10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
دانش باید همواره بهبود یابد .
به چالش کشیده شده و افزایش یابد .
در غیر اینصورت ناپدید خواهد شد.
پیتر دراکر
#آموزش
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گزارش سال 2023 گالوپ نشون میده که 59% کارکنان احساس تعلق سازمانی ندارند و 18 درصد کاملا از سازمان‌شان جدا هستند. چطوری باید با این چالش مواجه بشیم؟
همه کارکنان در سازمان یه سفری رو طی میکنند که به صورت کلی شامل هفت مرحله کلیدی است: جذب، استخدام، جامعه پذیری، تعلق، عملکرد، توسعه و ترک خدمت. این مراحل بیشترین تاثیر را بر تجربه کارکنان داره و باید به گونه‌ای طراحی بشه که تعلق سازمانی را در پی داشته باشه. یعنی مهمترین نیازهای روانشناختی جهانی که برای تحقق عملکرد بالای کارکنان و رشد مستمر اون‌ها مورد نیاز است را برآورده بکنه. داشتن یک دید نسبت به چگونگی طراحی یک تجربه خوب در تمام این مراحل برای همه متخصصان منابع انسانی و همه مدیران و مدیران عامل بسیار ضروری است.
🔗هزینه دوره ۱.۲۰۰.۰۰۰ تومان است.
🔗برای ثبت‌نام به آدرس لینک زیر مراجعه نمایید.
▫️https://eseminar.tv/wb140281
افلاطون:
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ اند ،
ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ.
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ !
ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯیستن ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ نیاز داریم
#چالش
#آموزش
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :
1⃣آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.
2⃣آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.
3⃣آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4⃣آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .
5⃣آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.
6⃣آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرض بنیادین:
تعالی در یک سازمان وقتی ایجاد می شود که همه فکر کنند.
اگر شما رهبر تیم هستید، باید بدانید که اگر دیگران را در تمرینات مشارکت دهید، بیشتر فکر می کنید، بیش تر یاد می گیرید، بیش تر تغییر می کنید و بیش تر پیشرفت می کنید.
برای این که محیطی خلق کنیم که افراد پیش از آن که کار کنند، فکر کنند، باید بدانیم که بزرگ ترین دستاورد انسان ها بر مبنای دستور و فرمان نبوده است و بنابراین برای رسیدن به دستاوردهای بزرگ، بایستی سبک دستوری رهبری خود را تغییر دهیم.
برگرفته از کتاب كشتي خودرا هدايت كن
ديويد ماركی
#رهبری
#مشارکت
#تعالی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در يک سازمان متعالی «نداشتن مشکل» خود نوعي مشکل است، چون نشان مي‌دهد کسي به دنبال شناسايي مشکلات نيست.
از کتاب:الفبای_ناب
اثر:رابرت_مارتیچنکو
#چالش
#نقد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری، اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین آنانی است که رهبری می شوند. اصلی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است.
ماری پارکر
#توانمند_سازی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟
🔸بسیاری از ستاره های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه تغییراتی در مهارتهای رهبری خود ایجاد کنند که میتوان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
1⃣ از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
2⃣از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
3⃣از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.
4⃣ از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا میکنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
5⃣از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
6⃣ از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری میکنند.
7⃣ از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا میکنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.
منبع:
Harvard_business_review
#توانمند_سازی
#رهبری
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
You can t be a good leader without good character
شما نمی توانید رهبر خوبی باشید، بدون آنکه شخصیت خوبی داشته باشید.
تونی بوسلی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر با كارمندانی كه در حال رفتن از سازمان هستند عادلانه برخورد نكنيد، كساني كه مانده اند هرگز به شما اعتماد نمي کنند.
#اعتماد
#فرهنگ
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️ در برنامه های توانمندسازی، تا زمانی که سبک های مدیریتی به سبک های رهبری تغییر نکند موفقیتی حاصل نمی گردد. زیرا در سبک های رهبری است که خاصیت چالش زایی بوجود می آید. یعنی:
👈زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری
👈ریسک پذیری وتجربه کردن
👈تمرکز بر فعالیت های تیمی
👈افزایش دامنه اختیارات کارکنان
👈و ....
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
از جمله جادویی من به تو اعتماد دارم استفاده کنید: « من به تو اعتماد دارم که این کار را انجام می‌دهی و گرنه آن را به تو نمی‌دادم.»
ما در زندگی مان زیاد اعتماد می کنیم. اعتماد می کنیم که وقتی استارت می زنیم ماشین مان روشن شود؛ اعتماد می کنیم که دوست هایمان رازهایمان را نگه می دارند و... در حقیقت ما با اعتماد به صدها مساله زندگی می کنیم. اگر اعتماد نمی کردیم به دلیل نگرانی از کار می افتادیم.
متاسفانه در قرن اخیر اعتماد به شدت کاهش یافته است، اکثر کارکنان دیگر اعتقاد ندارند که کارفرمایان آن ها درست رفتار خواهند کرد و متعاقبا دلبستگی آن ها به سازمان ها کاهش یافته است.
اعتماد می تواند به طرق مختلف به دلبستگی کارکنان و در نهایت سودآوری سازمان کمک کند. همانطور که کارکنان اعتماد بالاتری را تجربه می کنند، احترام بیشتری برای سازمان و مدیرانشان قائل می شوند و وجود این اعتماد به خلاقیت و ابتکار و تلاش بالاتری می انجامد و نتایج فوق العاده ای را به دنبال خواهد داشت.
کتاب چماق و هویج دیگر کارایی ندارد/ دکتر پاول مارسیانو
#اعتماد
#توانمند_سازی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تلاقی شکست و بازخورد
مهمترین بازخوردها در مسیر هدف گذاری را در هنگام شکست‌ها به دست می‌آوریم. تا جایی که برخی افراد شکست‌ها را بهترین راه برای به دست آوردن بازخوردهای سازنده می‌دانند. هر شکستی می‌تواند به عنوان پله‌ای برای تنظیم و اصلاح مسیرمان رو به سوی هدف استفاده شود. رویکرد ما به شکست است که روی سایر مهارت‌ها و کل فرایند سایه می‌افکند؛ موفقیت نمی‌تواند تمام وقت و مستدام باشد و شکست بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی ماست. مهم است که بتوانیم درس‌ها و علت‌های شکست را تشخیص دهیم و بازخوردهای این تجربه را استخراج کنیم تا آنها را یاد بگیریم.
همینطور فقط شکست‌ها نیستند که مهم‌اند بلکه درس گرفتن از موفقیت‌ها نیز می‌تواند منبع مهم دریافت و استخراج بازخورد برای ما باشد؛ ما نه تنها باید از شکست‌هایمان درس بگیریم بلکه موفقیت‌هایمان نیز دو چندان محتاج دقت و توجه و بررسی و تحلیل هستند. آنچه دقیق‌تر به نظر می‌رسد این است که در نظر داشته باشیم که در مسیر رسیدن به هدف ما تعداد زیادی تجربه داریم؛ برخی شکست و برخی موفقیت؛ و بازخوردهایی که در حین این تجربه‌ها می‌گیریم مهمترین گنجی است که به آن نیاز داریم تا یادگیری مادام‌العمرمان تداوم پیدا کند.
#بازخورد
#یادگیری
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
به کارکنان تان بگویید که دقیقا چه کارهایی را باید انجام دهند سپس آنها را به حال خودشان بگذارید. و دائم بجای آنها تصمیم گیری نکنید.
#تصمیم_گیری
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ نوآوریهای خوب از کجا می‌آیند؟
استیو جانسون، کتاب معروف، پرفروش و تحسین شده‌ای تحت عنوان «ایده‌های خوب از کجا می‌آیند؟ نگاهی به تاریخ نوآوریها» دارد. او این کتاب را در سال 2011 نوشته و در آن با موردکاوی‌ها و مثالهای فراوان به بررسی این موضوع پرداخته است که نوآوریهای کوچک و بزرگ چگونه به وجود آمده‌اند و منشا شکل‌گیری آنها چه بوده است.
در ادامه، به مرور مهمترین یافتۀ استیو جانسون از زبان خود او می‌پردازیم:
🔸کافی شاپ‌های انگلیسی، نقشی حیاتی در آغاز جنبش انلایت‌منت (جنبش حامی فکر به جای سنت) برعهده داشته‌اند. یکی از عواملی که این نقش را به کافی شاپ‌ها می داد، معماری فضای داخلی آنها بود. درواقع آنجا فضایی بود که مردم با پیشینه‌های متفاوت و تخصص‌های مختلف، گرد هم جمع شده، گفتگو میکردند، و به اشتراک ایده‌های خود می‌پرداختند. آنجا فضایی بود که به گفتۀ «مت ریدلی» ایده‌ها میتوانستند همانند نوعی ارتباط عاشقانۀ نزدیک با هم سنتز (ترکیب) شوند و چیز بدیع و تازه‌ای خلق شود.
تعداد حیرت‌آوری از نوآوریهای آن دهه‌ها، در روایت داستان خود، حتما به یک کافی شاپ اشاره میکنند.
🔸 درواقع یک ایدۀ جدید و یک نوآوری، شبکۀ جدید و پیکرۀ جدیدی از نورون‌ها است که به‌طور همزمان با یکدیگر درون مغز شما روشن می‌شوند. اکنون سوال اینجاست: چگونه میتوان مغز را در محیط‌هایی قرار داد که در آن، احتمال بیشتری برای شکل‌گیری این شبکه‌های جدیدِ نورون‌ها، و در نتیجه وقوع نوآوری، وجود داشته باشد؟ در پاسخ باید گفت: در محیط‌هایی که بیشترین شباهت را با ساختار شبکۀ دنیای درون مغز انسان داشته باشد.
🔸 ماجرای نیوتن و سیب را زمانیکه نیوتن در کمبریج نشسته بود به یاد آورید. در دانشگاه آکسفورد، مجسمه‌ای از این ماجرا وجود دارد. این مجسمه، این ماجرا را اینگونه توصیف میکند: شما آنجا غرق در افکار خود نشسته‌اید، ناگهان سیب از درخت می‌افتد، و شما به تئوری جاذبه دست می‌یابید! اما بهتر است بدانید واقعیت بگونۀ دیگری بوده است و محیط‌هایی که در طول تاریخ منجر به نوآوری شده‌اند به شکل نقاشی معروف «هوگارث» بوده‌اند. این اثر هوگارث از نوعی شام سیاسی است؛ کافی شاپ‌ها در آن روزها نیز به همین شکل بوده‌اند؛ و این همان محیط آشفته‌ای است که در آن، ایده‌ها می‌توانند گرد هم آیند، و محیطی است که مردم، با عقاید و پیش‌زمینه‌های مختلف، می‌توانند با یکدیگر برخوردهای تازه، جالب، و غیرقابل‌پیش‌بینی داشته باشند.
🔸 چند سال پیش، یک محقق فوق‌العاده به نام «کوین دانبار» تصمیم گرفت تا با ردگیری دقیق چگونگی خلق نوآوریها و ایده‌های بدیع، دریابد که ایده‌های خوب از کجا سربرمی‌آورند؟ او به تعدادی از آزمایشگاه‌های علمی دور دنیا سری زد و به فیلم‌برداری از تمام محققین، حتی از جزئی‌ترین و به‌ظاهر بی‌اهمیت‌ترین فعالیت‌های آنها پرداخت.
🔸 تصویر سنتی ما از یک دانشمند در آزمایشگاه این تصویر است: او در حال نگاه از طریق یک میکروسکوپ است و ناگهان «اورکا، یافتم!». اما آنچه کوین دانبار در فیلم‌های ضبط شده مشاهده کرد حکایت از ماجرای دیگری داشت: تقریبا تمام ایده‌های بدیعِ موفق و مهم، نه توسط یک دانشمندِ تنها و جلوی میکروسکوپ، بلکه جای دیگری خلق شده بودند: به دور میز کنفرانس در جلسات هفتگی، زمانیکه همه دور هم جمع شده بودند تا آخرین یافته‌های خود را در میان یکدیگر به اشتراک بگذارند، و اغلب زمانیکه افراد اشتباهات خود را در میان یکدیگر به اشتراک می‌گذاشتند.
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای حفظ منابع انسانی تان در سازمان، دانسته های آنها را به چالش بکشید
#تغییر
#رهبری
#آموزش
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برخی از مهارتهای فردی در مدارس فنلاند:
١- مهارت درست لباس پوشيدن
٢- مهارت درست راه رفتن
٣- مهارت خوب حرف زدن
٤- مهارت حرف خوب زدن
٥- مهارت منظم بودن
٦- مهارت شعر خواندن
٧- مهارت نقاشی كردن
٨- مهارت نوشتن
٩- مهارت ترانه و دكلمه خواندن
١٠- مهارت بهداشت
١١- مهارت کار تيمی
١٢- مهارت انتقاد كردن
١٣- مهارت جرات ورزی و تمرین شجاعت
١٤- مهارت تشخيص درست از نادرست
١٥- مهارت درست غذا خوردن
١٦- مهارت گره زدن
١٧- مهارت كار با قيچی و برش زدن
١٨- مهارت سعی در خوش خط بودن
١٩- مهارت شستن اشيا
٢٠- مهارت مطالعه
٢١- مهارت مدیریت زمان
٢٢- مهارت كنترل خشم
٢٣- مهارت انتقاد پذیری و تحمل حرف مخالف
٢٤- مهارت پژوهش و تحقيق
٢٥- مهارت تشخيص دوست خوب
٢٦- مهارت بازی كردن
٢٧- مهارت غذا پختن
٢٨- مهارت كار با سوزن
٢٩- مهارت تشكر و سپاسگزاری كردن
٣٠- مهارت خوب توجه كردن
٣١-مهارت تفكر كردن
٣٢- مهارت تفكر خوب داشتن
٣٣- مهارت دوست خوب پيدا كردن
٣٤- مهارت نگهداری دوست خوب
٣٥- مهارت نگهداری لوازم
٣٦- مهارت انتقاد پذیری و نقد شدن
٣٧- مهارت رازدار بودن
٣٨- مهارت برنامه ريزی كردن
٣٩- مهارت گذشت
٤٠- مهارت صبور بودن
"کتاب تحول نظام آموزش فنلاند-مرتضی روغنی"
فنلاندی ها احتمالا مهارت تست زنی را فراموش کرده اند!!!!!!!!
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 دوره آموزشی: ارزیابی عملکرد کارکنان و منابع انسانی
⏰ مدت دوره: 8 ساعت به صورت آنلاین
🗓 تاریخ برگزاری دوره: تیر ماه
👨💼مدرس: دکتر مرتضی جوشقانی
————-
🌸برای دانلود تقویم تابستان 1403👈 کلیک کنید
📜 گواهینامه کارکنان دولت
📃گواهینامه فنی حرفه ای
مشاوره و ثبت نام:
👩🏻@Rahpoouyan_moghadam
☎️021-52359000 (102)
📱09304485708
🌐 rasfco.ir/
گروه آموزشی رهپویان امروز:
🆔 @rahpoouyanemroz
تفاوت بین مدیریت مشارکتی و مدیریت سنتی
#مشارکت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅در مورد هدف هایتان قاطع باشید اما در مورد راه های رسیدن به آنها انعطاف پذیر باشید.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANEL
@HRMCHANNEL
مدیران و رهبران موفق در هنگام برخورد با افراد تازه کار اینگونه عمل میکنند:
هنگامیکه احساس می کنند طرف مقابل در مخمصه افتاده است, مثلاً وقتی کارمندتان تازه کار است، بعضی از ضعفهای او را نادیده می گیرند.
نشان دادن قاطعیت،در این زمان استرس او را بی جهت افزایش می دهد. لذا کمی در ابتدای کار به خطاهای پرسنل بی اعتنا هستند
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دانشگران از نظر جسمی آمادگی دارند تا در سالمندی و حتی پس از سن متعارف بازنشستگی، کار کنند. اما در این راه خطر تازه ای آنها را تهدید می کند: احتمال دارد از نظر ذهنی توان خود را از دست بدهند.
آنچه عوام به آن "خستگی مفرط" می گویند، یعنی رایج ترین مشکل دانشیان چهل و چند ساله، که علت اصلی و شایع آن، ملال و دلتنگی شغلی است.
🔸مدیریت ارشد یک شرکت بزرگ و بسیار موفق به من می گفت: "مهندسانِ ما شل کرده اند. آیا می توانی علت را پیدا کنی؟"
بنابراین من با چند نفر از مهندسان بسیار موفق که دستمزدهای کلان می گرفتند، صحبت کردم. همه می گفتند: "شغل من در موفقیت شرکت بسیار موثر است. کارم را دوست دارم. حالا تقریبا ده سالی می شود که سرگرم این کارم. وظیفه ام را خوب انجام می دهم و به آن افتخار می کنم. اما حالا این کار برای من ساده و یکنواخت شده؛ دیگر چالشی در کار نیست و کسل شده ام. دیگر برای آمدن به سرِ کار دقیقه شماری نمی کنم و ذوق و شوق اولیه را ندارم."
🔸با این حال، جابجا کردن افراد چاره درست این مشکل نیست. این عده، از جمله متخصصان درجه یک بودند و به تجدید دلبستگی و علاقه واقعی، نیازمند بودند.
خارج از حوزه کنونی کار، هدفهایی را برای خود معین کرده و بکوشید به آن هدف ها برسید.
پیتر دراکر
چالشهای مدیریت در قرن 21
#تغییر
#توانمند_سازی
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
نخست وزیر هلند در زمان ورود به پارلمان قهوه‌اش روی زمین می‌ریزد.
بقیه ماجرا را تماشا کنید.
پ.ن :
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.
رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.
👈مواظب باشیم!! مردم/کارکنان به صحبت های پشت تریبون ما توجهی ندارند. آنها خیلی کاری به حرفهای خوب و نقل قول و آرمان و مدل ها و ارزشها و ... ندارند آنها ثبات در رفتار، تطابق بین حرف و عمل، و عدم تفاوت بین رفتار با منسوبین و آشنایان با سایر افراد را مد نظر دارند.
❇️رهبران، الگوهای فرهنگ ها هستند.
مرتضی جوشقانی .تیرماه 1403
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ دوره آموزشی تربیت متخصص جذب استعداد
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
B2n.ir/x34105
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
این تصویری از سایت «صندوق نفت» Oljefond در نروژ است. رقم موجود در صندوق را آن بالا بصورت به روز در برابر همه به طور شفاف قرار داده و در پایین آن نوشته است:
💬 «برای شما و برای نسل های آینده»
🔹موجودی صندوق نفت نروژ، همین امروز قریب 17 تریلیارد کرون، یا حدودا دو تریلیارد دلار آمریکاست. رقمی شگفت‌آور برای کشوری با جمعیت 5 میلیون و اندی.
🔸نروژ با پول نفتش چه کرده؟
60% برای خرید سهام شرکت‌ها
35% سپرده‌گذاری‌های سودآور
5% هم خرید املاک و مستغلات در کشورهای دیگر
و اینگونه است که اعتماد در یک جامعه شکل می گیرد. در منابع انسانی یکی از روشهای توانمند سازی کارکنان اعتماد سازی از طریق ارائه اطلاعات است.
#اطلاعات
#منابع_انسانی
#توانمند_سازی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار برای اولین بار برگزار میکند:
⭕️ یادگیری نحوه جذب و استخدام که یکی از وظایف مهم دپارتمان منابع انسانی در سازمان‌هاست.
⭕️ تعیین نیروی انسانی متناسب با استراتژی، فرهنگ و هدف سازمان
⭕️یادگیری مهارت شناخت بهتر افراد، بررسی حرفهای رزومه‌ها و انتخاب نیروی متناسب با نیاز سازمان
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارمندان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
🖇📌برای اطلاع از دوره‌ها کلیک کنید.
-----------------------
💻www.fmut.ir
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
قبل از اجرای ارزیابی 360 درجه در سازمانتان سوالات زیر را بپرسید، هر چقدر تعداد پاسخ‌های مثبت بیشتر باشد نشاندهنده آمادگی مطلوب سازمان شماست، برعکس هر پاسخ منفی نشان می‌دهد که سازمان شما قبل از اجرای این تصمیم مهم باید زمینه‌ها را مساعد‌تر نماید.
آیا در سازمان شما:
1. درک و فهم خوبی از ارزیابی 360 درجه، ابعاد و اهداف آن وجود دارد؟ آیا هم ارزیابی کنندگان و هم ارزیابی شوندگان آن و ضرورتش را خوب فهمیده‌اند؟
2. آیا مدیران شرکت، به ویژه مدیران ارشد از این روش حمایت میکنند؟
3. آیا مدیران و کارکنان تمایل به دادن و گرفتن بازخورد دارند؟
4. آیا در سازمان شما فضای اعتماد وجود دارد؟
5. آیا عبارت‌های پرسشنامه، جنبه‌های مهم رفتار را منعکس میکند؟
6. آیا تعهد فراگیر به اجرای برنامه‌های توسعه بعد از ارزیابی در سازمان وجود دارد؟
#ارزیابی_عملکرد
#ارزیابی_360
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بازخورد بخشی از چرخه یادگیری است؛ ما بازخورد گرفتن را از کودکی آغاز می‌کنیم؛ حتی در نوزادی ما به دنبال دریافت بازخورد از والدین یا مراقبین اصلی‌مان هستیم؛ بعدتر زمانی که به عنوان یک کودک نوپا کاری را انجام می‌دهیم بلافاصله مادرمان را نگاه می‌کنیم تا ببینیم که کارمان تایید او را به دنبال داشته است یا خیر؛ و به همین‌ترتیب رفتارهای‌مان را اصلاح و تنظیم و مدیریت می‌کنیم؛ کودک نیز نه تنها از مادرش که از تمام محیط بازخورد دریافت میکند؛ وقتی دستش را به لیوان چای می‌زند و داغی را احساس میکند. این احساس داغی بازخوردی است که از محیط پیرامون دریافت کرده است؛ کودک طی این فرایند به طور تجربی یاد می‌گیرد که سمت لیوان چای نرود یا با احتیاط بیشتری به آن نزدیک شود. در مسیر هدف گذاری نیز این بازخوردها برای ما سبب اصلاح مسیر و اصلاح فرایندها می‌شود.
#بازخورد
#یادگیری
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برند های مطرح دنیا چطور کارمندان را همواره به روز نگاه میدارند؟
شرکت بوئینگ ۱۰۰ درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت میکند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.
شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده میکند.
شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.
شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسبوکار، به کارکنان آموزش می‌دهد.
شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.
شرکت مک‌دونالد از سال ۱۹۶۱ دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون ۸۰ هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.
شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش می‌دهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار می‌گیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل می‌شود.
در شرکت اینتل، هر فرد می‌تواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت ۱۰۰ درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت میکند.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
حداقل ۳۰ میلیون صرفه‌جویی در هزینه‌‌ی جذبواستخدام، با زودتر تهیه‌کردن ATS کاربوم
کاربوم این شرایط رو برای سازمان‌ها مهیا کرده که باهاش می‌تونید هم ۶ ماه اشتراک بیشتر بگیرید هم تا ۲ سال فرایند جذبواستخدام سازمان‌تون رو با حرفه‌ای‌ترین ابزار، مدیریت کنید.
✅ شما می‌تونید اشتراک ۲ ساله رو با پرداخت هزینه ۱.۵ سال تهیه کنید.
این طرح چه مزایایی برای شما داره؟
۱. ۶ ماه اشتراک رایگان دارید.
۲. مشمول هیچ‌کدوم از افزایش قیمت‌ها تا ۲ سال نمی‌شید و نرم‌افزار رو با قیمت امروز تهیه می‌کنید.
برای توضیحات بیشتر، از طریق لینک زیر درخواست دمو ثبت کنید تا همکاران ما خیلی زود با شما تماس بگیرند.
https://karboom.io/l/b2M3
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
.