مدیریت منابع انسانی

03 ноября 2023 11:10

4 قاعده برای یک برنامه جانشین پروری موفق:

قاعده اول، كه قواعد بعدي همه بر روي آن بنا نهاده مي‌شوند، تمركز بر توسعه است. مديريت جانشين پروري مي‌بايست يك سيستم منعطف و مبتني بر فعاليت‌هاي توسعه‌اي باشد. هدف اين برنامه‌ها، آماده‌سازي كانديداهاي جانشيني از طريق شيوه‌هاي آموزش حين كار و فعاليت‌هايي از قبيل تفويض اختيار، براي تصاحب مشاغل هدف مي‌باشد.

قاعده دوم، تمركز بر مشاغل كليدي در برنامه جانشینی است؛ مشاغلي كه براي سلامت بلند مدت سازمان لازم هستند نه همه مشاغل.

قاعده سوم، آشكارا بودن سيستم و دوري از ابهام است. برنامه جانشين پروري مي‌بايست به شكل كاملاً شفاف پياده و اجرا شود، و افراد در هر لحظه، از وضعيت خود با خبر باشند. شاید در گذشته بر پنهان کردن برنامه تاکید می‌شد ولی امروزه با توجه به مزایای شفافیت، اعتقاد بر آشکارسازی برنامه است. و این بدان معنی است که همگان و خود فرد جانشین می دانند که قرار است آینده جانشین فردی دیگر در سازمان باشد.

قاعده چهارم، اندازه‌گيري مستمر پيشرفت و دوري كردن از ذهنيت سنتي برنامه‌ريزي جايگزيني است. مديران مي‌بايست به شكل مستمر وضعيت سيستم و هر كدام از كانديداها را تحت نظر داشته باشند تا مطمئن شوند كه مسير پيشرفت به درستي طي مي‌شود. و این یعنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق


در سال‌های اخیر سازمان های دولتی و غیر دولتی ایران به سمت پیاده سازی این برنامه ها حرکت کرده اند. برای بهره برداری هر چه موثرتر از این برنامه و رسیدن به اهداف اصلی آن، رعایت قواعد جانشین پروری، لازم و ضروری است.
برگرفته از پایان نامه: بررسي ميزان آمادگي شركت مپنا مهدي حسين نژاد، دانشگاه شریف

#جانشین_پروری
#ارزیابی_عملکرد
#ارتقاء

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

01 ноября 2023 19:03

چطور سریعتر کار کنیم؟

#کارایی
#اثربخشی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

31 октября 2023 19:42

🔘 مدیران معمولا در انتخاب ابزارهای انگیزش راه را به اشتباه می‌روند. به بیان دیگر آنها از عواملی برای انگیزش استفاده می‌کنند که برای خودشان مهم است و توجهی به علاقه‌ کارمندان ندارند.

🔘 تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. برای این کار می توان نموداری دایره‌ای را در اختیار کارمندان گذاشت و از آنها خواست که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و غیره) دایره را درصدبندی کنند. سپس هر بخش را با رنگی مشخص کنند که نشان‌دهنده‌ سطح کنونی رضایتشان از این موارد است.

🔘 نتایج عمومی تحقیقات نشان می‌دهد اهمیت حقوق و پاداش در زمان‌هایی که کارکنان احساس می‌کنند حقوق کافی دریافت نکرده‌اند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدف‌مندی، رشد و افزایش ارتباطات به‌عنوان عوامل انگیزش شناخته می‌شوند.
به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. بعلاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.

#انگیزش
#پاداش
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

31 октября 2023 14:26

65% کارکنان میگویند هیچ تمجیدی از مدیران خود دریافت نکرده اند!

#ترک_کار_کارکنان
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

30 октября 2023 19:30

چرا کارکنان خوب استعفا می‌دهند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟

🔹کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمان‌ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.

🔹بزرگ‌ترین ترس مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای می‌توانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگ‌ترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.

🔹در سازمان‌های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهم‌ترین شرایط استخدام است.

🔹اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسب‌وکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.

🔹در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره می‌کنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.

🔹اما در سازمان‌های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.

🔹به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند.
وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد.
هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
نویسنده: Liz Ryan


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

28 октября 2023 17:53

‼️مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
پاسخ :هیچ وقت

🔹سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔸وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت:"باور نکن،دروغ می گه،مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم،آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔹بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد،خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔸من ضمن آنکه،ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است،چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🌀صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است.

💢به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی،به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
دکتر ابوالعلایی

#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

26 октября 2023 19:30

بهره ور بودن مسئولیت کارگران نیست بلکه مسئولیت اصلی مدیران سازمان است.
پیتر دراکر

#بهره_وری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

26 октября 2023 14:30

◼️ به بازار لوازم خانگی می روید تا یک پلوپز بخرید. فروشنده دو پلوپز از یک برند به شما نشان می دهد. هر دو شبیه هم هستند، از نظر اندازه و مشخصات فنی و حتی شکل ظاهری.

🔘 اما یکی شان 500 هزار تومان قیمت خورده و دیگری 700 هزار تومان. داخل جعبه آن 700 هزار تومانی یک جفت دستکش ابری آشپرخانه نیز وجود دارد.
اینجاست که فوراً مقایسه آغاز می شود و با خود می گویید: آن دستکش حداکثر 50 هزار تومان می ارزد و به صرفه نیست 200 هزار تومان بیشتر خرج کنم، بنابراین آن 500 هزار تومانی را انتخاب می کنم.

🔘 اگر فروشنده فقط آن 500 هزار تومانی را به شما پیشنهاد می داد، احتمالاً در خریدتان تردید می کردید که آیا 500 هزار می ارزد یا خیر؟ ولی وقتی دو گزینه مشابه هم به شما می دهد ولی یکی گران تر، فوراً این حس در شما ایجاد می شود که بله! وقتی آن یکی فقط به خاطر یک دستکش 700 هزار تومان قیمت خورده، حتماً اولی 500 هزار می ارزد.

🔘 در اینجا نیز شرکت تولید کننده پلوپز، آن 700 هزار تومانی را نه برای فروش که به عنوان طعمه به فروشگاه ها داده است تا فروش پلوپز 500 هزار تومانی را بالا ببرد!

🔘 قاعده نسبیت گرایی فقط در بازار خود را نشان نمی دهد. فرض کنید شما به یک مصاحبه استخدامی دعوتید. اگر فرد قبل از شما، بسیار خوش صحبت باشد، امکان دارد توانمندی های شما در مقایسه با روابط عمومی بالای نفر قبلی، دیده نشود و شما شانس استخدام را از دست بدهید. مدیری که مصاحبه می کند نیز نسبیت گراست، چون انسان است.


📖 نابخردی های پیش بینی پذیر
👤 دن آریلی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

26 октября 2023 13:23

@HRMCHANNEL
✏️مديران منصوب مي‌شوند. و طبیعتا داراي اين قدرت قانوني هستند كه تشويق يا تنبيه نمايند. توانايي آنها براساس اختيارات رسمي است كه به طور ذاتي در سمت‌شان وجود دارد. بمنظور جلوگیری از تبعات ناشی از عدم رعایت عدالت سازمانی  و بروز ذهنیت های  مسموم کارکنان، هیچگاه تنبیه یا تشویق را بر عهده خود مدیران نگذارید.

📕هر آنچه که مدیر تصمیم می گیرد تا تشویق  و یا تنبیه کند می بایست بر اساس قوانین و آیین نامه های تایید شده و تصویب شده  سازمان باشد.

✍️برای سازمان خود آیین نامه های انضباطی، تنبیهی ، و حتی تشویق را تدوین نمایید . مبادا در موضوعات مشابه، برخورد های  متفاوت صورت گیرد.

#انضباط
#قانون
#قانون_مداری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

26 октября 2023 08:31

" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌تاریخ آغاز برگزاری : 5 آذر ماه 1402

📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی

🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین

اطلاعات ‌و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/

▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse

مدیریت منابع انسانی

24 октября 2023 11:30

" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌تاریخ آغاز برگزاری : 5 آذر ماه 1402

📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی

🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین

اطلاعات ‌و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/

▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse

مدیریت منابع انسانی

23 октября 2023 21:05

مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید

رهبران سازمانی هم باید خودشان را در موضوع ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها. یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد. مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام می‌دهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند. او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب می‌کند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین می‌کند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق می‌کند. ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند. نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را می‌کنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق می‌کند). این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم می‌کند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل می‌کنند.
 منبع: strategy-business

#رفتار_سازمانی
#رهبری
#فرهنگ

 در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

23 октября 2023 14:02

👀☄️👀
آموزش آنلاین و کارگاهی ارزیابی مشاغل به روش  هی گروپ 🔥🔥🔥🔥🔥
پنجشنبه و جمعه ۴ و ۵ آبان ۱۴۰۲
❓❓❓
شرکت کنندگان در پایان دوره فشرده دو روزه به این موارد مسلط می گردند:

🔎 ارزیابی مشاغل سازمان بر اساس سه عامل اصلی و هشت مولفه  :
💬 دانش چگونگی انجام کار (دانش فنی، مدیریتی و ارتباطی)
💬حل مسأله (شامل بازه تفکر و چالشهای ذهنی)
💬 مسئولیت و پاسخ گویی (آزادی عمل، ماهیت اثر و محدوده اثرگذاری)
‼️نحوه استفاده از جداول امتیاز بندی
‼️انجام تست های کیفیت سنجی
‼️تبدیل امتیازات شغل به گرید

🔽 سرفصل های دوره ارزیابی مشاغل:

☑️رویکردهای مختلف ارزیابی مشاغل
☑️مروری اجمالی بر روشهای مختلف ارزیابی مشاغل
☑️مزیتهای به کارگیری روش ارزیابی مشاغل هِی
☑️اصول اساسی روش ارزیابی هِی
☑️اجزای تعیین کننده اندازه شغل
☑️نحوه امتیاز دهی به مشاغل
☑️نحوه کار در کمیته ارزیابی شغل
☑️توسعه ساختار گروه بندی
☑️روشهای کنترل کیفیت ارزیابی
☑️شناسنامه های کوتاه شغلی (نیم رخ شغلی)
☑️کارگاه ارزیابی چند نمونه ارزیابی

لینک اطلاعات دوره ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ ➡️

تقویم دوره ها🔔


🗣️🌐
لینک اطلاعات کلیه دوره های رایان راهبرد


⚠️ثبت نام و یا کسب اطلاعات بیشتر💯
09331382211
⚠️واتساپ، ایتا، تلگرام

⚠️راه های ارتباطی دیگر با رایان راهبرد چابک مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی

🌐www.isurvey.ir

02144667408
02144667409
📫training@isurvey.ir

❌پیج اینستاگرام با مطالب روزانه کاربردی منابع انسانی❌

📌کانال تلگرامی رایان راهبرد: @RayanHRM

مدیریت منابع انسانی

22 октября 2023 21:32

👈راهکارهایی برای اجرای مدیریت عملکرد (بجای صرفا ارزیابی عملکرد)

1⃣یافته ها را با هدف معین مقایسه کنید. یعنی به وی از قبل گفته باشید چه انتظاری از او دارید و حال او را با هدف مقایسه کنید.

2⃣به یافته ها اعتبار کافی دهید. تمایل به درنظر نگرفتن آنچه که انجام شده و تمرکز بر کاستی ها همواره وجود دارد.

3⃣کاستی ها را مرور کنید بر موارد نیاز به اصلاح تاکید کنید چون که او به اصلاح نیاز دارد.

4⃣تحت تاثير جایگاه قضاوت قرار نگیرید. اگر در خطایی سهیم بوده اید به آن اعتراف کنید از کلمات اشتباه.. خطا استفاده نکنید.

5⃣هرگز کارمندی را با شخص سومی مقایسه نکنید .

6⃣بر روی اهداف دوره جدید توافق کنید

7⃣ آنچه که برای بهبود وضع موجود میتوانید انجام دهید.اصلاحات همیشه عملی دو جانبه است.کارمندی که بداند شما در مسئولیت با او سهیم هستید، وظیفه اش را با انرژی بیشتری انجام میدهد.

8⃣ جلسه ارزیابی را به طور خصوصی در دفتر خود انجام دهید.

9⃣ دیگر کارکنان نباید گفتگوی شما را بشنوند. برای این کار وقت کافی حدود سی دقیقه در نظر بگیرید.
🔟 از تشریح عملکرد فرد در جمع چه مثبت و چه منفی پرهیز نماییدجلسه را با تعریف و تمجید شروع کنید. سپس در مورد عاملی که نیاز به اصلاح دارد بحث نموده و بیان جنبه ای خوب آنرا خاتمه دهید.

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

21 октября 2023 15:30

تنها تفاوت اصلی بین دو سازمان اختلاف بین عملکرد کارکنان آن سازمان است.
پیتر دراکر

#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

03 ноября 2023 06:47

*پنجره جو - هری*


■دو روانشناس به نام‌های جوزف لوفت (Joseph Luft) و هرینگتون اینگهام (Harrington Ingham) در دهه‌ی پنجاه میلادی در یک کنفرانس مرتبط با مهارت ارتباطی در شهر اوجای (Ojai) کالیفرنیا شرکت کرده بودند. یکی از تمرین‌ها و فعالیت‌های کنفرانس چنین بود که شرکت‌کنندگان در گروه‌های کوچک با هم بنشینند و سعی کنند تجربه‌ی تعامل خود را با دیگر شرکت‌کنندگان در برنامه، تدوین کرده و ارائه کنند.

□لوفت و اینگهام ماژیک در دست گرفتند و یک جدول دو در دو ترسیم کردند. آنها محورهای عمودی و افقی این ماتریس ۴ خانه ای را بصورت زیر نام گذاری کردند:
▪︎محور افقی: آنچه در مورد خودم می دانم؛ آنچه در مورد خودم نمی دانم.
▪︎محور عمودی: آنچه دیگران درباره من می دانند؛ آنچه دیگران درباره من نمی دانند.

●لوفت و اینگهام در آن زمان نمی‌دانستند که فقط یک گام با جاودانه شدن در کتاب‌های درسی مدیریت فاصله دارند. فقط کافی بود روی هر یک از این چهار خانه یک اسم بگذارند.

○هر یک از ما ویژگی‌ها و صفات و نقاط قوت و ضعفی که داریم که هم خودمان آن‌ها را می‌دانیم و هم دیگران از آن‌ها مطلع هستند. مثلاً من خودم می‌دانم زودرنج هستم و اطرافیانم هم از این زودرنج بودن من اطلاع دارند. یا من می‌دانم مثبت‌اندیش هستم و اطرافیانم هم من را با این ویژگی می‌شناسند. این بخش را Public Self یا Open Self نامیدند. در فارسی می‌توانیم به این بخش، منِ آشکار یا من عمومی یا منِ افشا‌شده بگوییم.

■اما ویژگی‌ها و صفات دیگری هم وجود دارند که ما خودمان از آن مطلعیم، اما دیگران خبری از آن‌ها ندارند. مثلاً من می‌دانم حسود هستم، اما آن را پنهان کرده‌ام و دیگران از این ویژگی من خبر ندارند. لوفت و اینگهام این بخش را Hidden Self یا Private Self نامیدند. شاید ترجمه‌ی منِ پنهان یا بخش شخصی من برای این خانه از مدل مناسب باشد.

□گروه سوم از صفت‌ها و ویژگی‌ها آن‌هایی هستند که دیگران درباره‌ی ما می‌دانند، اما خودمان از آن‌ها خبر نداریم. گاهی اوقات به شوخی این‌ها را به «سبزی گیر کرده در لای دندان» تشبیه می‌کنند. وقتی پس از صرف غذا سبزی لای دندان‌های جلوی شما گیر می‌کند، تقریباً همه در نخستین نگاه آن را می‌بینند و تنها خود شما هستید که از آن بی‌خبرید. شاید شما خودتان را خودشیفته یا مغرور یا غیرهمدل یا پرحرف ندانید. اما این‌ها صفاتی هستند که معمولاً به سادگی به چشم می‌آیند  و دیگران آن‌ها را در شما می‌بینند. نام این بخش را Blind Self یا Unaware Self نامیدند. اجازه بدهید نام این بخش را هم منِ کور یا من ناآگاه بگذاریم.

●چهارمین بخش مختص ویژگی‌هایی است که نه خودم از آن‌ها خبر دارم و نه دیگران از آن اطلاع دارند. این بخش را هم Unknown Self یا Potential Self نامیدند که در فارسی می‌توان آن را منِ ناشناخته یا منِ بالقوه نامید.

○این تقسیم‌بندی مورد توجه شرکت‌کنندگان در سمینار قرار گرفت و تعدادی از آن‌ها، این مدل را بعداً در سمینارها و کلاس‌های خود نیز تشریح و تدریس کردند.
جوزف لوفت در دو کتاب خود با نام‌های Of Human Interaction (در تمام کتاب) و Group Processes (در بخش‌هایی از کتاب) این مدل را شرح داده و در آن‌ها نام جوهری را برای مدل به کار برده است. جوهری از ابتدای نام جوزف و هرینگتون گرفته شده است.

■این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می‌دهد که این چهار خانه هریک خانه‌ای از یک پنجرهٔ بزرگ است. اندازهٔ هر خانه نشان دهندهٔ آگاهی - به‌وسیلهٔ خود فرد یا به‌وسیلهٔ دیگران - از رفتار، احساسات و انگیزه‌های خود است.

□مطابق مدل پنجره جوهری هر قدر ناحیه عمومی افراد گسترده‌تر شود، توان برقراری ارتباطی آنها بیشتر، انعطاف پذیری در سبک رهبری آنها گسترده تر و حالات من آنها وسیع تر می‌شود زیرا در این ناحیه طرفین شناخت دارند و امکان بروز تضاد، ضعیف است. پس افراد برای افزایش توان ارتباطی خود باید ناحیه عمومی را گسترش دهند.

●راهکارهای گسترش ناحیه عمومی عبارت اند از:
۱. افشا یا خودگشودگی. افشا یا خودگشودگی یعنی این که فرد (در اینجا مدیر) پیرامون خودش اطلاعات منتشر کند. لازم به ذکر است که افشا باید به موقع و طرفینی باشد یعنی اگر در فرایند ارتباطات فقط یک طرف اقدام به خودگشودگی نماید و دیگری آن را انجام ندهد ارتباط برقرار نمی‌شود. افشا باعث پیشروی ناحیه عمومی در خصوصی می‌شود و ناحیه خصوصی را کوچک می کند.
۲. بازخورد. بازخورد باعث گسترش ناحیه عمومی در ناحیه کور می شود.


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

01 ноября 2023 15:34

☘☘ دایره شایستگی ☘☘

این عبارت جالب را وارن بافت استفاده می‌کند. داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آن‌ها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آن‌ها را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آن‌ها نمی‌دانید.

🛑 شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره‌ شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پای‌بند بمانید. اندازه‌ این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس_شرکت_آی_بی_ام ، در مورد خودش می‌گوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.

تمرکز روی دایره‌ شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.

در دایره‌ شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.

نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه‌ ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمه‌تان برای‌تان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!

اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید. به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره‌ شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
هنر خوب‌زندگی‌کردن،  رولف دوبلی

#شایستگی
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

31 октября 2023 19:23

⭕️ برای اینکه بتوانید در دیگران انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود، مدام کاری کنید که احساس کنند مهم و ارزشمند هستند.

#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

31 октября 2023 14:24

مصاحبه خروج چیست؟

احتمالا شما هم مانند بسیاری از مدیران از این که یکی از کارکنان ارزشمند خود را از دست بدهید بیزارید، و زمانی که یکی از کارکنان کلیدی شما، تصمیم به ترک شرکت می‌گیرد از خود می پرسید:" آیا من می‌توانستم کاری کنم که جلوی رفتن این فرد از شرکت را بگیرم؟


اما یکی از واقعیت‌های حفظ کارکنان مبتنی بر بازار خرد محور این است که شما هرگز نمی‌توانید همه کارکنانتان را حفظ کنید، به ویژه مستعدترین آن‌ها که بالاترین میزان جابجایی را دارند.

کارکنان سازمان شما را ترک می‌کنند بر اثر نارضایتی، پیدا کردن موقعیت شغلی بهتر، ربوده شدن توسط رقبا، بازنشستگی و حتی مرگ! اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بیشترین امیدی که می‌توانید داشته باشید این است که بر اینکه چه کسی و در چه زمانی شرکت را ترک می‌کند قدری نفوذ داشته باشید، بدین منظور باید سازوکاری را فراهم کنید که با آگاهی از دلایل ترک خدمت کارکنان نرخ ترک‌خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برسانید.

هدف از مصاحبه خروج:
هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند،برسیم.

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

👈چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
👈با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
👈اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
👈اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
👈اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
👈از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
👈تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟(می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید)
👈آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
👈مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
👈چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.
زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.

چه کسانی مصاحبه خروج را انجام می دهند؟
مصاحبه خروج معمولا توسط مدیر و یا مشاوران منابع انسانی سازمان انجام می‌شود، برای انجام آن حتما فضای راحت و دوستانه و زمان کافی (حداقل یک ساعت) در نظر بگیرید. همچنین این مصاحبه را بعد از تسویه حساب مالی کارکنان و قطع کامل رابطه فی مابین انجام دهید که هم اطلاعات درست تری تولید کند و هم اعتبار بیشتری داشته باشد.

#مصاحبه
#ترک_کار_کارکنان

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

29 октября 2023 20:30

عجیب است که اغلب می‌شنویم مدیران از اینکه بهترین کارکنانشان آنها را ترک می‌کنند شکایت دارند.مدیران اغلب تمایل دارند وقتی با یک موقعیت دشوار مواجه می‌شوند هرچیز و هرکسی را مقصر بدانند، تا از این حقیقت فرار کنند که: افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند؛ آنها در واقع مدیران خود را ترک می‌کنند!
نکته تاسف برانگیز این است که این مشکل به سادگی قابل پیشگیری است. تنها چیزی که لازم است دیدگاه‌های تازه و نیز اندکی تلاش بیشتر در بخش مدیریت است.

در ابتدا لازم است با  چند  مورد از بدترین اشتباهاتی آشنا شویم که اگر مدیران مرتکب آنها شوند، درست مثل این است که بهترین افراد خود را به شرکت‌های دیگر ارسال می‌کنند!

۱- از کارکنان انتظار کار بیش از حد دارند.
هیچ چیزی بیش از این باعث از دست دادن کارمندان خوب نمی‌شود که از آنها بیش‌از‌حد کار بکشید. وسوسه‌ برانگیز است که به بهترین افراد خود وظایف بیشتری محول کنید. مدیران مکرراً دچار این اشتباه می‌شوند. اما محول کردن کار زیاد به کارمندان خوب برای آنها کلافه کننده است؛ و در آنها این احساس را به وجود می‌آورد که برای عملکرد عالی خود در حال مجازات شدن هستند!
علاوه بر این زیاد کار کردن افراد، اثر معکوس دارد. تحقیقات جدید نشان می‌دهند که وقتی مجموع ساعات کار در هفته، از ۵۰ ساعت تجاوز کند بهره‌وری به شدت کاهش می یابد. و بعد از ۵۵ ساعت، کار بیشتر دیگر هیچ نتیجه‌ای نخواهد داشت.
اگر مجبورید میزان کاری که کارمندان با استعدادتان انجام می‌دهند را افزایش دهید، بهتر است در مقابل، مزایای بیشتری برای آنها قائل شوید. افراد با استعداد قادرند حجم بیشتری از کار را بر عهده بگیرند، اما اگر شغل خود را آزار‌دهنده ببینند، آن را ترک خواهند کرد.
ترفیع و اهدای عناوین، راه‌های قابل قبولی برای افزایش حجم کار هستند. اگر تنها به دلیل اینکه افراد با استعداد هستند، کار آنها را افزایش بدهید، بدون اینکه تغییر دیگری ایجاد کنید، آنها نیز به دنبال شغلی خواهند گشت که آنچه را که سزاوارش هستند برایشان فراهم کند.

2- قدردانی و دادن پاداش را به رسمیت نمی‌شناسند.
این احتمال زیاد است که تاثیر مثبت حمایت از کارکنانتان را دست کم بگیرید؛ به خصوص اگر این افراد ذاتاً هدفمند باشند. اما فراموش نکنید که هر کسی دوست دارد مورد قدردانی قرار گیرد؛ بخصوص آنهایی که سخت کار می‌کنند و حاضرند برای کار از هرچیزی بگذرند. لازم است مدیران با افراد خود ارتباط بیشتری برقرار کنند تا متوجه شوند که چه چیزی به آنها احساس خوبی می‌دهد (برای برخی این مورد می‌تواند ترفیع باشد؛ برای برخی دیگر به رسمیت شناخته شدن در حضور دیگران) و سپس در مقابل کاری که افراد به خوبی انجام داده‌اند به آنها پاداش بدهند. اگر یک مدیر در این زمینه به درستی عمل کند همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت.

#ترک_کار_کارکنان

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

28 октября 2023 11:30

موفقیت یک رهبر در گروه اعتماد آفرینی در پیروانش است.

#رهبری
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

26 октября 2023 17:28

🔵ریسک کردن , متمایز بودن،نترسیدن و موفق شدن همزمان ساده نیست، ما تو ۵ماه باقی مونده سال 1402کنار هم هستیم تا ساده کنیم،تا زمان بخریم، تا ....👌

✅ دوره منتورینگ و کوچینگ صرفا برای مدیران سازمان ها و صاحبین کسب و کار برگزار می شود.

🟪جهت کسب اطلاعات و مصاحبه به آیدی زیر پیام دهید :
🆔 @fonixcoach

❌بدون برگزاری مصاحبه امکان رزرو دوره وجود ندارد❌

مدیریت منابع انسانی

26 октября 2023 13:31

🔥دوره های قطعی و نزدیک🔥
💼دپارتمان مدیریت
💼BI آموزش هوش تجاری
💼power BI
💼 Minitab
💼COMFAR

💼MSP مدیریت و کنترل پروژه
💼Primavera (p6)
💼Production Planning
💼5S

💼QC MAN
💼QA تربیت مدیر تضمین کیفیت
💼ISO9001ممیزی داخلی
💼ISO9001آموزش استاندارد

💼Marketing
💼STARTUP

💼6 Sigma شش سیگما
💼Python برنامه نویسی با

💼Creativity خلاقیت و ایده پردازی
💼anger management


مشاوره و ثبت نام:
👨‍💻@parspajouhaan_management
🛒 store.parspajouhaan.com
☎️021-88322992(112)
📣کانال مدیریاری:
@modiryarii

مدیریت منابع انسانی

26 октября 2023 13:23

یکی از انواع ویروس های مسری در سازمان ها که میتواند به سرعت شیوع پیدا کرده و همه را مبتلا کند "بی قانونی" است. این ویروس قابلیت همه گیری دارد. افراد بمحض رویت آن ممکن است خود نیز به آن مبتلا شوند.

#قانون
#رفتار_سازمانی
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

24 октября 2023 16:43

👈رهبران بد، توانمندی ایجاد حس اعتماد در سازمان را ندارند.

این عدم توانمندی ناشی از  عدم صداقتی است که ممکن است کارکنان شاهد آن بوده اند و عمدتا  عدم پای بندی به قوانین سازمان و پیرامون سازمان منجر به حاکمیت  بی اعتمادی می گردد.

اولین قدم در ایجاد جو اعتماد در سازمان، عمل به قوانین است.

#اعتماد
#فرهنگ
#رهبری
#قانون

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

24 октября 2023 10:30

رضایت مشتری

توی این ویدئو، تجربه شرکت ویستا سامانه آسا رو درباره سرویس ATS کاربوم می‌بینیم.

از تیم خوب آسا بابت ارائه این بازخورد قدردانی می‌کنیم.

برای آشنایی کامل با ATS کاربوم و دریافت مشاوره، اینجا کلیک کنید و درخواست جلسه دموی اختصاصی ثبت کنید.

#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر

مدیریت منابع انسانی

23 октября 2023 14:30

کارگاه “ پرورش مدیر کنترل کیفیت QCMASTER “
📌تاریخ آغاز برگزاری : 19 آبان ماه 1402
🔅20 جلسه معادل 160 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور

اطلاعات ‌و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qcmaster/

▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse

مدیریت منابع انسانی

23 октября 2023 11:30

انواع مدیریت در نگاه رفتار سازمانی


⚪️ استبدادی
مدیریت یک مجموعه حاکم بر اوضاع است و از روش های جبر برای مدیریت استفاده می‌کند.در این حالت کارمندان نیز چاره ای جز فرمانبرداری ندارند.

⚪️ مراقبتی
در این حالت، موضوع اصلی امنیت شغلی و مالی کارمندان مطرح است و بدین ترتیب به سازمان وابستگی دارند.

⚪️ مشارکتی
در نوع از مدیریت، مشارکت بین اعضای سازمان مطرح می‌گردد.همگی کارمندان، با اشتیاق در امور سازمان، مشارکت خواهند داشت.در این حالت، ایده های نو و جدید شکل خواهد گرفت.اعتماد به نفس کارمندان و در نتیجه کارایی آنها مضاعف خواهد بود.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

22 октября 2023 21:31

یکی از موضوع های اصلی مورد بحث در نظریه های  مدیریت، هدف و هدفگذاری است.
نظریه پردازان بارها ثابت کرده اند کسانی که هدف های خود را از پیش تعیین کرده اند(آن هم هدف های قابل اندازه گیری و چالشی) همواره از آنانی که بدون هدف روشن بوده یا برای به کار بستن نهایت تلاش، آموزش دیده بودند عملکرد بهتری ارائه کرده اند.

مبانی مدیریت رفتار سازمانی (علی رضائیان)

#مدیریت_عملکرد

درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت منابع انسانی

20 октября 2023 20:28

معرفی مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان

بازخورد توسط کرت لوین از بنیانگذاران دانش تحول سازمانی از رشته مهندسی الکترونیک قرض گرفته شده و به معنی سیستمی برای اصلاح مسیر حرکت است. ارائه بازخورد به کارکنان تعاملی است که می‌تواند به افزایش انگیزه و بینش یا تحول و توسعه در زمینه دانش، مهارت و یا رفتار فرد منجر شود. بازخورد همچنین می‌تواند موجب افزایش آگاهی از استعدادها و توانایی‌های افراد شود.

بازخورد می‌تواند به دو گونه باشد:
بازخورد مثبت: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که خوب هستند و باید ادامه پیدا کنند اشاره دارد.
بازخورد توسعه‌ای: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که باید اصلاح و یا حذف شوند توجه دارد.

اهمیت بازخورد
در غیاب بازخورد ما فکر می‌کنیم همه چیز خوب است و یا اگر مستعد نگرش منفی و یا خود کم بینی باشیم ممکن است تصور کنیم که اوضاع خراب است. بهر صورت ما معمولا بر مبنای فرضیات غلط تصمیم گیری خواهیم کرد. بنابراین بازخورد دادن مداوم به کارکنان در همان ابتدای جوانه زدن مشکل و پیش از پیچیده شدن یا نهادینه شدن آن، از هدر رفتن منابع سازمانی جلوگیری می‌کند.
یکی از اصلی ترین وظایف سرپرستان، مدیران و رهبران سازمان ارائه بازخوردهای کامل، خاص و در زمان مشخص و به شکل محترمانه، سازنده و حمایتی به کارکنان است بازخوردی که با هدف تقویت و بهبود ارائه می‌شوند، نه برای شرمنده کردن یا تنبیه.

اما همیشه کار به این سادگی نیست و ارائه بازخورد به یکی از سخت‌ترین وظایف همه مدیران و سرپرستان تبدیل شده است، دادن بازخوردهای انتقادی (یعنی مطرح کردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط بهبود کارکنان) کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد. در این مقاله مدلی را با هم مرور می‌کنیم که چارچوبی را برای ارائه بازخورد موثر به کارکنان ارائه می‌کند.

مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان

در این مدل ارائه بازخورد در سه گام موقعیت،رفتار و تاثیر صورت می پذیرد.

موقعیت: (Situation) موقعیت را به صورت کامل و شفاف توصیف کنید: زمان و مکانی که در آن موضوعی که قصد ارائه بازخورد در مورد آن را دارید اتفاق افتاده است.
مثال: در جلسه هیئت مدیره صبح که نیم ساعت دیر رسیدی...

رفتار (Behavior) : رفتار مشاهده شده را توصیف نمایید. موارد و مصادیق واقعی، روشن وغیر قابل انکار را از رفتار فرد بیان کنید. از هر گونه قضاوت پرهیز کنید و موارد ناشی از ذهن خوانی خودتان را بیان نکنید.
مثال: قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدی، الان 5 روز از اون تاریخ گذشته...

تاثیر (Impact) : تاثیر مستقیم حاصل از این رفتارها بر خودتان و یا بر سازمان را بیان کنید. تا جاییکه ممکن است احساس و یا نتیجه معلوم و مشخصی را بیان کنید.
مثال: من نگرانم که نتونیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم...

به مثال زیر که ارائه یک بازخورد کامل را با مدل SBI نشان میدهد توجه کنید:
(موقعیت)علی قرار بود در ماه گذشته 5 نفر کارشناس نرم افزار استخدام کنیم،(رفتار) اما تا الان که سررسید موعد توافقیمونه فقط یک نفر جذب شده، (تاثیر)و با توجه به این که ما یک حوزه جدید رو شروع کردیم من نگران این هستم که از برنامه عقب بمونیم و نتونیم محصول جدید رو تا پایان سال به بازار عرضه کنیم...

بر اساس چگونگی گفتگو، شما احتمالا پس از بحث، درباره اقدامات و پیشنهادات لازم برای جلوگیری از تکرار رفتار در آینده صحبت خواهید کرد.
یکی دیگر از چیزهایی که باید در نظر داشته باشید این است که مدل SBI برای دادن بازخورد مثبت نیز بسیارموثر است.

در انتها به یاد داشته باشیم
کارکنان، بازخورد را از مدیران و سرپرستانی می پذیرند که :
* در حوزه مورد نظر و موضوع مورد ارزیابی صاحب نظر و متخصص باشند.
* صادق و صریح باشند.
* وقتی به ما بازخورد می دهند نفع شخصی نداشته باشند بلکه بازخورد را خیرخواهانه و دلسوزانه ارائه کنند.
* بتوانند علاوه بر دادن بازخورد، راهنمایی هم بکنند و مشاور موثری برای اصلاح رفتار و بهبود عملکرد باشند.
امیدوارم چارچوب SBI به توسعه مهارت شما در ارائه بازخورد اثربخش به کارکنان کمک کند.


#یازخورد
#یادگیری


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL