10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
💡قطع کردن آموزش در بحران اقتصادی همانند خاموش کردن چراغ در زمان شدت گرفتن تاریکی در رانندگی است!
فیلیپ کاتلر
#آموزش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
انگیزش از طریق تغییر رفتار چیست ؟
یکی ازتکنیکهای انگیزش شغلی تغییر رفتار یا همان ارائه پاداش به پاسخ های صحیح و در نظر گرفتن تنبیه یا بی اعتنایی نسبت به پاسخ های غلط است.
قوانین استفاده ازتغییر رفتار:
1️⃣به وضوح مشخص کنید چه رفتارهای به پاداش منجر خواهد شد
2️⃣ یک تنبیه و یا تشویق مناسب را انتخاب کنید
3️⃣بازخور وسیعی فراهم کنید
4️⃣اندازه پاداش را متناسب با اندازه عملکرد تغییر دهید
5️⃣پاداش را بصورت متناوب زمان بندی کنید
6️⃣از تناسب زمانی بین پاداش و تنبیه با رفتار مورد نظر اطمینان حاصل کنید
7️⃣پاداش را عینی کنید
8️⃣پاداش گروهی به اندازه پاداش فردی اهمیت دارد
9️⃣بصورت دوره ای پاداش را تغییر دهید
#انگیزش
#بازخوزد
#پاداش
#رفتار_سازمانی
#تیم
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ ۷ رفتار که افراد دارای اعتماد به نفس بالا آن را انجام نمی‌دهند!
۱- از مسؤولیت فرار نمی‌کنند. برای نمونه زمانی که با تاخیر به سرکار می‌رسند، ترافیک را بهانه نمی‌کنند.
۲- از انجام کارهای ترسناک خودداری نمی‌کنند و اجازه نمی‌دهند ترس زندگی‌‌شان را دربرگیرد و مانع تجربه‌کردن امور جدید توسط آنها شود که این امر باعث تقویت و پیشرفت شخصیت آنها خواهد شد.
۳- همواره در راحتی و رفاه به سر نمی‌برند. زیرا می‌دانند ماندن در این وضعیت باعث ناکامی در رسیدن به آرزوهایشان خواهد شد و در صورتی که بخواهند موفق شوند باید راحت طلبی را کنار بگذارند.
۴- هرگز هیچ‌کدام از کارهایشان را به زمان مناسب، شرایط مناسب، هفته بعد، هر زمان که وقت کافی وجود داشت موکول نمی‌کنند. بلکه بر انجام اقدامات لازم در زمان مناسب تاکید دارند.
۵- تلاش نمی‌کنند بر دیگران سلطه یابند و به واکنش های منفی توجهی نمی‌کنند.
۶- درباره مردم قضاوت و پیش‌داوری نمی‌کنند. زیرا آنها با خودشان به حدی مهربان هستند که نیازی به این ندارند که برای احساس برتر بودن در غیاب اطرافیانشان به آنها توهین کنند.
۷- خودشان را با هیچ‌کس مقایسه نمی‌کنند و هرگز با هیچ کسی جز خودشان در گذشته رقابت نمی‌کنند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تأثیر خودآگاهی (self- Awareness) در مدیریت سازمان:
ضروری ترين توانايی مرتبط با هوش هيجانی اين است که افراد از هيجانها و احساسهای خودآگاه باشد. مدیران و رهبرانی كه درجه ای بالا از خودآگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند كه چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملكرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یك احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان كوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست كمك كنند.
توانايی خودآگاهي به مديران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا کنند. مديران خودآگاه برای آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقيم می دانند که چگونه ديگران را تحت تاثير قرار دهند.
خودآگاهی و خود ارزیابی صحیح : مدیران و روسا فاقد این قابلیت در تعامل با دیگران به سرعت عصبانی و آزرده خاطر می شوند و در نتیجه در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتارهای تهاجمی و خشن از خود نشان می دهند . این مدیران نه تنها اشتباهات خود را نمی پذیرند ، بلکه از آنها نیز پند نمی گیرند ، لذا از انتقادات سازنده گریزان بوده و نمی توانند با یک خودآگاهی واقع گرایانه به نقاط قوت و محدودیت های خود پی ببرند .
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها در اتاق کارتان برنامه ریزی نکنید
درگیر کردن کارکنان در فرایند برنامه‌ریزی، به آنها کمک میکند تا اهداف سازمان، آنچه باید انجام شود، دلیل انجام آن و اینکه آن کار باید چقدر خوب انجام شود را درک کنند
و این بدان معنی است که مقاومت آنها را در زمان اجرا کاهش می دهد.
#مشارکت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
17 ژانویه روز جهانی منتورینگ (مربیگری)
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
10دلیلی که کارکنان در سازمان شما باقی می مانند:
✅ دریافت خوبی داشته باشند
✅ منتور شوند
✅ به چالش کشیده شوند
✅ رشد و ترقی کنند
✅ در کارها درگیر شوند
✅ قدردانی گردند
✅ ارزشمند تلقی گردند
✅ در ماموریت سازمان حضور داشته باشند
✅ توانمند شوند
✅ به آنها اعتماد گردد.
#ترک_کار_کارکنان
#توانمندی_کارکنان
#چالش
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
زمانی که تصمیم گرفتید مثل بقیه نباشید تغییر شما شروع شده است .
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع یا ارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی است که مدیر می تواند برای اصلاح جو و محیط سازمان و در جهت رشد کسانی که با انها کار میکنند از آن استفاده کنند. پس مدیریت تعارض ترس از جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست بلکه به معنای برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت شکوفایی استعدادهاست.
برخی از اقداماتی که با آنها می توان تعارض سازمانی را کاهش داد به شرح زیر است :
1️⃣تعارض سازمانی را با جدیت دنبال کرده و از آن اجتناب نکنید.
2️⃣به همه طرف های درگیر باید وقت لازم را برای صحبت، طرح شکایت و دفاع را بدهید.
3️⃣مجموعه فرایندهایی برای شکایت همه اعضا فراهم کنید.
4️⃣اطمینان حاصل کنید که همه تعارض ها به روشی مثبت انجام می شود.
5️⃣سعی کنید در حین یافتن راه حلی برای حل تعارض سازمان ، بر روی علت آن تمرکز کنید.
6️⃣مشارکت فعال و تمایل به یافتن راه حل همه طرفین درگیری می تواند زمینه ساز گام هایی برای مدیریت و حل تعارض سازمانی باشد.
7️⃣ بدون توجه به جایگاه سازمانی یا تأثیر سیاسی، به طرفین بحث عادلانه رفتار کنید.
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در هنگام استخدام افراد، اگر مجبور به انتخاب بین فرد با اخلاق و یا بااستعداد هستید، اخلاق را انتخاب کنید.
#استخدام
#جذب
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کریس آرجریس (Chris Argyris) استدلال میکند برخی از سازمانها می توانند یادگیری را مهار (آرام) کنند زیرا قوانینی را در مورد شیوه ارتباط افراد با یکدیگر وضع میکنند که منجر می شود ارتباط افراد با یکدیگر بسیار محدود و در چارچوب های چارت سازمانی باشد.
آنچه آرجریس را بیشتر در مورد این رفتار نگران کرده، این است که مانعی را برای یادگیری افراد ایجاد میکند و یک استراتژی کاملاً موثر برای جلوگیری از تغییر ارائه می‌دهد.
#تغییر
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای جلب مشارکت در دوره های آموزشی، باید دوره را به صورت فعالانه (رفت و برگشتی) طراحی کرد. گنجاندن برخی جنبه های تفریحی در دوره می تواند در این راستا کمک کند. البته که محتوای دوره آموزشی باید با شغل و علائق افراد متناسب باشد. به ویژه اگر آموزش برای یک تیم خاص مورد نظر باشد، نحوه ی اجرا هم باید با ترجیحات تیم سازگار باشد. تنوعی از فعالیت ها از جمله مرور داستان های موفقیت و سرگذشت ها،بازی سازی و بازخورد و حتی گنجاندن جایزه در این زمینه مفید خواهد بود.
#گیمیفیکیشن
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فراخوان ارسال طرح و دستاورد در حوزه منابع انسانی در اولین رویداد تخصصی Human Talk:
اگر پروژه یا تجربه موفقی در پیاده‌سازی فرآیندهای حوزه منابع انسانی دارید، می‌توانید در این رویداد آن را ارائه دهید:
ارسال طرح از طریق لینک زیر:
h1r.ir/humantalk
این رویداد در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران و همزمان با هفتمین کنفرانس مدیریت منابع انسانی برگزار خواهد شد.
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان
چگونه شایستگی خودآگاهی را در زمان مصاحبه ارزیابی کنیم؟
در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقع‌گرایانه از خود بروز میکند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراط‌آمیز اعتراف‌گونه درباره عواطف خود و تأثیر آنها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان می‌دهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور می‌توانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان میکنند یکی از نشانه‌های خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز می‌توان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیت‌ها و نقاط قوت شان را می‌دانند و به راحتی درباره آن صحبت میکنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست می‌دانند.
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهمترین قانون استخدام گوگل:
اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید!
🔘 فقط بهترین ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیمشان تصمیم بگیرند.
🔘 در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است.
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
معمولاً در فرآیند جذب و استخدام، خواه یا ناخواه، سوگیری مثبتی به سمت افراد برون‌گرا وجود دارد و بسیاری از کسانی که شناخت دقیق علمی و تجربه کافی در حوزه‌ی مدیریت و پرورش انسان‌ها ندارند، برونگرایی را به عنوان یک نقطه قوت و درونگرایی را به عنوان نقطه ضعف مطرح میکنند.
«سوزان کین»، نویسنده کتاب «سکوت: قدرت درون‌گراها در جهانی که از سخن گفتن نمی ایستد.» می گوید که تقریبا تمام دوران بزرگسالی خود را صرف نوشتن این کتاب کرده است. او در این کتاب، با به تصویر کشیدنِ دنیایِ افرادِ درون‌گرا، به ما نشان می‌دهد که چرا اغلب، آنها را به عنوان اشخاصی ساکت و گوشه‌گیر می‌شناسیم و بر اساسِ این شناختِ اشتباه، به باور‌های غلطی از توانایی‌های آنها دست می‌یابیم.
او با ارائه نتایج آخرین تحقیقات و با نقل داستان های واقعی افراد مشهور زیادی بیان می کند که چگونه تأثیرگذارترین رهبران، نویسندگان و افراد برجسته طول تاریخ همچون انیشتین، وارن بافت، گاندی و ... درون‌گرا بودند و بدون وجود آنها، دنیای امروز از داشتن بسیاری از دستاوردهای مهم و اتفاقات سرنوشت‌ساز بشری بی‌نصیب می‌ماند.
اگر بخواهیم مطالب این کتاب را در یک جمله خلاصه کنیم، می‌توانیم بگوییم:
" درونگرایی و برونگرایی دو الگوی مختلف رفتاری و شخصیتی هستند، که به یک اندازه ارزشمند محسوب می‌شوند و می‌توانند در دنیای ما اثربخش و تاثیرگذار باشند."
باز نشر از : کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گاهی اوقات بعضی متقاضیانِ پیوستن به تیم شما، با داشتن مهارت‌های اجتماعی قوی، همه را تحت‌تأثیر قرار میدهند. اما گاهی این افراد، درواقع از زیر پاسخ‌دادن به آنچه واقعا برای به‌دست‌آوردن آن جایگاه لازم است، درمی‌روند. پس، از سنجش توانایی‌ها و ظرفیت‌های لازم برای احراز شغل غافل نشوید.
نکته‌ی دیگر اینکه به‌خاطر داشته باشید اگر شخصی در زمینه‌ای بخصوص کار کرده و عضوی از مجموعه‌ی فعالی در زمینه‌ای خاص بوده است، لزوما توانایی مدیریت‌کردن و ایجاد آن زمینه‌ی کاری را به‌تنهایی نخواهد داشت. پس برای جذب نیروهایی با توانایی مدیریت و اجرای خواسته‌تان در بخشی بخصوص، باید توانایی لازم برای آن وظیفه را بسنجید.
تعلل در جذب نیرو همان‌قدر مضر است که عجله‌کردن و انتخاب فردی نامناسب به تیم ضرر می‌رساند. پس تنها باید به نیروهایی اعتماد و آنها را جذب کرد، که به‌خوبی برای ایفای نقش خود در تیم شایستگی دارند. گذشته از تمام موارد مطرح‌شده، به‌عنوان مدیر باید توانایی ایجاد انگیزه و شادابی لازم در نیروهای فعلی خود را داشته باشید. نباید برای ایجاد تغییرات و بهبود وضعیت صرفا به‌دنبال جذب نیروهای تازه از خارج تیم باشید. قدرت ایجاد انگیزش، ویژگی مهمی است که در تیم سازی باید در نظر بگیرید.
.
#تیم
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
عملکرد دانشگاه MIT در تربیت رهبران آینده
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بسیاری از اشتباهات استخدامی من برخواسته از پیش داوری های نادرست من بود. در ابتدا من عاشق موقعیت و موفقیت های تحصیلی افراد بودم، اما به تدریج دریافتم که تحصیلات فرد به تنهایی چیز زیادی درباره جستجوگری، تعهد، هیجان و چالشگری فرد را نشان نمی دهد.
جک ولش
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرار مغز‌ها از ایران سالیانه ۵۰ میلیارد دلار آب می‌خورد
🔹مهاجرت میتواند ناشی از برداشت ایرانیان بسیار ماهر در مورد پتانسیل شغلی و درآمد خود باشد. به نقل از اتاق فکر Migration Policy Institute، اکثر ایرانیانی که در خارج از کشور تحصیل میکنند، پس از فارغ‌التحصیلی برنمی‌گردند، بلکه تخصص خود را در کشور‌های محل اقامت خود به کار می‌گیرند.
منبع:عصر ایران
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه با انرژیهای منفی در محل کار و زندگی برخورد کنیم؟
#انگیزش
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
میانگین معدل دانش‌آموزان در استان های مختلف
سمیه توحیدلو پژوهشگر جامعه انسانی :
این نقشه میانگین معدل امتحانات نهایی خرداد ۱۴۰۲ را نشان می‌دهد. اینکه میانگین معدل برای علوم ریاضی و تجربی ۱۱.۵-۱۲.۵ و برای علوم انسانی کمی پایین‌تر تخمین زده شده است. اما این میانگین را به تفکیک استان‌ها ببینیم و فاجعه آموزش در کشور را رصد کنیم.
منبع:عصر ایران
#آموزش
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیتر تیل، بنیانگذار پی‌پال
مؤسس میلیاردر پی‌پال در کتاب «از صفر تا صد» توضیح می‌دهد که در جریان جلسات مصاحبه، به دنبال افرادی می‌گردد که حاضر نیستند همیشه موافق جریان آب شنا کنند و از عقاید خود، هرچند که مخالف موج‌های متداول جامعه باشد، دست نمی‌کشند. او معتقد است افرادی که می‌توانند به طور منطقی و مستدل توضیح دهند که چرا حکمت رایج و سنتی را نمی‌پذیرند و خودشان را ناگزیر نمی‌دانند که از مصوبات جامعه پیروی کنند، افراد صادق، هوشیار و توانمندتری هستند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص میدهند.
در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام میدهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف میکنند.
🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام میدهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری میکنند؛ اما چرا؟
🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا میکند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
@HRMCHANNEL
🔸از نظر مدیران بزرگ، مهمترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش میکنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش میکنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری میتواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .
🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان میتواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود میکند.
🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل میکنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
منبع: گالوپ
دنیای اقتصاد
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منایع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیر منابع انسانی گوگل :
"افراد به دو دلیل در شغل خود باقی می‌مانند:
• کیفیت افرادی که با آنها کار می کنند.
• احساس اینکه کاری که انجام میدهند، معنی‌دار است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه هم مقتدر باشید و هم مهربان؟!
امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد. در این میان، آنچه میتواند کمیت و کیفیت این رابطه را ارتقا بخشد، همان چیزی است که ترکیبی هوشمند از اقتدار و مهربانی در حوزه ارتباط بین مدیران و کارکنان به حساب می‌آید.
سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد، چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.
راهبردهایی برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:
در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید:
شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.
از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند:
از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.
به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید:
سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.
کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید:
شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.
اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند:
اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.
همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید:
مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند.
به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید:
یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.
منبع: Strategic Management
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سرجیوزیمن نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است.
*سطوح تصمیم گیری
سطح 1️⃣ : تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است )
این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.
سطح 2️⃣ : تصمیم من با کمک شما
مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.
سطح 3️⃣ : تصمیم ما
سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.
سطح 4️⃣ : تصمیم شما با کمک من
این سطح جزو سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.
سطح 5️⃣ : تصمیم شما بدون کمک من
یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها، دانش و بصیرت کار کنان به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.
اساساً سطح پنج به کارمند می گوید " گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه ما شما را استخدام کرده ایم. دلیل اینکه به شما اجازه داده ایم که تحت پوشش علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید".
در تمام موارد فوق تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانند که یکی از نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و ضروری است.
#تصمیم_گیری
#تفویض
#توانمندسازی
#رهبری
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌مثالی از یک فرهنگ محفوظ
همه ما با برگه یادداشت‌های چسبی آشنایی داریم اما از نحوه پیدایش آن بی‌اطلاعیم،برخلاف شرکت‌هایی که محصولاتشان را بر اساس قوه تخیل می‌سازند، شرکت تری‌اِم برای ساخت برگه یادداشت چسبی مدیون یک چیز است ، فرهنگ مشارکت و به اشتراک‌گذاری اطلاعات .
رهبران در شرکت تری‌ام می‌دانند در صورتی افراد بهترین عملکرد خود را ارائه میدهند که با یکدیگر همکاری کنند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند .فضایی سرشار از روحیه همکاری در شرکت تری‌ام وجود دارد و این شرکت را به مکانی تبدیل کرده که کارکنانش احساس ارزشمندی میکنند. این شرکت فقط به خاطر استخدام بهترین افراد موفق نیست، عامل اصلی موفقیت آن فرهنگی است که مردم را به کمک به یکدیگر و به اشتراک گذاشتن آموخته های خود تشویق میکند.
✔️ پیشرفت‌های بزرگ با نظرخواهی از افراد درباره‌‌ی کارهایشان و مشارکت کارمندان امکان‌پذیر است .گاه پیشنهاد یک نفر برای حل یک مشکل میتواند شخص دیگری را نیز از روشی برای حل مشکل خود مطلع کند.
📗 رهبران آخر غذا می خورند.
🖌 سایمون سینک
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 14، 15، 21، 22 دی ماه 1402
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣 سمینار آشنایی با دوره های MBA در بهار
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت حضور در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/te4
.
🎁 شرکت در این سمینار رایگان می باشد.
⚠️ ظرفیت محدود
.
شروع دوره MBA :
* شروع کلاس های ایام هفته از روز چهارشنبه ۲۰ دی ماه ۱۴۰۲
* شروع کلاس های پایان هفته از روز پنجشنبه ۲۱ دی ماه ۱۴۰۲
.
