10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
فرسودگی شغلی چه زمانی اتفاق می افتد؟
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیرانتان را مدیریت کنید!
🔸کارکنان کمی در جهان این شانس را دارند تا برای بزرگانی کار کنند که استاد ایجاد تعادل بین رفتار دوستانه و فرماندهی، یا بین اقتدار انگیزه‌بخش و کنترل هستند.
متاسفانه بیشتر کارمندان در حال حاضر برای مدیرانی کار میکنند که محدود کردن کارمندان را بیشتر می‌پسندند و بر نقاط ضعف کارمندان بیش از نقاط قوت تمرکز دارند. این نوع مدیران زمان زیادی را صرف اعلام دستورات به کارمندانشان میکنند درحالی‌که گوش شنوایی برای شنیدن درد دل‌ها و خواسته کارمندان ندارند.
چنین مدیرانی به کارمندان اعتماد ندارند و اگر چه برای موفقیت‌های آنها ارزش قائل هستند، اما با ناکامی‌های آنها به شکل مخربی برخورد کرده و به شدت سرزنش میکنند.
🔸حال سوال اینجاست که اگر شما هم برای چنین مدیری کار می‌کنید، چگونه باید به این شرایط واکنش نشان دهید؟ و چگونه می‌توانید به این مدیران کمک کنید؟ در اینجا به نکاتی کاربردی اشاره شده که با استفاده از آنها می‌توانید، مدیرانتان را مدیریت کنید:
▪️اگر مدیرتان آن‌قدر پرمشغله است که فرصتی برای صحبت با شما درباره عملکرد یا اهدافتان ندارد:
در این شرایط لازم است که در اولین فرصت ممکن برای برگزاری یک جلسه برنامه‌ریزی عملکرد با او اقدام کنید. شما باید بار سنگین این برنامه‌ریزی را از دوش مدیرتان بردارید و به او بگویید که خودتان به صورت داوطلبانه نسبت به برنامه‌ریزی برای جلسه ارائه گزارش کار و بررسی عملکردتان با او اقدام می‌کنید. در این جلسات باید گزارش کوتاه در مورد آنچه در سه ماه گذشته انجام داده‌اید، ارائه کنید و پس از آن به سراغ برنامه‌هایی بروید که قرار است در سه ماه آینده انجام دهید.
اما اگر مدیرتان چند بار و به دلایل مختلف برگزاری این جلسات را لغو کرد یا به تاخیر انداخت یا در حین برگزاری جلسات، نسبت به شما بی‌توجه بود، مشخص می‌شود که او مدیر پرمشغله‌ای نیست، بلکه به علت ضعف مدیریت نمی‌تواند مدیر قوی و بزرگی باشد.
در چنین شرایطی شما دو راه بیشتر نخواهید داشت، یا به خاطر علاقه به شغلتان مجبورید چنین مدیری را تحمل کنید یا اینکه اگر خود را در شغل یا شرکت دیگری مفید می‌دانید، می‌توانید به تغییر شغل یا شرکت اقدام کنید.
▪️اگر مدیرتان شما را مجبور میکند دقیقا همان‌طور که او می‌خواهد کارها را انجام دهید:
اگر با چنین مدیری سر و کار دارید، از او بخواهید که نقش و فعالیت‌هایتان بیشتر بر اساس نتایج کسب شده سنجیده شود، نه چگونگی دستیابی به آنها. از او بخواهید به‌طور شفاف به شما بگوید از نظر او کدام دستاورد و عملکرد، مصداق عملکرد مطلوب است. علاوه‌بر این برای او توضیح دهید که چگونه سبک کاری شما حتی اگر متفاوت با مدیرتان است، به کسب موفقیت مورد نظر او منتهی می‌شود.
با این همه، گاهی اوقات، مدیران با هدف حفظ کنترل و به خاطر احساس اقتدار دست به این کار می‌زنند و دوست دارند در تمام مراحل کار دخالت داشته و به همین دلیل کارمندان را وادار میکنند تا در تمام مراحل کار و اتخاذ تصمیمات از آنها کسب تکلیف کنند. در این حالت اگر می‌توانید با این شرایط کنار بیایید، می‌توانید به کارتان زیر نظر چنین مدیری ادامه دهید، در غیر این صورت بهتر است به جابجایی شغلی یا کار در شرکتی دیگر فکر کنید.
🔸 در هر دوی این موقعیت‌ها آنچه که حائز اهمیت است اینکه کارکنان یک سازمان دارای نقشی فعال در فرآیندهای ارتباطی بین مدیران و کارمندان هستند. آنها باید بتوانند به کمک مدیران پرمشغله و سنت‌گرایی بشتابند که به تنهایی یا با استفاده از روشهای سنتی و قدیمی به دنبال حل مشکلات و چالش‌های نوین و پیچیده‌ای هستند که در محیط کسب‌وکار امروز وجود دارد.
منبع: گالوپ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
روشهای ایجاد توانمند سازی در کارکنان
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
📣 دوره آموزشی: ارزیابی عملکرد کارکنان و منابع انسانی
⏰ مدت دوره: 8 ساعت به صورت آنلاین
🗓 تاریخ برگزاری دوره: مرداد ماه
👨💼مدرس: دکتر مرتضی جوشقانی
————-
🌸برای دانلود تقویم تابستان 1403👈 کلیک کنید
📜 گواهینامه کارکنان دولت
📃گواهینامه فنی حرفه ای
مشاوره و ثبت نام:
👩🏻@Rahpoouyan_moghadam
☎️021-52359000 (102)
📞09304485708
🌐 rasfco.ir
🌐پیج اینستاگرام
گروه آموزشی رهپویان امروز:
✈️@rahpoouyanemroz
نوآوری وجه تمایز بین یک رهبر و یک پیرو است.
استیو جابز
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRCHANNEL
اگر شما به تازگی سیستم مدیریت عملکرد در سازمان تان پیاده کرده اید ابتدا بصورت آزمايشي آنرا اجرا کنید.
نظام مدیریت عملكرد بايستي قبل از اجراي رسمي به صورت آزمايشي و نيمه رسمي اجرا و پس از رفع نقاط ضعف و ايرادات احتمالي در فرآيندهاي سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان قرار گيرد.
به هیچ عنوان در زمانی که سیستم ارزیابی و مدیریت عملکرد نوپاست و به بلوغ خود نرسیده است به سایر ماژول های منابع انسانی لینک نکنید. در غیر اینصورت موجب مقاومت شدید کارکنان شده و ارزیابی عملکرد اصطلاحا ترور خواهد شد.
قبل از اجرای نهایی چند دوره بصورت آزمایشی و نیمه رسمی آن را اجرا کنید.
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دارن هاردی:
👈رهبران دستور نمیدهند
👈چیزی را دیکته نمی کنند
👈بلکه خود بعنوان تسهیل گر عمل میکنند!
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL
"مایکل لوبوف" نویسنده کتاب "بزرگترین اصل مدیریت دنیا":
👈به راه‌حل‌های اساسی، به جای راه‌حل‌های مقطعی پاداش دهید.
👈به ریسک‌پذیری، به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
👈به خلاقیت کاربردی، به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
👈به اقدام قاطع، به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
👈به کار برجسته، به جای نمایش کار پاداش دهید.
👈به ساده کردن کار، به جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
👈به رفتار آرام و موثر، به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
👈به کیفیت کار، به جای سرعت در کار پاداش دهید.
👈به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
👈به کار تیمی، به جای تک‌روی پاداش دهید..
#پاداش
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴🔹مدرسه کسب و کار دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکند🔹🔴
✔️ اولين و بزرگترين برگزار كننده دوره POST DBA در ایران
✅ برای رزرو وقت مشاوره رایگان اینجا کلیک کنید!
🌀 برگزارکننده تمامی دوره‌های مدیریت کسب وکار (mba & dba) با ارائه مدرک وزارت علوم
⭕️ با حضور برجسته ترین اساتید ایران!
✅✅ پرداخت اقساطی ✅✅
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
📞tel: 02188220196 -9
🔵 whatsapp: 09123236830
🔴 Modaresbs_ir/insta
🔸دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار برای اولین بار برگزار میکند:
💢دوره تجزیه تحلیل مشاغل و بازطراحی ساختار سازمانی💢
⭕️شناسایی و تعریف دقیق وظایف و مسئولیت‌های شغلی
⭕️ارزیابی و تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان
⭕️طراحی و بهبود ساختار سازمانی
⭕️توسعه معیارهای ارزیابی عملکرد
⭕️پشتیبانی از فرآیندهای منابع انسانی
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارمندان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
🖇📌برای اطلاع از دوره کلیک کنید.
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
شما در سازمان تان به یک گروه قوی نیاز دارید، چرا که یک گروه کاری متوسط، هرقدر هم که خوب مدیریت شود، نتیجه عملش، قطعا متوسط خواهد بود.
بیل گیتس
#استعداد
#شایستگی
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مثالهایی از تعداد دفعات شکست وتحمل بالای ابهام (OPENNESS) افراد موفق
شایستگی تحمل ابهام، را در مشاغل با چالش سعی و خطا (ازمایشگاه، تحقیق و توسعه، مهندسی محصول و ...) بررسی کنید.
این مشاغل نیازمند قدرت تحمل بالای فرد در مواجهه با شکست های تحقیقات، آزمایشات و ... آنهاست.
#شایستگی
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دومین رویداد تخصصی هیومن تاک
غالبا تصور ما بر اینست که کارهای اصیل و علمی برای کشورهای اروپایی و آمریکایی و کلا برای کشورهای خارجی است. و در ایران نمی‌شود کار خوب انجام داد.
و اصطلاحا مرغ همسایه غاز است.
و همیشه با این جمله که "در کتاب ها یه چیزی هست و در عمل یه چیز دیگه" سعی کردیم از انجام کارهای علمی و براساس تئوری‌ها سرباز بزنیم.
اما اینطور نیست
کارهای خیلی خوبی در حوزه منابع انسانی در ایران درحال انجام است و براساس تئوری‌های علمی بنا شده و جواب هم می‌دهد.
و روی نتایج، سود، توسعه و تحقق اهداف سازمان اثرگذار است.
کمتر شرکتی از اقدامات اصیل و سازنده‌ای که از عهده‌ی منابع انسانی برمیاد آگاهی دارد.
رویداد «هیومن تاک» این فرصت را فراهم کرده تا ما متخصصین این حوزه دور هم جمع شویم و از توانایی‌های‌مان بگوییم.
🔗 برای کسب اطلاعات بیشتر اینجا کلیک کنید
@Simorgh34000
یا در کارتان عالی باشید یا دنبال شغل جدیدی باشید!
⭕️ بیست ساله که بودم، مهمترین درس زندگی ام را گرفتم. مدتی بود که در بخش بازرگانی روزنامه پرتیراژی در فرانکفورت مشغول بکار بودم.
یک روز دو تا از اولین مقاله های خودم را به سردبیر بخش که یک آلمانی بود ارائه دادم. نگاه مختصری به آنها کرد و بعد هر دو مقاله را به طرفم پرتاب کرد و گفت: "یا درست کار کن یا خداحافظی کن! سه هفته وقت داری کارَت را بهتر کنی، در غیر این صورت دنبال شغل دیگری بگرد."
⭕️ او اصلا سعی نداشت مرا آموزش دهد، بلکه کاملا جدی صحبت می کرد. درآن سالها شما استخدام می شدید که کار کنید نه اینکه کار یاد بگیرید.
جمله آن روز او بسیار ناراحتم کرد. اما امروز می فهمم که همان رفتار او بود که باعث شد بعد از مدت کوتاهی بهترین روزنامه نگار آن روزنامه شوم. من آن روز آموختم که یا در کاری که انجام می دهم عالی باشم یا به دنبال شغل دیگری بگردم.
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفاوت دو اصطلاح "مسئولیت" و "وظیفه" در محیط کار
مردیت بلبین (Meredith Belbin) دانشمند انگلیسی و نظریه پرداز حوزه مطالعات مدیریت، معتقد است که ما بسیاری از واژه‌ها را در مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه و کار تیمی به شکلی بسیار مبهم به‌کار می‌بریم. یکی از مهمترین واژگانی که در این آثار به صورت مبهم تعریف شده اند مفاهیم وظیفه و مسئولیت هستند. این ابهام از آنجا دارای اهمیت است که با توجه به اختیارات و تکالیف متفاوت این دو واژه، یکسان دانستن آنها در کار عملی، می تواند منجر به تعارضات مختلفی در تیم شود. حال آنکه هر کدام از این دو واژه به تنهایی نیز دارای کاربردهای متفاوتی هستند.
دو اصطلاح وظیفه و مسئولیت، جزو مهم ترین واژگانی هستند که در محیط کار با آن مواجهیم؛ ممکن است تصور کنید وظیفه و مسئولیت، دو مفهوم یکسان هستند؛ در صورتی که هر یک از این واژگان معانی جداگانه ای دارند که اغلب، ناآگاهی از آنها، دلیل اصلی سوء تفاهم میان مدیران و کارمندان در محیط های کاری است.
مثلاً واژه مسئولیت می‌تواند سه مفهوم متفاوت را پوشش دهد:
1️⃣ من مسئول هستم (از نظر اخلاقی در مقابل آنچه اینجا روی می‌دهد مسئولم)
2️⃣من مسئول هستم (مدیریت و ریاست این مجموعه به من واگذار شده)
3️⃣من مسئول هستم (اگر نتیجه بد باشد، من مورد بازخواست و مواخذه قرار می‌گیرم)
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️چرا به یک رویکرد مشخص در جبران خدمت کارکنان نیاز داریم؟
• نیاز داریم افراد درک کنند پرداخت به آنها متناسب با ارزشی که خلق میکنند انجام می‌شود و احساس عدالت کنند.
• با یک سیستم پرداخت مناسب در جذب و نگهداری استعدادها توانمندتر خوهیم بود.
• با انتخاب استراتژی جبران خدمت هوشمندانه در شرایط عدم قطعیت می‌توانیم مسیر سازمان را ادامه دهیم. (هم در روزهای خوب و هم در روزهای بد)
• پول روی انگیزش افراد تاثیر دارد (اگر چه که همه چیز نیست اما یکی از عامل‌های مهم است.) با یک رویکرد مناسب مطمئن می‌شویم که سهوا انگیزه آنها را از بین نبرده‌ایم.
• با یک برنامه‌ریزی مناسب می‌توانیم فرهنگ اعتماد را در سازمان گسترش دهیم و مانع این شویم که این موضوع روی بهره‌وری و پیشبرد عملکرد ما تاثیر بگذارد.
توجه کنید: مهم نیست که ما در سازمان در مورد اهداف و ارزش‌ها چه می‌گوییم، کاری که انجام می‌دهیم مهم است. هیچ چیز به اندازه احساس بی‌عدالتی در سازمان نمی‌تواند همه انگیزه‌ها را از بین ببرد.
باز نشر از : وب سایت اکادمی مدیریت منابع انسانی
#جبران_خدمت
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
منابع انسانی مانند منابع طبیعی است که در اعماق زمین پنهان شده اند و شما می بایست آنها را جستجو کنید. آنها در اطراف شما و روی زمین ریخته نشده است شما باید شرایطی را فراهم آورید تا آنها خودشان را به شما نشان دهند.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر از سعادتمندی دیگران خوشحال نمی شوید بدانید هیچگاه سعادتمند نخواهید شد
ارتور شوپنهاور
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️"بن هاروویتز"، مالک شرکت آپسور، سالها قبل با مشکلی مدیریتی مواجه شد: دو قسمت فوق‌العاده موفق شرکت، یعنی پشتیبانی مشتری و مهندسی فروش، باهم به مشکل خورده بودند.
بخش مهندسی فروش، بخش پشتیبانی مشتری را متهم می‌کرد که به مشتریان پاسخ درست و به‌موقع نمی دهد؛ قسمت پشتیبانی مشتری هم بخش فروش را متهم می‌کرد که فقط دستورات ناقص را می‌نویسد و پیشنهادهای آنها را برای بهبود نادیده می‌گیرد.
❇️مشخصاً لازم بود که هر دو بخش با هماهنگی کامل با یکدیگر کار کنند. هر کدام از بخش ها به صورت مجزا خیلی خوب مدیریت می شدند و از کارکنان فوق‌العاده‌ای بهره می‌بردند. درخواست از آنها برای اینکه مسائل را از زاویه دید طرف مقابل نگاه کنند کمک چندانی به حل کشمکش نکرد تا اینکه هاروویتز راه حلی پیدا کرد.
❇️رئیس قسمت پشتیبانی مشتری را بصورت دائم رئیس مهندسی فروش کرد و برعکس. در ابتدا هر دو کاملاً شوکه بودند، اما یک هفته بعد از این که پشت میز دشمنان‌شان مشغول کار شدند، اختلافات‌شان به حداقل رسید. طی هفته های بعد فعالیت‌هایشان را با هم تنظیم کردند و از آن به بعد بیش از هر دو بخش دیگری با یکدیگر هماهنگ بودند.
❇️اینکه خودتان را در موقعیت رقیب‌تان تصور کنید به ندرت نتیجه می دهد. قوه تخیل قدرتمندی می طلبد و انگیزه کافی برای این کار وجود ندارد. برای اینکه واقعاً کسی را درک کنید باید در موقعیتش قرار بگیرید، آن هم نه به شکل ذهنی، بلکه عملی. باید جای او باشید و موقعیت رقیب تان را شخصاً تجربه کنید.
❇️عجیب است که ما این‌قدر کم از این ترفند استفاده می‌کنیم. بعضی از شرکتها این مسئله را متوجه شده اند. شرکت "شیندلر" یکی از پیشگامان صنعت تولید آسانسور است. هر کارمند از منشی گرفته تا مدیران عامل، در اولین سال حضورش در شیندلر باید سه هفته در محل نصب آسانسورها کار کند. بدین ترتیب افراد تازه‌کار، کار در محل پروژه را تجربه می کنند. این کار همچنین این پیام را هم دارد: "آنقدرها خودم را بزرگ نمی بینم که دست به سیاه و سفید نزنم." همین اتفاق به تنهایی رابطه خوب و عمیقی را بین افراد در دپارتمان‌های مختلف ایجاد می کند.
❇️فکر کردن و عمل کردن دو روش کاملاً متفاوت برای شناختن دنیا هستند، هر چند اکثر مردم آنها را با هم اشتباه می گیرند. اگر می‌خواهید استاد ادبیات شوید، مطالعه در رشته ادبیات فوق‌العاده است، ولی اصلا فکر نکنید شما را به یک نویسنده خوب تبدیل می کند.
آیا اساتید اخلاق که هر روزه با سوالات اخلاقی مواجه می شوند، آدم های بهتری هستند؟ تحقیقات پژوهشگران نشان داده است که اساتید اخلاق، اخلاقی‌تر از بقیه رفتار نمی‌کنند!
❇️هر وقت متوجه شدید فکر کردن و عمل کردن دو دنیای متفاوت دارند، می توانید از این موضوع استفاده مفیدی بکنید. کلیساها، ارتش‌ها و دانشگاه‌ها، ازدرون خودشان افراد تازه را استخدام می کنند. هر فرمانده یک روز سرباز بوده است و شما رئیس دانشگاه نمی‌شوید مگر آنکه زمانی استادیار بوده باشید.
فکر می‌کنید مدیرعامل شرکتی مثل والمارت، کسی که نزدیک به ۲ میلیون کارمند دارد، فرمانده مناسبی برای دستور دادن به ۲ میلیون سرباز می‌شود؟ مسلم است که هیچ ارتشی در جهان به استخدامِ او فکر هم نمی کند!
❇️❇️❇️پا در کفش دیگران کردن و قدم زدن با این کفش‌ها ارزشش را دارد. این کار را در مورد مهمترین روابط زندگی‌تان انجام دهید؛ شریک زندگی‌تان، مشتری‌تان، و کارمندتان.
تعویض وظایف، کارآمدترین و سریع‌ترین و کم‌هزینه ترین روش برای رسیدن به درک متقابل است.
❇️شبیه آن پادشاه معروف باشید که با پوشیدن لباس گدایی خودش را قاطی مردم عادی می‌کرد. اما چون این کار همیشه ممکن نیست یک پیشنهاد دیگر می دهم: رمان بخوانید. غرق شدن در یک رمان خوب و همراهی کردن با قهرمان اصلی داستان در فراز و نشیب‌ها، یک میان‌بُر خوب بین فکر کردن و عمل کردن است.
هنر خوب زندگی کردن . رولف دوبلی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ برند شخصی
همه افراد برند شخصی دارند. برند تصویری است از ما که در ذهن و فکر دیگران وجود دارد. برند آن چیزی است که دیگران پشت سر ما در باره ما می گویند. هیچیک از ما نیست که دیگران در مورد او احساس، ادراک، نظر و ارزیابی نداشته باشند. این برند می تواند ارزش مثبت داشته باشد و به نفع ما کار کند یا دارای ارزش منفی باشد و علیه ما عمل کند.
پنج عامل است که برند شخصی ما را می سازد یا به تدریج تغییر می دهد، عبارتند از:
1️⃣ اقدام و عمل ما
2️⃣ عکس العمل های ما در قبال دیگران و پدیده ها
3️⃣ اینکه چگونه به نظر می رسیم و دیده می شویم.
4️⃣ اینکه چه می گوییم و از ما چه می شنوند.
5️⃣ اینکه چگونه می اندیشیم و چه افکاری داریم.
🔸اساس نفوذ در دیگران، کشف نیاز و تامین نیاز آنهاست. در مورد برند و برندسازی هم باید به ترتیبی عمل کنیم که برند ما مساله ای از دیگران را حل کند و نیازی از دیگران را تامین و برطرف نماید. هنر برند سازی یعنی هنر ساختن یا بازسازی کردن احساس و ادراک دیگران در مورد ما.
🔸برند شخصی موضوع مهم و سرمایه باارزشی است؛ چرا که کمک می کند تا دیگران طالب شنیدن ایده های ما، خریدار پیشنهادهای ما، طالب استخدام ما و در بالاترین سطح، پذیرای رهبری و مرجعیت ما باشند.
🔸عناصر زیادی در ساختن برند مثبت موثرند از جمله:
▪️تخصص و قدرت ناشی از دانش و اطلاعات
▪️صداقت و یکپارچگی
▪️وفای به عهد و خوش قولی
▪️موفقیت های قبلی
▪️جذابیت و محبوبیت
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 دوره آموزشی: ارزیابی عملکرد کارکنان و منابع انسانی
⏰ مدت دوره: 8 ساعت به صورت آنلاین
🗓 تاریخ برگزاری دوره: تیر ماه
👨💼مدرس: دکتر مرتضی جوشقانی
————-
🌸برای دانلود تقویم تابستان 1403👈 کلیک کنید
📜 گواهینامه کارکنان دولت
📃گواهینامه فنی حرفه ای
مشاوره و ثبت نام:
👩🏻@Rahpoouyan_moghadam
☎️021-52359000 (102)
📱09304485708
🌐 rasfco.ir/
گروه آموزشی رهپویان امروز:
🆔 @rahpoouyanemroz
سوال لازلو باک (شرکت گوگل) از مصاحبه شوندگان این است:
❓مهمترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟
به اعتقاد لازو کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالا برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی،و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته، نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیک‌های رفتاری مصاحبه است. او به این روش می‌تواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.
#مصاحبه
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بزرگترین اتلاف در سازمان عدم استفاده از توانایی افراد و کارکنان برای استفاده از کمک ها و آگاهی آنها از مشکلاتی است که آنها مشتاقانه برای حل و انجام آن آماده اند.
#نظام_پیشنهادات
#مشارکت
#اتلاف
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انواع سیستم‌ها، سیاست‌ها و رویه‌ها در سازمان می‌تواند حاکی از وجود ترس باشد. سه کلید اصلی برای یافتن نشانه‌های ترس در سیستم و سیاست‌های سازمان عبارتند از:
1- سیستم‌های منابع انسانی فرد محور نیستند: در حالیکه سیستم منابع انسانی باید مبتنی بر تک تک افراد و بهترین رویه‌ی نیروها برای رسیدن به اهداف سازمان باشد، سیستم‌های منابع انسانی در چنین سازمان‌هایی محلی برای رسیدن به کف عملکرد سازمان و فرصتی برای قدرت‌نمایی کارکنان منابع انسانی و یا رهبر سازمان هستند.
2- سیستم‌ها و فرآیندهای بی‌شماری وجود دارد: به جای تفکر و قضاوت عقلانی، وابستگی بیش‌‌از اندازه‌ای به فرآیندها و سیاست‌ها وجود دارد.
قوانین بی‌شماری وجود دارند و کارکنان به دلیل این تعدد قوانین احساس میکنند مدیریت سازمان به آنها اعتماد ندارد.
3- ارزیابی عملکرد داده‌محور است:
تنها ملاک ارزیابی برای مدیران و رهبران ارقام است و به این دلیل فرآیندها هیچگاه مورد بررسی قرار نمی‌گیرند و مفروضات فرآیندها نیز به چالش کشیده نمی‌شوند.
افراد زمان زیادی را به دستکاری اعداد و آمارها سپری میکنند تا از عکس‌العمل‌های منفی مدیر در امان باشند.
پاداش و ترفیع تنها مبتنی بر نتایج است و رفتار و رویه‌ی افراد مورد بررسی قرار نمی‌گیرد./
نجاتی‌گیلانی
#رفتار_سازمانی
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تعریف "امید" و "نا امیدی" از نگاه پرفسور ویکتور امیل فرانکل . نویسنده کتاب انسان در جستجو معنا
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برتری نسبت به شخص دیگری افتخار نیست
برتری نسبت به گذشته خود افتخار است.
ارنست همینگوی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️▪️ مشتری واقعا چه چیزی از یک شرکت می‌خواهد⁉️
💠 در بیست سال اخیر، گالوپ با بیش از یک میلیارد مشتری از سراسر جهان مصاحبه کرد و از آنها در مورد اینکه یک مشتری واقعا چه چیزی از یک شرکت می‌خواهد پرسید و همان‌طور که انتظار می‌رفت توقعات مشتریان از شرکتها، از صنعتی به صنعت دیگر و در هر بخشی متفاوت بود.
اما آنچه در این میان جالب توجه‌تر بود اینکه همه مشتریان روی چهار مقوله کلیدی بیش از سایر موضوعات تاکید داشتند و در صورت برآورده شدن این انتظارات چهارگانه، به طرفداران دائمی و مبلغان محصولات و خدماتی که استفاده می‌کردند، تبدیل می‌شدند.
این چهار مقوله در سطوح زیر طبقه‌بندی می‌شوند:
1️⃣ سطح یک: در نازل‌ترین سطح، مشتریان از یک شرکت انتظار «دقت» دارند.
به عنوان مثال: اگر به رستورانی رفتند، همان غذایی که سفارش دادند به آنها تحویل شود. در این سطح، چنانچه شرکتها نتوانند این انتظارات حداقلی را برآورده سازند، صرف‌نظر از اینکه کارکنان، تا چه میزان برخورد دوستانه‌ای با آنها داشته باشند و مواردی از این دست، نارضایتی مشتریان امری اجتناب‌ناپذیر خواهد بود.
2️⃣ سطح دو: سطح بعدی، «فراهم بودن» است.
در این سطح مشتریان توقع دارند، مثلا بانک منتخب‌شان، در ساعات طولانی‌تر به خدمت‌رسانی برای مشتریان پرداخته و کارمندان بیشتری جهت پاسخگویی حضور داشته باشند یا رستورانی که انتخاب کرده‌اند از امکانات بیشتری برخوردار باشد.
مشتریان معتقدند که فراهم آوردن این امکانات از وظایف بدیهی شرکتها محسوب می‌شود و دقت و فراهم بودن امکانات شرط لازم برای کسب رضایت مشتری هستند، اما کافی نیستند و برای برآورده ساختن آنها از سوی شرکتها نمی‌تواند از مشتریان معمولی، طرفداران دوآتشه و همیشگی بسازد.
3️⃣ سطح سوم: در این سطح، مشتریان، توقع شراکت و همراهی دارند.
آنها از شرکتها انتظار دارند که به آنها گوش فرا دهند، نسبت به خواسته‌هایشان واکنش نشان داده و به گونه‌ای رفتار کنند که مشتری مطمئن شود شرکت در کنار آنهاست و نه در مقابلشان. به‌خاطر وجود همین انتظارات است که بانک‌ها در پیامک‌هایشان روز تولد مشتریان را تبریک می‌گویند.
4️⃣ سطح چهارم: پیشرفته‌ترین سطح انتظارات مشتریان، مشاوره است.
شرکت مشهور آمازون، همیشه به مشتریان خود فهرستی دقیق و کامل از کتاب‌هایی را توصیه میکند که ممکن است برایشان جذاب و خواندنی باشد. آمازون با این مشاوره‌ها، در واقع به آنها آموزش‌های رایگانی می‌دهد که ارزش و کاربردهای فراوانی برای آنها دارد.
به‌طور کلی، سطوح سوم و چهارم انتظارات مشتریان یعنی همکاری و مشاوره، اگر به خوبی و با دقت برآورده شوند، باعث تبدیل مشتریان معمولی به طرفداران دوآتشه و همیشگی خواهند شد.
حال سوال اینجاست که چگونه می‌توان این انتظارات سطح بالا را برآورده ساخت؟
واقعیت آن است که پاسخ به این سوال فقط در مواردی همچون استفاده از پیشرفت‌های تکنولوژیک یا تنظیم دقیق مراحل کار خلاصه نمی‌شود و برای تحقق آنها به کارمندان زبده، با استعداد و باانگیزه در خط مقدم ارتباط با مشتریان نیاز هست که با استفاده از واژگان درست و با انتخاب لحنی مناسب برای هر کدام از مشتریان به گونه‌ای با آنها برخورد کنند که به آنها حس همکار و همیار بودن و همچنین مشاوره دادن القا کرده و پس از مدتی آنها را به مشتریان پروپاقرص و وفادار شرکت تبدیل کنند.
☑️ بررسی‌های موسسه گالوپ، نشان داده که مدیران بزرگ به خوبی توانسته‌اند کارمندانشان را به‌گونه‌ای هدایت کنند که در وهله اول، از ایجاد و گسترش نارضایتی بین مشتریان جلوگیری کنند و در گام بعدی با تقویت مهارت‌های گوش کردن و آموزش دادن به دیگران، به گونه‌ای با مشتریان برخورد کنند که به آنها از یکسو حس همیاری و از سویی دیگر حس یادگیری القا کنند و به این ترتیب از آنها طرفدارانی دوآتشه و دائمی بسازند.
#مشتری
در کانال مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از دغدغه های بزرگ این است که چرا کارکنان سازمان ها به مدیران و تصمیمات مدیران اعتماد ندارند و تقریباً همه این تصمیمات را با عینک بدبینی تفسیر و تعبیر می کنند؟
〰خطای اسنادی:
در میان خطاهای ادراکی که بعضاً گریبان همه ما را می گیرد، خطایی وجود دارد که آن را خطای اسناد یا خطای نسبت دادن می نامند؛ مثلاً کسی در حین عبور از لابلای صندلی های یک سالن نمایش، پای ما را لگد می کند و ما بجای آنکه این رفتار را به عجله و استرس و نگرانی او برای حضور در جای دیگر نسبت دهیم، آن را ناشی از بی ادبی و بی مبالاتی او تلقی می کنیم یا رفتارهای مبهم دیگران را به دشمنی و عداوت آنها نسبت به خودمان ربط می دهیم.
〰وقتی اعتماد در میان نیست:
امروزه، این اتفاق در تعاملات فی‌مابین مدیران و کارکنان هم رخ داده است. مدیران ما در شرایط دشوار کنونی کار سختی در پیش دارند تا آب رفته را به جوی بازگردانند و اعتماد و امید از دست رفته کارکنان را احیاء کنند. تا وقتی کارکنان به مدیران اعتماد نکنند و اقدامات و تصمیمات آنها را خوش‌بینانه تفسیر ننمایند، نباید انتظار داشته باشیم که از سازمان های ما صدای اتحاد و تفاهم و همدلی به گوش برسد و برنامه ها و سیاست های مدیران، از سوی کارکنان جدی گرفته شده، باور شود و اجرایی گردد.
⭕️امید و اعتماد، گمشده بزرگ سازمان های ما است. افزودن بر صداقت و شفافیت، کاستن از پنهان کاری، وفای به عهد، کم کردن فاصله و پرتعداد کردن گفتگوهای رو در رو، ابزارهای خوبی برای کاهش این شکاف هستند.
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مردیت بلبین (Meredith Belbin) تعریف زیر را برای وظیفه و مسئولیت پیشنهاد میکند:
گاهی اوقات به صورت دقیق به شما گفته می شود که چه کاری را از چه مسیری و به چه شیوهای و با چه جزئیاتی انجام دهید. این یعنی یک وظیفه (Task) به شما واگذار شده است.
اما گاهی به شما به صورت مشخص و دقیق گفته می شود که چه نتیجه ای از شما انتظار می رود. یعنی اینکه در نهایت باید چه کاری تحویل دهید. این یعنی به شما یک مسئولیت (Responsibility) واگذار شده است.
بنابراین وظیقه یعنی کاری که روش انجام آن به شکل دقیق تعریف و مشخص شده باشد (اصالت با روش فعالیت است) اما مسئولیت یعنی نتیجه ای که به شکل دقیق، تعریف و مشخص شده و فرد باید خود، روش انجام کار را تعیین و انتخاب کند (اصالت با نتیجه انجام فعالیت است)
با این تعریف، ما نمی توانیم همزمان به یک فرد وظیفه و مسئولیت واگذار کنیم.
اگر جزئیات را به شما دیکته کرده ام (وظیفه) پس مسئولیت نتیجه با من است و اگر نتیجه را مشخص کرده ام (مسئولیت) نمی توانم جزئیات را دیکته کنم. چون شما می‌توانید بگویید که عملی نشدن نتیجه، تقصیر شما نیست و ناشی از مسیر نادرستی است که من مشخص کرده ام.
مشکل از آنجا آغاز می شود که در شروع یک کار تیمی یا آغاز یک پروژه حتی به کارگیری عضوی جدید از شرکت، به شفاف سازی این ابهامات توجه نمی شود زیرا اینگونه برداشت می شود که همه، حرف ها و انتظارات یکدیگر را به درستی درک کرده و تشخیص می دهیم، تنها پس از بروز مشکلات و تعارضات است که متوجه می شویم ریشه بسیاری از اختلافات، درک متفات از وظایف یا مسئولیت های تفویض شده است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وبینار نقش HR در مدیریت عملکرد
همیشه فرصت برای یادگیری ابزار و ایجاد فرایند مدیریت عملکرد خواهد بود. اما قبل از مطرح کردن ابزار و شیوه‌ی ایجاد فرایند بهتر است بدانیم که چرا آن کار باید انجام شود.
در این وبینار به چرایی انجام یک کار، جایگزین چگونگی انجام کار می‌پردازیم.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید
از خانم شیما رسای عزیز بابت همراهی در این وبینار سپاس‌گزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر