10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
بزرگترین مشکل در دنیا در مورد افرادی نیست که می بایست ایده های جدید را قبول کنند بلکه وادار ساختن آنها برای فراموشی ایده های قدیمی است.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انتصاب های نادرست؛
سرباز حقی دارد، حق داشتن فرمانده ای لایق!
دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج قاعده ی اساسی پیروی می کنند.
اول، مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
اما دوم، مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه ي کل سازمان را خراب
می کند.
سوم، فقط به این خاطر که فرد نمی تواند کاری را که به او محول شده به خوبی . انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید مرخص شود. باید نتیجه
گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
چهارم، مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازهی استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین
تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
و پنجم، تازه واردان را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
رهنمود: مسئولیت انتصاب های بد را بپذیرید. کسانی را که نمی توانند کارشان را به خوبی
انجام دهند عوض کنید.
روزنوشت پيتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر فعالیت های شما به دیگران الهام بخشد تا بیشتر رویاپردازی کنند، بیشتر بیاموزند، بیشتر انجام دهند و بهتر شوند، شما یک رهبر هستید.
#رهبری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهارتهای شنیداری از نگاه لی لاکوکا:
✍️کاش می توانستم موسسه ای پیدا کنیم که هنر چگونه شنیدن را نیز به افراد بیاموزد. در کسب و کار هنر گوش دادن باید حداقل به اندازه هنر صحبت کردن باشد.بسیاری از افراد درک نمی کنند که ارتباطات واقعی از دو مسیر می آید:
خوب شنیدن و خوب صحبت کردن
لی لاکوکا
⭐️یادگیری مهارتهای شنیداری برای همه، به‌ویژه رهبران امری ضروری است. معمولاً افراد تمایل دارند که مهارت صحبت کردن خود را بهبود دهند. سخنرانی و صحبت کردن عمومی، به‌عنوان توانایی ضروری برای کسانی در نظر گرفته می‌شود که تمایل به ارتقای شغلی خود در کسب‌وکار و سیاست دارند. اما با اینکه در مورد اهمیت صحبت کردن زیاد گفته می‌شود ولی عملاً مهارت گوش دادن نادیده گرفته شده است.
⭐️میتوان ثابت کرد که مهارت گوش دادن مؤثر، به‌اندازه صحبت کردن اهمیت و ضرورت داد. همه دوست دارند صحبت‌هایشان شنیده و درک شود، بنابراین افرادی که این شرایط را به‌واسطه اعتماد و وفاداری برای کسی فراهم کنند موردتقدیر و احترام آنها واقع می‌شوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تیم شما چه کسانی هستند؟
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک برنامه توسعه فردی مطلوب شامل چه مواردی است؟
برنامه توسعه فردی باید شامل همه وظایف، فعالیت‌ها و دوره‌های آموزشی توسعه باشد و برای این منظور سازمان برای مشخص کردن آموزش‌ها و صلاحیت‌های مهم و اصلی نیازمند آنالیز اطلاعات و کمک گرفتن از مشاوره شغلی، کوچ و یا منتور است. علاوه بر موارد مذکور، هر فعالیتی که به‌منظور بهبود عملکرد در موقعیت فعلی کارمند یا موقعیت مطلوب او مهم باشد، جزء برنامه توسعه فردی قرار میگیرد. بازهٔ زمانی موردنظر برای اتمام آموزش نیز حائز اهمیت است.
روند شکل‌گیری برنامه توسعه فردی
نوشتن یک برنامه توسعه فردی به همراهی یک فرد متخصص شامل کوچ، منتور یا سرپرست نیازمند است اما به‌طورکلی روند آن را میتوان به سه مرحله اصلی: موقعیت کنونی، موقعیت مطلوب و مسیر و چگونگی رسیدن به موقعیت مطلوب با توجه به اهداف فردی و سازمانی تقسیم کرد.
مرحله 1️⃣ آگاهی و شناخت از موقعیت کنونی: اکنون کجا هستم؟
در مرحله اول از برنامه توسعه فردی، مهارتها، علایق و ارزش‌های فعلی خود را ارزیابی کنید. علاوه بر ارزیابی نقاط قوت شغلی و زمینه‌های توسعه،
سؤالاتی از این قبیل را بپرسید:
برای چه چیزی ارزش قائل هستم؟
چقدر از کار فعلی خود راضی هستم؟
شغل من چقدر پاسخگوی نیازهای من است؟
اگر می‌خواستم تغییری ایجاد کنم آن تغییر، چه خواهد بود؟
دیگران چگونه مرا می‌بینند؟ چگونه می‌خواهم دیده شوم؟ می‌خواهم چه جور آدمی باشم؟ چه چیزی باعث خوشحالی من می‌شود؟
مرحله 2️⃣ تعیین موقعیت مطلوب: می‌خواهم کجا باشم؟
پس از بررسی مهارتها، علایق و ارزش‌های فعلی خود، بررسی گزینه‌های موجود را شروع کنید.
سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
آیا می‌خواهم به یک سازمان جدید بروم؟ یا می‌خواهم بر کیفیت شغل فعلی بیفزایم؟ آیا می‌خواهم مهارتهای جدید ایجاد کنم؟ اگر آری، چرا و چه مهارت‌هایی؟
با مدیر یا سرپرست خود صحبت کنید و ببینید کدام گزینه‌ها در دسترس هستند. مصاحبه کنید، اطلاعات لازم را گردآوری کنید و از دیگران درباره نگرشی که نسبت به شما دارند، سؤال کنید. واقعیت را بسنجید و نیازهای خود را با گزینه‌ها تطبیق دهید. به نیازهای مشتریان هم فکر کنید. سازمان شما چه برنامه‌ای برای رفع نیازهای مشتریان دارد و چه تقاضاها و خطراتی در این مسیر وجود دارد؟
مرحله 3️⃣ تعیین مسیر و چگونگی: چگونه به نقطه مطلوب برسم؟
پس از تصمیم‌گیری در مورد جایگاهی که می‌خواهید در آن باشید، بخش‌هایی را که می‌خواهید توسعه دهید، شناسایی کنید. سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
کدام مهارت، دانش و توانایی خاص را دارم؟ چه چیزهایی را لازم است تقویت کنم تا به جایی که می‌خواهم برسم؟ چه مواردی را برای کارهای بعدی لازم است از نو یاد بگیرم و در خودم ایجاد کنم؟
موانع خود را مشخص کنید. برای غلبه بر موانع به چه چیزهایی نیاز دارم؟ چه چیزی در مسیر من است؟ کجا باید تغییر کنم؟ علت موانع را شناسایی کرده و نیازها و اقداماتی برای غلبه بر آنها تعیین کنید.
گام 4️⃣ : بحث با سرپرستان پیرامون اهداف توسعه
نقش سرپرستان و مدیران در فرآیند تدوین برنامه‌ریزی توسعه فردی، به عنوان یک مربی و هدایت کننده ( coach ) است. این افراد امکانات و تسهیلات لازم را برای افزایش دانش و مهارت و توسعه جوانب مختلف کارکنان جهت دستیابی به اهداف توسعه فراهم می‌آورد.
پس از تعیین اهداف توسعه، جلسه‌ای میان کارکنان و سرپرستان شکل میگیرد و فعالیت‌هایی که مورد حمایت و تایید سرپرست است، مشخص می‌شود.
گام 5️⃣: اجرای عمل و نظارت بر پیشرفت فرآیند
پس از ایجاد برنامه توسعه فردی با مشارکت کارکنان و سرپرستان، زمان آن فرا می‌رسد که هر یک از کارکنان آماده انجام و تکمیل این فعالیت‌ها شوند. فرآیند نظارت بر پیشرفت کارکنان و همچنین اثربخشی انجام فعالیت‌های توسعه نیز توسط سرپرستان آنها به صورت دوره‌ای مورد ارزیابی قرار میگیرد.
گام6️⃣ : دریافت بازخورد مستمر از سرپرستان
پس از ارزیابی فعالیت‌های کارکنان و سنجش کارایی و اثربخشی آنها، در صورت نیاز به تغییر و یا اصلاح برنامه، کارکنان از سرپرستان بازخورد دریافت نموده و به این ترتیب چرخه ای از برنامه‌ریزی توسعه فردی در سازمان ایجاد می‌شود.
مراحل-توسعه-فردی-و-مزایای-آن-در-سازمان
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مسئله این است که به چه چیزهایی اهمیت بدهیم، و چگونه به چیزهایی که هیچ اهمیتی ندارند، اهمیت ندهیم.
پختگی، زمانی رخ می‌دهد که فرد می‌آموزد تنها به چیزهایی اهمیت بدهد که ارزشمند هستند.
مارک منسن . کتاب هنر ظریف بی خیالی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنچه محبوبیت ایجاد میکند نتایج حاصل از رهبری است نه خود رهبری!!
پیتر دراکر
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
suboptimization in performance assesment system:
بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :
"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.
وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند اما منجر به بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند.
سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#شاخص
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟
1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.
3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟
منبع: Forbes
#ترک_کار_کارکنان
#اطلاعات
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتی کسی با ما با مهربانی و احترام برخورد می کند، مغز ما اکسی توسین و دوپامین بیشتری تولید می کند که باعث می شود آرامش فکر داشته و با بقیه همکاری بهتری داشته باشیم.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سیستم ها بر افراد غالب هستند.
قوی ترین افراد در ساختارهای ضعیف و ناتوان، ناپدید می شوند.
#تفکر_سیستمی
#سیستم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سخنی با مدیران تازه کار : لطفا دچار غرور کاذب نشوید!
یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.
✅شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.
✅در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.
✅بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت‌کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام‌بخش و الگوی زیردستانش باشد، درحالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خودبزرگ‌بینانه باشد، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.
پس مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه‌بر این، مدیران تازه‌کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند، هیچ گاه موفق نخواهند شد.
چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟
یک شروع خوب!
مدیران تازه‌کار باید یک لیست کامل و حاوی جزئیات در مورد مدیران پیش از خود تهیه کنند که در آن عوامل موفقیت و عدم موفقیت پیشینیان آنها مشخص شده باشد. در مرحله بعد آنها باید خود را به جای مدیران پیشین تصور کرده و در ذهن خود به جای آنها تصمیم بگیرند و به این فکر کنند که اگر جای آنها بودند چه می‌کردند.
علاوه‌بر این، آنها باید از موفقیت‌ها و ناکامی‌های پیشینیان خود درس گرفته و برای تکرار موفقیت‌های آینده برنامه‌ریزی کنند.
1️⃣آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟
2️⃣ آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟
3️⃣ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟
منبع: Asked Manager
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات سازمانی بهترین ابزار آموزش "موضوع تغییر" به آنهاست.
#آموزش
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و
با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌تلنگر:
در بسیاری از اوقات ما افراد رابخاطر مدرک تحصیلی و مهارت آنها، استخدام و نهایتا بخاطر اخلاق، آنها را اخراج می کنیم!
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL
ما به سه طريق مى‌آموزيم:
اول "انديشه" كه اصيل‌ترين است.
دوم "تقليد" كه آسان‌ترين است.
سوم "تجربه" كه تلخ‌ترين است.
👤 كنفوسيوس
#یادگیری
#آموزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گله ای از گوسفندان!
هیچ حصاری نیست، فقط یک دیوار که بدور آن می چرخند!
از این دیوار ها در سازمان زیاد است:
❌دیوار عادت
❌دیوار تعصب
❌دیوار تکرار
❌دیوار ....
مواظب باشیم دور دیوار "تکرار" گرفتار نشویم!
#خلاقیت
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇
@HRMCHANNEL
🥜🎁 اگه هنوز نتونستین برای سازمانتون پک‌های یلدا رو آماده کنین، میتونین به راحتی از پک‌های آماده ناتژی سفارش بدین
همین الان با ما تماس بگیرین یا به وبسایت ناتژی مراجعه کنین و پک سازمانی موردنظرتونو سفارش بدین:
🌐 http://B2n.ir/nutgy008
☎️ 02134928
• امکان سفارش بسته‌های آماده از سایت
• انواع بسته‌ها متناسب با بودجه‌های مختلف
• پکیجینگ زیبا و سازمانی مناسب یلدا
• ارسال رایگان در کمتر از دو روز برای تهران و در کوتاه‌ترین زمان برای شهرستان
• شخصی‌سازی طبق سلیقه شما
• قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
• کیفیت عالی محصولات
• امکان صدور فاکتور رسمی
• اعمال تخفیف نسبت به حجم خرید
👉 http://B2n.ir/nutgy008 👈
☎️ 02134928
معرفی شایستگی کار تیمی
تعریف شایستگی: همکاری و تعهد در تیم برای دست یابی به اهداف و شاخص ها و تکالیف قابل تحویل شان را توسعه داده و رشد می‌دهد.
مثالهایی از عملکرد مثبت این شایستگی:
• کارها و موارد تحویل دادنی (اهداف) تیم را به خوبی می‌شناسد به هم تیمی‌های خود که در انجام کارها نیاز به کمک دارند و یا از او درخواست همکاری دارند به‌عنوان یک پشتیبان یا دستیار کمک میکند.
• از دستارودهای هم تیمی‌های خود قدردانی وتجلیل میکند. تیم وموفقیت هایش را برای بقیه و سایرین مورد ستایش قرار می‌دهد.
• از طریق تشویق به اشتراک گذاری اطلاعات و مهارتها، کارگروهی برای حل مسائل ایجاد میکند و بدین ترتیب موفقیت تیم را رقم می‌زند. به وظایف خود در تیم مطلع است و به خوبی می‌داند چگونه وظایف وی می‌تواند بر روند دست یابی به اهداف مشترک تیم تاثیر گذار باشد.
• با رفع موانع به موفقیت و بهره وری تیم کمک میکند.
• با سایر اعضای تیم قدرت سازگاری بالایی دارد و دارای مهارت های ارتباطی بالایی است.
• سعی میکند تا همه افراد را در تیم مشارکت دهد تا همگی به تیم متعهد باشند.
#شایستگی
#تیم
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آدمی را میتوان شناخت:
از کتاب‌هایی که می‌خواند
و دوستانی که دارد
و ستایش‌هایی که میکند
و لباس‌هایش و سلیقه‌هایش
و از داستان‌هایی که نقل میکند
و ظاهر خانه‌اش
زيرا هيچ‌چيز بر روی زمین
مستقل و مجرد نیست بلکه همه‌ی چیزها
تا بی‌نهایت با هم پیوند و تاثیر دارند.
رالف_والدو
#مصاحبه
#استخدام
#تفکر_سیستمی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
توسعه فردی از شما فردی توانمندتر و بهتر می سازد. وانگهی نباید تصور شود توسعه فردی یک شبه به دست می‌آید؛ توسعه فردی فرآیندی است مستمر و همیشگی که برای رسیدن به آن باید برنامه‌ریزی کرد. اما پیش از آن که در این مسیر گام بگذارید باید موضوعات بالا را منظور کنید.
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چیزی باعنوان فرهنگ بد وجود ندارد؛ تنها رهبران بد وجود دارند.
رهبران بد فقط به دنبال یافتن خطاها هستند ولی رهبر خوب پتانسیل رشد را جستجو می کند
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANN
قانون طلایی گوته
«رفتار شما با دیگران، بستگی به نوع نگاه شما به آنها دارد؛ و رفتار شما، طرز رفتار و عملکرد آنها را خواهد ساخت.»
– یوهان ولفگانگ فون گوته
این قانون طلائی که «با دیگران همان‌طوری رفتار کن که دوست داری با خودت رفتار شود»، فرض را بر این می‌گذارد که همه‌ی انسان‌ها یکسان هستند. این قانون می‌گوید با زیردستان خود آن‌گونه رفتار کنید که دوست دارید رهبرتان با شما رفتار کند. این قانون این فرضیه را که «تفاوت‌هاست که افراد را برمی‌انگیزد» رد میکند. رهبران موفق می‌آموزند که چه چیزی رفتار زیردستان خود را شکل می‌دهد، نیازهای این افراد را شناسایی می‌کنند و سبک رهبری خود را با شرایط حاکم تطبیق می‌دهند.
این قانون در حقیقت تاییدی است بر اثر پیگمالیون و نظریه مک گریگور
#رهبری
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
این روزها از مشکلات مهم سازمانها در حوزه جذب و استخدام، سیل عظیم رزومه های دریافتی است که صحت آنها هم قابل اتکا نیست و شناسایی استعداد‌های #کاردرست بسیار دشوار شده است.
در این ویدیو، آقای محمد حسین قاسمی، معاونت منابع انسانی هلدینگ توسعه و فناوری ، از مشکلات استخدام در این روزهای عصر دیجیتال صحبت می کنند. ما معتقدیم که روش بکار رفته امروز ، مشکلاتی از جمله موارد زیر را داراست:
* عدم یافتن نیروی با شایستگی های مورد نظر
* عدم اطمینان از صحت و دقت رزومه ها
* سختی غربالگری رزومه ها
آقای قاسمی، استخدام مبتنی بر معرفی را به عنوان یک راه حل نوین و موثر برای یافتن بهترین استعدادها و کاردست‌ها معرفی می کنند.
آیا شما هم با مشکلات استخدام به روش فعلی موافق هستید؟
آیا استخدام مبتنی بر معرفی را به عنوان یک راه‌حل مناسب برای حل این مشکلات می دانید؟
در قسمت نظرات، دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.
🔹آدرس اینستاگرام تاپلیکنت
https://instagram.com/toplicant
🔹آدرس تلگرام تاپلیکنت
/channel/toplicant
🔹آدرس لینکدین تاپلیکنت
https://www.linkedin.com/company/toplicant
نمونه ای از یک بازی کار تیمی
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادوارد دمینگ:
علت ها را مدیریت کنید نه نتایج را
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هدف‌گذاری مهم‌تر از انگیزه
فرض كنیم در یك شركت مدیری هست كه هر روز به كارمندانش انگیزه می‌دهد و می‌گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و... به‌نظر من این كلمه برای افراد مختلف خیلی كار نمی‌كند. به جای این موضوع بهتر است همكار و كارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف كوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدتی تعریف كنیم كه به انگیزه‌های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده‌ای ندارد و با این شیوه نمی‌توان توقعات همكاران را مدیریت كرد. ممكن است ایجاد انگیزه، انتظارات همكاران را بالا ببرد.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است.
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.
🔔ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :
1️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
2️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
3️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
4️⃣اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
5️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد. بقول بزرگ سرزمین ادب پارسی سعدی شیرازی :
رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود
رهرو آنست که آهسته و پیوسته رود
#تغییر
#بهبودـمستمر
#کایزن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از خطرناک ترین تفکرات از آن کسانی است که تنها یک کتاب خوانده اند، تنها یک یا چند دوره آموزشی شرکت کرده اند و یا تنها یک یا چند موفقیت کسب نموده اند.
این افراد توهم دانایی دارند. در دوره های آموزشی شرکت نمی کنند و خود را در همه امور صاحب نظر می داند.😳
به داستان زیر توجه کنید،:
ماکس پلانک بعد از این که جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ میگیرد یک تور دور آلمان می گذارد و در شهرهای مختلف درباره کوانتوم مکانیک صحبت میکند.
☝️چون هر دفعه دقیقا یک محتوا را ارائه میکند راننده اش احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است.
روزی به آقاي پلانک می گوید:
«شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است من سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید ؛ برای هردوی ما تنوعی ایجاد می‌شود». پلانک هم قبول میکند!
شوفر خیلی خوب در جلسه درباره کوانتوم مکانیک صحبت میکند و شونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند می‌شود و سوالی را مطرح میکند .
شوفر که جواب سوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل مونیخ سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم می‌تواند جواب بدهد !
👈شوفر عزیز، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید».😊😊
پ.ن:
امروزه در مدیریت اسم این اثر را اثر شوفر (Chauffeur effect) گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانايي است که افراد متوهم به آگاهی، به آن مبتلا می شوند.
ما در سازمانها با پدیده ای بنام "مدیران همه چیز دان" و بخصوص در حوزه منابع انسانی مواجه هستیم. کسانی که بدون اطلاع از علوم انسانی، رفتار سازمانی، روانشناسی و ... در همه امور صاحب نظر اند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنبیه کارکنان
درست است یا نادرست؟
مطالعات نشان داده است که تنبیه مقصر فقط یک یادگیری ایجاد می کند:
اشتباهاتت را پنهان کن
در مناطقی از غرب آفریقا، وقتی کسی کار ناپسندی انجام می دهد او را به مرکز دهکده می برند و برای دو روز، تمام اعضای قبیله او را احاطه می کنند و درباره ویژگیهای خوب و مثبت آن فرد حرف می زنند.
آنها معتقد هستند که هر فرد ذاتا خوب است ولی گاهی هم اشتباهاتی مرتکب می شود که در واقع درخواست کمک است. افراد قبیله کنار هم در این آئین جمع می شوند تا به فرد خوبی ذاتی اش را یادآوری کنند.
اعتقاد جمعی این است که این حمایت، از هر نوع تنبیه و خجالت زده کردن فرد بهتر است.
آنها این حرکت را اوبونتو به معنی "انسانیت با یکدیگر و تمام موجودات زنده" می نامند.
#رهبری
#توانمند_سازی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL