10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
⭕️مسئله چیزهایی نیست که یاد می گیرید یا می دانید،مسئله این است که با چیزهایی که یاد گرفتید و می دانید،چه کار می کنید و چقدر آنها را بکار می بندید؟
دارن هاردی
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈ما چقدر به پرورش خودمان پرداخته ایم؟
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#یادگیری
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک سیستم بد قطعا یک آدم خوب را از بین می برد.
ادوارد دمینگ
#سیستم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تفویض اختیار و داستان تکراری مرغ یا تخم مرغ !
🔹واگذاری اختیار تصمیم گیری به کارکنان یکی از شیوه های اثربخش پرورش آنهاست. اگر بخواهیم کارکنان سازمان رشد کنند باید مسئولیت بعضی تصمیم گیری ها را به آنها واگذار کنیم.
اما این کار با چالشی جدی روبروست چرا که واگذاری اختیار به معنی واگذاری مسئولیت نیست و مدیران نمی توانند به بهانه واگذاری اختیار، از زیر بار مسئولیت پاسخگوئی،شانه خالی کنند.
🔹این چالش ما را با یک تناقض جدی روبرو می کند. آیا اول به کارکنان اختیار بدهیم تا رشد کنند و یا اول منتظر باشیم کارکنان رشد کنند و بعد به آنها اختیار بدهیم!؟
به نظرم واگذاری برخی اختیارات به کارکنان، مدیران را از ورود به جزئیات کم اهمیت حفظ می کند و آنها می توانند به کارهای مهم و آینده ساز بپردازند.
🔹مدیران باید تعیین کنند که چه کارهائی را باید خودشان انجام دهند وچه کارهائی را می توانند و بهتر است به کارکنان واگذار کنند. واگذاری برخی اختیارات به کارکنان که از مصادیق توانمند سازی آنهاست را باید نوعی سرمایه گذاری تلقی کنیم و آن را مقدم بررشد کارکنان بدانیم و قبول کنیم که برای رشد کارکنان باید هزینه های مربوط را بپذیریم و بپردازیم.
🔹واگذاری اختیار به کارکنان موجب تسریع در تصمیم گیری می شود و کارکنان ، تصمیماتی که خودشان گرفته اند را با اشتیاق و مثبت نگری بیشتری اجرا خواهند کرد.
🔹باید مراقب باشیم دچار پدیده منفی" تفویض اختیار معکوس" نشویم که طی آن، کارکنان وظایف و مسئولیت های خودشان را با درخواست هائی مثل" جهت استحضار و صدور دستور مقتضی" یا " جهت استحضار و ارائه رهنمود" به مافوق خود ارجاع می دهند!
#تفویض
#تصمیم_گیری
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
صرف کار کردن باهم، تیم بوجود نمی آید در سازمانی که احترام و اعتماد متقابل نباشد تیم سازی بی معنی است.
#تیم
#فرهنگ
#اعتماد
#ارزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
این متن نتیجه مصاحبه باTom Donnellyیک مربی مسابقت دو در یک کالج کوچک پسرانه با کمتر از 1000دانش آموز است. با وجود تعداد کم ثبت نام کنندگان، و فقدان بورسهای ورزشی، Tomموفق شد جوایز بیشماری را برای این کالج کوچک به ارمغان بیاورد. او همچنین به چهار دوره المپیک دونده فرستاده و چندین بار جایزه مربی سال را از آن خود کرده است. نتایجی که او کسب کرده، آرزوی هر مدیری است. و طبق گفته خودش، اینها نتایجی هستند که هر مدیری میتواند به آن دست یابد.او راز بهبود عملکرد تیم را موارد زیر میداند:
1- به همان اندازه که با دونده پر سرعت خود وقت میگذرانید با کندترین دونده هم وقت بگذرانید.برای بهبود عملکرد تیم روی ضعیف ترین اعضای آن تمرکز کنید. تا زمانی که یک عضو تیم سخت کار میکند، شایسته مربیگری دقیق و تمرکز شماست.
2)فشار و استرس را با اضافه کردن سرگرمی و تغییر تفکر تیم، از بین ببرید.Tomبا صحبت در مورد جزئیات کوچک و شوخی کردن با ورزشکارانش به آنها انرژی می دهد. او اذعان میکند که زمین مسابقه تنها مساله مهم در زندگی ورزشکارانش نیست.
3)مشکلات و پسروی های اجتناب ناپذیر را بپذیرید و سریع از آنها عبور کنید. زمانهایی که تیمهای دیگر برنده میشوند، آنها چه میکند؟Tomو دوندگانش زمانشان را صرف بداخلاقی و اتهام زدن به همدیگر نمیکنند.ما موفقیت و تلاش تیم دیگر را تصدیق میکنیم و برای بهبود خودمان تلاش میکنیم.
4)روی موفقیت تیمی تمرکز کنید.کاپ و تقدیرنامه های این تیم در دفترTomنصب میشوند. جوایز مربیگری خودش کنار گذاشته میشوند.Tomادعا میکند که این جوایز نمیگذارند کارش را انجام دهد یعنی به دیگران بیاموزد که چگونه موفق شوند.
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرض کنید سوزان که قبلا یکی از بهترین فروشندگان‌تان بوده، وقتی با پیشنهاد بهتری روبه‌رو شد، شرکت شما را ترک کرد و رفت و شما از رفتن او بسیار ناراحت شدید.حالا او پشیمان شده و می‌خواهد به شرکت‌تان برگردد. آیا باید دوباره او را استخدام کنید؟
در گذشته، کارمندانی که شرکت را ترک می‌کردند، دوباره به شرکت برنمی‌گشتند و کارفرما هم هرگز چنین کارمندانی را دوباره استخدام نمی‌کرد.
اما امروزه، این قبیل اتفاقات، یعنی رفتن و برگشتن یک کارمند خوب، که به آنها «بومرنگ» می‌گوییم، بسیار رخ می‌دهد به گونه‌ای که بسیاری از شرکت‌های حرفه‌ای معتقدند استخدام مجدد چنین کارمندانی، بهترین استخدام است.
استدلال این قبیل شرکت‌ها این است که کارمندان بومرنگ، افراد با ارزشی هستند که کار و فرهنگ سازمانی شرکت‌تان را به خوبی می‌شناسند و به همین دلیل به شما کمک می‌کنند در وقت و هزینه‌های آماده‌سازی مجدد آنها صرفه‌جویی کنید.
از طرف دیگر، این قبیل افراد معمولاً قابلیت‌ها و تجربه‌های جدیدی را با خود به شرکت‌تان می‌آورند و حتی می‌توانند کارمندان دیگرتان را متقاعد کنند که هیچ شرکتی بهتر از شرکت شما نیست و در نتیجه، تعهد و وفاداری بقیه کارمندان هم افزایش می‌یابد.
پس اگر معتقدید کارمندی که شما را ترک کرده، کارمند ارزشمندی است، ارتباط‌تان با او را حفظ کنید و مثلاً هر از گاهی بعد از ساعت اداری با او یک قرار برای صرف شام یا قهوه بگذارید.
بازنشر اندیشکده منابع انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
*پنجره جو - هری*
■دو روانشناس به نام‌های جوزف لوفت (Joseph Luft) و هرینگتون اینگهام (Harrington Ingham) در دهه‌ی پنجاه میلادی در یک کنفرانس مرتبط با مهارت ارتباطی در شهر اوجای (Ojai) کالیفرنیا شرکت کرده بودند. یکی از تمرین‌ها و فعالیت‌های کنفرانس چنین بود که شرکت‌کنندگان در گروه‌های کوچک با هم بنشینند و سعی کنند تجربه‌ی تعامل خود را با دیگر شرکت‌کنندگان در برنامه، تدوین کرده و ارائه کنند.
□لوفت و اینگهام ماژیک در دست گرفتند و یک جدول دو در دو ترسیم کردند. آنها محورهای عمودی و افقی این ماتریس ۴ خانه ای را بصورت زیر نام گذاری کردند:
▪︎محور افقی: آنچه در مورد خودم می دانم؛ آنچه در مورد خودم نمی دانم.
▪︎محور عمودی: آنچه دیگران درباره من می دانند؛ آنچه دیگران درباره من نمی دانند.
●لوفت و اینگهام در آن زمان نمی‌دانستند که فقط یک گام با جاودانه شدن در کتاب‌های درسی مدیریت فاصله دارند. فقط کافی بود روی هر یک از این چهار خانه یک اسم بگذارند.
○هر یک از ما ویژگی‌ها و صفات و نقاط قوت و ضعفی که داریم که هم خودمان آنها را می‌دانیم و هم دیگران از آنها مطلع هستند. مثلاً من خودم می‌دانم زودرنج هستم و اطرافیانم هم از این زودرنج بودن من اطلاع دارند. یا من می‌دانم مثبت‌اندیش هستم و اطرافیانم هم من را با این ویژگی می‌شناسند. این بخش را Public Self یا Open Self نامیدند. در فارسی می‌توانیم به این بخش، منِ آشکار یا من عمومی یا منِ افشا‌شده بگوییم.
■اما ویژگی‌ها و صفات دیگری هم وجود دارند که ما خودمان از آن مطلعیم، اما دیگران خبری از آنها ندارند. مثلاً من می‌دانم حسود هستم، اما آن را پنهان کرده‌ام و دیگران از این ویژگی من خبر ندارند. لوفت و اینگهام این بخش را Hidden Self یا Private Self نامیدند. شاید ترجمه‌ی منِ پنهان یا بخش شخصی من برای این خانه از مدل مناسب باشد.
□گروه سوم از صفت‌ها و ویژگی‌ها آنهایی هستند که دیگران درباره‌ی ما می‌دانند، اما خودمان از آنها خبر نداریم. گاهی اوقات به شوخی اینها را به «سبزی گیر کرده در لای دندان» تشبیه می‌کنند. وقتی پس از صرف غذا سبزی لای دندان‌های جلوی شما گیر میکند، تقریباً همه در نخستین نگاه آن را می‌بینند و تنها خود شما هستید که از آن بی‌خبرید. شاید شما خودتان را خودشیفته یا مغرور یا غیرهمدل یا پرحرف ندانید. اما اینها صفاتی هستند که معمولاً به سادگی به چشم می‌آیند و دیگران آنها را در شما می‌بینند. نام این بخش را Blind Self یا Unaware Self نامیدند. اجازه بدهید نام این بخش را هم منِ کور یا من ناآگاه بگذاریم.
●چهارمین بخش مختص ویژگی‌هایی است که نه خودم از آنها خبر دارم و نه دیگران از آن اطلاع دارند. این بخش را هم Unknown Self یا Potential Self نامیدند که در فارسی می‌توان آن را منِ ناشناخته یا منِ بالقوه نامید.
○این تقسیم‌بندی مورد توجه شرکت‌کنندگان در سمینار قرار گرفت و تعدادی از آنها، این مدل را بعداً در سمینارها و کلاس‌های خود نیز تشریح و تدریس کردند.
جوزف لوفت در دو کتاب خود با نام‌های Of Human Interaction (در تمام کتاب) و Group Processes (در بخش‌هایی از کتاب) این مدل را شرح داده و در آنها نام جوهری را برای مدل به کار برده است. جوهری از ابتدای نام جوزف و هرینگتون گرفته شده است.
■این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می‌دهد که این چهار خانه هریک خانه‌ای از یک پنجرهٔ بزرگ است. اندازهٔ هر خانه نشان دهندهٔ آگاهی - به‌وسیلهٔ خود فرد یا به‌وسیلهٔ دیگران - از رفتار، احساسات و انگیزه‌های خود است.
□مطابق مدل پنجره جوهری هر قدر ناحیه عمومی افراد گسترده‌تر شود، توان برقراری ارتباطی آنها بیشتر، انعطاف پذیری در سبک رهبری آنها گسترده تر و حالات من آنها وسیع تر می‌شود زیرا در این ناحیه طرفین شناخت دارند و امکان بروز تضاد، ضعیف است. پس افراد برای افزایش توان ارتباطی خود باید ناحیه عمومی را گسترش دهند.
●راهکارهای گسترش ناحیه عمومی عبارت اند از:
۱. افشا یا خودگشودگی. افشا یا خودگشودگی یعنی این که فرد (در اینجا مدیر) پیرامون خودش اطلاعات منتشر کند. لازم به ذکر است که افشا باید به موقع و طرفینی باشد یعنی اگر در فرایند ارتباطات فقط یک طرف اقدام به خودگشودگی نماید و دیگری آن را انجام ندهد ارتباط برقرار نمی‌شود. افشا باعث پیشروی ناحیه عمومی در خصوصی می‌شود و ناحیه خصوصی را کوچک می کند.
۲. بازخورد. بازخورد باعث گسترش ناحیه عمومی در ناحیه کور می شود.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
☘☘ دایره شایستگی ☘☘
این عبارت جالب را وارن بافت استفاده میکند. داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آنها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آنها را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آنها نمی‌دانید.
🛑 شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پای‌بند بمانید. اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس_شرکت_آی_بی_ام ، در مورد خودش می‌گوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.
تمرکز روی دایره شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و همچنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
در دایره شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمه‌تان برای‌تان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!
اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید. به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
هنر خوب‌زندگی‌کردن، رولف دوبلی
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ برای اینکه بتوانید در دیگران انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود، مدام کاری کنید که احساس کنند مهم و ارزشمند هستند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه خروج چیست؟
احتمالا شما هم مانند بسیاری از مدیران از این که یکی از کارکنان ارزشمند خود را از دست بدهید بیزارید، و زمانی که یکی از کارکنان کلیدی شما، تصمیم به ترک شرکت می‌گیرد از خود می پرسید:" آیا من می‌توانستم کاری کنم که جلوی رفتن این فرد از شرکت را بگیرم؟
اما یکی از واقعیت‌های حفظ کارکنان مبتنی بر بازار خرد محور این است که شما هرگز نمی‌توانید همه کارکنانتان را حفظ کنید، به ویژه مستعدترین آنها که بالاترین میزان جابجایی را دارند.
کارکنان سازمان شما را ترک می‌کنند بر اثر نارضایتی، پیدا کردن موقعیت شغلی بهتر، ربوده شدن توسط رقبا، بازنشستگی و حتی مرگ! اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بیشترین امیدی که می‌توانید داشته باشید این است که بر اینکه چه کسی و در چه زمانی شرکت را ترک میکند قدری نفوذ داشته باشید، بدین منظور باید سازوکاری را فراهم کنید که با آگاهی از دلایل ترک خدمت کارکنان نرخ ترک‌خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برسانید.
هدف از مصاحبه خروج:
هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند،برسیم.
در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟
👈چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
👈با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
👈اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
👈اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
👈اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
👈از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
👈تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟(می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید)
👈آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
👈مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
👈چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟
بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.
زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود میتواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.
چه کسانی مصاحبه خروج را انجام می دهند؟
مصاحبه خروج معمولا توسط مدیر و یا مشاوران منابع انسانی سازمان انجام می‌شود، برای انجام آن حتما فضای راحت و دوستانه و زمان کافی (حداقل یک ساعت) در نظر بگیرید. همچنین این مصاحبه را بعد از تسویه حساب مالی کارکنان و قطع کامل رابطه فی مابین انجام دهید که هم اطلاعات درست تری تولید کند و هم اعتبار بیشتری داشته باشد.
#مصاحبه
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
عجیب است که اغلب می‌شنویم مدیران از اینکه بهترین کارکنانشان آنها را ترک می‌کنند شکایت دارند.مدیران اغلب تمایل دارند وقتی با یک موقعیت دشوار مواجه میشوند هرچیز و هرکسی را مقصر بدانند، تا از این حقیقت فرار کنند که: افراد شغل خود را ترک نمیکنند؛ آنها در واقع مدیران خود را ترک می‌کنند!
نکته تاسف برانگیز این است که این مشکل به سادگی قابل پیشگیری است. تنها چیزی که لازم است دیدگاه‌های تازه و نیز اندکی تلاش بیشتر در بخش مدیریت است.
در ابتدا لازم است با چند مورد از بدترین اشتباهاتی آشنا شویم که اگر مدیران مرتکب آنها شوند، درست مثل این است که بهترین افراد خود را به شرکت‌های دیگر ارسال می‌کنند!
۱- از کارکنان انتظار کار بیش از حد دارند.
هیچ چیزی بیش از این باعث از دست دادن کارمندان خوب نمی‌شود که از آنها بیش‌از‌حد کار بکشید. وسوسه برانگیز است که به بهترین افراد خود وظایف بیشتری محول کنید. مدیران مکرراً دچار این اشتباه میشوند. اما محول کردن کار زیاد به کارمندان خوب برای آنها کلافه کننده است؛ و در آنها این احساس را به وجود می‌آورد که برای عملکرد عالی خود در حال مجازات شدن هستند!
علاوه بر این زیاد کار کردن افراد، اثر معکوس دارد. تحقیقات جدید نشان می‌دهند که وقتی مجموع ساعات کار در هفته، از ۵۰ ساعت تجاوز کند بهره‌وری به شدت کاهش می یابد. و بعد از ۵۵ ساعت، کار بیشتر دیگر هیچ نتیجه‌ای نخواهد داشت.
اگر مجبورید میزان کاری که کارمندان با استعدادتان انجام می‌دهند را افزایش دهید، بهتر است در مقابل، مزایای بیشتری برای آنها قائل شوید. افراد با استعداد قادرند حجم بیشتری از کار را بر عهده بگیرند، اما اگر شغل خود را آزار‌دهنده ببینند، آن را ترک خواهند کرد.
ترفیع و اهدای عناوین، راه‌های قابل قبولی برای افزایش حجم کار هستند. اگر تنها به دلیل اینکه افراد با استعداد هستند، کار آنها را افزایش بدهید، بدون اینکه تغییر دیگری ایجاد کنید، آنها نیز به دنبال شغلی خواهند گشت که آنچه را که سزاوارش هستند برایشان فراهم کند.
2- قدردانی و دادن پاداش را به رسمیت نمی‌شناسند.
این احتمال زیاد است که تاثیر مثبت حمایت از کارکنانتان را دست کم بگیرید؛ به خصوص اگر این افراد ذاتاً هدفمند باشند. اما فراموش نکنید که هر کسی دوست دارد مورد قدردانی قرار گیرد؛ بخصوص آنهایی که سخت کار می‌کنند و حاضرند برای کار از هرچیزی بگذرند. لازم است مدیران با افراد خود ارتباط بیشتری برقرار کنند تا متوجه شوند که چه چیزی به آنها احساس خوبی می‌دهد (برای برخی این مورد میتواند ترفیع باشد؛ برای برخی دیگر به رسمیت شناخته شدن در حضور دیگران) و سپس در مقابل کاری که افراد به خوبی انجام داده‌اند به آنها پاداش بدهند. اگر یک مدیر در این زمینه به درستی عمل کند همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت.
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
موفقیت یک رهبر در گروه اعتماد آفرینی در پیروانش است.
#رهبری
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔵ریسک کردن , متمایز بودن،نترسیدن و موفق شدن همزمان ساده نیست، ما تو ۵ماه باقی مونده سال 1402کنار هم هستیم تا ساده کنیم،تا زمان بخریم، تا ....👌
✅ دوره منتورینگ و کوچینگ صرفا برای مدیران سازمان ها و صاحبین کسب و کار برگزار می شود.
🟪جهت کسب اطلاعات و مصاحبه به آیدی زیر پیام دهید :
🆔 @fonixcoach
❌بدون برگزاری مصاحبه امکان رزرو دوره وجود ندارد❌
آیا مواردی را به خاطر دارید که در سازمان شما فردی به خاطر مطرح کردن یک سوال دشوار راجع به سیاست های سازمان مورد تشویق قرار گرفته باشد؟
همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد.
این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند."
#یادگیری
#چالش
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL
یکی از بزرگترین آزادی های ما این است که می‌توانیم انتخاب کنیم چگونه به مسائل واکنش نشان دهیم.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نظم خشن!
✍️تشبیه ژاپنی ها به ساعت برای ما ایرانی ها یک مثل قدیمی است و تداعی کننده کار منظم و دقیق همه اجزای یک سیستم؛ جامعه ای که افراد محترم آن در انتظار مترو روی یک خط نامرئی به صف می شوند و اگر ازشان خطایی سر بزند تا آخر دنیا مشغول تعظیم هستند و شاید از شدت ناراحتی سامورایی وار دست به هاراگیری بزنند اما زیر پوست این جامعه ای که به ظاهر متمدن است و شخصیت انسانی و وجدان افراد آن را بالا برده است، ماجرای دیگری در جریان است.
شرایط کار در شرکت های ژاپنی به طرز باور نکردنی بسیار بسیار سخت است. کار با کسی شوخی ندارد و ترحم و انعطافی هم در کار نیست. زمانبندی ها کاملا سفت و سخت هستند.
🎯مدیریت ژاپنی سیستمی کارآمد است که 20 سال قبل کره ای ها و سپس چینی ها، آن را از روی ژاپن کپی کردند و می بینید که صنعت و اقتصاد این کشورها به سرعت چه رشد و تحول عظیمی پیدا کرده است.»
⭕️جریمه تخلف، مرگ است
✍️ سیستم شرکت های ژاپن کاملا پادگانی، سلسله مراتبی و ساده است؛ همراه با «شست و شوی مغزی» با تکرار هر روزه قوانین پایه این فرمانبری «ترس شدید» است؛
نه مفهوم اعتراض وجود دارد و نه اتحادیه کارگری.
همه موظفند شرایط را بپذیرند و اگر کسی شرایط را نپذیرد به سختی جریمه خواهد شد. در صورتی که کسی اخراج شود، به طور کلی از جامعه، خانواده و دوستانش طرد خواهد شد و انزوا و تنهایی و افسردگی پس از اخراج آنقدر شدید است که به احتمال زیاد فرد دست به خودکشی می زند.
👈یعنی هزینه ای که بابت سرپیچی از قوانین باید بپردازند این قدر سنگین است که اصلا به سرپیچی کردن نمی ارزد. فشار روانی اخراج و اشتباه خیلی بالاست و این طور نیست که از اینجا اخراج شوید بروید و به راحتی شرکت دیگر کار پیدا کنید.
⭕️ باهوشی و کلاهبرداری
✍️مشکلی که ما هم اکنون در صنعت داریم ولنگاری، از هم گسیختگی، نپذیرفتن مسئولیت و جدی نبودن است تا نبود تکنولوژی و ماشین آلات و دانش فنی. همانطور که این سیستم من را وادار کرد که مطابق آن عمل کنم و مهره موثری باشم؛ منی که در ژاپن هیچ آموزشی ندیده بودم. مطمئن باشید اگر یک ژاپنی را بیاورید ایران، از ما بسیار بهتر و زیرکانه تر از زیر کار فرار خواهد کرد، چون باهوش هستند، هر چند سعی می کنند این هوش را بروز ندهند اما این هوش بالا در سطح دانش فنی، تکنولوژی و ثروت شان کاملا عیان است.
✍️دکتر حسین تهرانی،
#سیستم
#5s
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔳⭕️ 7 درس رهبری از بیل کمپبل
مربی ای که
🏅استیو جابز
🏅اریک اشمیت
🏅و جف بزوس را هدایت کرد.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡تفویض اختیار سلب مسئولیت نمی کند. با تفویض اختیار به جای القای اندیشه، “اندیشیدن” را بیاموزیم.
#تفویض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شایستگی های مورد نیاز تیم
بر اساس پژوهش گروه هی (HAY GROUPS) شایستگی های مورد نیاز برای افرادی که در کارتیمی با هم کار می کنند عبارتند از:
1️⃣همکاری: مشارکت افراد از روی میل و تمایل خودشان، به گونه ای که باعث شود افراد اطلاعات کسب شده را با یکدیگر به اشتراک بگذارند.
2️⃣انتظارات از تیم: اظهار انتظار از سایرین بر اساس میزان توانمندی که دارند و احترام به توانمندی آنهاست.
3️⃣شوق یادگیری: رغبت و علاقه به یادگرفتن از سایرین
4️⃣تشویق دیگران: تشویق کردن اعضایی که دارای عملکرد بالایی هستند.
5️⃣اییجاد روحیه کار تیمی: تشکیل جو کار تیمی و و دوستانه است به گونه ای که منجر به کاهش تنش های داخل گروهی شده و منجر به افزایش اعتبار افراد داخل گروه نزد افراد خارج از گروه شود.
#تیم
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ممکن است توانایی شما را به اوج برساند، اما این سرشت و شخصیت است که شما را در اوج نگه می دارد.
جان وُدِن
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#ارتقاء
در کانال مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
4 قاعده برای یک برنامه جانشین پروری موفق:
قاعده اول، كه قواعد بعدي همه بر روي آن بنا نهاده مي‌شوند، تمركز بر توسعه است. مديريت جانشين پروري مي‌بايست يك سيستم منعطف و مبتني بر فعاليت‌هاي توسعه‌اي باشد. هدف اين برنامه‌ها، آماده‌سازي كانديداهاي جانشيني از طريق شيوه‌هاي آموزش حين كار و فعاليت‌هايي از قبيل تفويض اختيار، براي تصاحب مشاغل هدف مي‌باشد.
قاعده دوم، تمركز بر مشاغل كليدي در برنامه جانشینی است؛ مشاغلي كه براي سلامت بلند مدت سازمان لازم هستند نه همه مشاغل.
قاعده سوم، آشكارا بودن سيستم و دوري از ابهام است. برنامه جانشين پروري مي‌بايست به شكل كاملاً شفاف پياده و اجرا شود، و افراد در هر لحظه، از وضعيت خود با خبر باشند. شاید در گذشته بر پنهان کردن برنامه تاکید می‌شد ولی امروزه با توجه به مزایای شفافیت، اعتقاد بر آشکارسازی برنامه است. و این بدان معنی است که همگان و خود فرد جانشین می دانند که قرار است آینده جانشین فردی دیگر در سازمان باشد.
قاعده چهارم، اندازه‌گيري مستمر پيشرفت و دوري كردن از ذهنيت سنتي برنامه‌ريزي جايگزيني است. مديران مي‌بايست به شكل مستمر وضعيت سيستم و هر كدام از كانديداها را تحت نظر داشته باشند تا مطمئن شوند كه مسير پيشرفت به درستي طي مي‌شود. و این یعنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق
در سال‌های اخیر سازمان های دولتی و غیر دولتی ایران به سمت پیاده سازی این برنامه ها حرکت کرده اند. برای بهره برداری هر چه موثرتر از این برنامه و رسیدن به اهداف اصلی آن، رعایت قواعد جانشین پروری، لازم و ضروری است.
برگرفته از پایان نامه: بررسي ميزان آمادگي شركت مپنا مهدي حسين نژاد، دانشگاه شریف
#جانشین_پروری
#ارزیابی_عملکرد
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چطور سریعتر کار کنیم؟
#کارایی
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔘 مدیران معمولا در انتخاب ابزارهای انگیزش راه را به اشتباه می‌روند. به بیان دیگر آنها از عواملی برای انگیزش استفاده می‌کنند که برای خودشان مهم است و توجهی به علاقه کارمندان ندارند.
🔘 تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. برای این کار می توان نموداری دایره‌ای را در اختیار کارمندان گذاشت و از آنها خواست که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و غیره) دایره را درصدبندی کنند. سپس هر بخش را با رنگی مشخص کنند که نشان‌دهنده سطح کنونی رضایتشان از این موارد است.
🔘 نتایج عمومی تحقیقات نشان می‌دهد اهمیت حقوق و پاداش در زمانهایی که کارکنان احساس می‌کنند حقوق کافی دریافت نکرده‌اند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدف‌مندی، رشد و افزایش ارتباطات به‌عنوان عوامل انگیزش شناخته میشوند.
به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. بعلاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.
#انگیزش
#پاداش
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
65% کارکنان میگویند هیچ تمجیدی از مدیران خود دریافت نکرده اند!
#ترک_کار_کارکنان
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چرا کارکنان خوب استعفا می‌دهند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟
🔹کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق اقتصادی ایجاب میکند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمان‌ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.
🔹بزرگترین ترس مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای می‌توانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
🔹در سازمان‌های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهم‌ترین شرایط استخدام است.
🔹اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسب‌وکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
🔹در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره می‌کنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمیکنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
🔹اما در سازمان‌های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.
🔹به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند.
وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد.
هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
نویسنده: Liz Ryan
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
‼️مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
پاسخ :هیچ وقت
🔹سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔸وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت:"باور نکن،دروغ می گه،مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم،آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔹بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد،خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔸من ضمن آنکه،ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است،چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🌀صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است.
💢به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی،به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
دکتر ابوالعلایی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بهره ور بودن مسئولیت کارگران نیست بلکه مسئولیت اصلی مدیران سازمان است.
پیتر دراکر
#بهره_وری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
◼️ به بازار لوازم خانگی می روید تا یک پلوپز بخرید. فروشنده دو پلوپز از یک برند به شما نشان می دهد. هر دو شبیه هم هستند، از نظر اندازه و مشخصات فنی و حتی شکل ظاهری.
🔘 اما یکی شان 500 هزار تومان قیمت خورده و دیگری 700 هزار تومان. داخل جعبه آن 700 هزار تومانی یک جفت دستکش ابری آشپرخانه نیز وجود دارد.
اینجاست که فوراً مقایسه آغاز می شود و با خود می گویید: آن دستکش حداکثر 50 هزار تومان می ارزد و به صرفه نیست 200 هزار تومان بیشتر خرج کنم، بنابراین آن 500 هزار تومانی را انتخاب می کنم.
🔘 اگر فروشنده فقط آن 500 هزار تومانی را به شما پیشنهاد می داد، احتمالاً در خریدتان تردید می کردید که آیا 500 هزار می ارزد یا خیر؟ ولی وقتی دو گزینه مشابه هم به شما می دهد ولی یکی گران تر، فوراً این حس در شما ایجاد می شود که بله! وقتی آن یکی فقط به خاطر یک دستکش 700 هزار تومان قیمت خورده، حتماً اولی 500 هزار می ارزد.
🔘 در اینجا نیز شرکت تولید کننده پلوپز، آن 700 هزار تومانی را نه برای فروش که به عنوان طعمه به فروشگاه ها داده است تا فروش پلوپز 500 هزار تومانی را بالا ببرد!
🔘 قاعده نسبیت گرایی فقط در بازار خود را نشان نمی دهد. فرض کنید شما به یک مصاحبه استخدامی دعوتید. اگر فرد قبل از شما، بسیار خوش صحبت باشد، امکان دارد توانمندی های شما در مقایسه با روابط عمومی بالای نفر قبلی، دیده نشود و شما شانس استخدام را از دست بدهید. مدیری که مصاحبه می کند نیز نسبیت گراست، چون انسان است.
📖 نابخردی های پیش بینی پذیر
👤 دن آریلی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL