10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
برند کارفرمایی
در حال حاضر اهمیت برندینگ کارفرما دو چندان شده است، بر اساس مطالعه صورت گرفته توسط آلیکس گروپ سرویس، 84 درصد از کارکنان حتی اگر یک شرکت دیگر کمتر از ده درصد هم به حقوق کارکنان خود اضافه کند، حاضرند کارفرمایان فعلی خود را رها کنند و به سوی این شرکت بشتابند، ساخت یک برند کارفرمای مثبت باعث جذب افراد با استعداد شده و در بین کارکنان فعلی هم احساس غرور و افتخار را بر می انگیزد و تصویر شرکت شما را در جامعه بهبود می بخشد.
با توجه به این که فرهنگ سازمان یکی از اجزای اصلی ساخت برند کارفرمایی جذاب است، با تلاش واقعی برای بهبود آن از طرق مختلف می‌توانید سازمانتان را برای افرادی که مایلید جذاب‌تر کنید و نرخ جذب استعدادها و حفظ کارکنان شایسته را بالا ببرید.
منابع:
استخدام و حفظ بهترین کارکنان/ دکتر علی شیرازی
برندینگ کارفرما/آلیشا.آ.گاریبالدی، ترجمه جواد فقیهی پور،سمیه فقیهی پور
#فرهنگ
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سال های آغازین سازمان، رهبران فرهنگ سازمان را می سازند در میان سالی فرهنگ سازمان، رهبران را می سازد.
ادگار شاین
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بی نظمی و نظم متعالی
هنگامی که خود را فقط از طریق محتوا بشناسید، فکر می کنید می دانید چه چیزی برای شما خوب و چه چیزی بد است. شما رویدادها را به صورت «این برای من خوب و آن برای من بد است»، از هم جدا می کنید. و این درک گسیخته ای از هستی است که همه چیز در آن به همدیگر پیوسته اند، که در آن تمامیت کل، همه رویدادها جایگاه و کارکرد خود را دارند. با وجود این، تمامیت، بیش از ظاهر سطحی چیزها، بیش از جمع کل بخش ها است و بیش از هر آنچه هستی شما با جهان در خود دارد.
در پس چیزهایی که گاهی به نظر بیهوده می آیند، حتی توالی رویدادهای آشفته در زندگی ما و نیز در دنیا، بخشی نهفته از نظم متعالی قرار دارد. مکتب ذن این مفهوم را به زیباترین شکل بیان کرده است: «برف می بارد و هر دانه برف در جای مناسب خود می نشیند» ما هیچگاه نمیتوانیم این نظم متعالی را از طريق اندیشیدن بفهمیم، زیرا به هر چه فکر کنیم محتوا است، در حالی که نظم متعالی از حیطه بی شکل آگاهی، یعنی از شعور جهان انتشار می یابد. اما ما می توانیم نگاهی کوتاه به آن بیندازیم و از این بیشتر، با آن همسو شویم، یعنی با آشکار شدن نیت متعالی، آگاهانه با آن همراه شویم.
وقتی به جنگلی که پای انسان به آن نرسیده است می رویم، ذهن فکر کننده ما فقط بی نظمی و آشفتگی را در پیرامونمان می بیند و حتی دیگر نمی تواند میان هستی - خوب از دیدگاه ما - و مرگ - بد از دیدگاه ما - تفاوت بگذارد، زیرا در هر کجا از درون پوسیدگی و زوال، حیاتی جدید می روید. تنها در صورتی که به اندازه کافی در درون، سکون داشته باشیم و صدای فکر کردن آرام بگیرد، می توانیم نسبت به هماهنگی نهانی، تقدس و نظم متعالی آگاه شویم که در آن هر چه در جای مناسب خود قرار دارد و نمی تواند غیر از آنچه که هست و آن گونه که هست باشد.
ذهن در چشم انداز پارک آسودگی بیشتری دارد، زیرا در آنجا همه چیز کاملا برنامه ریزی شده و آن محیط به شکل طبیعی رشد نیافته است. محیط پارک دارای نظمی است که ذهن می تواند آن را درک کند. در جنگلزار یک نظم دور از فهمی وجود دارد که ذهن آن را به صورت بی نظمی می بیند و فراسوی دسته بندی های ذهنی از خوب و بد جای می دهد. شما نمی توانید چنین نظمی را از راه اندیشه بفهمید، اما در صورتی می توانید آن را احساس کنید که ذهن خود را رها سازید، هوشیار و ساکن شوید و تلاش نداشته باشید تا این نظم را بفهمید یا تفسیر نمایید. فقط آنگاه می توانید از تقدس جنگل آگاه شوید. به محض آن که از این هماهنگی نهفته و مقدس آگاه شوید، خواهید فهمید که شما از آن جدا نیستید و هنگامی که به این نکته پی ببرید، شما یک همراه آگاه می شوید. با این شیوه، طبیعت می تواند شما را در همسو شدن با کل هستی یاری بخشد.
اکهارت تله -جهانی نو
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها دروغ است که از نقد وحشت دارد!
فردریش نیچه
#نقد
#چالش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شاخص نگهداشت(وفاداری)مشتری:CRR
Customer Retention Rate
1. Number of customer at the end of a period (E)
تعداد مشتریان در آخر دوره
2. Number of new customers acquired during that period (N)
تعداد مشتریان جدید بدست آمده در طول دوره
3. Number of customers at the start of that period (S)
تعداد مشتریان در شروع دوره
CRR= ((E-N)/S)*100
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مشتری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈چرا می بایست به فکر رشد و توسعه همکارمان باشیم؟
داستان:
يكي از كشاورزان منطقه اي، هميشه در مسابقه‌ها، جايزه بهترين غله را به دست مي‌آورد و به عنوان كشاورز نمونه شناخته شده بود. رقبا و همكارانش، علاقه‌مند شدند راز موفقيتش را بدانند. به همين دليل، او را زير نظر گرفتند و مراقب كارهايش بودند. پس از مدتي جستجو، سرانجام با نكته عجيب و جالبي روبرو شدند.
اين كشاورز پس از هر نوبت كِشت، بهترين بذرهايش را به همسايگانش مي‌داد و آنان را از اين نظر تأمين مي‌كرد.
بنابراين، همسايگان او مي‌بايست برنده مسابقه‌ها مي‌شدند نه خود او!
كنجكاويشان بيشتر شد و كوشش علاقه‌مندان به كشف اين موضوع كه با تعجب و تحير نيز آميخته شده بود، به جايي نرسيد. سرانجام، تصميم گرفتند ماجرا را از خود او بپرسند و پرده از اين راز عجيب بردارند.
كشاورز هوشيار و دانا، در پاسخ به پرسش همكارانش گفت: «چون جريان باد، ذرات باروركننده غلات را از يك مزرعه به مزرعه ديگر مي‌برد، من بهترين بذرهايم را به همسايگان مي‌دادم تا باد، ذرات باروركننده نامرغوب را از مزرعه‌هاي آنان به زمين من نياورد و كيفيت محصول‌هاي مرا خراب نكند!»
همين تشخيص درست و صحيح كشاورز، توفيق كاميابي در مسابقه‌هاي بهترين غله را برايش به ارمغان مي‌آورد.
#هوش_هیجانی
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جلسات بررسی عملکرد کارکنان خود را به تاخیر نیاندازید!
این موضوع از نگاه روش نوروفیدبک در روانشناسی قابل بحث است.
نوروفیدبک به روشی اطلاق می شود که در آن، اطلاعات عصبی به دستگاه عصبی مرکزی (CNS) افراد بازخورد داده می شود و تلاش می شود تا آنها بیاموزند چگونه کارکرد مغزی خودشان را اصلاح نمایند. منطق این روش بازخورددهی بر پایه شرطی سازی استوار است. ما در حالت عادی قادر به کنترل و تغییر امواج مغز خود نیستیم؛ زیرا نسبت به این امواج آگاهی نداریم.
در روش نوروفیدبک، سعی می شود تا این آگاهی از طریق ارائۀ بازخوردهای (فیدبک های) بسیار سریع (چند هزارم ثانیه پس از وقوع) یعنی بلافاصله بعد از عمل به فرد ایجاد شود. همچنان که این تمرین ادامه می یابد، مغز یاد می گیرد که چگونه به تولید بیشتر امواجی بپردازد که منجر به عملکرد بهتر می شود. اینکه چه امواجی در مغز افزایش و چه امواجی کاهش یابند، کاملاً بستگی به مشکل هر فرد دارد و مدیر آن را در طول دوره عملکرد به طور مداوم بازخورد میدهد. از این روش می توان به منظور بهبود عملکرد افراد مضطرب، مدیریت استرس، بازخورد صحیح عمل کردن و مدیریت عملکرد استفاده کرد.
#مدیریت_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔥قطعی شد 🔥
کسب درآمد از فریلنسینگ
🗓جمعه ها از 17 آذر
⏰ 8 ساعت؛ 490 هزار تومان
🎥فیلم وبینار 👉کلیک
🙎🏻♂️توضیحات مدرس 👉 کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
🌐 store.parspajouhaan.com/freelancing
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
❇️مزایا و معایب مصاحبه خروج
👈یکی از مزایای اجرای مصاحبه خروج این است که اگر پرسنل اعتراضاتی دارند که در زمان حضورشان در سازمان به هر دلیل نمی‌خواستند مطرح کنند، در این مصاحبه می‌توانند بیان کنند. مزیت دیگر استفاده از نظرات و پیشنهادات افرادی است که ماه‌ها و یا سال‌ها در سازمان ما کار کرده‌اند و با سازمان ما آشنایی دارند.
👈دیگر مزیت مصاحبه خروج این است که فرصتی فراهم می‌شود تا پرسنل سازمان با خیال راحت حرف‌ها، گلایه‌ها و حتی پیشنهادات‌شان را بگویند و همین فرصت به ظاهر ساده میتواند برخی ناراحتی‌ها و کدورت‌ها از ذهن افراد پاک کند.
👈تنها ایرادی که می‌توان برای پروسه مصاحبه خروج نام برد، این است که باید دقت کنیم که مصاحبه خروج محلی برای تسویه حسابهای شخصی افراد نشود و مسائل مطرح شده را اعتبارسنجی کنیم.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
3️⃣سومین گردهمایی بزرگ مدیران منابع انسانی با موضوع:
✨مـحــیـط کــــار آرمــانـــی✨
👈🏻 با رویکـرد تـوسعه منابع انسانی و تمرکز بر فرهنگ آرمانی👉🏻
📣سه شـنبه۲۱ آذر۱۴۰۲ - ساعت۱۵تا۲۰
تهران، سالن همایش‌های هتل ارم
برای مشاوره و ثبت نام واتساپ/ایتا/تلگرام/تماس 09395533160
📚 با حضور برترین اساتید کشوری:
👩🎓شیوا عدلی
💫موضوع سخنرانی:
جذب فعال و اثربخش(به صورت آنلاین از آمریکا)
🧑🎓دکتر عبدالرضا حافظی
💫موضوع سخنرانی:
سبک های رهبری اثربخش در دنیای VUCA
👩🎓دکتر آنا حیدری
💫موضوع سخنرانی:
معرفی مدل و عناصر فرهنگ آرمان
🧑🎓دکتر محمدرضا نظری
💫موضوع سخنرانی:
برند کارفرمایی جذاب
🧑🎓دکتر ابراهیم شیخ
💫موضوع سخنرانی:
نگهداشت و انگیزش غیرمالی
👩🎓دکتر ترگل خوشنویسان
💫موضوع سخنرانی:
رهبری نسل های کاری
🧑🎓دکتر بهزاد ابوالعلایی
💫موضوع سخنرانی:
توسعه و پرورش رهبران
امروزه اکثر سازمان‌ها با چالش جذب نیروی انسانی مواجهند و به عبارتی بازار کار تبدیل به یک اقیانوس قرمز شده است. بسیاری از سازمان‌ها این تصور را دارند که برای کمک به جذب استعدادها باید روی فرایند جذب تمرکز کنند و به همین دلیل زمان زیادی را به بهبود فراخوان نیروی انسانی، آموزش تکنیکهای مصاحبه و... اختصاص می‌دهند. اما آنچه باید مورد توجه قرار بگیرد این است که حل چالش جذب و استخدام نیازمند یک نگرش همه جانبه است. یعنی علاوه بر مرحله ورود افراد به سازمان، فراهم کردن تجربه کاری مناسب و تلاش برای نشان دادن این موارد به بازار کار باید همواره مورد توجه قرار گیرد.
▫️این وبینار به صورت رایگان برگزار می‌شود.
▫️برای ثبتنام به لینک زیر مراجعه نمایید.
🔗https://m0h.ir/98mzd5
🔹آدرس اینستاگرام تاپلیکنت
https://instagram.com/toplicant
🔹آدرس تلگرام تاپلیکنت
/channel/toplicant
🔹آدرس لینکدین تاپلیکنت
https://www.linkedin.com/company/toplicant
🔴در سال‌های ۹۵ و ۹۸ رویداد «باهم» بهانه‌ای شد که کنار شما باشیم و آخرین دستاوردهایمان را با شما به اشتراک بگذاریم. امسال هم در «باهم» ۱۴۰۲ یکبار دیگر میزبان شما هستیم.
🔻در این رویداد قصد داریم در فضایی نزدیکتر، با شما به تعامل و گفتگو بپردازیم و دستاوردهایمان را با شما به اشتراک بگذاریم.
🔻این رویداد شامل نمایشگاه، کارگاه، سمینار و جلسات گفتگو با متخصصان تکنولوژی و فعالان صنایع است.
↖️۲ تا ۵ دی‌ماه؛ محل دائمی نمایشگاه‌های بین‌المللی تهران، سالن ۴۱ (سالن اختصاصی همکاران سیستم)
🔹برای اطلاع از جزییات این رویداد و ثبتنام در کارگاه‌ها و سمینارها به لینک زیر مراجعه کنید.
https://sgmg.ir/baham1402-telegram/
✈️@systemgroupofficial
مدیر عامل شرکتی می گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند.
وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می دهید؟
👈پاداش باید علنی باشد یا مخفی؟
❇️اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی دهد.
❇️اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟
✅اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی انصاف می شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا میکند.
☝️لازم نیست همه پاداش ها علنی باشند، اما معیار هایش باید شفاف باشد.
باید معیار های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم.
👈هیچ کارمندی نباید بگوید:
من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کار کردن چیست؟
معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟
و من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟
⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :
سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می افزاید و انتقادها و حساسیت های منفی نسبت به آن را کم می کند.
1️⃣تصمیم‌گیری گروهی در مورد پاداش؛
2️⃣معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش؛
3️⃣ سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه ای بودن دور میکند؛
✅برای پاداش دادن و قدردانی کردن از کارکنانی که استحقاق قدردانی و پاداش را دارند،
هیچ فرصت و بهانه مناسبی را از دست ندهید.
#ارزیابی_عملکرد
#پاداش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
به کارکنان تان بگویید که دقیقا چه کارهایی را باید انجام دهند سپس آنها را به حال خودشان بگذارید. و دائم بجای آنها تصمیم گیری نکنید.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
10 دلیل عمده ای که کارکنان کار خود را ترک میکنند:
1️⃣ارتباط ضعیف با کارفرما
2️⃣ حجم کارشان آنها را به چالش نمی کشد
3️⃣ ارتباط نامناسب با همکاران
4️⃣ عدم ثبات مالی سازمان
5️⃣ فرهنگ (بد) سازمان
6️⃣ احساس عدم قدردانی
7️⃣ارتباطات ضعیف
8️⃣ نبود آموزش
9️⃣نبود فرصت رشد
🔟 عدم تعادل بین کار و زندگی
#ترک_کار_کارکنان
#فرهنگ
#ارتباط_موثر
#ارتقاء
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌💡فرهنگ‌های بد رهبران بد پرورش میدهد
👈 «کیم استوارت» از کارمندانی بود که هنگام کار در شرکت سیتی گروپ می‌دانست که فرهنگ سازمانی آنها اشکال دارد .او به این نتیجه رسید که در صحبت‌هایش باید کمتر به نکات هوشمندانه اشاره کند، مشکل این نبود که او همکارانش را احمق فرض می‌کرد بلکه آنها از وجود او احساس خطر می‌کردند.
👈 استورارت می‌گوید، در شرکت سیتی این حس حاکم بود که هیچکس نباید به اندازه من بداند چون در این صورت دیگر کسی به من نیازی ندارد. این تفکر از بارزترین نشانه‌های وجود فرهنگی ناامن است.
به عبارت دیگر در فرهنگ سازمانی ضعیف اطلاعات برای محافظت از افراد پنهان می‌شود. استوارت به یاد دارد که همه از اینکه، همکاری در انجام کارها موفق باشد می‌ترسیدند، افراد احساس امنیت نمی‌کردند و این موضوع به دلیل کاهش تعداد کارکنان نبود و منشأ این ترس فرهنگ شرکت بود .
⛔️فرهنگ هر سازمان طبق شیوه رهبری سازمان شکل میگیرد.
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری زمانی معنی پیدا میکند که انسانها خود را قربانی شرایط ندانند بلکه در تلاش برای خلق شرایط جدید و مناسب تر باشند.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ چرا گاهی رهبران باهوش شکست میخورند؟
بیشتر کسب‌و‌کارها را افراد باهوش اداره میکنند اما وقتی این کسب‌و‌کارها با شکست مواجه می‌شوند، دلیل آن معمولا اشتباه‌های احمقانه‌ی همین رهبران باهوش است. عمده ترین این اشتباهات عبارتند از :
۱. خود و شرکت‌شان را دست‌نیافتنی می‌دانستند
داشتن اهداف بلندپروازانه یا غرور سالم هیچ اشکالی ندارد، ولی این رهبران موفقیت کسب و کار خود را بدیهی می‌دانستند. آنها چنان شیفته‌ی ایده‌های خود بودند که باور داشتند رقبای آنها هرگز نمی‌توانند به آنها برسند.
2. فکر می‌کردند باهوش‌ترین فردِ شرکت هستند
بسیاری از رهبران باهوش به‌خوبی می‌دانند که چقدر باهوش هستند. هویت آنها به‌اندازه‌ای به هوش آنها گره خورده است که فکر میکنند به مشورت با دیگران و پرسیدن نظرات آنها نیاز ندارند. آنها به‌سرعت تصمیم گیری میکنند و وقتی سوءِتفاهمی پیش می‌آید، به سؤالات دیگران پاسخ نمی‌دهند.
3. افراد بله‌قربان‌گو را اطراف خود جمع میکنند
بعضی از رهبران چنان در وفاداری اطرافیان خود غرق می‌شوند که در تمام تصمیم‌های خود انتظار حمایت بدون فکر و بی‌چون‌وچرا دارند. این مسئله موجب به انزوا کشیده‌شدن کارکنان ارزشمند و ساکت‌شدن تمام صداهایی می‌شود که می‌توانند به موفقیت سازمان کمک کنند.
#رهبری
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شایستگی تفکر تحلیلی در مقابل شایستگی تفکر سیستمی:
بر اساس آنگونه که "رنه دکارت" از تفکر تحلیلی تشریح کرده است می بایست هر مشکل یا موضوعی را تا حد امکان به اجزاء و عناصر کوچک تر و خرد تر تجزیه کرد . اما باید توجه داشت که این نوع تفکر تنها روش تفکر، نیست و ممکن است در برخی از اوقات توجه و تمرکز زیاد بر این نوع تفکر، منجر به از دست دادن تفکر سیستمی می شود. در تفکر سیستمی از روش "ترکیبی" استفاده می‌شود. به عبارت دیگر، تفکر سیستمی چرخه‌ای از تجزیه و ترکیب است. در حقیقت می توان گفت استفاده و اتکاء فقط به تفکر تحلیلی یکی از موانع اصلی در تفکر سیستمی است. زیرا جنبه منفی تفکر تحلیلی در این است که در بسیاری از اوقات وقتی سیستم را تجزیه می کنیم ویژگی های مهم خود را از دست می دهد. در حقیقت سیستم بعنوان یک کل مطرح است و نمی توان با تحلیل صرفا اجزای آن، به درک و فهم کامل از کل رسید. به همین دلیل توصیه می شود که در کنار تفکر تحلیلی تفکر سیستمی نیز داشته باشیم. در تفکر تحلیلی، آنچه که مورد بررسی قرار میگیرد خود، یک کل است. و ما آن را تجزیه می کنیم در حالی که در تفکر سیستمی آنچه که ما در حال بررسی آن هستیم خود، جزئی از یک کل است و در این تفکر پیشنهاد می شود که نمی بایست صرفا به تحلیل این جزء پرداخت. اجزای دیگر نیز مهم اند.
بخش هایی از کتاب از مصاحبه تا استخدام (نویسنده مرتضی جوشقانی)
#تفکر_سیستمی
#شایستگی
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان تان بی تفاوت نباشید!
نه‌تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی‌تفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره‌ای اندیشید.
اخراج یک کارمند از یک پست و جابه‌جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می‌دهند و نسبت به جابه‌جا کردن افراد، قاطعانه عمل میکنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می‌بخشند و به آنها ثابت میکنند که در همه‌جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.
🔸بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال‌ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده‌اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل داده‌اند، از این تغییر به‌شدت ابراز خرسندی میکنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده‌اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».
منبع: دنیای اقتصاد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📣 پلتفرم کاریابی ؛ شبکه سازی مؤمن ویژه افراد متعهد و متدین افتتاح شد 📣
==========================
💥#آگهی_استخدام
بروزترین آگهی‌های شغلی ؛ آگهی های دورکاری و استخدام پاره وقت ؛ آگهی‌های جذب #نهادهای_دولتی ، شرکت‌های خصوصی و نیمه خصوصی و ....
💥#هم_تیمی
امکان شبکه سازی یا تیم سازی و پیدا کردن نیروی همکار متناسب با خود برای انجام پروژه های کاری مشترک
💥 #جذب_سرمایه_گذار
امکان گذاشتن و پیدا کردن آگهی جذب سرمایه گذار
🟢با ما همراه باشید...
🏷 کانال کاریابی؛شبکه سازی مؤمن
فیلیپ کاتلر :
در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:
1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.
#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیتر دراکر تعریف میکند که یک روز مدیرعامل جنرال موتورز چند ساعت وقت خود را صرف مصاحبه استخدامی یک سرپرست خط تولید کرد. زمانی که دراکر علت این موضوع را جویا شد و متذکر شد که این کار را یکی از مدیران میانی هم میتواند انجام دهد و وقت او ارزشمند تر از این است که صرف مصاحبه استخدامی شود، پاسخ شنید که : "یک سرپرست خط تولید نامناسب میتواند همه ی رشته های من را در بالاترین طبقه ساختمان مرکزی جنرال موتورز پنبه کند!"
#شایستگی
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه خروج (Exit Interview) چیست؟
کاهش میزان خروج منابع انسانی از سازمان همواره یکی از رویاهای مدیران سازمان بوده است و طبیعتا کشف و عارضه یابی علل ترک کار پرسنل سازمان راهکار کاهش این شاخص است. اگر مدیران واقعا تمایل داشته باشند از آنچه در سازمان می‌گذرد مطلع شوند، بهترین و به‌صرفه‌ترین راه، مذاکره با کارکنانی است که سازمان را ترک گفته‌اند، که به آن مصاحبه خروج می‌گویند.
متاسفانه در اکثر سازمان‌ها این ارزیابی هنگام جدا شدن افراد از سازمان انجام نمی‌شود. خروج از سازمان به اشکال مختلف صورت می‌پذیرد. اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بدون شک آگاهی از دلایل آن اطلاعات مهمی را برای سازمان فرآهم میکند تا بتواند با توجه به این اطلاعات، ترک خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برساند.
با طراحی فرم مخصوص و درخواست تکمیل آن توسط افرادی که قصد دارند از سازمان جدا شوند می‌توانیم اطلاعات بسیار خوبی را کسب کنیم. پس از جمع آوری اطلاعات باید آنها را دسته‌بندی کنیم، مسائل پر تکرار سازمان را استخراج کنیم و سپس به تحلیل دلایل بروز هر یک از مشکلات بپردازیم.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#تغییر
#کایزن
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طوفان فكری چیست؟
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد. اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند. هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
پیشنهادات:
⭕️فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
⭕️بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
⭕️ترجيحا قبل از جلسه، سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند.
⭕️مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند.
⭕️در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
⭕️منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1- هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2- از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3- هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
رعايت قوانین فوق الزامي است.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت، گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند.
كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد. رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد. اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
طوفان فكري را مي توان در مسائل گوناگون به كار برد، از جمله: مسائل مربوط به بازاريابي، افزايش كيفيت محصول، تعيين خط مشي سازمان، تامين نيروي انساني، ايجاد انگيزه در كاركنان و ...
با این وجود در مورد مسائل گسترده و پیچیده و همچنین موقعیت هایی که نیاز به آزمایش و خطا دارند چندان سودمند نیست.
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر از جلوی رستورانی رد شوید و ببینید پر از مشتریان شاد و سرحال است که در حال خنده و شادی هستند، احتمالاً حاضرید در صف انتظار آن منتظر شوید و در نهایت پول بیشتری در آن هزینه کنید. در حالی که رستوران دیگری در همان نزدیکی همان سرویس را با قیمتی نازل تر ارائه می کند؛ با این تفاوت که مشتری زیادی ندارد و حال و هوایش به گرمی و شادابی رستوران اول نیست».
خلق یک فضای کاری موفق نیز از همین قاعده پیروی می کند. با ایجاد حسی جمعی، کارکنان شما احساس تعلق بیشتری به محل کار خود خواهند داشت و این، به شرکت شما مزیت رقابتی می بخشد. جای تعجب نیست که کارکنان شرکت های موفق، همیشه از «خانواده»ی کاری خود صحبت می کنند. در واقع ارتباطات اجتماعی درست و واقعی در شرکت، می تواند از جدا شدن نیروی کار شما جلوگیری کند.
با این تفاسیر، شرکت ها چگونه می توانند این حس انتزاعی تعلق جمعی را در طراحی فضای کاری خود به کار بگیرند؟ فضاهای باز برای تعامل، آشپزخانه هایی به سبک آشپزخانه های خانگی، و فضاهایی کافه مانند که کارکنان بتوانند در آن جمع شوند و با یکدیگر معاشرت کنند ارزش این سرمایه گذاری را دارند. تی شرت، پلیور و دیگر پوشیدنی های منقوش به آرم شرکت، حتی به صورت فروشی، راه ساده ای برای تقویت این احساس تعلق در میان کارمندان پیش پای آنان قرار می دهد. کارمندان نیز به خرید این دست اقلام علاقه ی زیادی نشان می دهند.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رضایت مشتری از ATS کاربوم
با خانم مروارید فتح‌اله‌زاده از تیم منابع انسانی کانون ایران‌نوین درباره ATS کاربوم هم‌کلام شدیم:
+ نرم‌افزار ATS کاربوم چه تاثیری روی بهبود جذب و استخدام سازمان شما داشته؟
- ما با کمک این نرم‌افزار می‌تونیم رزومه‌ها رو در مراحل فرایندی که تعریف کردیم، به‌راحتی جابجا کنیم و بدونیم هر رزومه‌ای در چه مرحله‌ای از روند استخدام هست.
رزومه‌های مربوط به هر واحد مستقیما با خودشون به اشتراک گذاشته میشه و مسئله پیگیری برای واحد منابع انسانی به حداقل می‌رسه.
+ اصلی‌ترین قابلیت ATS کاربوم که به بهبود فعالیت‌های استخدامی شما کمک کرده، چه چیزی بوده است؟
- جداسازی رزومه‌های دقیق‌تر و حذف رزومه‌های نامرتبط. با تعریف کلمات کلیدی می‌تونیم رزمه‌های متناسب‌تر رو از تعداد بالای رزومه‌های دریافتی گلچین کنیم و این در مدیریت زمان به ما کمک زیادی کرده.
به‌طور کلی این نرم‌افزار روی فرایندهای جذب و استخدام ما تاثیر مثبت زیادی گذاشته و پلتفرم از کیفیت خوبی برخورداره. پشتیبانی از زمان معرفی و استقرار نرم‌افزار کنار ما بوده و همواره پاسخگوی سؤالات ما هستند.
با ATS کاربوم بیشتر آشنا شوید.
فقدان احترام در سازمان در لایه‌های زیرین سازمان هزینه ایجاد میکند. تقریبا همه کسانی که در محیط کار مورد بی‌احترامی قرار می‌گیرند یا احساس میکنند به آنها به حرمتی شده است از خود واکنش منفی نشان می‌دهند. خلاقیت آنها کاهش می‌یابد و بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند. تقریبا نیمی از آنها از روی عمد کمتر کار میکنند یا کیفیت کار خود را پایین می‌آورند. بی‌احترامی، به روابط مشتریان نیز لطمه وارد میکند.
هیچ عاملی به اندازه احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد. حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت‌های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین‌کننده نیستند.
#ترک_کار_کارکنان
#رهبری
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بزرگترین خطر در هنگام تغییر خود تغییر نیست بلکه عمل کردن به منطق دیروز است .
پیتر دراکر
#تغییر
#کایزن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL