10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
بازخورد رو به جلو(Feed-forward)
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد ساندویچی» را تدریس می‌کنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد ساندویچی ندارند. امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
✅ اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
1⃣ می‌توانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمی‌توان تغییر داد.
2⃣ بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
3⃣ اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل می‌کنند.
4⃣ بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
5⃣ بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است.
#مدیریت_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
موسس پاناسونیک👆👆
امروزه ثروت، مفاهیمی چون وسعت، منابع طبیعی و دارایی های فیزیکی نیست.
ثروت سازمانها منابع انسانی آنان است.
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنچه باید درباره بازخورد دادن بدانیم
در میان تمامی مهارتهای نرم، شاید یکی از مهمترین مهارت‌ها، نحوه فیدبک دادن (بازخورد) و همینطور دریافت آن است. در گذشته، فیدبک به اندازه امروز مهم نبود اما اکنون، بدون داشتن این مهارت، پروژه‌هایی مانند جانشین‌پروری، مدیریت عملکرد و ... محکوم به شکست هستند. در این وبینار یک ساعته، می‌توانید با مهارتهای ارائه و دریافت فیدبک آشنا شوید.
📌 با کلیک روی این قسمت، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.
از آقای جلالی عزیز بابت همراهی در این وبینار قدردانی می‌کنیم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
❇️آزمایش زیگارنیک:
از چند گروهی که برای تماشای یک فیلم بسیار جذاب به سینما رفته بودند، بعد از یک هفته سوالاتی در مورد جزئیات فیلم پرسیده شده تا میزان به خاطر سپاری افراد اندازه گیری شود. همین آزمایش با گروه‌های دیگری هم تکرار شد با این تفاوت که اجازه نمی‌دادند این گروه ها فیلم را تا انتها ببیند. ۵ دقیقه قبل از اتمام فیلم برق‌های سالن رو قطع می‌کردند و از حضار معذرت می‌خواستند که برق‌ها رفته است. یک هفته بعد، از این گروه‌ها هم در مورد جزئیات فیلم سوالاتی می‌پرسیدند تا میزان به خاطر سپاری این افراد را اندازه‌گیری کنند.
آزمایش بالا را روانشناس مطرحی به نام زیگارنیک انجام داد که به اثر زیگارنیگ معروف است. خانم زیگارنیگ مشاهده کرده بود که گارسون‌های رستوران جزئیات مربوط به سفارشات مشتریانی که هنوز پول را نپرداخته‌اند را بسیار خوب به خاطر سپرده‌اند ولی جزئیات سفارشات کسانی که پول را کامل از اول پرداخت کرده اند را به یاد نمی‌آورند. ایده آزمایش بالا از این مشاهده در ذهن خانم زیگارنیک بوجود آمد.
افرادی که فیلم را به صورت ناتمام دیده بودند جزئیات بسیار بیشتری از سکانس‌های فیلم را به یاد می آوردند. طبق تحقیقاتی که روی اثر زیگارنیک انجام شد. وقتی کاری در ذهن ما نیمه تمام می‌ماند و پرونده‌اش باز می‌ماند مدام بارها و بارها توسط مغز پردازش می‌شود و مدام این اطلاعات بین حافظه کوتاه مدت و بلند مدت جا به جا می‌شوند.
🔎این اثر، میتواند اثرات مثبت و منفی بسیاری داشته باشد:
💡اگر ایمیلی را باز کردید همانجا جواب بدهید. اگر می‌دانید در شرایطی نیستید که اقدامی انجام دهید هرگز ایمیل را باز نکنید و پیامی را چک نکنید … در صورتی که اشتباه کلاسیک اکثریت مردم این است که کل پیام‌ها را ابتدا می‌خوانند و بعد دوباره برمیگردند و برخی را جواب می‌دهند و یا اقدام لازم را برایش انجام می‌دهند و بقیه به صورت پرونده‌های نیمه باز در ناخداگاه روی هم جمع می‌شوند.
💡یا اگر به عنوان مثال می خواهید کاری را انجام دهید و هنوز ایده ای برای تمام کردنش ندارید. قسمتی از کار را شروع کنید و بگذارید نیمه تمام بماند. در این حالت مدام ایده‌هایی برای بهبود کار یا نحوه جلو بردن کار به ذهنتان خواهد آمد و ذهنتان به یک اسفنج جذب ناخداگاه ایده و اطلاعات تبدیل خواهد شد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آشنایی با وظیفه شناس ها در مصاحبه های شغلی
وظیفه شناس ها به اصول اخلاقی پای بند هستند و تا كارشان را درست و تمام انجام ندهند، آرام نمی گیرند. آنها به خانواده خود وفادارند و از مقامات مافوق اطاعت می كنند. كار زیاد، ویژگی بارز این گونه ی شخصیتی است وظیفه شناس ها موفقیت طلب هستند، هیچ پزشك، وكیل، دانشمند یا مقام اداری موفق بدون برخورداری از این ویژگی شخصیتی نمی تواند در كارش موفقیتی كسب كند. وظیفه شناس ها در مقایسه با سایرین از این هشت ویژگی بهره بیشتری دارند:
1️⃣- كار زیاد
2️⃣- كار درست
3️⃣- راه درست
4️⃣- كمال طلبی
5️⃣- ثابت قدم
6️⃣- توجه به جزئیات
7️⃣- احتیاط
8️⃣- صرفه جویی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⛔️این دستور و خواست مدیریت است!
‼️مراقب باشید!!
یکی از بدترین عادات و فرهنگ های مرسوم در برخی از شرکتها این است که گاها برخی از مدیران میانی و سرپرستان واحد، بمنظور پیشبرد سلایق و اهداف شخصی یا سازمانی واحد خود، بطور کاملا خود سر، دستورات شخصی شان را به نام شما تمام کرده و به اصطلاح از جیب شما خرج می کنند.
اجازه ندهید ! و مراقب باشید !
📛این موضوع به حسن شهرت و محبوبیت و بخصوص فرهنگ سازمانی شما لطمه وارد میکند.
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید. 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌ست گادین (Seth Godin) در یکی از مصاحبه‌های اخیرش گفت: مهمترین تغییری که در آینده نزدیک در «جذب منابع انسانی» مشاهده می‌کنم، کاهش ارزش رزومه‌ها و افزایش اهمیت «ردپای دیجیتال» یا «Digital Footprint» است.
📍مجموعه نوشته‌های یک نفر در وبلاگ خود، در شبکه‌های اجتماعی، عکس هایی که در اینستاگرام به نمایش می‌گذارد، نوشته‌هایی که توییت میکند، عکس پروفایل او در نرم‌افزارهایی مثل وایبر و واتس آپ و فیس بوک و کاوری که برای صفحه خود انتخاب میکند و مطالبی که لایک میکند یا به اشتراک می‌گذارد، چنان پروفایل دقیقی از دانش و نگرش شخص در اختیار قرار می‌دهد که چند برگ رزومه که با هزار دقت و وسواس پس از مشاهده آگهی استخدام تنظیم می‌شود، هرگز آن کارایی و دقت را ندارد.
پ.ن.
شاید امروز صرفا مصاحبه کفایت نکند. جریان مصاحبه ها باید کمی به سمت مصاحبه های تعقیبی و نامحسوس میل کند. محتوای شبکه های اجتماعی افراد بخصوص اینستاگرام، لینکدین و... حاوی اطلاعات بسیار ذی قیمتی هستند که میتوانند داده های زیادی از شخصیت فرد را در اختیار شما قرار دهند.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
وبینار «برند کارفرمایی»
اهمیت برند کارفرمایی (Employer Branding) برای مدیران سازمان و یا حداقل برای مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. اما گرایش به ایجاد برند کارفرمایی تا چه اندازه مورد توجه سازمان‌های ما قرار می‌گیرد؟ رهبران و مدیران ایرانی تا چه اندازه این موضوع را در افزایش جذابیت سازمان برای استعدادها جدی می‌گیرند؟ در این وبینار آقای عبدالرضا حافظی به طور کلی به مفهوم برند کارفرمایی می‌پردازند.
📌 با کلیک بر روی این لینک، می‌توانید در وبینار دوشنبه ۴ دی ثبت‌نام کنید:
https://evnd.co/1r3Rj
از جناب آقای عبدالرضا حافظی بابت همراهی در این وبینار قدردانی می‌کنیم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
کالینز در کتاب اش با عنوان از خوب به عالی می نویسد:
برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند
❇️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است
❇️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن
خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن، نمی توان پیروز شد.
برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
#چالش
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا به کوچینگ نیاز داریم؟
اغلب افراد می پندارند که به فرآیند کوچینگ احتیاج ندارند. اما خیلی از افراد در سراسر دنیا هستند که کوچینگ را انتخاب می کنند.آمارها نشان می دهند که مردم به کمک جلسات کوچینگ به طور چشمگیری به اهدافشان می رسند و اهدافشان بیشتر و بهتر از گذشته محقق می شود.
مزایای کوچینگ برای افراد، همچنین سازمان ها و کسب و کارها طبق امار و درصدهای اعلام شده از فدراسیون بین المللی کوچینگ عبارت است از:
80% بهبود و افزایش اعتماد به نفس
73% بهبود ارتباطات
72% بهبود و افزایش مهارت های ارتباطی افراد
67% بهبود در ایجاد تعادل بین کار و زندگی
61% بهبود مدیریت کسب و کار
60% افزایش بازگشت سرمایه در سازمان
57% بهبود مدیریت زمان
51% بهبود عملکرد و کارایی تیم ها
#کوچینگ
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
#رهبری
#انگیزش
#نگهداشت
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرصت ویژه کاربوم برای سازمان شما؛
کل فرایند جذب و استخدام سازمان‌تان رو با خدمات کاربوم به‌روز کنید.
تا شب یلدا فرصت دارید از شرایط ویژه کاربوم برای استفاده از خدمات سازمانی کاربوم استفاده کنید و به جمع ۷۰۰۰ کاربر ATS کاربوم بپیوندید.
این فرصت ویژه به دو مدل زیر قابل استفاده است:
🎁 می‌تونید اشتراک یک‌ساله تهیه کنید و ۵۰٪ (یعنی ۶ ماه بیشتر) به شما هدیه تعلق بگیره.
🎁 می‌تونید بابت اشتراک یک‌ساله، از ۲۵٪ «تخفیف در هزینه» برخوردار بشید.
❓❗️کدوم مدل برای سازمان شما مناسبه؟
اگه سابقه استفاده از ATS رو توی سازمانتون دارید یا شناخت کافی از این نرم‌افزار دارید، حالت اول براتون مناسب‌تره.
اما اگه سازمانی هستید که برای اولین بار می‌خواید این سرویس رو توی سازمانتون مستقر کنید یا مدیران‌تون بابت تهیه چنین نرم‌افزاری دچار تردید هستند، ما حالت دوم رو به شما پیشنهاد می‌کنیم.
تصمیم گرفتیم این پیشنهاد رو علاوه‌بر ATS، روی تمام خدمات سازمانی کاربوم براتون در نظر بگیریم.
این فرصت تنها تا شب یلدا فراهمه پس پیشنهاد می‌کنیم زودتر بررسی کنید و با ما در ارتباط باشید.
🍉 برای استفاده از این طرح ویژه اینجا کلیک کنید.
ما به سه طريق مى‌آموزيم:
اول "انديشه" كه اصيل‌ترين است.
دوم "تقليد" كه آسان‌ترين است.
سوم "تجربه" كه تلخ‌ترين است.
👤 كنفوسيوس
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گله ای از گوسفندان!
هیچ حصاری نیست، فقط یک دیوار که بدور آن می چرخند!
از این دیوار ها در سازمان زیاد است:
❌دیوار عادت
❌دیوار تعصب
❌دیوار تکرار
❌دیوار ....
مواظب باشیم دور دیوار "تکرار" گرفتار نشویم!
#خلاقیت
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇
@HRMCHANNEL
🥜🎁 اگه هنوز نتونستین برای سازمانتون پک‌های یلدا رو آماده کنین، میتونین به راحتی از پک‌های آماده ناتژی سفارش بدین
همین الان با ما تماس بگیرین یا به وبسایت ناتژی مراجعه کنین و پک سازمانی موردنظرتونو سفارش بدین:
🌐 http://B2n.ir/nutgy008
☎️ 02134928
• امکان سفارش بسته‌های آماده از سایت
• انواع بسته‌ها متناسب با بودجه‌های مختلف
• پکیجینگ زیبا و سازمانی مناسب یلدا
• ارسال رایگان در کمتر از دو روز برای تهران و در کوتاه‌ترین زمان برای شهرستان
• شخصی‌سازی طبق سلیقه شما
• قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
• کیفیت عالی محصولات
• امکان صدور فاکتور رسمی
• اعمال تخفیف نسبت به حجم خرید
👉 http://B2n.ir/nutgy008 👈
☎️ 02134928
⭕️ کارگاه آموزشی “ برنامه ریزی و کنترل پروژه با نرم افزار MSP “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 14، 15، 21، 22 دی ماه 1402
📌مدت زمان دوره: 32 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/msp/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
⭕️ کارگاه آموزشی “ مدیریت فرایند های کسب و کار BPMS + BPMN + BPM “
⭕️ تاریخ برگزاری دوره : 27، 28، 29 دی ماه 1402
📌مدت زمان دوره: 24 ساعت
📌 حضوری و آنلاین
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹اطلاعات تکمیلی و بروشور دوره ↙️
https://iehouse.org/product/bpm-comprehensive/
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام :
021-88761795
021-8873 8902
📲تلگرام :
09030737180
📲واتساپ :
09197569660
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
@iehouse
کدام کشورها برای آینده آماده‌ترند؟
🖊️دکتر محمود سریع القلم
■در کنفرانسی که این نویسنده اخیراً شرکت کرده بود، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، موسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌گردد.
□مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را «شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده» نامیده‌اند. فناوری‌های دیجیتال بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شده‌اند.
●پرسش اساسی این است که دولت‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شده‌اند؟ تحقق چنین افق‌هایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرح‌های مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبه‌گرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای اینگونه آمادگی‌ها برای آینده هستند.
○در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند:
۱. سرمایه فیزیکی
۲. سرمایه انسانی
۳. فناوری
۴. رقابت‌پذیری.
■در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیم‌بندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارت‌ها پرداخته شده است. در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوری‌های نوین، اتوماسیون و اتصالات بین المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در نهایت در قالب رقابت‌پذیری، به سیاست‌گذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری پرداخته شده است
□در سرمایه انسانی، از واژۀ جذب و به دست آوردن مغزها[ی] دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارتهای دیجیتالی استفاده شده است.
●در زیرمجموعه فناوری، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرم‌افزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شده‌اند
○در تقسیم بندی نهایی و رقابت‌پذیری، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه بندی دانشگاه‌ها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده می‌شوند.
■با توجه به این معیارها، ده کشور اول در این تحقیق از میان ۱۲۴ کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
۱. سنگاپور
۲. دانمارک
۳. سوییس
۴. آمریکا
۵. سوئد
۶. فنلاند
۷. نروژ
۸. هلند
۹. انگلستان
۱۰. استرالیا
□اولین کشور خاورمیانه‌ای، امارات با رتبه ۲۷ درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره جنوبی(۱۳)، آلمان(۱۶)، فرانسه(۲۱)، اسراییل(۲۴)، قطر(۳۴)، چین(۳۸)، عربستان سعودی(۴۲)، روسیه(۴۸)، ترکیه(۵۳)، کویت(۵۸)، ویتنام(۶۱)، عمان(۶۳). رتبه ایران ۸۷ است که در کنار بولیوی(۸۶) و پاراگوئه (۸۵) قرار گرفته است.
●بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه بندی کل کشور زیر ۵۰ درصد است. در بخش‌های حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوری‌های جدید، آموزش مهارت های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد.
○عموم کشورهایی که ۵۰ رتبه اول را کسب کرده‌اند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، بکارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به ویژه در تولید کالاها و یادگیری‌های دیجیتال، مشترکات آنها محسوب می‌شوند.
بازنشر از گاهنامه مدیر
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
٩٠ درصد یادگيری از طريق آموزش به ديگران به دست می آيد.
#يادگيری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ارائه و پرزنت خوب یک مهارت مهم برای همه کارکنان بخصوص کارشناسان، سرپرستان، روسا و مدیران سازمانهاست و این مهم میتواند تاثیر بسیار خوبی بر مخاطب داشته باشد. در زیر چند پیشنهاد برای یک ارائه خوب بیان می شود: (بخش اول)
👈 اشتیاق خود را نشان دهید و با مخاطب ارتباط برقرار کنید
وقتی که مضطرب هستید، آرام بودن کار مشکلی است. اما زمان نشان داده که مهترین چیز برقراری رابطه با مخاطب است و بهترین راه برای این کار آن است که اشتیاق خود را نسبت به موضوع نشان دهید. با مخاطب تان در مورد چیزی که مهم است و چرایی آن صادقانه صحبت کنید. هر چقدر صادق تر باشید بازخورد مثبت بیشتری دریافت خواهید کرد.
👈 بر روی نیازهای مخاطبتان متمرکز شوید
باید ارائه‌تان را حول محور مخاطب بنا کنید.در زمان آماده شدن همیشه باید نیازهای مخاطب و خواسته هایش را درنظر بگیرید.در زمان ارائه باید بر روی واکنش مخاطب متمرکز بوده و به آن واکنش نشان دهید.لازم است که درک و پاسخ را برای او آسان سازید.
👈 ساده بگیرید: بر روی پیام اصلی متمرکز شوید
وقتی در حال برنامه ریزی ارائه تان هستید، باید همیشه این سوال را در ذهن داشته باشید:
👈پیام اصلی برای مخاطب من چیست؟ همان ابتدا بگویید میخواهید چه کنید
باید بتوانید این پیام را به درستی منتقل نمایید.بعضی متخصصان پیشنهاد می‌دهند که خلاصه ی ۳۰ ثانیه‌ای در نظر بگیرید، خلاصه‌ای که بتوان آنرا در پشت کارت تجاری نوشت یا بیشتر از ۱۵ کلمه نباشد.
👈 حتما از یک مثال خوب استفاده کنید تا موضوع قابل فهم شود
👈 در صورت امکان از سخن بزرگان، شعر و مطالب مرتبط با موضوع بهره بگیرید
👈 لبخند بزنید و با مخاطبتان ارتباط چشمی برقرار کنید
اینکار به نظر آسان می آید اما ارائه دهندگان زیادی در آن موفق نبوده‌اند. اگر لبخند بزنید و ارتباط چشمی برقرار کنید، رابطه صمیمانه‌ای را شکل داده‌اید که به مخاطب کمک خواهد کرد با شما و موضوع‌تان مرتبط شود. همچنین به شما کمک می کند تا از استرس خود بکاهید زیرا شما با افراد به صورت تک به تک در حال صحبت هستید نه فقط یک جمعیت از مردم.
👈 با قدرت شروع کنید
آغاز ارائه بسیار مهم است. لازم است که بتوانید توجه مخاطب را جلب کرده و آنرا حفظ کنید.
👈 داستان سرایی کنید
انسان ها به گونه ای هستند که به داستان واکنش می‌دهند.داستان‌ها به ما کمک می کنند تا توجه کنیم و همه چیز را بخاطر بیاوریم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چطور یک کارمند را اخراج کنیم :
کارا گلدین نویسنده شبکه رهبری کارآفرین بنیانگذار و مدیر عامل شرکت هینت ۱۳ فوریه ۲۰۲۰ می گوید:
دست کم سخت ترین کار من اجازه دادن به یک کارمند برای رفتن است . حتی کلمه ” اخراج ” باعث چروک شدن و پایین آمدن اشک از چشم افراد می شود اما همانطور که هر رهبر تجاری می داند ، گاهی اوقات ، بسیار رایج است . کار درستی که برای شرکت انجام می شود اخراج یک کارمند است.
طبق نظر سنجی اخیر هریس ( Harris ) ، چهل در صد آمریکایی ها شغل خود را از دست داده اند . بنابراین فرآیند مخوف اخراج هم برای کارمند و هم شخصی که مسئولیت اخراج را بر عهده دارد، حائز اهمیت است.
مطالعه ای در مورد نزدیک به ۲۰ هزار کارمند در سراسر جهان از هاروارد بیزینس ریویو و تونی شوارتز ( Harvard Business Review and Tony Schwartz ) نشان داد که برخورد با احترام مهمترین چیزی است که آنها از کارفرمای خود می خواهند. آنها ارائه بازخورد یا فرصت های مفید برای یادگیری، رشد و توسعه را بالاتر از شناخت و قدردانی قرار می دهند.
#رفتار_سازمانی
#اعتماد
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سفرکارت علی‌بابا
▪️ رفاهیات کارکنان
▪️ هدایای سازمانی
▪️ جوایز باشگاه مشتریان
🔸 با پوشش کامل محصولات سفر
پرواز داخلی و خارجی، تور داخلی و خارجی،
هتل داخلی و خارجی، بلیط قطار، بلیط اتوبوس، ویلا و اقامتگاه
سفرکارت علی‌بابا یعنی:
▪️ مدیریت هدفمند بودجه رفاهیات کارکنان
▪️ هدیه سازمانی ارزشمند برای تقویت ارتباط با شرکای تجاری
▪️ پیشنهادی خلاقانه و جذاب برای جوایز باشگاه مشتریان
🌐 اطلاعات بیشتر و ثبت درخواست:
https://alib.ba/x/L0yCt
⭕️ دایره ارتباطات خود را گسترده کنید
بیشتر مدیران تازه کار به قدری مشغول ایجاد روابط مستحکم با اعضای تیمشان هستند که فراموش می‌کنند زمانی را به برقراری ارتباط با مدیران ارشد مجموعه اختصاص دهند.
شاید رئیستان بداند از فردی با موقعیت شغلی شما چه انتظاراتی داشته باشد، اما مطمئناً نمی‌داند که چگونه باید خودِ شما را مدیریت کند. بنابراین به شکلی مرتب با مدیران بالا دستی خود جلسه برگزار کنید و طی این جلسات نقاط قوت و ضعف خود را به آنها توضیح دهید و آنچه به شما انگیزه می‌بخشد را برایشان شرح دهید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه می توان کارمندان باهوش را مدیریت کرد؟
گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
به گزارش خبرآنلاین، تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت.
نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مصاحبه های استخدامی بررسی کنیم داوطلب چقدر یادگیرنده مستقلی هست؟
این یادگیرندگان مستقل اند که منجر به یادگیری سازمانی خواهند شد.
یادگیرنده_مستقل، یادگیرنده‌ای است که به طور فعال و با اتکای به خود دائماً در حال توسعه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود است. برای آنکه بدانید چقدر یادگیرنده مستقلی هستید، ببینید که کدام یک از ویژگی‌های یازده‌گانه ذیل را دارید.
🔅 به طور کلی، ویژگی‌های اصلی یادگیرندگان مستقل عبارت‌اند از؛
1) آنها برنامه‌ریزی پیشاپیش روزانه، هفتگی و یا ماهانه و یا حتی بلندمدت‌تر را دوست دارند.
2) آنها مهارت خوبی دریادداشت‌برداری، به خاطر سپاری و ارتباط دادن موضوعات به هم، دارند
3) آنها زندگی خود را به گونه‌ای سازمان‌دهی می‌کنند که بتوانند بهترین استفاده ممکن از زمان خود را بکنند که این ویژگی، حیاتی‌ترین عنصر موفقیت در یادگیری مستقل است.
4) آنها به این امر واقف هستند که نمی‌توانند فعالیت یادگیریِ جدیدی را بدون کنار گذاشتن فعالیتی دیگر که تاکنون زمان برده است، شروع کنند.
5) آنها از خواندن، نوشتن، گوش دادن و گفتگو و بحث کردن، لذت می‌برند.
6) آنها برای یادگیری چیزهای جدید ذهن خود را گشوده نگه می‌دارند.
7) آنها از سؤال پرسیدن، آزمون کردن و تحلیل لذت می‌برند.
8) آنها از متفاوت بودن واهمه‌ای ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
#یادگیری
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
این روزها داشتن مسیر شغلی برای رشد و توسعه افراد در سازمان اهمیت بالایی پیدا کرده است و برای خیلی از افراد بیشتر از حقوق و مزایا اهمیت دارد. طراحی برنامه و مسیر شغلی از سوی کارفرما موجب می شود مسیرهای رشد و توسعه شغلی را در سازمان ایجاد و معرفی کنید و از این طریق نه تنها استعدادهای برتر و مناسب سازمان را برای موقعیت های شغلی جذب کنید، بلکه بهترین کارمندان خود را نیز حفظ و نگهداری کنید.
با شرکت در این دوره قادر خواهید بود برنامه و مسیر شغلی را در سازمان طراحی و پیاده سازی کنید.
📎هزینه این دوره ۴۱۰ هزارتومان است.
📎برای ثبت‌نام به لینک زیر مراجعه نمایید.
▫️https://mohit.online/fa/event/jt5h7e
🔹آدرس اینستاگرام تاپلیکنت
https://instagram.com/toplicant
🔹آدرس تلگرام تاپلیکنت
/channel/toplicant
🔹آدرس لینکدین تاپلیکنت
https://www.linkedin.com/company/toplicant
بزرگترین مشکل در دنیا در مورد افرادی نیست که می بایست ایده های جدید را قبول کنند بلکه وادار ساختن آنها برای فراموشی ایده های قدیمی است.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انتصاب های نادرست؛
سرباز حقی دارد، حق داشتن فرمانده ای لایق!
دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج قاعده ی اساسی پیروی می کنند.
اول، مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
اما دوم، مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه ي کل سازمان را خراب
می کند.
سوم، فقط به این خاطر که فرد نمی تواند کاری را که به او محول شده به خوبی . انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید مرخص شود. باید نتیجه
گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
چهارم، مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازهی استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین
تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
و پنجم، تازه واردان را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
رهنمود: مسئولیت انتصاب های بد را بپذیرید. کسانی را که نمی توانند کارشان را به خوبی
انجام دهند عوض کنید.
روزنوشت پيتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر فعالیت های شما به دیگران الهام بخشد تا بیشتر رویاپردازی کنند، بیشتر بیاموزند، بیشتر انجام دهند و بهتر شوند، شما یک رهبر هستید.
#رهبری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهارتهای شنیداری از نگاه لی لاکوکا:
✍️کاش می توانستم موسسه ای پیدا کنیم که هنر چگونه شنیدن را نیز به افراد بیاموزد. در کسب و کار هنر گوش دادن باید حداقل به اندازه هنر صحبت کردن باشد.بسیاری از افراد درک نمی کنند که ارتباطات واقعی از دو مسیر می آید:
خوب شنیدن و خوب صحبت کردن
لی لاکوکا
⭐️یادگیری مهارتهای شنیداری برای همه، به‌ویژه رهبران امری ضروری است. معمولاً افراد تمایل دارند که مهارت صحبت کردن خود را بهبود دهند. سخنرانی و صحبت کردن عمومی، به‌عنوان توانایی ضروری برای کسانی در نظر گرفته می‌شود که تمایل به ارتقای شغلی خود در کسب‌وکار و سیاست دارند. اما با اینکه در مورد اهمیت صحبت کردن زیاد گفته می‌شود ولی عملاً مهارت گوش دادن نادیده گرفته شده است.
⭐️می‌توان ثابت کرد که مهارت گوش دادن مؤثر، به‌اندازه صحبت کردن اهمیت و ضرورت داد. همه دوست دارند صحبت‌هایشان شنیده و درک شود، بنابراین افرادی که این شرایط را به‌واسطه اعتماد و وفاداری برای کسی فراهم کنند موردتقدیر و احترام آنها واقع می‌شوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL