10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
هنرِ "شنیدن" !
در دو روز آینده تا حد امکان به گفت‌وگوهایی که بین افراد صورت می‌گیرد گوش کنید.
دو چیز را در نظر داشته باشید:
کدام یک بیشتر حرف می‌زند و کدام یک موفق‌تر است؟!
از صدها تجربه کوچک و بزرگ آموخته‌ام که افراد پرحرف به ندرت آدم‌های موفقی هستند. همه افراد موفق تقریبا بدون استثنا، هنر "شنیدن" را بیشتر دانسته و به کار می‌بندند.
به عبارت دیگر ، طرف مقابل را ترغیب می‌کنند به اینکه درباره خودش، دیدگاه‌هایش، موفقیت‌هایش، شغلش و مشکلاتش حرف بزند .
هنر شنیدن به دو طریق راه را برای موفقیت‌های بزرگتر هموار میکند:
▫️هنر شنیدن جلب دوستی میکند .
▫️هنر شنیدن به شناخت بهتر افراد کمک میکند .
د. شوارتز
#شایستگی
#هوش_هیجانی
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار برای اولین بار برگزار میکند:
⭕️ یادگیری نحوه جذب و استخدام که یکی از وظایف مهم دپارتمان منابع انسانی در سازمان‌هاست.
⭕️تعیین نیروی انسانی متناسب با استراتژی، فرهنگ و هدف سازمان
⭕️یادگیری مهارت شناخت بهتر افراد، بررسی حرفه‌ای رزومه‌ها و انتخاب نیروی متناسب با نیاز سازمان
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارمندان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
🖇📌برای اطلاع از دوره‌ها کلیک کنید.
-----------------------
💻www.fmut.ir
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
✍️یکی از اشتباهات مدیران منابع انسانی باور اين مطلب است كه فرم های ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده منصفانه واقعيت است. بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است. اين مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد كنيد. نرخ‌ها ذهني هستند. فرم‌هاي نرخ، ذهني است، عيني نيست.
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
انواع شاخص های کلیدی عملکرد
یکی از رایج ترین دسته بندی ها، بر اساس کارایی و اثربخشی است. در شاخص های مربوط به کارایی نحوه استفاده و بهره برداری از منابع، برای نیل به نتایج سنجیده می شود. اگر یک سازمان در مقایسه با سازمان دیگر جهت نیل به یک هدف معین از منابع کمتری استفاده نماید، این سازمان از لحاظ کارایی وضعیت بهتری دارد. اثربخشی به معنی انجام کار درست در راستای اهداف مورد انتظار است.
یک دسته بندی دیگر برای این منظور(کارایی) عبارتند از: زمان، هزینه، کیفیت،
👈زمان: یک شاخص عملکردی بسیار رایج برای فرآیندها “زمان چرخه” است که به آن زمان عملیات نیز گفته می شود. زمان چرخه زمانی است که موضوع در گردش ابتدا تا انتهای فرآیند را طی می کند.
👈 هزینه: اگر چه در این ارزیابی بر هزینه تمرکز داریم، اما این بعد میتواند شامل گردش مالی، سود ویژه یا درآمد نیز باشد.
👈 کیفیت: از ۲ بعد قابل بررسی است: از دید مشتری (کیفیت خارجی) و از دید افراد درگیر در فرآیند (کیفیت داخلی). کیفیت را می توان بعنوان رضایت مشتری از محصول یا فرآیند تعبیر کرد.
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک شرکت تولیدی صنعتی در محدوده غرب تهران ( با پرسنل حدود 100 نفر ) استخدام می کند:
❇️مدیر/سرپرست اداری منابع انسانی
👈دارای سابقه کار مفید و آشنا به قوانین و آیین نامه های اداری استخدامی
👈دارای تسلط نسبی در فرآیندهای منابع انسانی
👈آقا/خانم
علاقمندان رزومه کاری خود را به ادرس ایمیل زیر ارسال فرمایند👇👇👇
dr.joshaghany@gmail.com
اگر یک دروغ به اندازه کافی تکرار شود به یک واقعیت تبدیل می شود و اگر این واقعیت را تعداد افراد زیادی قبول کنند تبدیل به یک فرهنگ می شود.
#اعتماد
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
توصیه رئیس منابع انسانی گوگل برای ترفیع گرفتن
مشکلات رئيس خود را حل کنيد.
بزرگ ترين مشکلات رئيستان را شناسايی و آنها را حل کنيد. اين به نظر بديهی می رسد، اما بايد از خودتان بپرسيد امروز برای حل بزرگ ترين مشکل رئيستان چه کاری انجام داده ايد؟
من در اولين ملاقات رو در رو با مديرعامل گوگل يعنی اريک اشميت، از برنامه هايی برای او گفتم که می توانستيم با به کارگيری آنها موقعيت های شغلی خود را بهتر مديريت کنيم و به رشد رهبران ارشد شرکت کمک کنيم. اما اريک به ديدگاه استراتژيک من چندان علاقه ای نشان نداد چون دغدغه های مهم تری داشت.
گوگل از حدود سه هزار نفر در سال ،2004در سال 2005به حدود 5700نفر رسيده بود. اريک به خوبی می دانست که ظرف سال آينده اش نيز همين اتفاق می افتد و به مرز 10700نفر خواهيم رسيد. ما از استخدام حدود 50نفر به چيزی حدود 100نفر در هفته رسيديم؛ بدون آنکه کيفيت را قربانی کميت کنيم. اين بزرگ ترين چالش نيروی انسانی بود که داشتيم.
من مرتکب اشتباه ناشيانه ای شده بودم. پيش از آنکه تيم من در گوگل بتواند به ايده های بلندپروازانه ی خود بپردازد، بايد مهم ترين مشکل گوگل را حل می کرد. من ياد گرفتم برای اينکه بتوانم روی مسائل جالب و آينده نگرانه کار کنم، بايد ابتدا اعتماد سازمان را به خودم جلب کنم.
#اعتماد
#ترفیع
#منابع_انسانی
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولیدبا ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیند ارتقا در آتش خانه حمام 😊
عارفی گفت: رفتیم در گُلخنی (آتش‌خانه حمام) تا دلم بگشاید که گریزگاه بعضی اولیاء بوده است. دیدم رئیس گلخن را شاگردی بود. میان بسته بود و کار می‌کرد، و اوش می‌گفت که: "این بکن و آن بکن." او چُست کار می کرد.
🔘 گلخن‌تاب را خوش آمد از چُستیِ او در فرمانبرداری. گفت: آری همچنین چُست باش، اگر پیوسته چالاک باشی و ادب نگاه داری، مقام خود به تو دهم و ترا به جای خود بنشانم. مرا خنده گرفت و عقده‌ام بگشاد.
دیدم رئیسان این عالم را همه بدین صفت اند با چاکران خود!
📖 فیه ما فیه
مولانا
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈یکی از اشتباهات مدیران منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان مقايسه كاركنان با يكديگر است.
چنانچه مي‌خواهيد موجب پديد آوردن احساسات منفي شويد، به روحيه كاركنان خود آسيب بزنيد و در آنها به گونه‌اي نامطلوب چنان حس رقابتي بوجود آوريد كه توان كار گروهي را از دست دهند، آنان را درجه بندي نموده يا با هم مقايسه نماييد. اين شگردي تضمين شده است. بدين ترتيب مدير نه تنها موجبات اصطكاك ميان كاركنان را پديد مي‌آورد، بلكه خود، هدف اصلي اين كينه توزي قرار مي‌گيرد.
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه بتوانید در کارکنان، انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود، باید مدام کاری کنید که احساس کنند ارزشمند اند.
اگر فکر کنیم ایجاد احساس ارزشمندی منجر به ایجاد حس خودشیفتگی در کارکنان می گردد و بدین دلیل از تشویق و شناسایی آنها خودداری کنید، این احساس ارزشمندی را در آنها از بین برده اید.
کارکنانی که دارای عملکرد بالایی هستند را شناسایی و سپس تشویق کنید.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفكرات مدیریتی پیتر دراكر
مدیریت علمی دقیق نیست: به نظر دراكر، مدیریت كارورزی و كارآموزی است. در آثار وی هیچ نشانه‌ای از پیچیدگی‌ها، نمودارها و جداول پیچیده مشاهده نمی‌شود. دراكر معتقد است وسایل ساده بر ابزار پیچیده برتری دارند.مدیریت فقط تئوری نیست: مسوولیت اساسی مدیریت كسب نتایج ملموس است. مدیری كه مسوولیتش را بهتر انجام می‌دهد بر مدیری كه تمام تئوری‌ها را می‌داند لیكن در عمل كارآمد نیست، برتری دارد.
اصول مدیریت طلایی هستند ولی در مدیریت هیچ قانونی نیست كه مانند قانون جاذبه عمومی زمین جهان شمول باشد. اما دو اصل همیشه و همه جا صادق هستند: استفاده صحیح از وقت و انجام كارهای درست. در میان تمام منابع تولید، وقت گرانبهاترین و ضروری‌ترین آنها است. برای اعمال مدیریت كارآمد استفاده اثربخش از وقت حائز اهمیت است و این كاری است كه خود شخص می‌باید تمرین و خودآموزی كند. استفاده از وقت به سرمایه‌گذاری نیاز ندارد، بلكه مربوط به خود نظمی است. مدیر كارآمد از نظر پیتر دراكر كسی است كه تمام كارها را در زمان خود انجام می‌دهد. هیچ چیزی جای وقت از دست رفته را نمی‌گیرد، بنابراین مدیر كارآمد مدیری است كه بیشترین توجه را به وقت دارد. او كارش را برنامه‌ریزی می‌كند، اولویت‌ها را مشخص می‌كند، می‌داند با كسانی كه وقت او را هدر می‌دهند، چگونه رفتار كند او همچنین دقت می‌كند. وقت معاونینش را با منتظر نگهداشتن آنها بدون علت و ضرورت، تلف نكند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارکنان نسبت به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان نگاه تیزبینی دارند. و توجه خاصی به ترفیعات و پرداخت ها دارند. آنها به سرعت با نگاه مقایسه ای موضوع را بررسی کرده و عکس العمل متناسب (از نظر خودشان) نشان می دهند. حال این واکنش گاهی به صورت اعتراض مستقیم بروز می کند و گاهی هم با رفتارهای مختلفی مانند بی تفاوتی و بی خیالی نسبت به امور بروز می کند. به هر صورت که این واکنش بروز دهد به صورت ناخودآگاه خلاقیت آنان را از بین می رود چرا که بروز خلاقیت نیازمند ذهن باز و پویاست.
#ارتقاء
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برخی از توصیه ها برای داشتن رفتار سازمانی بهتر
⭕️ با برخورد منصفانه و قدردانی به موقع از کارکنانمان ، انرژی کاری آنان را افزایش دهیم و قدرت خلاقیت را در آنان تقویت کنیم.
⭕️ هرگز برای پیشبرد اهداف کاری خود، دیگران را با وعده های بی اساس فریب ندهیم و از کارکنان خود نیز انتظارات اصولی و منطقی داشته باشیم.
⭕️ موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه کنیم و همیشه متبسم باشیم.
⭕️ همواره به خاطر داشته باشیم به کار بردن الفاظ مؤدبانه به اقتدار و شخصیت ما می افزاید.
⭕️ اشتباهات کارکنان خود را بیش از حد لازم به آنها گوشزد نکنیم.
⭕️ در کنار روابط مدیر و کارمندی، تا حدی ارتباط عاطفی نیز با کارکنان برقرار کرده و امین و رازدار و تکیه گاه آنها باشیم.
⭕️ روی اشتباهات خود پافشاری نکنیم و بی تعصب خطاهای خود را بپذیریم.
⭕️ با عبارات کنایه آمیز و نیش دار، دیگران را سرزنش نکنیم. انتقاد خود را بطور خصوصی و مودبانه ابراز نمائیم.
⭕️ با آرامش، خونسردی، علاقه و اشتیاق به حرف های دیگران گوش کنیم و برای صرفه جویی در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نکنیم.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنبلی گروهی نوعی تنبلی مسری و واگیردار در درون یک سازمان است؛ به این شکل که فرد به صورت ناخودآگاه و دائم مشغول رصد کردن رفتار همکاران خود است. در این شرایط اگر ببیند دیگران برای کارشان وقت و انرژی لازم را نمی‌گذارند و در مقابل به همان اندازه شخصی که تمام توانش را برای کار صرف کرده حقوق می‌گیرد، بعد از مدتی احساس حماقت به آنها دست می‌دهد و از آن پس به اندازه بقیه برای کار خود مایه و انرژی صرف می‌کنند.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تقدير يك سازمان را نخبه ها و سوپرمن ها تعيين نمي كنند، اين شخصيت رهبر يك سازمان است كه سرنوشت آن شركت را رقم مي زند.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۷ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دیلویت(مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است.
👈 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات؛ فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:
1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
☝️مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با
«هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
🔆علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ها
(مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!) عنوان شده باشد:
برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه کار رهبر تیم، همین است❗️
#ارزیابی_عملکرد
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️هميشه بازخور بگيريد.
تا به حال به اين فکر کرده ايد که چه کسی می داند دست يافتن به ترفيع در يک شغل نيازمند چه ويژگی هايی است؟ همان کسی که قدرت دادن اين ترفيع به شما را دارد. از مديرتان بپرسيد برای اينکه ترفيع بگيريد چه ويژگی هايی بايد از خود نشان دهيد. در اين زمينه از او بخواهيد راهنمايی تان کند و سپس دقيقاً همان کارها را انجام دهيد و دوباره سراغ او برويد.
اما از اين بابت نبايد برای رئيس خود مزاحمت درست کنيد. با پيش کشيدن اين سؤال ها هنگام تعاملات عادی خود با رئيستان، اين را به بخشی طبيعی از کار خود با او تبديل کنيد. مثلاً وقتی از جلسه ای خارج می شويد از او بپرسيد:
چطور بود؟ دفعه ی بعد چه چيزی را تغيير دهم؟
حدوداً هر شش ماه نيز از او بپرسيد:
چه مهارت هايی بايد در خودم پرورش دهم؟ برای اينکه متوجه رشد و تأثيرگذاری من بشويد، چه شواهدی بايد ببنيد؟
اين سؤال ها باعث می شوند بفهميد کجای کار هستيد و اگر ترفيع نگرفتيد، می توانيد به او بگوييد »من هر کاری که لازم بود را به نحو احسن انجام دادم«. اين مکالمه ی لذت بخشی نيست؛ نه برای شما و نه برای رئيستان. اما گاهی اوقات تنها راهی که بتوانيد بفهميد چرا با وجود گذشت 5سال، هنوز ترفيع تازه ای نگرفته ايد همين است .
از همکاران خود نيز بازخور بگيريد. از آنها به عنوان مربی خصوصی زندگی شغلی خود بهره بگيريد. وقتی از جلسه ای بيرون می آييد يا پروژه ای را جمع بندی می کنيد از آنها بپرسيد »کدام کار نتيجه ی خوبی داشته است؟«، »چه کاری را بهتر می شد انجام داد؟«. اين دو، سؤالات بسيار ساده ای هستند، اما قدرت بازخور هايی که در پاسخ به آنها دريافت می کنيد شگفت زده تان خواهد کرد.
#ارزیابی_عملکرد
#ترفیع
#منابع_انسانی
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL
.
✅ کانال مدیریت منابع انسانی، منبعی ارزشمند برای مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی که به دنبال اطلاعات به‌روز، ابزارهای کاربردی و تبادل نظر با همکاران هستند.
⬅️ در کانال مدیریت منابع انسانی، اخبار و رویدادها، مقالات و مطالب آموزشی، ابزارها و قالب‌های کاربردی این حوزه را پوشش می‌دهیم.
💢عضویت در کانال مدیریت منابع انسانی:
/channel/hrm_hub
/channel/hrm_hub
/channel/hrm_hub
مقوله مهمی در ارزیابی عملکرد وجود دارد که میتواند توضیح دهنده و بیانگر بسیاری از رفتارها و اکشن های بعدی کارکنان بر آن اساس باشد.
جمله معروفی وجود دارد مبنی بر اینکه: "به من بگوئید چگونه من را ارزیابی خواهید کرد تا به شما بگویم چگونه رفتار خواهم کرد."
هرگونه ارزیابی غیر منطقی معادل انتظار رفتاری غیرمنطقی و غیر قابل پیش بینی است. مهم این نیست که ما چند شاخص و با چه کیفیتی برای ارزیابی انتخاب میکنیم. مهم این است که واقعا چه شاخص هایی منتخب سیستم ارزیابی عملکرد ماست.
اگر حفظ ارزشها و برنامه های استراتژیک سازمان برایتان مهم است سعی کنید در تعریف شاخص های کلیدی عملکرد و یا شایستگی های مورد استفاده در مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه به آنها بپردازید و آنها را مدنظر قرار دهید.
تذکر ۱:
انتخاب و تدوین شاخص ها موضوع بسیار مهمی است. یکی از بهترین سبک های تغییر رفتار و بهبود فرهنگ های سازمان ها میتواند تعریف درست شاخص ها و مدیریت عملکرد باشد و متاسفانه این موضوعی است که اکثرا در شلوغی ساز و کارهای ارزیابی عملکرد و عجله مدیران منابع انسانی در تدوین و جمع بندی هر چه سریعتر سیستم های ارزیابی عملکرد، فراموش می شود.
تذکر۲:
به یاد داشته باشیم هدف، ارزیابی کارکنان نیست منظور ما از ارزیابی بهبود نتایج کمی و تغییر مثبت رفتاری کارکنان است. بعنوان مثال هدف از مراجعه به پزشک، گرفتن آزمایش و ارائه برگه آزمایش نیست. نتایج آزمایشات باید تحلیل شده و بر اساس آن برنامه درمان تعریف گردد تا منجر به بهبود و سلامتی گردد.
مرتضی جوشقانی .
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ مدیریت فرایند های کسب و کار BPMS + BPMN + BPM “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 24، 25، 31 خرداد و 1 تیر 1403
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/bpm-comprehensive/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
شرایط ویژه برای تهیه ATS کاربوم؛
از الآن سیستم ۲ سال رو راه بندازید.
کاربوم این شرایط رو برای سازمان‌ها مهیا کرده که باهاش می‌تونید هم ۶ ماه اشتراک بیشتر بگیرید هم تا ۲ سال فرایند جذب‌واستخدام سازمان‌تون رو با حرفه‌ای‌ترین ابزار، مدیریت کنید.
✅ شما می‌تونید اشتراک ۲ ساله رو با پرداخت هزینه ۱.۵ سال تهیه کنید.
این طرح چه مزایایی برای شما داره؟
۱. ۶ ماه اشتراک رایگان دارید.
۲. مشمول هیچ‌کدوم از افزایش قیمت‌ها تا ۲ سال نمی‌شید و نرم‌افزار رو با قیمت امروز تهیه می‌کنید.
برای توضیحات بیشتر، از طریق لینک زیر درخواست دمو ثبت کنید تا همکاران ما خیلی زود با شما تماس بگیرند.
https://karboom.io/l/b2M3
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
✅ کانال مدیریت منابع انسانی، منبعی ارزشمند برای مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی که به دنبال اطلاعات به‌روز، ابزارهای کاربردی و تبادل نظر با همکاران هستند.
⬅ در کانال مدیریت منابع انسانی، اخبار و رویدادها، مقالات و مطالب آموزشی، ابزارها و قالب‌های کاربردی این حوزه را پوشش می‌دهیم.
💢عضویت در کانال مدیریت منابع انسانی:
/channel/hrm_hub
/channel/hrm_hub
/channel/hrm_hub
در بیزینس شما احتیاج دارید که افراد مناسب در کنارتان باشند، نه بهترین افراد
👤 جک ما
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
منابع انسانی در مکنزی :
این شعار شرکت مکنزی می‌باشد:
“منابع انسانی ما بزرگترین استحکام ما هستند.”
ویژه‌ترین نکته‌هایی که در مورد کار کردن در مکنزی وجود دارد این است که:
👈بیشتر از همه، افراد جوان در یک تیم تشویق می‌شوند که نظراتشان را بیان کنند، سوالاتشان را بپرسند و راه‌حل پیشنهاد دهند.
👈از همه انتظار می‌رود که برای موفقیت کل پروژه مشارکتی فعالانه داشته باشند!”
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارکنان وقتی بیشتر تلاش می‌کنند که برای مدیران و رهبران خود احترام قائل باشند، به همین دلیل است که احترام اهمیت حیاتی پیدا میکند. یک رهبر تنها با کسب احترام زیردستان میتواند قدرت و نفوذ بدست آورد.
پاول مارسیانو نویسنده کتاب “چماق و هویج دیگر کارایی ندارد”
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرهنگ سازترین ابزار مدیران
در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن " مدیریت عملکرد کارکنان " را ندارد
معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد.
سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد.
ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت وبعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. "
📌 با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.
📌 در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد.اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم،هیچ ابزاری قوی تر از " ارزیابی عملکرد کارکنان " نداریم.
📌 معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند.
💡من تضمین می کنم که این معیارها و رفتارها به سرعت در سازمان جا می افتد و رایج می شود.
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، فرهنگ سازترین ابزار مدیران است.
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
منشاء های اصلی بروز تعارض سازمانی:
چهار منشاء و دلیل بروز تعارض در سازمان ها به شرح زیر است:
1️⃣تفاوت های فردی:
که به دلیل پندارها و انتظارات کارکنان از همدیگر باعث ایجاد تعارض سازمانی میشود.
2️⃣کمبود اطلاعاتی:
معمولا به دلیل نقص در سیستم اطلاع رسانی سازمانی و به دلیل ارائه اطلاعات ناصحیح به کارکنان باعث بروز تعارض سازمانی میشود.
3️⃣ناسازگای نقش ها:
که به دلیل تداخل اهداف و مسئولیت های افراد در سازمان، منجر به روز تعارض سازمانی می شود.
4️⃣فشار محیطی:
کمبود منابع و عدم اطمینان محیطی نیز باعث ایجاد تعارض سازمانی میشود.
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ارتباط بین توزیع اجباری و مدیریت عملکرد
«ارزیابی عملکرد مدیریت نشده»، منجر به نتایج نامعتبر میشود. مدیران می‌خواهند مؤدب و مقبول باشند و دوست ندارند بازخوردهای عینی در خصوص عملکرد کارکنان به آنها ارائه دهند. مدیران تمایل دارند تا دستاوردهای کارکنان را بیشتر جلوه داده و نیازهای توسعه‌ای آنها را پالایش کنند. مدیریت منابع انسانی باید سیستمی را پیاده‌سازی کند که در آن، مدیران ملزم به ارائه‌ی بازخوردهای عینی باشند. در این مواقع بیشتر سازمان‌ها از توزیع اجباری (یا توزیع نرمال) استفاده می‌کنند. ضروریست که توزیع اجباری در مدیریت عملکرد وجود داشته باشد. برای استفاده از توزیع اجباری در مدیریت عملکرد لازم است چند مرحله در سازمان طی شود که در ادامه به آن می‌پردازیم.
اول، سازمان باید اهداف مدیریت عملکرد و اهداف کسب و کار سازمان را هم‌راستا سازد. در بسیاری از سازمان‌ها، هیچ ارتباطی بین عملکرد کارکنان و عملکرد سازمان وجود ندارد. در این حالت، سیستم قابل اعتماد نیست و نمی‌توان اطلاعات معتبری از آن کسب کرد. واحد منابع انسانی، باید قوانین کلی مدیریت عملکرد را تعریف کنند. در بسیاری از سازمان‌ها، قانون توزیع اجباری برای عملکرد واحدهای سازمان نیز تعریف میشود. این کار به صورت اتوماتیک باعث هم‌راستا شدن اهداف عملکردی کسب و کار و اهداف عملکردی کارمندان میشود. گرچه چنین تصمیمی به ضرر کارکنان مستعد در واحدهایی است که نمره‌ی پایینی گرفته‌اند اما می‌توان برای چنین افرادی به طور جداگانه تصمیم‌گیری کرد.
دوم، واحد منابع انسانی باید قوانین دقیقی در خصوص توزیع اجباری عملکرد کارکنان در یک واحد تنظیم کند. بسیاری از سیستم‌های مدیریت عملکرد از توزیع اجباری برای تمامی افراد استفاده می‌کنند. در این شرایط از تمام مدیران سازمان خواسته میشود تا توزیع اجباری عملکرد کارکنان واحد خود را ارائه کنند. این کار میتواند باعث نتایج غیر معقولی شود، زیرا برخی مدیران تعداد کارمند کافی برای رسیدن به یک منحنی توزیع نرمال یا توزیع اجباری عملکرد کارکنان ندارند. در این شرایط واحد منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر عمل کند و به مدیران اجازه دهد مقداری تعدیل در منحنی توزیع اجباری عملکرد کارکنان اعمال کنند.
سوم، واحد منابع انسانی باید نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد را کالیبره کند. مدیریت ارشد نیز مسئول بررسی کالیبره کردن نتایج مدیران باشد. بیشتر سازمان‌ها بر روی گزارش‌هایی که مستقیماً به مدیریت ارشد ارائه می‌شوند، کالیبراسیون مناسبی انجام می‌دهند. مدیریت ارشد تصمیم می‌گیرد که ارزیابی عملکرد هر مدیر را تایید کند، یا تغییر دهد. آنها براساس مدارکی که دارند قضاوت می‌کنند. این ابزار بسیار مفید است، چرا که این فرصت را ایجاد میکند که درمورد هر فرد به صورت جداگانه و همچنین درمورد فرصت‌های شغلی درون سازمان بحث شود. واحد منابع انسانی جلسات مربوط به کالیبراسیون را در سطوح پایین‌تر سازمان برگزار میکند. طی فرآیند کالیبراسیون، همیشه بهترین کارمندان شناسایی می‌شوند (زیرا هر مدیر می‌داند چه کسی باارزش‌ترین عضو تیم است)
نقل از وب سایت نرم افزار سیمرغ
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
دچار غرور کاذب نشوید!
یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.
در واقع اگرچه مدیر شدن برای خیلی‌ها عامل کسب احترام و بالا رفتن از نردبان ترقی است، اما مدیران تازه‌کار باید بدانند که یک مدیر خوب بودن تفاوت‌های بسیاری با یک کارمند یا کارگر خوب بودن دارد و راه موفقیت در آن بسیار دشوارتر و پیچیده‌تر است.
چرا مدیران متفاوت هستند؟
شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.
در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.
بخشی از این چالش‌ها از آنجا ناشی میشود که زیردستان یک مدیر درک و شناخت درستی از ماهیت شغلی و مسئولیت‌های مدیران مافوق خود ندارند و نمی‌دانند مدیران در شرکت چه نقشی را ایفا می‌کنند.
بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت‌کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام‌بخش و الگوی زیردستانش باشد، درحالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خودبزرگ‌بینانه باشد، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.
مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه‌بر این، مدیران تازه‌کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند، هیچ گاه موفق نخواهند شد.
چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟
یک شروع خوب!
آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟ و اینکه آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟
منبع: Asked Manager
دنیای اقتصاد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 دوره آموزشی «مدیریت محصول (Product Management)»
✔️ مناسب کلیه رشته‌ها برای استخدام
⏲ 60 ساعت آموزش تخصصی آنلاین
👥مخاطبان:
🔸افرادی که به دنبال پیشرفت و ارتقاء شغلی خود هستند
🔹افرادی که به کارهای پویا و پرچالش علاقمند هستند
🔸افرادی که جویای موقعیت شغلی جذاب و آینده دار هستند
🏛 موسسه آموزش عالی آزاد توسعه
⭐️ با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
📎 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره:
🌎 httb.ir/pN7cJ
🌎 httb.ir/pN7cJ
🌎 httb.ir/pN7cJ
➖➖➖