10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
مزایای برند کارفرمایی
برند کارفرما، البته اگر مشخص و تعریف‌شده باشد، مزایای فراوانی را برای سازمانها به وجود می‌آورد؛ مثلا موجب افزایش شمار متقاضیان استخدام میشود و در نتیجه سازمان به منبع عظیمی از نیروهای انسانی با استعداد دسترسی پیدا میکند که این شرایط مطلوبی را برای انتخاب نیروهای برتر برای کارفرما به همراه خواهد داشت. برند کارفرما به ویژه در مشاغلی که رقابت تنگاتنگی بین سازمان‌های رقیب بر سر استخدام مستعدترین نیروها وجود دارد، میتواند موجب پیشگامی سازمان در جذب استعدادهای برتر شود، چرا که یک برند کارفرمای قدرتمند با اهرم اعتبار و جایگاه خود متقاضیان استخدام را مجاب میکند که سازمان‌های رقیب را ترجیح ندهند و در عوض به سازمانی تعلق خاطر داشته باشند که در برند کارفرما بودن پیشتاز است.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ توانمندی چیست؟
توانمندی عملکرد بهینه سازی مستمر یک فعالیت است. بر این اساس تصمیم گیری فرد و تلاش همه کارکنان در سراسر سازمان حول یک هدف مشترک، توانمندی است. در کسب و کار، افراد صاحب توانمندی های خارق العاده را به عنوان نمونه های شناخته شده ای از این دست می توان نام برد: «تیگر وودز» قهرمان برجسته ورزش گلف (در آمریکا)، در نوآوری و تبدیل آن به برنامه های آسان برای کاربران رایانه «بیل گیتس» و در دنیای هنر و در ساختن شعرهای بزمی «کی. پورتر».
✅ سه اصل مهم توانمندانه زیستن
با توجه به تعریفی که از توانمندی ارائه شد، سه اصل بسیار مهم در توانمندانه زیستن وجود دارد.
اصل اول: فعالیتی را می توان توانمندانه انجام داد که بتوان پیوسته آن را تکرار کرد. این اصل نشانه ای قابل پیش بینی در عملکرد فردی است.
اصل دوم: ضروری است که در همه جنبه های کار خود «توانمند» باشیم تا بتوانیم آن را با برتری نسبت به دیگران انجام دهیم.
اصل سوم: تنها با ارتقاء توانمندی ها و نه صرفا تمرکز بر رفع کاستی ها، می توان به برتری رسید یعنی سرمایه گذاری در رفع کاستی ها را هدف خود قرار ندهیم.
افراد موفق می آموزند که با کاستی های خود بسازند و ضمن رها شدن از این بند، توانمندی های خود را قاطع تر و موثرتر کنند (یعنی افراد موفق کاستی های خود را فراموش نمی کنند، ولی به جای پرداختن به آن ها، فعالیتی بس موثرتر را پی می گیرند).
روی توانمندی هایتان سرمایه گذاری کنید – هر چه باشند – و کاستی هایتان را مدیریت کنید، هر چه هستند.
❇️می توان واژه توانمندسازی را به وسیله این که چیست؟ و چه می کند؟ تعریف کرد. توانمندسازی تاثیر دوطرفه و توزیع چندگانه قدرت است. توانمندسازی، تسهیم مسئولیت است. توانمندسازی، حیاتی و انرژی زا، جامع و فراگیر و دموکراتیک (مردم سالار) است. توانمندسازی افراد را قادر می سازد تا از توانایی ها، ظرفیت ها و استعدادهای خود بهره ببرند. همچنین انجام وظایف را تسهیل می کند؛ در یادگیری و آموزش سرمایه گذاری می کند، شور و نشاط و جسارت را به سازمان تزریق می کند و ارتباطات موثر را ایجاد کرده، اطلاع رسانی، هدایت و مربیگری می کند.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ایده ای از طراحی سیستم پاداش
#انگیزش
#بازخورد
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس تحقیقات 75% از موفقیت شغلی شما نه از جانب هوش و یا استعداد شما بلکه از شاد بودن تان بدست می آید. مساله اصلی تعادل بین کار و زندگی است.
این ویدئو را حتما ببینید.
#هوش_هیجانی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡جمله هایی که رهبران بزرگ تكرار می كنند:
🔺آفرین! ممنونم
تصدیق دستاوردها یکی از کم هزینه ترین و در عین حال اثر بخش ترین روش های ارتقای محیط کاری است. نتایج تحقیقات متعدد نشان داده که کارکنان بیش از آنکه به میزان دریافتی و مزایای خود اهمیت بدهند، دوست دارند بدانند که فردی به کارشان اهمیت می دهد و به آن توجه دارد. بنابراین اقدامات خوب را به خوبی تشویق کنید، اثربخشی تشویق کلامی و معنوی بالاتر از پاداش های مادی است.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شما در هر حوزه ای اعم از صنعت، خدمات، بیمه، ارتش، پزشکی، حمل و نقل و ... کار کنید نیاز دارید تا مفاهیم تولید ناب را بدانید.
تولید ناب از تفکر ناب می آید که آن هم در حقیقت یک فلسفه است. تفکری که به شما کمک می کند تا روشهای اجرای بهتر کارها و فرآیندها را آموخته و آنها را بکار بگیرید. در این تفکر ما می آموزیم چگونه یک کار درست را به درستی انجام دهیم و از بروز اتلاف ها جلوگیری کنیم.
تفکر ناب يک تاکتیک یا یک ابزار صرف برای کاهش هزینه ها نیست، بلکه روشی برای فکر کردن،نقد کردن و پیشنهاد دادن است. با تفکر ناب می توان در سازمان چالش های اصولی و بنیادین ساخت و سیستمی پاسخگو برای مدیریت یک سازمان ایجاد نمود.
همه کسب و کارها در سرتاسر جهان باید از توليد خودرو تا خدمات درمانی و دولتی از اصول تفکر و تولید ناب پیروی کنند. این فقط یک روش کاهش هزینه ها یا یک برنامه کوتاه مدت نیست، بلکه سیستمی است که فکر کردن و سبک مدیریت فرآیندها را به ما می آموزد.
دوره تفکر و تولید ناب . دکتر جوشقانی . هلدینگ نساجی کساگستر . قزوین شهرک صنعتی البرز
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وفاداری کی محقق می گردد؟
کارمندان وفادار، کارکنان خشنودی بوده اند که رضایت آنها، قبلا کسب شده است.
#رضایت
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
نظام پیشنهادات تویوتا ، چیست؟
✔️نظامی است که سالیانه ، حدود ۷۰۰,۰۰۰ پیشنهاد از طرف کلیهٔ پرسنل ارائه میشود !
در نظام پیشنهادات (Suggestion system) پرسنل برای ارائه پیشنهادات مفید ، «آموزش» می‌بینند .در SS ، پرسنل به ازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند ،متناسب با منافع حاصله ، منفعت می‌برند .
در SS ، مدیران ، «عاشقِ» گرفتن پیشنهادات هستند .پیشنهاداتی که بعضاً ، حتی طرز مدیریت آنها را زیر سوال می‌برد ،اما نهایتا منجر به "مدیرنمونه" شدن ایشان می‌گردد !
در SS ، تمام پرسنل ، از پائین تا بالا ،در همهٔ زمینه‌ها (از تولید و مهندسی گرفته، تا مواد شوینده و حتی نظافت) پیشنهاد می‌دهند .خصوصاً که اغلب پیشنهادات ، از پائین دستهاست .
سیستم مدیریت تویوتا ،باور دارد که ۹۷ درصد از مشکلات و نواقص و درزها و نَشتی‌ها ،تنها توسط پرسنلی قابل شناسائی‌ست که در کفِ سیستم ، مشغول به کارند ؛و لذا تا ریزترین إشکالات را در امور ، متوجه می‌شوند .
سیستم مدیریت تویوتا می‌گوید :فهم مدیران از مشکلات و معایب ،در حالت خوشبینانه ، فقط ۳ درصد است این است که به مشارکت «تمام پرسنل» ، اعتقاد و التزام عملی دارند .اینکه چرا آنها تویوتا هستند و ما نیستیم ،
و اما در پایان ،بد نیست که محاسبهٔ کوچکی انجام دهیم :
۷۰۰هزار پیشنهاد در «سال» ،مساوی است با سالی که در هر «ساعت» از شبانه‌روز آن ، ۸۰ پیشنهاد تولید و تقدیم شود .
فقط تصور کنید اگر تویوتا فاقد یک چنین «سیستم مدیریت» می‌بود ،مدیر تویوتا ،چقدر باید فکر می‌کرد و چقدر باید توان جسمانی می‌داشت و چقدر باید إشراف کامل و همه‌جانبه به تمامی امور در تمامی سطوح سیستم می‌داشت ،که بتواند در هر «شبانه‌روز» ،بیش از ۱۹۰۰ ایدهٔ «بهبود» ارائه کند !
آن هم به طوری که اکثر آن ایده‌ها ، عملی باشند !
#نظام_پیشنهادات
#5s
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از وظایف مهم رهبران سازمان، مدیریت فرهنگ است. اگر فرهنگ سازمان خود را مدیریت نکنید، فرهنگ، سازمان شما را مدیریت خواهد کرد و این در حالی است که شما از این اتفاق مطلع نخواهید شد!
*ادگار شاین*
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✍️یکی از روشهای ایجاد و افزایش اعتماد سازمانی برخورد صحیح با کارمندانی است که سازمان شما را ترک و یا قصد ترک آن را دارند. رفتار عادلانه و مطابق با شان آنها و پرهیز از هر گونه التهاب های مرسوم (که عمدتا در زمان ترک شغل افراد صورت میگیرد) منجر می شود کسانی که مانده اند به شما و سازمان تان اعتماد کنند و ترسیمی مطمئن و مناسب از زمان خروج شان داشته باشند.
حتی تشکیل جلسات کوچک خداحافظی و تقدیر مختصر از آنها میتواند به این اعتماد کمک کند.
#اعتماد
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دولت‌ها چگونه اصلاح می‌شوند؟
احمد میدری - اقتصاددان
همیشه برای اصلاح فرهنگ یا رفتار حاکمان/رهبران/مدیران و ... در جامعه/سازمان نمی بایست منتظر تغییر از سمت بالا باشیم. گاهی اوقات می بایست در نقش یک خیّر نه از نوع مالی بلکه از نوع سیاسی و تغییردهنده اقدام کنیم.
#رفتار_سازمانی
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیر یا رهبر گرامی سازمان:
اگر در سازمان شما کسی حق ندارد و نمی تواند درباره یکی از مسایل مهم، صحبت کند یا به انتقاد در مورد برخی از روشها یا عملکرد شما بپردازد، و بطور کلی اگر تاکنون حرف منتقدانه ای از کارکنان تان نشنیده اید
در صلاحیت رهبری خود شک کنید !!!
#رهبری
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈👈 علائم سقوط اخلاقی در یک سازمان
در سال ۲۰۰۶، ماریان ام جنینیگز، استاد اخلاق در کسبوکار دانشگاه ایالتی آریزونا مدل خود را در کتابی با عنوان «علائم فروپاشی اخلاقی» منتشر کرد. این ۷ نشانه عبارت‌اند از:
👈فشار به اعضا برای کسب سطوح خاصی از نتایج
👈ترس و سکوت
👈تیم مدیریتی جوان و مدیرعامل سلطه‌جو
👈هیئت‌مدیره‌ی ضعیف
👈تضاد منافع
👈رقابت در رشد و نوآوری
👈افزایش نکات مثبت یک بخش برای پوشش دادن ضعف‌های بخش دیگر
سازمانها در طول تلاش صادقانه‌ی خود برای رسیدن به اهداف کسبوکار، ممکن است برخی از این نشانه‌ها را شاهد باشند که البته به این معنی نیست که آنها لزوماً در معرض خطر هستند. از این علائم به‌عنوان یک راهنما استفاده کنید و در ارزیابی سازمان، بهترین قضاوت را داشته باشید.
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفکر جعبه سیاهی!
🔸در سالهای ۱۹۵۳ و ۱۹۵۴، طی چند حادثه‌ی مرموز، هواپیماهای خط هواپیمایی "بریتیش دی هاویلند کومت"، اولین خط هوایی مسافری و تجاری دنیا، وسط آسمان از کار می افتادند. اما کارشناسان دلیل این سقوط ها را پیدا نکردند و پرونده این خط هوایی کاملا پیچیده شد.
🔸در نهایت مشکل پیدا شد: تَرَک های ریز ایجاد شده در گوشه‌ی پنجره های مربعی شکل هواپیما، به تمام بدنه گسترش یافته و باعث متلاشی شدن هواپیما می شدند.
این اتفاق ها دستاورد مهمی داشت: بعد از آن فجایع، دیوید وارن، کارشناس حوادث پیشنهاد داد یک دستگاه تقریبا خراب نشدنیِ ثبت اطلاعاتِ پرواز که بعدا جعبه سیاه نامیده شد، در هواپیما تعبیه شود؛ ایده ای که بعدا به مرحله اجرا گذاشته شد.
🔸هیچ صنعتی به اندازه هوانوردی اشتباهات را جدی نمی‌گیرد. با هر سقوط، پروازهای بعدی ایمن‌تر می شوند. این اصل که اسمش را "تفکر جعبه سیاهی" می گذاریم، یک ابزار گرانبهای ذهنی است که در هر حوزه ای از زندگی کاربرد دارد.
🔸انسان دقیقا در نقطه مقابل صنعت هوانوردی قرار دارد. عده بسیار کمی واقعیت شکست را می‌پذیرند و جعبه سیاه خودشان را تحلیل میکنند. این کار دقیقا به دو چیز احتیاج دارد:
▪️پذیرش بی قیدوشرط
▪️تفکر جعبه سیاهی
◀️ پذیرش بی قید و شرط شکست‌ها، کمبودها و باخت‌ها چگونه امکان‌پذیر میشود؟
🔸بهترین کاری که می توانید انجام دهید، یافتن یک دوست یا شریک قابل اعتماد است که تمام معایب تان را همانطور که هست نشان‌تان دهد. با گذشت زمان یاد می‌گیرید که قضاوت های دیگران درباره خودتان را جدی بگیرید.
🔸در کنار پذیرش بی قیدوشرط، یک جعبه سیاه هم احتیاج دارید. جعبه سیاه خودتان را بسازید. هر وقت که تصمیم بزرگی می گیرید، آنچه را که در فکرتان می‌گذرد، یادداشت کنید؛ فرضیات، سلسله افکار و نتیجه گیری‌های تان را.
اگر تصمیم تان در نهایت به درد نخور از آب درآمد، به اطلاعات ثبت شده پروازتان نگاه کنید و دقیق تحلیل کنید چه چیزی باعث بروز اشتباه شده است. با تشریح هر افتضاحی که به بار آورده اید، زندگی تان بهتر می شود.
🔸تفکر جعبه سیاهی نه فقط در مورد اشخاص بلکه درباره دنیای تجارت هم مصداق دارد. این موضوع باید در سازوکار مرسوم هر سازمان گنجانده شود.
پذیرش بی قیدوشرط و تفکر جعبه سیاهی به خودی خود کافی نیستند. باید اشکالات را اصلاح کنید، آن هم به شکلی که در آینده دوباره رخ ندهند.
🔸بنابراین واقعیت را بی قیدوشرط بپذیرید. شاید در وهله اول دردناک باشد، ولی در آینده ارزش خود را نشان خواهد داد. نکته کلیدی این است که کشف کنید چرا چنین اتفاقی افتاده است و به شکل ریشه ای با موضوع برخورد کنید.
هنر خوب زندگی کردن - رولف دوبلی
#چالش
#نقد
#هوش_هیجانی
#بازخورد
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
با عقل جور در نمیاد که آدم های باهوش رو استخدام کنیم و بهشون بگیم چه کاری بکنند؛
ما آدم های باهوش رو استخدام می کنیم تا اونا به ما بگن چه کاری بکنیم!
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برند کارفرمایی چیست؟
برند کارفرما یعنی تصویری که ذی‌نفعان اصلی و به طور خاص کارکنان فعلی و بالقوه در مورد یک سازمان در ذهن‌شان شکل گرفته است. به عبارت دیگر، برند کافرما یعنی اینکه سازمان مورد نظر در سطوح مختلف، از شیوه‌ی مدیریت بازار گرفته تا مزایای اعطایی به کارکنان، از سوی دیگران چگونه تعریف و تصویر میشود. سازمان‌هایی که بتوانند یک برند کارفرمای قدرتمند خلق کنند، به عنوان کارفرمایی شایسته دیده خواهند شد که محیط و شرایط شغلی مطلوبی را برای کارکنان خود رقم می‌زنند. این دید مثبت در نهایت به نتایج موفقیت‌آمیزتری در زمینه‌ی جذب کارکنان بالقوه و حفظ کارکنان فعلی می‌انجامد و نیز به طور کلی برداشت مطلوب بازار هدف از کسبوکار سازمان را شکل می‌دهد.
بنابراین برند کارفرما عبارت است از بازنمایی مؤثر ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ یک برند به منظور ایجاد برداشت‌های مطلوب کارفرما. برند کارفرما روی تمامی تعاملات سازمان با کارمندانش تأثیر می‌گذارد. این تأثیر از مرحله‌ی استخدام و فرآیندهای پذیرش کارکنان آغاز میشود و سپس به تمامی جنبه‌های اشتغال در سازمان شامل آموزش‌های حرفه‌ای و رشد مهارت‌ها، شبکه‌های پشتیبانی، پیشرفت مسیر شغلی، مزایا و مشوق‌ها گسترش می‌یابد و تا زمان قطع همکاری و حتی پس از خروج فرد از صف کارکنان سازمان ادامه خواهد یافت.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
♦️خبرنگار حوزه آموزش و پرورش در ایکس نوشت: افتضاح وضعیت علم در ایران یعنی میانگین معدل کل دانش آموزان دبیرستانی امسال در هر سه رشته ریاضی، تجربی و انسانی ١٠ شده است. 😔😔
🔹دانش‌آموزان ریاضی: ١١.٨٢
🔹تجربی: ١٢
🔹انسانی: ٩.١٣
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در محیط کارتان سرگرمی ایجاد کنید
ایجاد سرگرمی در محل کار اتلاف وقت نیست، بلکه یک سرمایه گذاری برای پرورش یک فرهنگ پویا است که به نوبه خود خلاقیت و شادی را در میان کارکنان افزایش می‌دهد و منجر به افزایش بهره‌وری و در نتیجه درآمد بیشتر نیز میشود.
سرگرمی در محل کار نوعی سرمایه گذاری است!
👈اکثر کارکنان روز را پر از شور و شوق شروع می کنند، اما در طول روز کسل شده و یا دچار استرس می‌شوند چرا که باید چندین کار یکسان و یکنواخت را انجام دهند. اما با ایجاد سرگرمی در محل کار می‌توان بر این مشکل غلبه کرد.
👈اگر کارکنان بتوانند بخشی از وقت خود را صرف بازی کردن یا مشارکت در کارهای خلاقانه کنند، فرصت هایی برای ایجاد روابط قوی با همکاران یا ارتقاء خلاقیت و شادی ایجاد میشود.
شور و اشتیاق و فعالیت بیشتر در محل کار منجر به افزایش بهره وری و سود بیشتر می گردد.
◀️ تشویق کارمندان به ایجاد سرگرمی
حجم کاری بیش از حد می تواند توانایی تخیل را کاهش دهد و کارمندان را ناراضی سازد و در نتیجه سطح بهره‌وری پایین می‌آید.
با درنظر گرفتن جنبه های مثبت ایجاد سرگرمی در محل کار متوجه می‌شوید که این کار یک سرمایه‌گذاری سودمند برای کسب و کار است.
به کارکنان خود زمانی برای آرامش اختصاص دهید و ببینید که چگونه ذهن مثبت و بازیگوش، وظایف دشوار را به راحتی انجام می‌دهد.
◀️ ایده هایی برای ایجاد سرگرمی در محل کار
▪️سالروز تولد کارمندان را جشن بگیرید.
▪️مسابقه ماهانه مانند مسابقه دارت، فوتبال دستی، شطرنج، تخته نرد و تدارک ببینید و جایزه تعیین کنید.
▪️با کارمندان هر واحد به صورت گروهی برای صرف ناهار در ماه یا فصل بیرون بروید.
▪️گاهی برنامه نمایش استعداد تدارک ببینید.
▪️یک دیوار را برای انجام کار هنری و نقاشی دیواری اختصاص دهید و باهم کار هنری ایجاد کنید.
▪️محل کار را با گلها و گیاهان تزئین کنید.
#شادکامی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کیفیت در سیستم فقط درصورتی به دست می آید که افراد در آن سیستم احساس امنیت کنند و از کاری که انجام می دهند لذت ببرند.
ادوارد دمینگ
#کیفیت
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر سری به شرکت‌های موفق بزنید و رفتارهای نیروی انسانی را با هم مطالعه کنید متوجه می شوید در این شرکت‌ها تمام نیروی انسانی مرتب در حال رد و بدل کردن اطلاعات تازه و مهارت‌های جدیدی هستند که یاد گرفته‌اند.
👈نیروی انسانی در این شرکت‌ها به خوبی با هم ارتباط دارند و می‌دانند رشد مجموعه باعث رشد فردی آنها هم خواهد شد. نکته مهم این است که شما باید این اطمینان را به آنها بدهید تا گمان نکنند با یاد دادن چیزی که بلد هستند، ممکن است شخص دیگری جایشان را بگیرد.
#اطلاعات
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
اثر پیگمالیون در مدیریت چیست ؟
پیگمالیون یکی از افسانه‌های یونان است. و پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق مجسمه‌ای شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
پيگماليون درواقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد:
📕"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند.
‼️‼️هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامندو در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
⭕️روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده میکنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است.
⭕️هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر میکند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر میکند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
#توانمند_سازی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈کارمندان تان را به چالش بکشید.
کار تکراری و خسته‌کننده یکی از عواملی است که به فرسودگی کارمندان دامن می‌زند. هنگامی‌که کارکنان دیگر به چالش کشیده نمی‌شوند یا احساس میکنند رشد و پیشرفتشان متوقف‌شده، انگیزه‌های خود را از دست می‌دهند. با دقت کار تیم را زیر نظر داشته باشید و به الگوهای رفتاری آنان را در زمان اجرا و خاتمه‌ی پروژه توجه کنید. اگر فهمیدید که یک کارمند خاص مدت‌ها است یک وظیفه‌ی تکراری را انجام می‌دهد، با او صحبت کنید. ممکن است کارمند مذکور هیچ مشکلی با کار یکنواخت و تکراری نداشته باشد، اما این احتمال هم وجود دارد که به خستگی و دل‌زدگی برسد.
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#فرهنگ
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:
ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:
✔️ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری
✔️ تصمیم به اجرای بازخور 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.
✔️ درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود
✔️ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)
✔️ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان
✔️ تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان
✔️ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.
✔️ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.
✔️ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها
✔️ تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴🔹مدرسه کسب و کار دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکند🔹🔴
✔️ اولين و بزرگترين برگزار كننده دوره POST DBA در ایران
✅ برای رزرو وقت مشاوره رایگان اینجا کلیک کنید!
🌀 برگزارکننده تمامی دوره‌های مدیریت کسب وکار (mba & dba) با ارائه مدرک وزارت علوم
⭕️ با حضور برجسته ترین اساتید ایران!
✅✅ پرداخت اقساطی ✅✅
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
📞tel: 02188220196 -9
🔵 whatsapp: 09123236830
🔴 Modaresbs_ir/insta
تنبیه هم مثل تشویق و پاداش باید به‌جا و به‌موقع به کار گرفته شود تا روی رفتار و عملکرد کارکنان اثر بگذارد. ولی “تنبیه” آخرین ابزار و سیاستی است که مدیران برای برخورد با رفتارها و عملکرد های غیر رضایت‌بخش بکار می‌گیرند. این امر نشان می‌دهد تنبیه کردن به ظرافت و سیاست نیاز دارد و بکارگیری موثر آن کار راحتی نیست.
🟢شاید رعایت توصیه های زیر بتواند این ابزار را کارآمدتر کند:
▪️تنبیه باید دقیق و متمرکز بر رفتارهای خاص باشد.
▪️قواعد تنبیه را باید از قبل تعیین و اطلاع‌رسانی کرده باشیم.
▪️علاوه بر اینکه به کارکنان می‌گوئیم چه نباید بکنند، باید به آنها در مورد اینکه چه باید بکنند هم اطلاع و آموزش بدهیم.
▪️تنبیه را نباید زیاد به عهده تاخیر انداخت، اما باید آن را در شرایط هیجانی عادی و تحت کنترل انجام داد.
▪️تشویق نکردن به معنی تنبیه کردن نیست.
▪️تنبیه باید حتی‌الامکان و اغلب، خصوصی انجام شود. این کار دفاع و انکار کمتری از جانب کارکنان را برمی انگیزد و همچنین نشانه “خیرخواهی” مدیر تلقی می شود.
▪️در تنبیه باید با همه کارکنانی که رفتار، عملکرد یا شرایط مشابه دارند، مشابه رفتار کرد.
▪️نشانه های پشیمانی و شرمساری و سوابق انضباطی کارمند را باید در تنبیه او مورد توجه قرار داد.
▪️علاوه بر اثر تنبیه روی کارمند ذیربط، باید به اثر آن روی ناظران و بقیه کارکنان هم حساس باشیم.
▪️تنبیه را باید از مصادیق “خشونت
عاشقانه” دانست و آن را با نیت اصلاح و تربیت انجام داد.
▪️همانگونه که پاداش باید با خواست و نیاز کارمند تناسب داشته باشد، تنبیه هم باید کارمند خاطی را از چیزی که مطلوب و خوشایند اوست محروم کند.
▪️معیارهای تنبیه و رفتارهای مستوجب تنبیه را باید از استراتژی های سازمان استخراج کرد تا تنبیه هم به تحقق استراتژی ها کمک کند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
از میان بسیاری از سندرم ها و معایبی که رهبران ناتوان با خود وارد سازمان میکنند، هیچ کدام مهلک تر از استفاده ابزاری و مستبدانه از قدرت نیست.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شغلتان را به خاطر پول ترک نکنید، اگر هنوز به این سؤالات پاسخ نداده‌اید
بسیاری از افراد معتقدند حقوق دریافتی‌شان به اندازه ارزش کاری که انجام می‌دهند، نیست. چنین حسی میتواند گمراه‌کننده باشد، به‌ویژه وقتی با پیشنهاد شغلی با دستمزد بالاتر رو‌به‌رو می‌شوند. اما قبل از آنکه سریع تصمیم بگیرید و صرفا به‌خاطر دستمزد بیشتر، شغل فعلی خودتان را رها کنید، بهتر است این مقاله را بخوانید.
بر اساس تحقیقی که در سال ۲۰۱۶ منتشر شد، اختلاف حقوق واقعی کارکنان با حقوقی که فکر میکنند باید دریافت کنند، به ۱۵ هزار دلار می‌رسید. اما این تنها یافتۀ پژوهش نبود. در این پژوهش، اغلب کارکنان، وجود معنا و مفید بودن شغل خود را مهم‌ترین عامل در رضایت شغلی دانستند.
در واقع، حقوق دریافتی از دیدگاه اغلب ایشان، عامل مهمی در رضایتمندی از شغل به حساب نمی‌آمد؛ در عوض مواردی همچون یادگیری مهارت‌های جدید موردتوجه سؤال‌شوندگان بود.
این پژوهش نشان می‌دهد که نباید با دیدن پیشنهاد حقوقی بیشتر، سریع تصمیم‌گیری کرد. بهتر است پیش از ترک شغل خود، سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:
1️⃣ حقوق فعلی شما چه نسبتی با وظایف و دستمزد سایر همکاران هم‌رده دارد؟
شاید یک شرکت جدید بتواند حقوق بیشتری بپردازد، اما باید دید این حقوق بیشتر را در ازای چه کاری به شما پرداخت میکند. لیستی از وظایف فعلی خود تهیه کنید و آن را با شرح شغل پیشنهادی مقایسه کنید. اگر قرار است حقوق بیشتر صرفا به‌علت کار بیشتر پرداخت شود، شاید باید در تصمیم خود مبنی بر ترک شغل فعلی بازنگری کنید.
یکی دیگر از راه‌های مناسب برای درک منصفانه بودن حقوق، مقایسه آن با حقوق دریافتی سایر هم‌رده‌هاست. پرس‌وجو از همکارانی که شغل مشابه شما را دارند، نشان می‌دهد که سطح دستمزد دریافتی در شغل فعلی شما، منصفانه و منطقی هست یا نه.
2️⃣ آیا واقعا شایسته حقوق بیشتر هستم؟
نتایج یک تحقیق در سال ۲۰۱۵ نشان داد که ۸۱ درصد کارمندان، خود را وظیفه‌شناس‌تر و فداکارتر از سایر همکارانشان می‌دادند! مسلما هر فرد دوست دارد که خودش را بهتر ببیند؛ اما قبل از آنکه به‌سراغ مدیرتان بروید و تقاضای حقوق بیشتری کنید، دلایلی محکم و مصداقی برای شایستگی خود پیدا کنید. شاید به این نتیجه برسید که فداکاری‌های شما به اندازۀ دیگران است و نه بیشتر!
درصورتی‌که خود را شایسته حقوق بیشتر می‌دانید، می‌توانید با مشورت مدیرتان، اهدافی را تعیین و برای آنها پاداش و مزایای بیشتر در نظر بگیرید.
3️⃣ تأثیر شغل فعلی در رضایتمندی من از زندگی‌ام چیست؟
قبل از اینکه شغل فعلی خود را به‌خاطر حقوق بیشتر رها کنید، از خود بپرسید که آیا شغل جدید، رضایت بیشتری در من ایجاد میکند یا خیر؟!
شرایط کاری هر دو شرکت را بررسی کنید تا دریابید کدام شغل بیشترین هماهنگی را با شخصیت و روحیات شما دارد. آیا شغل پیشنهادی با درآمد بیشتر، با روحیات شما هم سازگار است؟ اگر پاسخ منفی است، در تصمیم خود مبنی بر ترک شغل فعلی بازنگری کنید.
4️⃣ آیا می‌توانید با کارفرما یا مدیرتان به‌صراحت درباره حقوق و مزایا گفت‌وگو کنید؟
شک و تردید در چنین مواقعی طبیعی است. صحبت با مدیر یا کارفرمای خود را در نظر بگیرید. اگر این گفت‌وگو شما را نگران و عصبی میکند، شاید باید در تصمیم خود مبنی بر رد پیشنهاد جدید بازنگری کنید.
به روابطی فکر کنید که در شغل فعلی، با سایر کارکنان شرکت ایجاد کرده‌اید. آیا این روابط را در شغل جدید نیز تجربه خواهید کرد؟ آیا شخصیت و نحوه برخورد مدیری که به شما پیشنهاد شغل جدید داد، شما را تحت‌تأثیر قرار داد؟ پیدا کردن گروهی از همکاران که از شما حمایت عاطفی و معنوی میکنند، کار راحتی نیست. پس باید این مورد را هم پیش از ترک شغل فعلی لحاظ کنید.
منبع: careercast
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سرنوشت سازمانها را ستاره ها و کائنات رقم نمیزند، شخصیت رهبر یک سازمان است که فرجام یک سازمان را تعیین میکند. ﺗﻔﺎﻭﺕ ﻫﺎﻱ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ رهبران ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻣﻨﺒﻊ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻳﺎ ﺭﻳﺸﻪ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣسائل ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﺷﺪ.
اگر در سازمان شما، خلاقیت جایگاهی ندارد و شخصیت رهبران سازمان، شما را به سمت نوآوری و تغییر سوق نمی دهد به سرنوشت موفق سازمان تان شک کنید.
#رهبری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL