10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
بر روی سوار شرط ببندید نه اسب
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.»
طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 وبینار تشريح مدل جبران خدمات 4P
سرفصل‌های وبینار
⁃ تشریح گریدینگ شغلی و پرداخت شغل محور براساس مدل (G20)
⁃ تشریح گریدینگ شخصی و پرداخت شخص محور براساس مدل (GFF)
⁃ تشریح پرداخت عملکرد محور براساس (3D3L)
⁃ پرداخت یکسان براساس مدل (5MHN)
مخاطبین
⁃ متخصصین منابع انسانی که قصد پیادهسازی سیستم حقوق و مزایای عادلانه در سازمان خود را دارند.
⁃ صاحبین کسب‌وکار که متوجه اهمیت موضوع حفظ و نگهداشت کارکنان شده‌اند.
⁃ مشاوران و علاقه‌مندان به حوزه منابع انسانی
🗓زمان: سه‌شنبه ۲۵ اردیبهشت ۱۴٠۳
🕓 ساعت ۱۸ تا ۲٠
📚مدرس: مهندس یاسین ولی
🔗جهت ثبت نام کلیک کنید
✅کد تخفیف ۱۰۰%: 4ptel
@simorgh34000😌
خرد جمعی
نمیتوان تنها به نظر کارشناسان و نخبگان بسنده کرد و نظریات متفاوت دیگر اعضای جمع رانادیده گرفت. زیرا فرایند تصمیم گیری به نوعی به آینده نظر دارد و کم و کیف آینده هم چندان برکسی معلوم نیست ، حتی بر نخبگان و خبرگان .
به علاوه ، همه ما از جمله نخبگان و خبرگان ، در تصمیم گیری همواره ناچار به انتخاب گزینه ای هستیم که به نظر خودمان بهترین گزینه است ، در حالی که این انتخاب لزوما بهترین انتخاب نیست ، اماهنگامی که همه نظریات (گرچه نه چندان کامل و لزوما بهتر ) با یکدیگر جمع میشوند ، آنگاه به عقلانیتی دست می یابیم که به گونه ای باور نکردنی هوشیارانه عمل خواهد کرد . این هوش و عقل جمعی مستقل از افراد ، همان چیزی است که " خرد جمعی " نامیده میشود .
برگرفته از کتاب خرد جمع
نوشته : جیمزساروویکی
#تصمیم_گیری
#توانمندسازی
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹 دوره جــــامع OKR
🗣 سرفصل ها:
⏺ آشنایی با OKR
⏺ انواع طرز فکر
⏺ از مدیریت علمی تا آشنایی با MBO و OKR
⏺ اهداف و نتایج کلیدی موثر
⏺ مدیریت چرخه OKR
⏺شناسایی و پیادهسازی KPI در سازمان
⏺ مربیگری OKR
🏛 موسسه آموزش عالی آزاد توسعه
✅ با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
📌 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره:
➡️ httb.ir/c50H5
➡️ httb.ir/c50H5
➡️ httb.ir/c50H5
➖➖
وقتی افراد به یکدیگر اعتماد میکنند، اطلاعات و منابع راحتتر به اشتراک گذاشته میشوند. در فضای بی اعتمادی، افراد از ترس اینکه ممکن است دیگران از منابع به نفع خود استفاده کنند، به منابع هجوم میبرند. به همین شکل، وقتی کارکنان به یکدیگر اعتماد میکنند و اطمینان دارند که ایده‌های آنها کوچک فرض نمیشود، ایده‌ها علیه آنها به کارنمی‌رود یا دزدیده نمی‌شوند. نظراتشان را راحت مطرح میکنند و با دیگران همکاری میکنند. یک نشان از وجود اعتماد این است که در جلسات فرد می‌تواند صریح و بدون ترس ازمجازات صحبت کند طبیعتاً، اشتراک آزاد ایده‌ها به مشارکت بیشتر و تصمیم گیری بهتر می‌انجامد. فضای اعتماد، عملکرد تیم، بهره وری و بازدهی را تقویت می‌کند. افرادی که به یکدیگر اعتماد میکنند زمانی را به نگرانی و نظریه پردازی در مورد اینکه چگون اعمال دیگران ممکن است برای آنها مضر باشد اختصاص نمی‌دهند. در حالی که وقتی افراد به یکدیگر اعتماد ندارند، مدام این سوال در ذننشان هست که « او باز می‌خواهد چه دست گلی به آب بدهد؟» بی اعتمادی بخش زیادی ازذهن آنها را که باید به مسایل مولد اختصاص بیابد مشغول می‌کند.
#اعتماد
#توانمند_سازی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
راه موفقیت از زبان گوگل
خیلی‌ها فکر میکنند که شرکت گوگل همانند باشگاه‌های معروف انگلیسی که بازیکن‌های مطرح را جذب میکنند، قصد دارد تمام افراد باهوش و خلاق دنیا را به‌دست بیاورد. البته تمام افرادی که در گوگل کار میکنند هم نمی‌توانند به فرد چندان موفقی تبدیل شوند. گوگل محصولات زیادی تولید کرده که بسیاری از آنها با شکست روبه‌رو شده است؛ اما همچنان به عنوان یکی از تاثیرگذارترین شرکت‌های دنیا شناخته میشود. این شرکت برای اینکه بتواند تیم‌های موفقی داشته باشد، پنج راهکار دارد. در ادامه به معرفی این پنج راهکار می‌پردازیم:
👈 داشتن امنیت روانی
انسان‌ها خیلی سخت یکدیگر را می‌بخشند و این موضوع در محیط‌هایی که رقابت بسیار زیاد باشد، بیشتر دیده میشود. در شرکت‌های مختلف این حس وجود دارد که کارها به‌شدت زیر نظر است و کارمندان و مدیران منتظر دیدن یک اشتباه از سوی افراد مختلف هستند. چنین حسی باعث میشود که کارمندان نتوانند به خوبی در محیط شرکت کار کنند و همیشه اضطراب دارند. اگر بتوان این حس را از بین برد، همه در بهترین حالت ممکن کار خواهند کرد.
👈داشتن اعتماد
مهمترین چیز برای کارمندان گوگل این است که کار خودشان را در زمان مشخص شده و با بالاترین کیفیت به پایان برسانند. نتیجه‌ی این کار باعث میشود که این شرکت برخی از محصولات خودش را بسیار زود راهی بازار کند. محصولاتی که بسیار کامل تولید شده‌اند و نیازی به بازنگری در آنها دیده نمی‌شوند. شرکت گوگل اعتماد زیادی به مهندسان خودش دارد و می‌داند که آنها کار خودشان را بهتر از سایرین انجام می‌دهند.
👈 نظم و ترتیب
این موضوع در تمام شرکت‌ها دیده میشود. همه باید بدانند که چه کاری انجام می‌دهند و باید با هدف‌های خودشان آشنا باشند. البته عمل کردن به این موارد کار سختی است. در کوتاه مدت می‌توان آن‌را انجام داد؛ اما برای انجام دادن آنها در طولانی مدت، باید برنامه ریزی دقیقی داشت. اگر بتوان یک برنامه‌ریزی خوب برای فعالیت‌های شرکت به وجود آورد، قطعا می‌توانید با نظم بهتری کار کنید و تمام افراد هم می‌دانند که باید چه کاری انجام دهند.
👈 مفهوم کار
همیشه به این موضوع اشاره شده که کارمندان باید مفهوم کاری که انجام می‌دهند را در زندگی خودشان درک کنند. گوگل می‌گوید بیشتر کارمندانی که دارد، با یک دلیل خاص کار میکنند. آنها دلیل‌های شخصی خاص خودشان را برای کار دارند. کارمندان ساعت‌های زیادی از روز و حتی شب را روی یک پروژه کار میکنند. پروژه‌ای که احساس خوبی نسبت به آن دارند.
👈تاثیر
اینکه به کار خودتان ایمان داشته باشید، مهم نیست. باید به تغییراتی که به وجود می‌آورید ایمان داشته باشید. یک تیم خلاق و موفق باید تاثیر کاری که انجام می‌دهند را ببینند. باید به تاثیری که کارتان می‌گذارد توجه داشته باشید. هر کاری که انجام می‌دهید تاثیر خاص خودش را دارد و به همین دلیل افراد موفق سعی میکنند کاری که انجام می‌دهند دنیا را به جای بهتری تبدیل کند.
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
روز معلم بر مربیان اصلی منابع انسانی کشور مبارک باد.
#آموزش
#یادگیری
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
‼️دستورالعمل جذب و استخدام‼️
سرفصل‌ها:
1. فرایند کارمندیابی داخلی و کارمندیابی خارجی
2. بررسی اولیه رزومه‌ها
3. فرایند مصاحبه شایستگی‌محور
- فرایند طراحی سوالات مصاحبه شایستگی‌محور
- شروع مصاحبه
- بدنه مصاحبه
- پایان مصاحبه
- نمره‌دهی
4. ارزشیابی متقاضیان براساس نتایج مصاحبه و آزمون‌ها
5. فرایند ارائه پیشنهاد شغلی
6. پایش نتایج مصاحبه‌ها با ارزیابی وضعیت شاخص‌های کلیدی عملکرد در حوزه گزینش و استخدام
📌به‌همراه پرسشنامه‌های ضروری اجرا
📌شامل فرم‌های ضروری اجرا از جمله فرم درخواست کار، فرم ثبت مصادیق رفتاری، فرم اعلان شغل داخلی، و همچنین شایستگی‌های پرتکرار به‌همراه سوالات شایستگی‌محور
برای تهیه به آیدی به زیر پیام بدید:
@ioppractitioneradmin
🔹 دوره آموزشی «مدیریت محصول (Product Management)»
✔️ مناسب کلیه رشته‌ها برای استخدام
⏲ 60 ساعت آموزش تخصصی آنلاین
👥مخاطبان:
🔸افرادی که به دنبال پیشرفت و ارتقاء شغلی خود هستند
🔹افرادی که به کارهای پویا و پرچالش علاقمند هستند
🔸افرادی که جویای موقعیت شغلی جذاب و آینده دار هستند
🏛 موسسه آموزش عالی آزاد توسعه
⭐️ با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
📎 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره:
➡️ httb.ir/nP049
➡️ httb.ir/nP049
➡️ httb.ir/nP049
➖➖➖➖
كارگران بازوان حركت هر جامعه‌اي به سوي رشد، تعالي و شكوفايي هستند بي شك همه پيشرفت‌هاي حاصل در مسير زندگي نشات گرفته از رشد و پويايي فكر و گسترش انديشه‌ورزي است و در هر جامعه‌اي كه از فرصت انديشه و بازوي هنرمند كارگران بهتر استفاده شود توسعه و پيشرفت، رونقي دو چندان خواهد يافت.
کار مایه حیات زندگی است و کارگران، پیشگامان این حیاتِ بدیع و نشاط آفرینند.
روز کارگر بر همه کارگران این مرز و بوم مبارک باد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتـی تحصیل کرده هستید که بتوانید تقریبا هر حرفـی را بشنوید بدون آنکـه عصبانـی شوید یا اعتماد به نفستان را از دست بدهید.
چرچیل
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پرفسور "جنیفر آیکر" و "نانومی باگدوناس" رشته‌ای با موضوع "شوخ‌طبعی در کسب و کار" را در دانشگاه استنفورد تدریس میکنند.
متوسط سن دانشجویان آنان 23 سال است که بنا به مطالعه‌ای که توسط موسسه گالوپ صورت گرفته، اتفاقاً این همان سنی است که آنها می‌توانند شوخ طبعی خود را در مواجه با مشکلات ارزیابی کنند و تقریباً در همین سن و سال است که افراد جدی‌تر میشوند و کمتر می‌خندند.
رهبران شوخ‌‌طبع، می‌توانند فرهنگ‌های سازمانی قوی‌تر را بسازند، خلاقیت بیشتری داشته باشند، و حتی در مذاکرات، بهتر عمل کنند. آیکر می‌گوید "رهبران جوان به ما می‌گویند از این که باید نماد و اعتبار سازمان خود باشند، چقدر تحت فشارند. بسیاری از رهبران سازمان ها با دوگانگی دروغینی که بین شوخ‌طبعی و جدیت در کار وجود دارد، درگیر هستند. برقراری نوعی تعادل مناسب بین جدیت و شوخ طبعی می‌تواند به هر دوی آنها قدرت دهد."
تحقیقات نشان می‌دهند از نظر سازمانی، فرهنگ‌هایی که شامل شوخ‌طبعی میشوند، انعطاف‌پذیرتر هستند. بخصوص در مواقعی که میزان استرس بالاست، این فرهنگ می‌تواند کمک‌کننده باشد، چون موجب آزاد شدن اکسی‌توسین شده و ارتباطات اجتماعی را تسهیل و اعتماد را افزایش می‌دهد. باگدوناس می‌گوید :" این تسهیل‌کننده روابط اجتماعی، شوخ‌طبعی را به یک دروازه ورود به جنبه‌های وسیع‌تری از اعتبار و آسیب‌پذیری تبدیل می‌کند."
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
منظور از فرآینداجتماعی سازی در مدیریت منابع انسانی چیست ؟
قبل از اينكه فرد تازه استخدام شده وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.
✅كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست.
✅بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد.
#استخدام
#جذب
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 13، 14، 20، 21 اردیبهشت 1403
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
⭕️ دوره آموزشی Total Rewards Specialist
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/s21997
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
شروع توانمندسازی از مدیریت سازمان است.
توانمندسازی مجموعه ای از فنون نیست، بلکه ایجاد و درک رابطه بین مدیر و کارکنانی است که با آن ها کار می کنند. یکی از راه های درک این رابطه، توجه به تفاوت بین طرز تلقی از این دو مفهوم است «کار من، هویت من است»، «کاری را انجام می دهم که وظیفه من است».
شخصی که می گوید: «من مدیر تولید هستم»، هویت خودش را از نهادهای بیرونی مانند عنوان شغلی یا سازمان می گیرد و شخصی که می گوید: «من تولید را اداره می کنم»، هویت خودش را از طرز تلقی های درونی که برایش ارزشمند است و از اعتقادات و ارزش هایی که به دست می آورد کسب می کند. احساس توانمندی در این فرد به مراتب بیشتر از فرد اول است. توانمندسازی کارکنان، با تغییر در درون مدیر آغاز می شود؛ یعنی مدیر باید درک کند که اختیار دادن، رها کردن نیست، بلکه مدیریت از طریق نظارت و بازخورد است.
توانمندسازی باید در رفتار و طرز تلقی سازمان، مدیر و یا کارکنان ریشه بدواند و اساسا توانمندسازی چیزی نیست جز جهت گیری در کار کردن با دیگران.
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱۲ عادت روزانه افراد موفق چیست؟
اینکه افراد قدرتمند و تاثیرگذار چه عادات و اخلاقی دارند که آنها را به موفقیت رسانده برای همه انسان‌ها که رویای موفقیت در ذهن دارند می‌تواند جالب باشد. محققان در جریان مصاحبه با ۲۰۰ فرد موفق توانسته‌اند به اطلاعات جالبی در این باره دست پیدا کنند.
در جریان این تحقیقات از ۷ میلیاردر، ۱۳ مدال‌آور المپیک و تعداد زیادی از کارآفرینان موفق پرسیده شده: «عادات اصلی موفقیت شما چیست؟» در ادامه به ۱۲ مورد از عادات روزانه این افراد موفق اشاره می شود:
❇️زود از خواب بیدار میشوند
افراد موفق معمولا سحرخیز هستند. تیم کوک مدیرعامل اپل روز خود را ساعت 4:30 صبح شروع می‌کند. «جفری ایملت»، مدیر عامل سابق جنرال الکتریک می‌گوید ساعت 5:30 صبح برای انجام تمرینات روزانه از خواب بیدار میشود. «سرجیو مارکیونه»، مدیرعامل درگذشته فیات و کرایسلر معمولا از ساعت 3:30 صبح بیدار می‌شد.
❇️از تک‌تک دقایق خود استفاده میکنند
تفاوت افراد موفق با آدم‌های معمولی این است که آنها برای هر دقیقه از روزشان برنامه‌ریزی مخصوص دارند. از نظر آنها زمان تنها سرمایه است که هدر رفتن آن هیچ جبرانی ندارد.
❇️مهمترین فعالیت‌ها و وظایف خود را می‌شناسند
افراد موفق دقیقا می‌دانند مهمترین فعالیتشان چیست و سعی میکنند روی آن متمرکز شوند و بدون وقفه روی وظایف الویت‌دار خود تمرکز دارند. افراد موفق به جای آنکه به دنبال ایجاد مشغله باشند، روی فعالیت‌های اصلی تمرکز کرده و سعی میکنند فردی مولد باشند.
❇️آینده نگری میکنند
برخی مواقع با شرایطی روبرو می‌شویم که نشات گرفته از تصمیم‌ها و فعالیت‌های زمان حال و گذشته است. افراد موفق با پیش‌بینی موقعیت‌های آینده، امروز انتخاب درست را پیش گرفته و راهکار مناسب را در زمان حال برمی‌گزینند تا در آینده به مشکلی بر نخورند.
❇️تعادل بین زندگی، کار و تفریح را برقرار میکنند
افراد موفق اولویت بندی خود را حفظ کرده و زمانی برای استراحت، خانواده و ورزش در نظر می‌گیرند. آنها می‌دانند که چطور ۱۴۴۰ دقیقه از روز را میان وجوه مختلف زندگی تقسیم کنند.
❇️مراقب صرف زمان برای شبکه‌های اجتماعی هستند
اشخاص موفق بیش از حد لازم وقت خود را صرف چک کردن ایمیل‌ها و شبکه‌های اجتماعی نمی‌کنند، نوتیفیکیشن شبکه‌های اجتماعی را هنگامی که مشغول کار فکری هستند خاموش کرده تا با هر اعلانی به سراغ موبایل خود نروند. بدین ترتیب از تمام وقت خود استفاده مطلوب میکنند.
❇️کارها را نیمه کاره رها نمی‌کنند
افراد موفق از قانون «یکبار لمس کردن» بهره می برند. بدین شکل که با آغاز هر کار ، آن را تمام کرده سپس سراغ فعالیت دوم می‌روند.
❇️فعالیت روتین روزانه خود را تغییر نمی‌دهند
نکته‌ی جالب این است که تمام این ۲۰۰ نفر روتین روزانه مخصوص به خود را داشتند. آنها صبح خود را با نوشیدن آب، ورزش و خوردن صبحانه‌ای سالم آغاز میکنند. بیشتر آنها نیز از مدیتشین و مطالعه برای پر کردن زمان رسیدن به محل کار بهره میبرند.
❇️به تغذیه مناسب و استراحت کافی اهمیت می‌دهند
نمیتوان دقیقه‌ای به دقیقه‌های روز اضافه نمود اما می‌توان انرژی و توجه را در همین زمان محدود بالا برد. اشخاص موفق با دانستن این مطلب سعی میکنند با خوردن به موقع وعده‌های غذایی و خوراکی انرژی خود را تامین کنند. ضمن اینکه با استراحت کردن حساب شده، بازدهی خود را در طول روز حفظ میکنند.
❇️روی پیشرفت‌های کوچک ولی مستمر تمرکز میکنند
واقعا کسی نمی‌تواند یک فیل بزرگ را یک دفعه بخورد ولی حتی همان فیل بزرگ را می‌توان کم‌کم خورد تا تمام شود. هنری فورد می‌گوید: کارهای بزرگ را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم کنید. در این صورت هیچ کاری سخت نیست.
❇️میزان پیشرفت در اهداف خود را ارزیابی میکنند
افراد موفق معمولا اهداف مشخصی دارند و میزان پیشرفت خود در نزدیک شدن به اهداف را ارزیابی میکنند. از اشتباهات خود درس می‌گیرند و متمرکز به سمت اهداف خود پیش می‌روند.
❇️دوستان موفقی دارند
به گفته جیم ران، وضعیت شما در واقع میانگین وضعیت پنج دوست صمیمی‌تان است. افراد موفق این موضوع را می دانند و به همین دلیل با افراد موفق همراه میشوند. اگر کسی بتواند دوستان و همراهان خود را به سمت مثبت‌تر شدن تغییر دهد، زندگی‌اش تغییر می‌کند.
#ارتقاء
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وبینار 《چگونه با کارکنان شادتر به سازمانی شادتر برسیم؟》
در این وبینار خانم پریسا حسین‌زاده به تشریح این موضوعات می‌پردازند:
آیا شادی در محل کار اهمیت دارد؟
عوامل موثر بر شادی در محل کار چیست؟
استراتژی‌های ایجاد یک محل کار شاد چیست؟
چه مثال‌های واقعی از فضای کار شاد داریم؟
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید
از خانم پریسا حسین‌زاده عزیز بابت همراهی در این وبینار سپاس‌گزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
⭕️ دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان
⭕️Employer Branding
📌مدت زمان دوره: 20 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/f87588
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری کسب اعتماد است.
پیتر دراکر
#رهبری
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سالهایی که من در جلسات کمیته عالی رهبری جنرال موتورز شرکت می کردم ، شرکت مشغول تصمیم گیری درباره سیاست های پس از جنگ بود ، مثل سیاست سرمایه گذاری ، تولید لوازم جانبی ، رابطه با اتحادیه های کارگری و ... خیلی زود فهمیدم وقتی که صرف گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان می کنند ، بیش از وقتی است که صرف سیاست گذاری می شود .
یک بار کمیته ساعتها به بررسی کار یک نفر و وظیفه ای پرداخت که می خواستند به او محول کنند . پس از پایان بحث از آقای اسلون پرسیدم : چه حسابی است که برای شغل پیش پا افتاده ای مثل این ، چهار ساعت وقت صرف می کنید ؟
اسلون گفت این شرکت به من دستمزد می دهد که تصمیم های درست بگیرم. اگر این سرمکانیک که در دیتون کار می کند ، کارش درست نباشد احتمال دارد تصمیمات ما در اینجا نقش بر آب شود . این آدم تصمیم ما را از حرف به عمل تبدیل می کند .
اگر برای انتصاب درست فرد حالا چهار ساعت وقت صرف نکنیم بعدها باید چهارصد ساعت صرف جمع کردن گندی کنیم که با گرفتن تصمیم نابجا بالا می آید و من همچو وقتی ندارم. این تصمیم سرنوشت ساز است . به نظر تو و خیلی ها شرکت ها می توانند کارکنانی بهتر از کارکنان فعلی داشته باشند . تنها کاری که شرکت می تواند برای تامین نظر شما بکند این است که در انتصاب آنها دقت کند ، عملکرد خودبخود درست می شود.
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
«سرعت» ، شاخص مقدس تویوتا ! !
ابتدا مثالی داشته باشیم :گرفتن یک مجوز فرضی ، از یک اداره ،مثلا ۱۴ تا امضاء لازم دارد .زدن هر امضاء ، حدودا بگیریم که ۲ دقیقه زمان بخواهد .پس مجموعا میشود ۲۸ دقیقه .حالا پس چرا مثلا چند روز یا گاهی چند هفته دوندگی لازم داریم ؟ ؟ ؟
♦️ چرا ؟به ۲ دلیل بدیهی :
1️⃣ پراکندگیِ نقاطی که باید امضا گرفته شود (از این طبقه به آن طبقه ، و از این ساختمان به آن ساختمان ، و یا حتی از این سازمان به آن سازمان)
2️⃣ معطلی در هر مرحله از گرفتن امضاءها ، به علت حجم بالای درخواست، یا به علت بی‌نظمی ، یا به علت فقدان وجدان کاری ، یا هر سه ! . .
⁉️حالا چند سوال، برای یافتن راهکاری که به زمان منطقی (۲۸ دقیقه) نزدیک شویم :
❓ آیا واقعا هر ۱۴ تا امضا لازمند ؟!نمیشود تعداد امضاهای لازم را با تدبیر و تمهیدی ، کمتر کرد❓ آیا آرایش سازمانی ، با ترتیب عملیاتی ، متناسب است ❓(که مثلا برای ۳ تا امضا ، مجبور نباشیم اول به طبقهٔ دوم برویم ، بعد به طبقهٔ اول ، و بعد به طبقهٔ سوم) آیا تعداد پرسنل ، متناسب با حجم کاری‌ست ❓آیا برای مقابله با بی‌وجدانیِ احتمالیِ برخی پرسنل ، فکری شده است❓(مثل ایجاد یک سیستم نظارتی ، یا مثلا رده‌بندیِ پرسنل بر اساس امتیازدهیِ مراجعین)❓ آیا ترتیب مراحل گرفتن امضاها ، و نیز مکان دقیقِ گرفتن امضاها روشن و شفاف است ؛ یا متقاضی، ممکن است سر در گم شود و مجبور به پرسش از این و آن بشود ❓مجدّداً آیا واقعا هر ۱۴ تا امضا لازمند ❓
🔴و امّا «تویوتا» !
در تویوتا ، برای هر نوع عملیاتی در سازمان (که در مثال ما، برای ساده‌سازی، صرفاً گرفتن یک مجوز بود) ،از گام آغازین عملیات گرفته تا گام پایانی آن ،نقطه به نقطه و ثانیه به ثانیهٔ عملیات ، زیر ذره‌بین قرار داده میشود تا علت‌های اختلاف میان «زمان منطقی» و «زمان واقعی» شناسایی گردیده و به صورت ریشه‌ای رفع شوند .
📝نکتهٔ مهم :
- تا وقتی «سرعت» ، دغدغهٔ مدیر سیستم نشود ، «زمان واقعیِ» عملیات‌ها ، تنها زمان ممکن برای اجرای عملیات‌هاست .و اما وقتی که دغدغهٔ مدیر سیستم ، بر «زمان منطقی» تعلق می‌گیرد ، حتما و حتما ، و باز هم حتما ، راههای بهبودِ سرعت را خواهد یافت ، آنچنانکه تویوتایی‌ها یافته‌اند و پیوسته هم در حال توسعهٔ این تکنیک‌ها هستند . . .
⚠️ سرعت ، با عجله متفاوت است .سرعتی که تویوتا بر آن تاکید دارد ، نه از طریق عجله‌کردن، بلکه باحذف تاخیرها و اتلافها ، و ایجاد بهبود در فرایندهای سیستم به دست می‌آید . «سرعت» ، یکی از مقدّسات سیستم مدیریت تویوتاست!
منبع: باشگاه مهندسان صنایع
#تولید_ناب
#اتلاف
#سیستم
#تفکر_سیستمی
#مدیریت_فرآیند
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 13، 14، 20، 21 اردیبهشت 1403
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
قورباغه های قهرمان"
مهمترین هدف ما از مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیرا مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از 10 حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد.
❇️چقدر به کارکنان اطلاعات میدهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ میدهیم؟ (Curiosity)
❇️کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار میکنند؟ (Honor)
❇️چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید میکنیم؟ (Acceptance)
❇️چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری میکنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
❇️چقدر اجازه میدهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
❇️چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت میدهیم؟ (Freedom)
❇️چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
❇️شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
❇️تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
❇️کارکنان چقدر احساس میکنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)
به نقل از کانال "دکتر بهزاد ابوالعلایی"
#انگیزش
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 13، 14، 20، 21 اردیبهشت 1403
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
مراحل فرآیند اجتماعی سازی :
خير مقدم رسمي به فرد و معرفي او به همكاران جديد در اولين روز شروع به كار، بخشي از فرآيند آشناسازي او را با سازمان تشكيل مي دهد. برنامه اي كه در نخستين روز به منظور آشناسازي مقدماتي افراد تازه وارد با سازمان تنظيم مي گردد، شامل فعاليت هايي مي باشد:
1- آشناسازي فرد با تاريخچه، فلسفه وجودي، اصول، اهداف، قوانين و رويه هاي سازمان.
2- آشناسازي با مقرراتي از قبيل ساعات كار، نحوه پرداخت حقوق، شرايط اضافه كاري و مزاياي استخدام در سازمان.
3- آشناسازي فرد تازه وارد با جزئيات وظايف و مسؤوليت هاي شغل جديد.
4- نشان دادن واحدهاي مختلف سازمان و همجنين نشان دادن رستوران، پاركينگ و امكاناتي از اين قبيل.
5- معرفي فرد تازه وارد به همكاران و همقطاران جديد.
6- آداب و اصولي كه اغلب مكتوب و مدون هم نيست و از نسلي از كاركنان به نسلي ديگر منتقل مي شود.
7-كلمات، كنايات، اشارات و به طور كلي زبان خاصي كه فقط براي خود اعضاي سازمان قابل فهم است.
8- موضع گيري ها، نگرش ها، طرز فكرها و ذهنيت هاي جمعي بخصوص.
9- آداب معاشرت و اصول خاصي كه بر رفتار و حركات تك تك اعضاي سازمان و روابط اجتماعي ميان آنها حاكم است.
10- وجود عرف و سنت خاصي كه رعايت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه يا بي اعتنايي به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقي مي شود.
#استخدام
#جذب
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
‼️دستورالعمل طراحی سیستم جبران خدمت به روش 4P
شامل:
1. دستورالعمل پرداخت شغل‌محور (روش جی 20)
2. دستورالعمل پرداخت شاغل‌محور
3. دستورالعمل پرداخت عملکردمحور
4. دستورالعمل جبران خدمت
📌شامل فرایند اجرایی + جداول امتیازدهی و نمره‌دهی +فرم‌های اجرایی
📌30% تخفیف تا پایان هفته
برای دریافت نمونه و تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
مدیر منابع انسانی گوگل:
افراد به دو دلیل در شغل خود می مانند:
👈 کیفیت افرادی که با آنها کار می کنند.
👈احساس اینکه کاری که انجام می‌دهند، معنی‌دار است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدل GROW احتمالا شناختهشدهترین مدل در مربیگری است که مخفف کلمات زیر است :
👉Goal
👉Reality
👉Options
👉Way forward
این مدل دارای ۴ مرحله است و به طور سنتی یک مدل غیرروانشناختی در نظر گرفته میشود که برای مربیانِ فاقد آموزش روانشناختی مناسب است.
مربی با اتخاذ این رویکرد، از سبک یادگیری سقراطی بهره می‌گیرد. سوألات باز به متربی کمک می‌کند از طریق ۴ مرحله اقداممحور به سوی جلو حرکت کند (جدول پیوست). این چهار مرحله برای کمک به متربی طراحی شده‌اند تا رفتارهای خاصی را که به عملکرد بهتر یا تحقق یک هدف مشخص منجر میشوند شناسایی نماید. (ناصح قلی‌پور)
#منتورینگ
#کوچینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL