ HERO بدون HR ممکن نیست!
پرورش قهرمانان سازمانی بدون همیاری مدیریت منابع انسانی در سازمان، امکان‌پذیر نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر میتواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژیهای غلط و نابجا شود. چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.
#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⛔️چرا کارکنان باهوش استعفا می دهند⁉️
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند، یکی از اشتباهات آن ها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آن ها شرکتشان را ترک کنند.یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند، اما واقعیت چیز دیگری است.
🔆در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50% از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60% از آن ها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
بیش از 70% از آن ها گفته اند تلاش ها و استعداد های آن ها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
⚠️نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند⁉️
1️⃣عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آن ها
2️⃣شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آن ها
3️⃣استفاده نکردن از خلاقیت آن ها
4️⃣پرورش ندادن مهارت های آن ها
5️⃣فرصت ندادن به آن ها برای صحبت
6️⃣نداشتن توجه کافی به آن ها
7️⃣داشتن ضعف مدیریتی
8️⃣نادیده گرفتن تلاش های آن ها
9️⃣افزایش ندادن مسئولیت های آن ها
🔟سر قول خود نبودن
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پنج توصیه از پیتر دراکر:
به دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می کنند.
1️⃣ مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
2️⃣ مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه کل سازمان را خراب می کند.
3️⃣ تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
4️⃣ مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
5️⃣ تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آشنایی با اجرای جانشین پروری در سازمان
به شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود و سازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
مهمترین نتایج برنامه جانشین پروری به شرح زیر است:
1️⃣ فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
2️⃣شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
3️⃣ افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
4️⃣مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
با سبک ۱۰ سال پیش نمیتوان کارکنان را اداره کرد. مدیریت منابع انسانی مدیریتی اقتضایی است که مکان،زمان، کارکنان و ... در آن کاملا تاثیر گذار است.
تفاوت کارکنان امروزی با کارکنان 10 سال پیش
طی تحقیقی که چند سال پیش به همت دکتر بهزاد ابوالعلایی در ایران انجام شد، مهمترین تغییرات کارکنان امروزی نسبت به کارکنان 10 سال پیش بررسی شد و اینکه کارکنان امروزی در زمینه روحیات، انتظارات و عملکرد چه تفاوت بزرگی با کارکنان گذشته دارند. نتایج بسیار جالب توجه بود:
کارکنان امروزی انتظارات و توقعات بیشتری دارند. ترقی‌خواه و افزون‌طلبند. حرمت و احترام بیشتری می‌خواهند. عجول و تیزبین‌ترند. باهوش‌تر و باسوادتر شده‌اند. پایبندی سازمانی کمتری هم دارند. سازمان را محلی برای امرارمعاش می‌دانند. خود را مدیون سازمان نمی‌دانند. دوست دارند مشارکت کنند. طالب حضور در صحنه هستند. می‌خواهند یاد بگیرند. بی‌انضباط‌تر شده‌اند. برخوردهای خشک را نمی‌پذیرند. ابهام را نمی‌پذیرند. انتظار رشد شغلی دارند. بیش از قدیمی‌ها پرسش میکنند. دوست ندارند بگوییم چرا انجام بده و چگونه انجام بده و تعداد دیگری از پاسخها که با همین تعابیر بود. سپس از مدیران پرسیده شد، حال که معتقدید کارکنان نسبت به گذشته تغییر یافته‌اند، مدیران چگونه باید رفتار خود را تغییر دهند تا بتوانند بهره‌وری منابع انسانی را افزایش دهند. پاسخ مدیران به این پرسش نیز بسیار نقاط مهم و کلیدی داشت:
1- باید به کارکنان امروزی تفویض اختیار بیشتری کرد.
2- تبدیل مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی و ایجاد سبک رهبری سازمان مناسب.
3- فرصت بیشتری برای نوآوری کارکنان به‌وجود آورد.
4- به ایده آنان احترام گذاشت و استفاده از خرد جمعی اولویت سازمان باشد.
5- باید اهمیت بیشتری به شخصیت و نیازهای روحی کارکنان داد.
6- فرصت رشد برای کارکنان را باید پدید آورد.
#تغییر
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈تصمیم گیری منجر به یادگیری می شود
🔹تصمیم بگیرید. تصمیمات اصلی را خودتان بگیرید. مسئولیت تصمیمات مهم را به خاطر ترس و محافظه کاری به دیگران انتقال ندهید. تصمیم گیری باعث یادگیری می شود. چون تصمیم گیری منجر به ایجاد چالش می شود. و در چالش هاست که یاد میگیریم
پیتر دراکر
#هوش_هیجانی
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا باید توانمندسازی کنیم؟
امروزه سازمان ها از درون و بیرون مورد تهدید شرایط پیچیده تغییر و رقابت و خواسته های ذی نفعان داخلی و خارجی قرار دارند. از نظر بیرونی، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع و باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگویی سریع سازمان ها را می طلبد.
در سازمان هایی که توانمندسازی در آن ها انجام گرفته است، کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهبود عملکرد کل سازمان مسئولیت دارند.
چنانچه مدیریت، کنترل کامل اعمال کند، علاوه بر این که حس ابداع، ابتکار و نوآوری از کارکنان سلب می شود، حجم کار مدیر افزایش می یابد و کارکنان را متکی به غیر بار می آورد. آزادی کامل کارکنان نیز ممکن است بر بی نظمی و لجام گسیختگی منجر شود و موجب دوباره کاری و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار آن است که از منابع سازمان (مادی و معنوی) حداکثر استفاده به عمل نمی آید و به جای بازدهی و اثربخشی، دچار اختلال می شود.
توانمندسازی کارکنان که بین دو عنصر مزبور تعادل برقرار می کند، وسیله ای است که هدف های فردی و سازمانی را همسو می کند و کارکنان باور می کنند که رشد و پیشرفت سازمان، منافع آن ها را نیز در بر می گیرد.
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه با افرادی که در محیط کار با بدجنسی با ما رفتار می کنند، برخورد کنیم؟
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیامد های سکوت سازمانی:
1- محدود شدن داده ها و اطلاعات
2- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها
3- کاهش اثر بخشی تصمیم گیری
4-کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
5- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
6- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
7- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ از مدیریت ذره بینی خود بپرهیزید
مدیریت ذره بینی یکی از بیماریهای مدیریت است که باعث می شود مدیر بیش از حد درگیر جزییات شود.
برای جلوگیری از تاثیرگذاری منفی مدیریت ذره بینی بر خودتان سه راهکار زیر را توصیه میکنیم:
1️⃣ بر دستاورد نهایی تمرکز کنید:
قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید. هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می کنند مقاومت نشان دهید.
2️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:
اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید.
3️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه ها نیز نیازمند توجه به پاره ای جزئيات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد.
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
@HRMCHANNEL
دلایلی که نمی‌گذارد شما ارتقای شغلی بگیرید:
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی می‌کنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیتها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالا‌تر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمانتان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزیابی میکنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار میکنند چه سازو‌کاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده میکند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کدام بیشتر انگیزاننده است؛ پاداش یا تنبیه؟
جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می نویسد: “درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت میکند”. عصب‌شناسی امروز نیز نظریه بنتهام را تایید میکند.
خیلی عجیب نیست سازمانها هم وقتی می‌خواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را می‌دهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چوب؟
بر اساس پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست می‌دهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیام‌های هشدار‌آمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد اما تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی میکردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت “کارِت عالی بود” را بازگو می‌کرد و به عبارتی بازخورد مثبت می‌داد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.
بر این اساس پاداش انگیزاننده قوی‌تری است اما نه همیشه!
علم عصب‌شناسی توصیه میکند، زمانی که می‌خواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که می‌خواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.
این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور “برو” را می‌دهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان “ایست” را می‌دهد.
برای مثال اگر حتی به فرزند خود می‌گویید: “اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات می‌خرم” احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید “اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم می‌شوی” احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.
تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.
بازنشر از: اچ آر یار
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکتها و مدیران
🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکتها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.
🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.
1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه میکنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.
2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد میتواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.
3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری میتواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.
4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.
5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک میکند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.
6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT
#نظام_پیشنهادات
#فرهنگ
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯رهبری سازمانی از دیدگاه جک ولش، مدیر عامل پیشین جنرال الکتریک:
📌قبل از آنکه یک رهبر باشید، موفقیت تان به عملکرد و راه حل های شما مرتبط می شود، اما وقتی رهبر شوید موفقیت شما در گرو رشد دیگران است.
📌 رهبری یعنی اینکه افراد بتوانند برای شما با درایت بیش تر، بهتر و پررنگ تر عمل کنند.
📌موفقیت شما به عنوان رهبر، حاصل آنچه انجام می دهید، نیست بلکه بازتاب شادی و نشاط تیمی است که برای شما کار می کنند.
برگرفته از کتاب «چگونه می توان کارکنان را مدیریت کرد»، نوشته مایکل آرمسترانگ، ترجمه سید احمد طباطبایی و همکاران.
#رهبری
#تیم
#شادکامی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه مدیر منابع انسانی خوبی باشیم باید شایستگی‌هایی را در خود تقویت کنیم. شایستگی بیانگر دانش، مهارت و توانایی لازم برای انجام رفتار مطلوب است. متخصصان منابع انسانی، به منظور ایفای اثربخش و کارآمد نقش‌‌‌های خود نیازمند برخورداری از قابلیتها و شایستگیهای متعدد هستند. دیوید الریچ (۱۹۹۵)، در مقاله‌‌‌ای تحت عنوان «شایستگیهای منابع انسانی: ارزیابی تجربی»، این شایستگیها را در سه گروه اصلی خلاصه کرده است: شناخت کسب و کار، انجام وظایف منابع انسانی و مدیریت تغییر:
شناخت کسب و کار:
متخصصان منابع انسانی باید شناخت کافی درباره فرآیندهای اساسی سازمان داشته باشند تا بتوانند اعتماد سایر افراد و بخش‌‌‌های سازمان را به خود جلب کنند. داشتن این شایستگی برای متخصصان منابع انسانی، جهت ایفای نقش شریک استراتژیک منابع انسانی، بسیار مهم و ضروری است. بنابراین متخصصان منابع انسانی باید در حوزه‌‌‌های ، مدیریت مالی، روابط مشتری، تجزیه و تحلیل رقبا، جهانی‌‌‌سازی، قابلیت‌‌‌های تولید و سیستم‌‌‌های اطلاعاتی دارای اطلاعات کافی و به روز باشند.
انجام فعالیتهای منابع انسانی:
به منظور انجام فعالیت‌‌‌هایی چون گزینش، استخدام، آموزش و جبران خدمات و پاداش کارکنان، متخصصان منابع انسانی باید از دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز برخوردار باشند؛ چرا که این شایستگی، اصلی‌‌‌ترین شایستگی آنها محسوب میشود. آگاهی از چگونگی تقسیم وظایف شغلی، طراحی مشاغل، جذب، گزینش، توسعه افراد، تدوین و اجرای دوره‌‌‌های آموزشی، و طراحی سیستم‌‌‌های ارزیابی عملکرد از جمله فعالیتهای مهم متخصصان منابع انسانی است که هر کدام از آنها به شایستگیهای ویژه‌‌‌ای نیازمند است. داشتن قابلیت و شایستگی در انجام فعالیتهای منابع انسانی برای انجام نقش‌‌‌هایی چون کارشناس عملیاتی، حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
مدیریت تغییر:
این شایستگی به سازمان کمک میکند تا رشد کند و خود را با شرایط جدید تطبیق دهد. به منظور انجام درست و موثر این نقش، متخصصان منابع انسانی نیازمند کسب اعتماد و اعتبار هستند. بنابراین آنها باید روابط خوب و مطلوبی را با دیگر اعضای سازمان برقرار نمایند. مدیران تغییر باید خلاق باشند و بتوانند خلاقیت را در افراد دیگر تشویق و تقویت نمایند. قابلیت و شایستگی مدیریت تغییر برای انجام نقش حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استخدام نامناسب:
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمانها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راه‌های جذب بودجه و یا راه‌های پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره میشود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیتهای چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مراحل اجرای مدیریت جانشینی
۱- تهیه بانک اطلاعاتی استعدادها: این مرحله شامل فهرست کردن افراد مستعد بالقوه، نیازمند تدوین حداقل ویژگیهای افراد موردنظر و مخاطبان برنامه‌های جانشینی است.
۲- ارزیابی مقدماتی: با این ارزیابی براساس معیارهای طراحی شده، تمام افراد مورد ارزیابی مقدماتی قرار می‌گیرند.
۳- تدوین مدل شایستگی سازمان: یکی از رویکردهای نوین در امر آموزش و توسعه مدیران، کاربرد شایستگیها برای طراحی برنامه‌های توسعه مدیران است. در ضمن، مدل شایستگی مهمترین بعد برای اجرای ارزیابی موفق مدیریت جانشینی در سازمان است. اگر این بخش از کار نادرست باشد، افراد براساس معیارهای نامناسبی قضاوت می‌شوند، طراحی تمرین‌ها دشوار شده و ارزیاب‌ها در طبقه‌بندی و ارزیابی دقیق رفتارها با مشکل مواجه خواهند شد. به این‌ترتیب، اعتقاد مدیران عملیاتی به مرکز ارزیابی از دست خواهد رفت.
۴– طراحی و اجرای ارزیابی : افرادی که در ارزیابی مقدماتی واجد شرایط لازم برای حضور در این مرحله شناخته می‌شوند، در مرکز ارزیابی حضور می‌یابند. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگیهای سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
درحالیکه اکثر مصاحبه های شغلی به سمت یک فضای جدی پیش می روند، بهتر است شما از این فضا اجتناب کنید و این کاریست که ما هم میکنیم، یکی از اصول فرهنگ سازمانی ما اینست که خیلی جدی نباشیم و کمی شاد و شوخ با هم رفتار کنیم.
در هنگام مصاحبه ها هم ما این رویکرد را رعایت میکنیم، مثلا؛ برخی سوالات به ما کمک می کنند تا این ویژگی را در فرد بسنجیم که آیا فردی کاملا جدی است یا قدرت مزاح و شوخ طبعی هم دارد.
ما حین گفتگو از او می پرسیم: دوست داشتید نقش کدام بازیگر را در چه فیلمی بازی کنید؟
اگر قرار باشد یک ترانه بنوازید، کدام ترانه را خواهید نواخت؟ چرا؟
و از این قبیل سوالات.......
✍️ درست است که جواب درست و غلطی وجود ندارد; اما ما را با مدل شخصیتی فرد آشنا می کند.فضا نیز از حالت رسمی خارج شده و او فرصتی برای بیان علائق و احساساتش خواهد یافت.کسب و کار خود را به جایی تبدیل کنید که افراد دوست دارند در آنجا کار کنند.
از طرفی ماموریت شما هسته اصلی فرهنگ سازمانی شما خواهد بود پس حین جذب به ویژگیهای متقاضی حضور در سازمانتان دقت کنید.
پس باید افرادی را انتخاب کنید که به ماموریت شما معتقد باشند و در این مسیر به شما کمک کنند.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
9 کاری که رهبران بد باعث ایجاد بی‌انگیزگی در کارمندان خود می‌شوند.
1. خیلی ریزبین هستند.
2. روی اشتباهات آنها تمرکز میکنند.
3. ایده‌های آنها را نادیده می‌گیرند.
4. جلسه‌های بی‌هدف تشکیل می‌دهند.
5. قول‌های توخالی می‌دهند.
6. روی حرفشان نمی‌ایستند.
7. موفقیت‌های آنها را نادیده می‌گیرند.
8. کاری که برای آنها تعیین میکنند خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آنها توقع زیادی دارند.
9. به برخی نیروهای خود بیش‌ازحد بها می‌دهند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شروع توانمندسازی از مدیریت سازمان است.
توانمندسازی مجموعه ای از فنون نیست، بلکه ایجاد و درک رابطه بین مدیر و کارکنانی است که با آن ها کار می کنند. یکی از راه های درک این رابطه، توجه به تفاوت بین طرز تلقی از این دو مفهوم است «کار من، هویت من است»، «کاری را انجام می دهم که وظیفه من است».
شخصی که می گوید: «من مدیر تولید هستم»، هویت خودش را از نهادهای بیرونی مانند عنوان شغلی یا سازمان می گیرد و شخصی که می گوید: «من تولید را اداره می کنم»، هویت خودش را از طرز تلقی های درونی که برایش ارزشمند است و از اعتقادات و ارزش هایی که به دست می آورد کسب می کند. احساس توانمندی در این فرد به مراتب بیشتر از فرد اول است. توانمندسازی کارکنان، با تغییر در درون مدیر آغاز می شود؛ یعنی مدیر باید درک کند که اختیار دادن، رها کردن نیست، بلکه مدیریت از طریق نظارت و بازخورد است.
توانمندسازی باید در رفتار و طرز تلقی سازمان، مدیر و یا کارکنان ریشه بدواند و اساسا توانمندسازی چیزی نیست جز جهت گیری در کار کردن با دیگران.
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران بزرگ،همانند مربیان درکنار زمین ایستاده اند و کارکنان را از دور مربی گری میکنند.
آنها مسئولیت ها را تفوبض میکنند
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ توانمندی چیست؟
توانمندی عملکرد بهینه سازی مستمر یک فعالیت است. بر این اساس تصمیم گیری فرد و تلاش همه کارکنان در سراسر سازمان حول یک هدف مشترک، توانمندی است. در کسب و کار، افراد صاحب توانمندی های خارق العاده را به عنوان نمونه های شناخته شده ای از این دست می توان نام برد: «تیگر وودز» قهرمان برجسته ورزش گلف (در آمریکا)، در نوآوری و تبدیل آن به برنامه های آسان برای کاربران رایانه «بیل گیتس» و در دنیای هنر و در ساختن شعرهای بزمی «کی. پورتر».
✅ سه اصل مهم توانمندانه زیستن
با توجه به تعریفی که از توانمندی ارائه شد، سه اصل بسیار مهم در توانمندانه زیستن وجود دارد.
اصل اول: فعالیتی را می توان توانمندانه انجام داد که بتوان پیوسته آن را تکرار کرد. این اصل نشانه ای قابل پیش بینی در عملکرد فردی است.
اصل دوم: ضروری است که در همه جنبه های کار خود «توانمند» باشیم تا بتوانیم آن را با برتری نسبت به دیگران انجام دهیم.
اصل سوم: تنها با ارتقاء توانمندی ها و نه صرفا تمرکز بر رفع کاستی ها، می توان به برتری رسید یعنی سرمایه گذاری در رفع کاستی ها را هدف خود قرار ندهیم.
افراد موفق می آموزند که با کاستی های خود بسازند و ضمن رها شدن از این بند، توانمندی های خود را قاطع تر و موثرتر کنند (یعنی افراد موفق کاستی های خود را فراموش نمی کنند، ولی به جای پرداختن به آن ها، فعالیتی بس موثرتر را پی می گیرند).
روی توانمندی هایتان سرمایه گذاری کنید – هر چه باشند – و کاستی هایتان را مدیریت کنید، هر چه هستند.
توانمندسازی چیست؟
می توان واژه توانمندسازی را به وسیله این که چیست؟ و چه می کند؟ تعریف کرد. توانمندسازی تاثیر دوطرفه و توزیع چندگانه قدرت است. توانمندسازی، تسهیم مسئولیت است. توانمندسازی، حیاتی و انرژی زا، جامع و فراگیر و دموکراتیک (مردم سالار) است. توانمندسازی افراد را قادر می سازد تا از توانایی ها، ظرفیت ها و استعدادهای خود بهره ببرند. همچنین انجام وظایف را تسهیل می کند؛ در یادگیری و آموزش سرمایه گذاری می کند، شور و نشاط و جسارت را به سازمان تزریق می کند و ارتباطات موثر را ایجاد کرده، اطلاع رسانی، هدایت و مربیگری می کند.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL