10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
وفاداری کی محقق می گردد؟
کارمندان وفادار، کارکنان خشنودی بوده اند که رضایت آنها، قبلا کسب شده است.
#رضایت
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
نظام پیشنهادات تویوتا ، چیست؟
✔️نظامی است که سالیانه ، حدود ۷۰۰,۰۰۰ پیشنهاد از طرف کلیهٔ پرسنل ارائه میشود !
در نظام پیشنهادات (Suggestion system) پرسنل برای ارائه پیشنهادات مفید ، «آموزش» می‌بینند .در SS ، پرسنل به ازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند ،متناسب با منافع حاصله ، منفعت می‌برند .
در SS ، مدیران ، «عاشقِ» گرفتن پیشنهادات هستند .پیشنهاداتی که بعضاً ، حتی طرز مدیریت آنها را زیر سوال می‌برد ،اما نهایتا منجر به "مدیرنمونه" شدن ایشان می‌گردد !
در SS ، تمام پرسنل ، از پائین تا بالا ،در همهٔ زمینه‌ها (از تولید و مهندسی گرفته، تا مواد شوینده و حتی نظافت) پیشنهاد میدهند .خصوصاً که اغلب پیشنهادات ، از پائین دستهاست .
سیستم مدیریت تویوتا ،باور دارد که ۹۷ درصد از مشکلات و نواقص و درزها و نَشتی‌ها ،تنها توسط پرسنلی قابل شناسائی‌ست که در کفِ سیستم ، مشغول به کارند ؛و لذا تا ریزترین إشکالات را در امور ، متوجه میشوند .
سیستم مدیریت تویوتا می‌گوید :فهم مدیران از مشکلات و معایب ،در حالت خوشبینانه ، فقط ۳ درصد است این است که به مشارکت «تمام پرسنل» ، اعتقاد و التزام عملی دارند .اینکه چرا آنها تویوتا هستند و ما نیستیم ،
و اما در پایان ،بد نیست که محاسبهٔ کوچکی انجام دهیم :
۷۰۰هزار پیشنهاد در «سال» ،مساوی است با سالی که در هر «ساعت» از شبانه‌روز آن ، ۸۰ پیشنهاد تولید و تقدیم شود .
فقط تصور کنید اگر تویوتا فاقد یک چنین «سیستم مدیریت» می‌بود ،مدیر تویوتا ،چقدر باید فکر می‌کرد و چقدر باید توان جسمانی می‌داشت و چقدر باید إشراف کامل و همه‌جانبه به تمامی امور در تمامی سطوح سیستم می‌داشت ،که بتواند در هر «شبانه‌روز» ،بیش از ۱۹۰۰ ایدهٔ «بهبود» ارائه کند !
آن هم به طوری که اکثر آن ایده‌ها ، عملی باشند !
#نظام_پیشنهادات
#5s
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از وظایف مهم رهبران سازمان، مدیریت فرهنگ است. اگر فرهنگ سازمان خود را مدیریت نکنید، فرهنگ، سازمان شما را مدیریت خواهد کرد و این در حالی است که شما از این اتفاق مطلع نخواهید شد!
*ادگار شاین*
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✍️یکی از روشهای ایجاد و افزایش اعتماد سازمانی برخورد صحیح با کارمندانی است که سازمان شما را ترک و یا قصد ترک آن را دارند. رفتار عادلانه و مطابق با شان آنها و پرهیز از هر گونه التهاب های مرسوم (که عمدتا در زمان ترک شغل افراد صورت میگیرد) منجر می شود کسانی که مانده اند به شما و سازمان تان اعتماد کنند و ترسیمی مطمئن و مناسب از زمان خروج شان داشته باشند.
حتی تشکیل جلسات کوچک خداحافظی و تقدیر مختصر از آنها میتواند به این اعتماد کمک کند.
#اعتماد
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دولت‌ها چگونه اصلاح میشوند؟
احمد میدری - اقتصاددان
همیشه برای اصلاح فرهنگ یا رفتار حاکمان/رهبران/مدیران و ... در جامعه/سازمان نمی بایست منتظر تغییر از سمت بالا باشیم. گاهی اوقات می بایست در نقش یک خیّر نه از نوع مالی بلکه از نوع سیاسی و تغییردهنده اقدام کنیم.
#رفتار_سازمانی
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیر یا رهبر گرامی سازمان:
اگر در سازمان شما کسی حق ندارد و نمی تواند درباره یکی از مسایل مهم، صحبت کند یا به انتقاد در مورد برخی از روشها یا عملکرد شما بپردازد، و بطور کلی اگر تاکنون حرف منتقدانه ای از کارکنان تان نشنیده اید
در صلاحیت رهبری خود شک کنید !!!
#رهبری
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈👈 علائم سقوط اخلاقی در یک سازمان
در سال ۲۰۰۶، ماریان ام جنینیگز، استاد اخلاق در کسب‌وکار دانشگاه ایالتی آریزونا مدل خود را در کتابی با عنوان «علائم فروپاشی اخلاقی» منتشر کرد. این ۷ نشانه عبارت‌اند از:
👈فشار به اعضا برای کسب سطوح خاصی از نتایج
👈ترس و سکوت
👈تیم مدیریتی جوان و مدیرعامل سلطه‌جو
👈هیئت‌مدیره‌ی ضعیف
👈تضاد منافع
👈رقابت در رشد و نوآوری
👈افزایش نکات مثبت یک بخش برای پوشش دادن ضعف‌های بخش دیگر
سازمانها در طول تلاش صادقانه‌ی خود برای رسیدن به اهداف کسب‌وکار، ممکن است برخی از این نشانه‌ها را شاهد باشند که البته به این معنی نیست که آنها لزوماً در معرض خطر هستند. از این علائم به‌عنوان یک راهنما استفاده کنید و در ارزیابی سازمان، بهترین قضاوت را داشته باشید.
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفکر جعبه سیاهی!
🔸در سالهای ۱۹۵۳ و ۱۹۵۴، طی چند حادثه‌ی مرموز، هواپیماهای خط هواپیمایی "بریتیش دی هاویلند کومت"، اولین خط هوایی مسافری و تجاری دنیا، وسط آسمان از کار می افتادند. اما کارشناسان دلیل این سقوط ها را پیدا نکردند و پرونده این خط هوایی کاملا پیچیده شد.
🔸در نهایت مشکل پیدا شد: تَرَک های ریز ایجاد شده در گوشه‌ی پنجره های مربعی شکل هواپیما، به تمام بدنه گسترش یافته و باعث متلاشی شدن هواپیما می شدند.
این اتفاق ها دستاورد مهمی داشت: بعد از آن فجایع، دیوید وارن، کارشناس حوادث پیشنهاد داد یک دستگاه تقریبا خراب نشدنیِ ثبت اطلاعاتِ پرواز که بعدا جعبه سیاه نامیده شد، در هواپیما تعبیه شود؛ ایده ای که بعدا به مرحله اجرا گذاشته شد.
🔸هیچ صنعتی به اندازه هوانوردی اشتباهات را جدی نمی‌گیرد. با هر سقوط، پروازهای بعدی ایمن‌تر می شوند. این اصل که اسمش را "تفکر جعبه سیاهی" می گذاریم، یک ابزار گرانبهای ذهنی است که در هر حوزه ای از زندگی کاربرد دارد.
🔸انسان دقیقا در نقطه مقابل صنعت هوانوردی قرار دارد. عده بسیار کمی واقعیت شکست را می‌پذیرند و جعبه سیاه خودشان را تحلیل میکنند. این کار دقیقا به دو چیز احتیاج دارد:
▪️پذیرش بی قیدوشرط
▪️تفکر جعبه سیاهی
◀️ پذیرش بی قید و شرط شکست‌ها، کمبودها و باخت‌ها چگونه امکان‌پذیر میشود؟
🔸بهترین کاری که می توانید انجام دهید، یافتن یک دوست یا شریک قابل اعتماد است که تمام معایب تان را همانطور که هست نشان‌تان دهد. با گذشت زمان یاد می‌گیرید که قضاوت های دیگران درباره خودتان را جدی بگیرید.
🔸در کنار پذیرش بی قیدوشرط، یک جعبه سیاه هم احتیاج دارید. جعبه سیاه خودتان را بسازید. هر وقت که تصمیم بزرگی می گیرید، آنچه را که در فکرتان می‌گذرد، یادداشت کنید؛ فرضیات، سلسله افکار و نتیجه گیری‌های تان را.
اگر تصمیم تان در نهایت به درد نخور از آب درآمد، به اطلاعات ثبت شده پروازتان نگاه کنید و دقیق تحلیل کنید چه چیزی باعث بروز اشتباه شده است. با تشریح هر افتضاحی که به بار آورده اید، زندگی تان بهتر می شود.
🔸تفکر جعبه سیاهی نه فقط در مورد اشخاص بلکه درباره دنیای تجارت هم مصداق دارد. این موضوع باید در سازوکار مرسوم هر سازمان گنجانده شود.
پذیرش بی قیدوشرط و تفکر جعبه سیاهی به خودی خود کافی نیستند. باید اشکالات را اصلاح کنید، آن هم به شکلی که در آینده دوباره رخ ندهند.
🔸بنابراین واقعیت را بی قیدوشرط بپذیرید. شاید در وهله اول دردناک باشد، ولی در آینده ارزش خود را نشان خواهد داد. نکته کلیدی این است که کشف کنید چرا چنین اتفاقی افتاده است و به شکل ریشه ای با موضوع برخورد کنید.
هنر خوب زندگی کردن - رولف دوبلی
#چالش
#نقد
#هوش_هیجانی
#بازخورد
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
با عقل جور در نمیاد که آدم های باهوش رو استخدام کنیم و بهشون بگیم چه کاری بکنند؛
ما آدم های باهوش رو استخدام می کنیم تا اونا به ما بگن چه کاری بکنیم!
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
صحبت های دکتر قلی پور بابت مدیریت عملکرد در سه بخش سازمانی - واحدی - فردی در اولین کنفرانس مدیریت منابع انسانی پایدار - دانشگاه مازندران - هفتم خرداد ۱۴۰۳
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANEL
انواع تیم در سازمان:
❇️تیم های سازمانی : این نوع تیم در برگیرنده افرادی است که در قالب روابط سازمانی به هم مرتبط شده و یک تیم را تشکیل میدهند مانند تیم مدیران ارشد تیم سرپرستان بخشهای عملیاتی با تحقیقاتی، تیم رؤسا یا مدیران یک واحد یا حتی افرادی که وظایف مجرا و جداگانه ای را انجام می دهند اما در عین حال همگی در جهت تحقق اهداف واحد یا بخش خود فعالیت می کنند. اعضای تیم ممکن است به دلیل الزام برای تحقق اهداف سازمان به هم مرتبط شوند اما این ارتباط خیلی شفاف تعریف نشده باشد. در هر سازمانی ممکن است چنین تیمهایی وجود داشته باشند، اما فرایند اعطای پاداش مناسب به آنها بر اساس هدف و ماهیت وظیفه تعیین میشود و پاداشهای مرتبط با عملکرد در این زمینه مناسب تر است.
❇️تیم های کاری: تیم های دایمی و مستقلی اند که اعضای آنها در جهت تحقق نتایج بر حسب ستاده ها توسعه محصول با فرایند با ارائه خدمات به مشتریان به همراه یکدیگر کار میکنند. در این نوع تیم اعضا به هم وابستگی متقابل دارند طرحهای پاداش مستمر برای چنین تیمهایی می تواند مناسب باشد؛ زیرا هدف مشخصی را دنبال میکنند و عملکرد تیم میتواند به طور دقیق و منصفانه اندازه گیری شود.
❇️تیم های پروژه ای: در این نوع تیم ها افرادی از حوزه های تخصصی مختلف روی فعالیتی به مدت چند ماه تا چند سال با هم کار میکنند. زمانی که پروژه تکمیل شد اعضای تیم منحل میشوند. تیم های توسعه محصول با تیم هایی که برای افتتاح یک کارخانه جدید ایجاد میشوند. نمونه ای از تیم های پروژه ای اند. به تیم های پروژه ای میتوان بر اساس انجام رضایت بخش پروژه با توجه به زمان و بودجه مقرر آن پاداش داد پرداخت پس از انجام رضایت بخش هر مرحله از پروژه بر اساس ساختار شکست کار (WBS) میتواند مؤثر باشد.
❇️تیم های موقت: تیم های وظیفه ای با بین وظیفه ای هستند که با مسائل فوری سر و کار داشته معمولاً به عنوان گروه ضربت به طور کوتاه مدت تشکیل میشوند. معمولاً مرسوم نیست که به این گونه تیم ها تا زمانی که نتایج استثنایی و قابل توجهی به ارمغان بیاورند پاداش داده شود.
(Katzenbach and Smith,1993)
منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته . آرین قلی پور. عسل آغاز
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه بتوانید در دیگران انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود، مدام کاری کنید که احساس کنند مهم و ارزشمند هستند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
متداول ترین روش برای ارایه پرداختهای تیمی توزیع مجموعه پرداختها بر اساس عملکرد تیم در میان اعضای تیم است.
فرمول پرداخت تیم بر اساس رابطه میان عملکرد تیم که به صورت کیفی و کمی اندازه گیری و ارزیابی میشود و پاداش تدوین میشود. این فرمول اندازه پاداشهایی را که باید میان اعضا توزیع شود را مشخص میکند پاداشها در حوزه هایی مثل:
❇️فروش
❇️تحقق اهداف
❇️تحویل نتایج یک پروژه
❇️خدمت رسانی یا شاخص رضایت مشتری
ارایه میشوند. هدفها مورد توافق قرار میگیرند و عملکرد با اهداف از پیش تعیین شده مقایسه میشود از سوی دیگر ممکن است پاداشها با توجه به یک معیار کلی که مبتنی بر ارزیابی ذهنی تر نقش تیم در عملکرد سازمان است، اعطا شوند.
منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته . آرین قلی پور. عسل آغاز
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر هاثورن به عنوان پدیده‌ای شناخته میشود که در آن افراد رفتار خود را در پاسخ به مشاهده یا مطالعه تغییر میدهند. این پدیده برای اولین بار در آزمایش‌هایی در کارخانه هاثورن در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شناسایی شد. در ادامه به بررسی کامل روش انجام و نتایج این آزمایش‌ها می‌پردازیم:
روش انجام آزمایش‌ها
آزمایش‌ها در کارخانه هاثورن، متعلق به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو، انجام شد. هدف اصلی این آزمایش‌ها بررسی تأثیر شرایط مختلف کاری بر بهره‌وری کارکنان بود. یکی از اولین آزمایش‌ها به بررسی تأثیر نورپردازی بر بهره‌وری پرداخت. گروه‌های مختلفی از کارکنان تحت شرایط نورپردازی متفاوت قرار گرفتند. در آزمایش‌های بعدی، تأثیر تغییرات در زمان‌های استراحت، طول روز کاری و سایر شرایط کاری بر بهره‌وری بررسی شد.
محققان به طور مستقیم کارکنان را مشاهده می‌کردند و نتایج را ثبت می‌کردند. برخی از آزمایش‌ها شامل مصاحبه‌ها و پرسشنامه‌ها برای جمع‌آوری داده‌های بیشتر بود. نتایج نشان داد که بهره‌وری کارکنان با افزایش نورپردازی بهبود یافت. اما جالب اینجاست که حتی زمانی که نورپردازی کاهش یافت، بهره‌وری همچنان بالا باقی ماند. این نتایج نشان داد که توجه محققان به کارکنان و احساس مشاهده شدن، تأثیر بیشتری بر بهره‌وری داشت تا خود تغییرات محیطی.
در آزمایش‌های مربوط به استراحت‌ها و زمان‌های کاری، نتایج مشابهی مشاهده شد. بهره‌وری کارکنان با تغییرات مثبت در شرایط کاری افزایش یافت، اما حتی زمانی که شرایط به حالت اولیه بازگشت، بهره‌وری همچنان بالا باقی ماند. این نتایج نیز نشان داد که توجه و مشاهده محققان نقش مهمی در افزایش بهره‌وری داشت.
تحلیل و تفسیر نتایج
این نتایج به شکل‌گیری مفهوم اثر هاثورن منجر شد، که بیان میکند افراد رفتار خود را در پاسخ به مشاهده یا مطالعه تغییر میدهند. این آزمایش‌ها نشان داد که توجه و مشاهده محققان میتواند تأثیر قابل توجهی بر رفتار و بهره‌وری افراد داشته باشد.
#انگیزش
#ترک_کار_کارکنان
#رفتار_سازمانی
#توانمندسازی
مرجع:
- Landsberger, H. A. (1958). Hawthorne Revisited: Management and the Worker, Its Critics, and Developments in Human Relations in Industry. Cornell University.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈👈اینکه افراد شایسته زمانی طولانی صبر کنند تا افراد ناکارآمد از سازمان اخراج شوند یک بی‌انصافی در حق سازمان است. برای هر دقیقه‌ای که شما به شخص اجازه می‌دهید تا در موقعیتش بماند، وقتی که می‌دانید آن فرد هیچوقت آن کار را به‌درستی انجام نخواهد داد، درواقع در حال گرفتن بخشی از زندگی و فرصت های سازمان هستید.
شاید آن فرد می توانست جای بهتری در سازمان دیگر پیدا کند و در آنجا رشد کند.
📚 کتاب: از خوب به عالی
👤نویسنده: جیم کالینز
پ.ن :
چنانچه به این نتیجه برسیم که فردی قابلیت اصلاح و تغییر ندارد، فرصت سوزی نکنیم.
ترک همکاری با کارکنان ناشایست هم به سازمان و هم به فرد مزبور فرصت دوباره می دهد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈کارمندان تان را به چالش بکشید.
کار تکراری و خسته‌کننده یکی از عواملی است که به فرسودگی کارمندان دامن می‌زند. هنگامی‌که کارکنان دیگر به چالش کشیده نمی‌شوند یا احساس میکنند رشد و پیشرفتشان متوقف‌شده، انگیزه‌های خود را از دست میدهند. با دقت کار تیم را زیر نظر داشته باشید و به الگوهای رفتاری آنان را در زمان اجرا و خاتمه‌ی پروژه توجه کنید. اگر فهمیدید که یک کارمند خاص مدت‌ها است یک وظیفه‌ی تکراری را انجام می‌دهد، با او صحبت کنید. ممکن است کارمند مذکور هیچ مشکلی با کار یکنواخت و تکراری نداشته باشد، اما این احتمال هم وجود دارد که به خستگی و دل‌زدگی برسد.
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#فرهنگ
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:
ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:
✔️ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری
✔️ تصمیم به اجرای بازخور 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.
✔️ درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود
✔️ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)
✔️ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان
✔️ تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان
✔️ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.
✔️ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.
✔️ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها
✔️ تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴🔹مدرسه کسب و کار دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکند🔹🔴
✔️ اولين و بزرگترين برگزار كننده دوره POST DBA در ایران
✅ برای رزرو وقت مشاوره رایگان اینجا کلیک کنید!
🌀 برگزارکننده تمامی دوره‌های مدیریت کسب وکار (mba & dba) با ارائه مدرک وزارت علوم
⭕️ با حضور برجسته ترین اساتید ایران!
✅✅ پرداخت اقساطی ✅✅
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
📞tel: 02188220196 -9
🔵 whatsapp: 09123236830
🔴 Modaresbs_ir/insta
تنبیه هم مثل تشویق و پاداش باید به‌جا و به‌موقع به کار گرفته شود تا روی رفتار و عملکرد کارکنان اثر بگذارد. ولی “تنبیه” آخرین ابزار و سیاستی است که مدیران برای برخورد با رفتارها و عملکرد های غیر رضایت‌بخش بکار میگیرند. این امر نشان می‌دهد تنبیه کردن به ظرافت و سیاست نیاز دارد و بکارگیری موثر آن کار راحتی نیست.
🟢شاید رعایت توصیه های زیر بتواند این ابزار را کارآمدتر کند:
▪️تنبیه باید دقیق و متمرکز بر رفتارهای خاص باشد.
▪️قواعد تنبیه را باید از قبل تعیین و اطلاع‌رسانی کرده باشیم.
▪️علاوه بر اینکه به کارکنان می‌گوئیم چه نباید بکنند، باید به آنها در مورد اینکه چه باید بکنند هم اطلاع و آموزش بدهیم.
▪️تنبیه را نباید زیاد به عهده تاخیر انداخت، اما باید آن را در شرایط هیجانی عادی و تحت کنترل انجام داد.
▪️تشویق نکردن به معنی تنبیه کردن نیست.
▪️تنبیه باید حتی‌الامکان و اغلب، خصوصی انجام شود. این کار دفاع و انکار کمتری از جانب کارکنان را برمی انگیزد و همچنین نشانه “خیرخواهی” مدیر تلقی می شود.
▪️در تنبیه باید با همه کارکنانی که رفتار، عملکرد یا شرایط مشابه دارند، مشابه رفتار کرد.
▪️نشانه های پشیمانی و شرمساری و سوابق انضباطی کارمند را باید در تنبیه او مورد توجه قرار داد.
▪️علاوه بر اثر تنبیه روی کارمند ذیربط، باید به اثر آن روی ناظران و بقیه کارکنان هم حساس باشیم.
▪️تنبیه را باید از مصادیق “خشونت
عاشقانه” دانست و آن را با نیت اصلاح و تربیت انجام داد.
▪️همانگونه که پاداش باید با خواست و نیاز کارمند تناسب داشته باشد، تنبیه هم باید کارمند خاطی را از چیزی که مطلوب و خوشایند اوست محروم کند.
▪️معیارهای تنبیه و رفتارهای مستوجب تنبیه را باید از استراتژی های سازمان استخراج کرد تا تنبیه هم به تحقق استراتژی ها کمک کند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
از میان بسیاری از سندرم ها و معایبی که رهبران ناتوان با خود وارد سازمان میکنند، هیچ کدام مهلک تر از استفاده ابزاری و مستبدانه از قدرت نیست.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شغلتان را به خاطر پول ترک نکنید، اگر هنوز به این سؤالات پاسخ نداده‌اید
بسیاری از افراد معتقدند حقوق دریافتی‌شان به اندازه ارزش کاری که انجام میدهند، نیست. چنین حسی میتواند گمراه‌کننده باشد، به‌ویژه وقتی با پیشنهاد شغلی با دستمزد بالاتر رو‌به‌رو میشوند. اما قبل از آنکه سریع تصمیم بگیرید و صرفا به‌خاطر دستمزد بیشتر، شغل فعلی خودتان را رها کنید، بهتر است این مقاله را بخوانید.
بر اساس تحقیقی که در سال ۲۰۱۶ منتشر شد، اختلاف حقوق واقعی کارکنان با حقوقی که فکر میکنند باید دریافت کنند، به ۱۵ هزار دلار می‌رسید. اما این تنها یافتۀ پژوهش نبود. در این پژوهش، اغلب کارکنان، وجود معنا و مفید بودن شغل خود را مهم‌ترین عامل در رضایت شغلی دانستند.
در واقع، حقوق دریافتی از دیدگاه اغلب ایشان، عامل مهمی در رضایتمندی از شغل به حساب نمی‌آمد؛ در عوض مواردی همچون یادگیری مهارتهای جدید موردتوجه سؤال‌شوندگان بود.
این پژوهش نشان می‌دهد که نباید با دیدن پیشنهاد حقوقی بیشتر، سریع تصمیم‌گیری کرد. بهتر است پیش از ترک شغل خود، سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:
1️⃣ حقوق فعلی شما چه نسبتی با وظایف و دستمزد سایر همکاران هم‌رده دارد؟
شاید یک شرکت جدید بتواند حقوق بیشتری بپردازد، اما باید دید این حقوق بیشتر را در ازای چه کاری به شما پرداخت میکند. لیستی از وظایف فعلی خود تهیه کنید و آن را با شرح شغل پیشنهادی مقایسه کنید. اگر قرار است حقوق بیشتر صرفا به‌علت کار بیشتر پرداخت شود، شاید باید در تصمیم خود مبنی بر ترک شغل فعلی بازنگری کنید.
یکی دیگر از راه‌های مناسب برای درک منصفانه بودن حقوق، مقایسه آن با حقوق دریافتی سایر هم‌رده‌هاست. پرس‌وجو از همکارانی که شغل مشابه شما را دارند، نشان می‌دهد که سطح دستمزد دریافتی در شغل فعلی شما، منصفانه و منطقی هست یا نه.
2️⃣ آیا واقعا شایسته حقوق بیشتر هستم؟
نتایج یک تحقیق در سال ۲۰۱۵ نشان داد که ۸۱ درصد کارمندان، خود را وظیفه‌شناس‌تر و فداکارتر از سایر همکارانشان می‌دادند! مسلما هر فرد دوست دارد که خودش را بهتر ببیند؛ اما قبل از آنکه به‌سراغ مدیرتان بروید و تقاضای حقوق بیشتری کنید، دلایلی محکم و مصداقی برای شایستگی خود پیدا کنید. شاید به این نتیجه برسید که فداکاری‌های شما به اندازۀ دیگران است و نه بیشتر!
درصورتی‌که خود را شایسته حقوق بیشتر می‌دانید، می‌توانید با مشورت مدیرتان، اهدافی را تعیین و برای آنها پاداش و مزایای بیشتر در نظر بگیرید.
3️⃣ تأثیر شغل فعلی در رضایتمندی من از زندگی‌ام چیست؟
قبل از اینکه شغل فعلی خود را به‌خاطر حقوق بیشتر رها کنید، از خود بپرسید که آیا شغل جدید، رضایت بیشتری در من ایجاد میکند یا خیر؟!
شرایط کاری هر دو شرکت را بررسی کنید تا دریابید کدام شغل بیشترین هماهنگی را با شخصیت و روحیات شما دارد. آیا شغل پیشنهادی با درآمد بیشتر، با روحیات شما هم سازگار است؟ اگر پاسخ منفی است، در تصمیم خود مبنی بر ترک شغل فعلی بازنگری کنید.
4️⃣ آیا می‌توانید با کارفرما یا مدیرتان به‌صراحت درباره حقوق و مزایا گفت‌وگو کنید؟
شک و تردید در چنین مواقعی طبیعی است. صحبت با مدیر یا کارفرمای خود را در نظر بگیرید. اگر این گفت‌وگو شما را نگران و عصبی میکند، شاید باید در تصمیم خود مبنی بر رد پیشنهاد جدید بازنگری کنید.
به روابطی فکر کنید که در شغل فعلی، با سایر کارکنان شرکت ایجاد کرده‌اید. آیا این روابط را در شغل جدید نیز تجربه خواهید کرد؟ آیا شخصیت و نحوه برخورد مدیری که به شما پیشنهاد شغل جدید داد، شما را تحت‌تأثیر قرار داد؟ پیدا کردن گروهی از همکاران که از شما حمایت عاطفی و معنوی میکنند، کار راحتی نیست. پس باید این مورد را هم پیش از ترک شغل فعلی لحاظ کنید.
منبع: careercast
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سرنوشت سازمانها را ستاره ها و کائنات رقم نمیزند، شخصیت رهبر یک سازمان است که فرجام یک سازمان را تعیین میکند. ﺗﻔﺎﻭﺕ ﻫﺎﻱ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ رهبران ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻣﻨﺒﻊ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻳﺎ ﺭﻳﺸﻪ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣسائل ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﺷﺪ.
اگر در سازمان شما، خلاقیت جایگاهی ندارد و شخصیت رهبران سازمان، شما را به سمت نوآوری و تغییر سوق نمی دهد به سرنوشت موفق سازمان تان شک کنید.
#رهبری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هرگز پشت سر همکاران‌تان بدگویی نکنید!
❇️نانسی کورلند و لیزا پلد در تحقیقات‌شان بدگویی را چنین تعریف کرده‌اند: «صحبت غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان، معمولا بین تعداد کمی از افراد اتفاق می‌افتد و در مورد عضو دیگری از آن سازمان است که در آن جمع حضور ندارد.»
❇️وقتی فکر می‌کنید چند وقت یک بار مکالمات محیط کار شما:
۱) غیررسمی است؛
۲) ارزش‌گذارانه است؛
۳) بین تنها چند نفر از افراد صورت میگیرد؛
۴) در مورد عضو دیگر آن سازمان است که در جمع حضور ندارد؛
ممکن است دریابید که چندبار پشت سر همکاران‌تان حرف زده‌اید و در اثرات سوء سخن‌پراکنی شرکت داشته‌اید.
‼️اثرات سوء مانند چه؟
مانند تحلیل تدریجی فساد، جریحه‌دار شدن احساسات، پایین آمدن روحیه، لطمه به شهرت، کاهش اعتبار شخصی و حرفهای، افزایش اضطراب و ایجاد تفرقه.
به‌‌رغم هزینه‌های بالای بدگویی، محرک افتادن در دام آن بسیار قوی است. دکتر پگی درکسلر می‌گوید «انسان‌شناسان می‌گویند در سراسر تاریخ بشر، بدگویی کردن راهی برای ارتباط با سایرین و حتی ابزاری برای مجزا کردن آنهایی بوده است که از گروه حمایت نمی‌کنند.»
🔸بعنوان مثال، صحبت با یک یا چند همکار پیرامون اینکه چقدر گرفتن یک پاسخ به موقع از «جان» در بخش حسابداری دشوار است، احساس ارتباط با فرد دیگری را ایجاد میکند که او نیز با عدم پاسخ‌گویی جان مشکل دارد. کسانی که به‌طور مشابه از جان ناامید بودند، دچار سوگیری گروهی میشوند و از یکدیگر طرفداری میکنند و این یک جنبه مشترک از رفتار انسانی است و به موجب آن افراد نسبت به اعضای گروه خودشان در مقایسه با اعضای بیرون گروه رفتار اجتماعی‌تری نشان میدهند.
❇️بدگویی همچنین ابزاری برای تخلیه احساسات نزد افرادی است که نسبت به ارائه بازخورد مستقیم بی‌میل هستند یا مکالمات دشواری با همکارانشان دارند. طبق تحقیقات روی بیش از ۲۰۰ فرد حرفهای در موضوع مکالمات دشوار، ۸۰ درصد پاسخ‌دهندگان بیان کردند که این مکالمات بخشی از شغل‌شان بوده است اما بیش از نیمی از آنها اذعان کرده‌اند که از نظر آنها آموزش کافی در مورد نحوه هدایت موثر آنها نداشته‌اند.»
🔸ما از بدگویی به‌عنوان راهی برای جمع‌آوری شواهدی استفاده می‌کنیم که باورهای ما را تایید کند. هرچند شکستن عادت شرکت در بدگویی- چه محرک آن و چه دریافت‌کننده آن- میتواند دشوار باشد، با وجود این، چندین استراتژی برای کمک به شما و تیم‌تان وجود دارد تا از درگیر شدن در چیزی که به شدت اشتباه است اما احساس درستی را منتقل میکند، دست بردارید:
▪️آن را نام‌گذاری کنید، سپس هدایتش کنید:
اول اینکه بدگویی را همان «بدگویی» بنامید تا بتوانید سریعا آن را متوقف کنید. اگر شما در «گفت‌وگوی غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان و معمولا بین تعداد کمی از افراد و در مورد عضو دیگری از سازمان که در آن جمع حضور ندارد شرکت می‌کنید» به‌خصوص اگر هدف شما به‌جای دریافت راه‌حل‌های سازنده، تایید تجربه شما باشد؛ آنگاه شما در یک بدگویی شرکت کرده‌اید.
اگر آن را به این نام بنامید، اکثر افراد زمانی که از یکی از همکاران چنین چیزی را می‌شنوند عقب‌نشینی خواهند کرد و می‌گویند "حرفهای شما شبیه بدگویی است. آیا منظورتان همین است؟"
▪️اجازه دهید تا افراد بدانند که شما این سیاست را دارید که «اگر مشکلی با من دارید، لطفا اول به خودم بگویید.»:
سیاست «اول به آنها بگویید» را با همکاران‌تان بپذیرید و زمانی که کسی به بدگویی در مورد فرد دیگر نزد شما آمد از او بپرسید «آیا قبلا به او گفته‌اید؟» تا این سیاست را به آنها یادآوری کنید.
▪️محیطی سرشار از بازخورد را حول خودتان ایجاد کنید:
هر چه بیشتر بازخورد را هم مثبت و هم منفی و هم ارائه آن و هم دریافت آن را عادی‌تر کنید؛ احتمال کمتری دارد که افراد به دنبال ابزار جایگزین برای بیان ناامیدی‌ها و نگرانی‌های‌شان باشند.
🔸بدگویی، حتی با هر عنوان دیگری، یک استراتژی ارتباطات مخرب است که به‌طور منفی روی افراد، تیم‌ها و کل سازمان اثر می‌گذارد. با توقف آن، انتخاب روشهای سالم‌تر و مفیدتر در بیان آنچه مفید واقع نمی‌شود و استفاده از حل مشکلات تیمی، روابط و عملکرد در سازمانها می‌توانند پیشرفت کنند.
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کسی که بیشتر از دستمزد دریافتی اش کار کند، به زودی بیشتر از کاری که میکند دستمزد میگیرد.
ناپلئون هیل
#ارتقا
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سوال : تفاوتهای عملکرد فردی هر یک از اعضای تیم را چگونه میتوان تشخیص داد؟
تشخیص تفاوتهای عملکردی هر یک از اعضای تیم مسئله مهمی است که چنانچه به دقت مدیریت نشود می تواند مشکلات بسیاری برای رویکرد تیمی ایجاد کند برخی ارزیابی اعضای تیم از یکدیگر را توصیه می کنند.
👈برخی نیز رویکرد " ارزشمندترین عضو" را پیشنهاد میکنند که بر اساس آن کلیدی ترین فرد تیم که نقش مهمی در عملکرد تیم دارد باید بالاترین میزان پاداش را دریافت کند.
👈 برخی نیز بر این باورند که بخش عمده پرداختهای انگیزشی تیمی باید ترکیبی از عملکرد تیمی و عملکرد فردی هریک از اعضا باشد.
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار میکند:
💢دوره کوتاه مدت طراحی و استقرار سیستم حقوق و دستمزد💢
🔹 شرح قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد
🔹نحوه محاسبه حقوق و دستمزد
🔹نقش سیستم حقوق و دستمزد، در جذب و نگهداشت منابع انسانی
🖇📌برای اطلاع ازین دوره کلیک کنید.
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارشناسان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
کارکنان حاضرند روزانه ۸ ساعت برای دریافت حقوق ماهیانه کار کنند اما آنها ۱۰ ساعت برای یک رئیس خوب و ۲۴ ساعت برای یک دلیل خوب، کار می کنند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پرداخت های انگیزشی تیمی
🔴در بیشتر سازمانهای امروزی تحقق استراتژیهای کسب و کار نیازمند مشارکت و همکاری کارکنان در جهت رفع نیازهای مشتریان است. ماهیت کار در قرن بیست و یکم نیازمند مهارتهای چندگانه، سرعت زیاد و نوآوری است. بدین منظور کارکنان ملزم به همکاریهای بیشتر و تسهیم دانش و اطلاعات به منظور تحقق بهترین نتایج برای سازمان هستند.
سنجش عملکرد فردی کارکنان و پاداش دادن به آن در صورتی که عملکرد تیمی مورد نیاز باشد، فایده ای ندارد برنامه های پرداخت انگیزشی تیمی عملکرد هر فرد را با توجه به تحقق اهداف مشترک در نظر میگیرد. این نوع برنامه کارکنان را تشویق میکند به عملکرد سایر اعضای تیم و نه صرفاً عملکرد خود توجه کنند. بنابراین رفتارهایی مانند آموزش دیگران، تسیهم اطلاعات ارزشمند و در اختیار قرار دادن دانش مرتبط با کالاها و خدمات و نیازهای مشتریان اهمیت بیشتری از رقابت فردی و رفتارهای کنترلی خواهد داشت.(Chingos, 2002: 36)
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL