10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
🔥دوره های قطعی و نزدیک🔥
💼دپارتمان مدیریت
💼BI آموزش هوش تجاری
💼power BI
💼 Minitab
💼COMFAR
💼MSP مدیریت و کنترل پروژه
💼Primavera (p6)
💼Production Planning
💼5S
💼QC MAN
💼QA تربیت مدیر تضمین کیفیت
💼ISO9001ممیزی داخلی
💼ISO9001آموزش استاندارد
💼Marketing
💼STARTUP
💼6 Sigma شش سیگما
💼Python برنامه نویسی با
💼Creativity خلاقیت و ایده پردازی
💼anger management
مشاوره و ثبت نام:
👨💻@parspajouhaan_management
🛒 store.parspajouhaan.com
☎️021-88322992(112)
📣کانال مدیریاری:
@modiryarii
یکی از انواع ویروس های مسری در سازمان ها که میتواند به سرعت شیوع پیدا کرده و همه را مبتلا کند "بی قانونی" است. این ویروس قابلیت همه گیری دارد. افراد بمحض رویت آن ممکن است خود نیز به آن مبتلا شوند.
#قانون
#رفتار_سازمانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈رهبران بد، توانمندی ایجاد حس اعتماد در سازمان را ندارند.
این عدم توانمندی ناشی از عدم صداقتی است که ممکن است کارکنان شاهد آن بوده اند و عمدتا عدم پای بندی به قوانین سازمان و پیرامون سازمان منجر به حاکمیت بی اعتمادی می گردد.
اولین قدم در ایجاد جو اعتماد در سازمان، عمل به قوانین است.
#اعتماد
#فرهنگ
#رهبری
#قانون
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رضایت مشتری
توی این ویدئو، تجربه شرکت ویستا سامانه آسا رو درباره سرویس ATS کاربوم می‌بینیم.
از تیم خوب آسا بابت ارائه این بازخورد قدردانی می‌کنیم.
برای آشنایی کامل با ATS کاربوم و دریافت مشاوره، اینجا کلیک کنید و درخواست جلسه دموی اختصاصی ثبت کنید.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
کارگاه “ پرورش مدیر کنترل کیفیت QCMASTER “
📌تاریخ آغاز برگزاری : 19 آبان ماه 1402
🔅20 جلسه معادل 160 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
🔅ارائه مدرک بین المللی زیر نظر سازمان فنی و‌حرفه ای کشور
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/qcmaster/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
انواع مدیریت در نگاه رفتار سازمانی
⚪️ استبدادی
مدیریت یک مجموعه حاکم بر اوضاع است و از روش های جبر برای مدیریت استفاده میکند.در این حالت کارمندان نیز چاره ای جز فرمانبرداری ندارند.
⚪️ مراقبتی
در این حالت، موضوع اصلی امنیت شغلی و مالی کارمندان مطرح است و بدین ترتیب به سازمان وابستگی دارند.
⚪️ مشارکتی
در نوع از مدیریت، مشارکت بین اعضای سازمان مطرح می‌گردد.همگی کارمندان، با اشتیاق در امور سازمان، مشارکت خواهند داشت.در این حالت، ایده های نو و جدید شکل خواهد گرفت.اعتماد به نفس کارمندان و در نتیجه کارایی آنها مضاعف خواهد بود.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از موضوع های اصلی مورد بحث در نظریه های مدیریت، هدف و هدفگذاری است.
نظریه پردازان بارها ثابت کرده اند کسانی که هدف های خود را از پیش تعیین کرده اند(آن هم هدف های قابل اندازه گیری و چالشی) همواره از آنانی که بدون هدف روشن بوده یا برای به کار بستن نهایت تلاش، آموزش دیده بودند عملکرد بهتری ارائه کرده اند.
مبانی مدیریت رفتار سازمانی (علی رضائیان)
#مدیریت_عملکرد
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
معرفی مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان
بازخورد توسط کرت لوین از بنیانگذاران دانش تحول سازمانی از رشته مهندسی الکترونیک قرض گرفته شده و به معنی سیستمی برای اصلاح مسیر حرکت است. ارائه بازخورد به کارکنان تعاملی است که میتواند به افزایش انگیزه و بینش یا تحول و توسعه در زمینه دانش، مهارت و یا رفتار فرد منجر شود. بازخورد همچنین میتواند موجب افزایش آگاهی از استعدادها و توانایی‌های افراد شود.
بازخورد میتواند به دو گونه باشد:
بازخورد مثبت: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که خوب هستند و باید ادامه پیدا کنند اشاره دارد.
بازخورد توسعه‌ای: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که باید اصلاح و یا حذف شوند توجه دارد.
اهمیت بازخورد
در غیاب بازخورد ما فکر می‌کنیم همه چیز خوب است و یا اگر مستعد نگرش منفی و یا خود کم بینی باشیم ممکن است تصور کنیم که اوضاع خراب است. بهر صورت ما معمولا بر مبنای فرضیات غلط تصمیم گیری خواهیم کرد. بنابراین بازخورد دادن مداوم به کارکنان در همان ابتدای جوانه زدن مشکل و پیش از پیچیده شدن یا نهادینه شدن آن، از هدر رفتن منابع سازمانی جلوگیری میکند.
یکی از اصلی ترین وظایف سرپرستان، مدیران و رهبران سازمان ارائه بازخوردهای کامل، خاص و در زمان مشخص و به شکل محترمانه، سازنده و حمایتی به کارکنان است بازخوردی که با هدف تقویت و بهبود ارائه می‌شوند، نه برای شرمنده کردن یا تنبیه.
اما همیشه کار به این سادگی نیست و ارائه بازخورد به یکی از سخت‌ترین وظایف همه مدیران و سرپرستان تبدیل شده است، دادن بازخوردهای انتقادی (یعنی مطرح کردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط بهبود کارکنان) کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد. در این مقاله مدلی را با هم مرور می‌کنیم که چارچوبی را برای ارائه بازخورد موثر به کارکنان ارائه میکند.
مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان
در این مدل ارائه بازخورد در سه گام موقعیت،رفتار و تاثیر صورت می پذیرد.
موقعیت: (Situation) موقعیت را به صورت کامل و شفاف توصیف کنید: زمان و مکانی که در آن موضوعی که قصد ارائه بازخورد در مورد آن را دارید اتفاق افتاده است.
مثال: در جلسه هیئت مدیره صبح که نیم ساعت دیر رسیدی...
رفتار (Behavior) : رفتار مشاهده شده را توصیف نمایید. موارد و مصادیق واقعی، روشن وغیر قابل انکار را از رفتار فرد بیان کنید. از هر گونه قضاوت پرهیز کنید و موارد ناشی از ذهن خوانی خودتان را بیان نکنید.
مثال: قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدی، الان 5 روز از اون تاریخ گذشته...
تاثیر (Impact) : تاثیر مستقیم حاصل از این رفتارها بر خودتان و یا بر سازمان را بیان کنید. تا جاییکه ممکن است احساس و یا نتیجه معلوم و مشخصی را بیان کنید.
مثال: من نگرانم که نتونیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم...
به مثال زیر که ارائه یک بازخورد کامل را با مدل SBI نشان میدهد توجه کنید:
(موقعیت)علی قرار بود در ماه گذشته 5 نفر کارشناس نرم افزار استخدام کنیم،(رفتار) اما تا الان که سررسید موعد توافقیمونه فقط یک نفر جذب شده، (تاثیر)و با توجه به این که ما یک حوزه جدید رو شروع کردیم من نگران این هستم که از برنامه عقب بمونیم و نتونیم محصول جدید رو تا پایان سال به بازار عرضه کنیم...
بر اساس چگونگی گفتگو، شما احتمالا پس از بحث، درباره اقدامات و پیشنهادات لازم برای جلوگیری از تکرار رفتار در آینده صحبت خواهید کرد.
یکی دیگر از چیزهایی که باید در نظر داشته باشید این است که مدل SBI برای دادن بازخورد مثبت نیز بسیارموثر است.
در انتها به یاد داشته باشیم
کارکنان، بازخورد را از مدیران و سرپرستانی می پذیرند که :
* در حوزه مورد نظر و موضوع مورد ارزیابی صاحب نظر و متخصص باشند.
* صادق و صریح باشند.
* وقتی به ما بازخورد می دهند نفع شخصی نداشته باشند بلکه بازخورد را خیرخواهانه و دلسوزانه ارائه کنند.
* بتوانند علاوه بر دادن بازخورد، راهنمایی هم بکنند و مشاور موثری برای اصلاح رفتار و بهبود عملکرد باشند.
امیدوارم چارچوب SBI به توسعه مهارت شما در ارائه بازخورد اثربخش به کارکنان کمک کند.
#یازخورد
#یادگیری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در شرکتهای بسیاری شاهد آن هستیم که مدیران و رهبران برای کارکنان خود به تنظیم و تعریف اهداف بلند مدت می پردازند. و از کارکنان خود خواهان دست یابی به آن اهداف هستند.
یکی از بزرگترین اشتباهات آن است که برای هر هدفی تنها یک موفقیت و آن هم در پایان برنامه و زمان رسیدن به آن هدف تعریف کنیم . این موضوع که توجه کمتری به پیروزی های کوتاه مدت می شود گاها منجر به آن می گردد که افراد چنان در رویاهای بزرگ خودشان غرق شوند که نتوانند وضعیت جاری را اداره کنند.
تحولات عمده زمان برهستند و در بعضی موارد وقت زیادی می طلبد. اکثر افراد توقع دارند که شواهد متقاعد کننده ای را دال بر اینکه کوشش ها نتیجه می دهند ببینند.
اجازه دهید مثالی بزنیم :
?فرض کنید برنامه یک گروه کوه نوردی صعود به یک قله بلند و سخت باشد. قدر مسلم این گروه کوهنوردی می بایست برای خود برنامه ای تعریف کند تا بصورت تدریجی و در زمانهای پیش بینی شده به فتح دامنه ها و نهایتا قله اقدام نمایند. رهبر این گروه برای ایجاد انگیزه در تیم کوه نوردی اقدام به تعریف و تعیین موفقیت های کوتاه مدتی در قالب کمپ های ۱ و۲ و ۳ و … و نهایتا هدف نهایی در قالب قله کوه می کند. آنها حتی در زمان رسیدن به هر یک از کمپین های بین صعود نیز جشن می گیرند اما جشن و خوشحالی نهایی در قله کوه اتفاق خواهد افتاد.
?نقش پیروزی های کوتاه مدت را میتوان به شرح زیر برشمرد:
شواهدی دال بر ارزشمندی فداکاریها نشان میدهد
برای عاملان تحول پاداش به ارمغان می آورد
بدبینی و مقاومت افراد را کاهش میدهد
اعتماد به نفس عاملین تغییر و تحول را افزایش میدهد
روسا را در صحنه نگاه می دارد
نوعی قوه محرک برای افراد است.
فرصتی برای تجلیل های کوتاه مدت از افراد را فراهم می آورد.
#توانمند_سازی
#Quick_win
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران خوب کاری میکنند که افراد احساس کنند در دل مسائل قرار دارند نه در حاشیه.
وارن بنیس
#رهبری
#توانمند_سازی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شما در هر حوزه ای که کار کنید اعم از صنعت، خدمات، بیمه، ارتش، پزشکی، حمل و نقل و ... نیاز دارید تا مفاهیم تفکر ناب/توليد ناب را بدانید.
تفکر ناب در حقیقت یک فلسفه است که به ما کمک میکند تا روشهای اجرای بهتر کارها و فرآیندها را آموخته و آنها را بکار بگیریم.
در این تفکر ما می آموزیم چگونه یک کار درست را به درستی انجام دهیم و از بروز اتلاف ها جلوگیری کنیم.
در واقع، تولید ناب، یک سیستم مدیریتی و توليدی است که توسط شرکت تویوتا ( و عمدتا توسط تائی چی اوهنو ابداع شده است). این سیستم توليد که بعدها توسط جیم ووماک و دان جونز به نام توليد ناب معروف شد، مجموعه‌ای از اصول، تکنیک‌ها و ابزارهایی است که به هر شرکتی در هر محیطی امکان میدهد دقيقا محصولی را با قیمتی ارائه کند که غیرقابل رقابت باشد در حالی که همگان سود جویند: یعنی مشتریان، مالکان، کارکنان، تأمين کنندگان و کل جامعه. به تعبیر دیگر، در توليد ناب، فرمول واقعی، فرمول برنده، برنده است.
دوره تفکر و تولید ناب در شرکت لوازم ارایشی بهداشتی COMEON -دکتر جوشقانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جک ولز:
انگیزش تنها با اهدای لوح بوجود نمی آید.
بدون پاداش نقدی،هرمراسمی بی اثر یا کم اثراست.
مکانیزم موثرشامل پاداش های مادی،معنوی و آموزش است
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL
بدون کارِ پرمعنا، داشتن یک زندگیِ پرمعنا بسیار دشوار است.
جیم کولینز
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
خطای تقابل
🔹در تصویر بالا، دو دایره وسط به یک اندازه هستند. اما به نظرمان می رسد دایره وسطیِ سمت راست بزرگتر باشد.
🔹اگر ما یک دستمان را در آب سرد و دست دیگرمان را در آب گرم قرار دهیم و پس از حدود 30 ثانیه دو دستمان را وارد آب ولرم کنیم، دستی که در آب سرد بوده است آب ولرم را گرم احساس کرده و دستی که در آب گرم بوده است آب ولرم را سرد احساس می کند.
🔹علت چنین برداشت های غلطی این است که مغز ما تمایل به سنجش و ارزیابی چیزها بر مبنای مقایسه دارد؛ حتی اگر استانداردهای مشخص و ثابتی برای ارزیابی آنها وجود داشته باشد. زیرا مقایسه برای ذهن راحت ترین و در دسترس ترین راه است.
🔹در مصاحبه های استخدامی و ارزیابی افراد نیز فردی که بلافاصله بعد از یک فرد ضعیف مصاحبه می شود، ممکن است به دلیل خطای مقایسه بین این دو نفر توسط مصاحبه گر، واجد شرایط شناخته شود.(و یا بالعکس)
#مصاحبه
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران از دو روش پرداخت پاداش های تیمی و پاداش های فردی برای پاداش دهی به کارکنان استفاده می کنند. مهمترین مزایای پاداش های تیمی به شرح زیر است:
1- برای تیم ها قید و بند ایجاد میکند و باعث می شود برای تحقق یک هدف مشترک با همدیگر کار کنند.
2- بهره وری معمولا افزایش می یابد زیرا کارکنان دارای بهره وری بالاتر به کارکنانی که دارای بهره وری کمتری هستند انگیزه می دهند.
3- بخاطر فشار همکاران ، میزان غیبت ها کاهش می یابد.
4-ارتباطات بخاطر تکرار دیدارها افزایش پیدا میکند.
#پاداش
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
✏️مديران منصوب مي‌شوند. و طبیعتا داراي اين قدرت قانوني هستند كه تشويق يا تنبيه نمايند. توانايي آنها براساس اختيارات رسمي است كه به طور ذاتي در سمت‌شان وجود دارد. بمنظور جلوگیری از تبعات ناشی از عدم رعایت عدالت سازمانی و بروز ذهنیت های مسموم کارکنان، هیچگاه تنبیه یا تشویق را بر عهده خود مدیران نگذارید.
📕هر آنچه که مدیر تصمیم می گیرد تا تشویق و یا تنبیه کند می بایست بر اساس قوانین و آیین نامه های تایید شده و تصویب شده سازمان باشد.
✍️برای سازمان خود آیین نامه های انضباطی، تنبیهی ، و حتی تشویق را تدوین نمایید . مبادا در موضوعات مشابه، برخورد های متفاوت صورت گیرد.
#انضباط
#قانون
#قانون_مداری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌تاریخ آغاز برگزاری : 5 آذر ماه 1402
📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی
🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
" دوره سرممیزی استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ISO9001:2015 "
🔹دوره ثبت شده در IRCA🔹
📌تاریخ آغاز برگزاری : 5 آذر ماه 1402
📌آموزش اصول و نحوه ممیزی
📌درک عمیق تر الزامات استاندارد ISO9001
📌آموزش الزامات مربوط به استاندارد ISO19011
📌آموزش رهبری، برنامه ریزی، اجرا، پشتیبانی و گزارش نویسی ممیزی
🔅5 جلسه معادل 40 ساعت
🔅حضوری و آنلاین
اطلاعات و ثبت نام:
🔻🔻🔻🔻🔻🔻
https://iehouse.org/product/iso9001leadauditor/
▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️▫️▪️
خانه مهندسی صنایع
@iehouse
مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید
رهبران سازمانی هم باید خودشان را در موضوع ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها. یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد. مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام میدهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند. او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب میکند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین میکند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق میکند. ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند. نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را میکنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق میکند). این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم میکند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل میکنند.
منبع: strategy-business
#رفتار_سازمانی
#رهبری
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👀☄️👀
آموزش آنلاین و کارگاهی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ 🔥🔥🔥🔥🔥
پنجشنبه و جمعه ۴ و ۵ آبان ۱۴۰۲
❓❓❓
شرکت کنندگان در پایان دوره فشرده دو روزه به این موارد مسلط می گردند:
🔎 ارزیابی مشاغل سازمان بر اساس سه عامل اصلی و هشت مولفه :
💬 دانش چگونگی انجام کار (دانش فنی، مدیریتی و ارتباطی)
💬حل مسأله (شامل بازه تفکر و چالشهای ذهنی)
💬 مسئولیت و پاسخ گویی (آزادی عمل، ماهیت اثر و محدوده اثرگذاری)
‼️نحوه استفاده از جداول امتیاز بندی
‼️انجام تست های کیفیت سنجی
‼️تبدیل امتیازات شغل به گرید
🔽 سرفصل های دوره ارزیابی مشاغل:
☑️رویکردهای مختلف ارزیابی مشاغل
☑️مروری اجمالی بر روشهای مختلف ارزیابی مشاغل
☑️مزیتهای به کارگیری روش ارزیابی مشاغل هِی
☑️اصول اساسی روش ارزیابی هِی
☑️اجزای تعیین کننده اندازه شغل
☑️نحوه امتیاز دهی به مشاغل
☑️نحوه کار در کمیته ارزیابی شغل
☑️توسعه ساختار گروه بندی
☑️روشهای کنترل کیفیت ارزیابی
☑️شناسنامه های کوتاه شغلی (نیم رخ شغلی)
☑️کارگاه ارزیابی چند نمونه ارزیابی
لینک اطلاعات دوره ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ ➡️
تقویم دوره ها🔔
🗣️🌐
لینک اطلاعات کلیه دوره های رایان راهبرد
⚠️ثبت نام و یا کسب اطلاعات بیشتر💯
09331382211
⚠️واتساپ، ایتا، تلگرام
⚠️راه های ارتباطی دیگر با رایان راهبرد چابک مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی
🌐www.isurvey.ir
02144667408
02144667409
📫training@isurvey.ir
❌پیج اینستاگرام با مطالب روزانه کاربردی منابع انسانی❌
📌کانال تلگرامی رایان راهبرد: @RayanHRM
👈راهکارهایی برای اجرای مدیریت عملکرد (بجای صرفا ارزیابی عملکرد)
1⃣یافته ها را با هدف معین مقایسه کنید. یعنی به وی از قبل گفته باشید چه انتظاری از او دارید و حال او را با هدف مقایسه کنید.
2⃣به یافته ها اعتبار کافی دهید. تمایل به درنظر نگرفتن آنچه که انجام شده و تمرکز بر کاستی ها همواره وجود دارد.
3⃣کاستی ها را مرور کنید بر موارد نیاز به اصلاح تاکید کنید چون که او به اصلاح نیاز دارد.
4⃣تحت تاثير جایگاه قضاوت قرار نگیرید. اگر در خطایی سهیم بوده اید به آن اعتراف کنید از کلمات اشتباه.. خطا استفاده نکنید.
5⃣هرگز کارمندی را با شخص سومی مقایسه نکنید .
6⃣بر روی اهداف دوره جدید توافق کنید
7⃣ آنچه که برای بهبود وضع موجود میتوانید انجام دهید.اصلاحات همیشه عملی دو جانبه است.کارمندی که بداند شما در مسئولیت با او سهیم هستید، وظیفه اش را با انرژی بیشتری انجام میدهد.
8⃣ جلسه ارزیابی را به طور خصوصی در دفتر خود انجام دهید.
9⃣ دیگر کارکنان نباید گفتگوی شما را بشنوند. برای این کار وقت کافی حدود سی دقیقه در نظر بگیرید.
🔟 از تشریح عملکرد فرد در جمع چه مثبت و چه منفی پرهیز نماییدجلسه را با تعریف و تمجید شروع کنید. سپس در مورد عاملی که نیاز به اصلاح دارد بحث نموده و بیان جنبه ای خوب آنرا خاتمه دهید.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها تفاوت اصلی بین دو سازمان اختلاف بین عملکرد کارکنان آن سازمان است.
پیتر دراکر
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران باید خود را تجربه گرانی ببینند که افراد را به سوی یادگیری هدایت میکنند نه دیکتاتورهایی که کنترل را به آنها تحمیل میکنند.
#یادگیری
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هر چه اهداف کارکنان را به قسمت های کوچکتر تقسیم کنید احتمال دست یابی و موفقیت آنها بیشتر می شود.
#Quick_win
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تا حالا شده به میز کار خود باز گردید و کاغذ یادداشت زرد رنگی روی میز خود ببینید؟ کاغذ یادداشتی که رئیس شما روی آن نوشته باشد «کار امروزت عالی بود!».
هر وقت که سخنرانی دارم این را از حاضرین می‌پرسم. در یک جمعیت ۱۰۰ نفری معمولا ۲ یا ۳ نفر دست خود را بلند میکنند. از آنها می‌پرسم «آن را چه کردید؟»، تنها یکبار شده که کسی بگوید آن را دور انداخته است. تمام افراد دیگر، آن را در محل کارشان در معرض دید نگاه داشته‌اند. مثلا برای مدت زیادی روی صفحه نمایش رایانه خود چسپانده بودند.
شگفت‌آور است که اکثر ما توجه بسیار کمی از طرف رئیس خود دریافت می‌کنیم که در نتیجه، یک کاغذ یادداشت با چند کلمه روی آن اهمیت یک جایزه بزرگ را پیدا میکند. کاغذ یادداشت یادآوری است که نشان میدهد ما کاری انجام داده‌ایم که ارزش تقدیر و صرف ۳۰ ثانیه از وقت رئیس ما را داشته است.
کارکنان ممکن است برای حقوق سرکار حاضر شوند ولی کاغذ‌های یادداشت زرد رنگ بسیار با ارزش‌تر از حقوق هستند. این کاغذها هستند که تلاش آینده کارکنان را نتیجه میدهد.
برگرفته از کتاب «چماق و هویج دیگر کارایی ندارد»
نوشته پاول مارسیانو
#رهبری
#پاداش
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
عمدتا کارکنان تنبل نیستند!
لیکن اهدافی برای ایشان ترسیم شده است که انگیزه ای برای حرکت، بهبود و تغییر در آنها ایجاد نمیکند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سه اتفاق ساده اما مهم برای ایجاد انگیزش در کارکنان
برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از:
📌برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
📌موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
📌 همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡سازمان معتبر آمریکایی گالوپ در گزارشی منتشر کرده، افرادی که در محل کار خود یک دوست بسیار صمیمی دارند ۷ برابر بیشتر از دیگر کارمندان تعهد شغلی دارند.
البته نیازی نیست حتما به هر قیمتی یک دوست بسیار صمیمی در محیط کار داشته باشید. بررسی‌های گالوپ نشان می‌دهند افرادی که صرفا یک دوست خوب خوش‌برخورد و قابل اعتماد در محیط کار دارند، از شغل خود لذت بیشتری می‌برند.
تشکیل سازمانهای غیر رسمی می تواند در ایجاد وابستگی و دوستی بین کارکنان مفید باشد.
سازمانهای غیر رسمی مثل گروههای ورزشی، کوه نوردی، شعر و موسیقی، هنر و ... میتواند تاثیر زیادی در تعهد شغلی ایجاد کند.
#مشارکت
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگرچه ایده مرتبط کردن پرداخت به عملکرد کارکنان برای اکثر مدیران جذاب است اما برخی از پژوهش ها نشان میدهد گاهی اوقات این سیستم میتواند مشکلاتی را بروز دهد که عبارتند از:
1️⃣اول اینکه پرداخت مبتنی بر عملکرد با هدف جبران خدمت یعنی برابری تعارض دارد. در چنین موقعیتی احساس بی انصافی میتواند بروز کندبخصوص اگر برنامه درستی وجود نداشته باشد.
2️⃣دومین مشکل درپرداخت های مبتنی بر عملکرد این است که به طور تلویحی یا آشکارا افراد در رقابت با یکدیگر با هم قرار می گیرند در حالی که لازمه انجام کار، همکاری است نه رقابت. ممکن است در جایی که افراد با همدیگر کار میکنند پرداخت گوناگون اثر مخرب و تفرقه انداز داشته باشد. و این نکته ای است که سرپرستان خط مقدم اغلب به اندازه مدیران سطح بالاتر مشتاق پرداخت مبتنی بر عملکرد نیستند. (atchison and Thomsen, 2010)
3️⃣سومین مشکل پرداخت مبتنی بر عملکرد مشکل اداری است. پرداخت مبتنی بر عملکرد تلاش زیادی را می طلبد و باید با دقت طراحی و اجرا شود در غیر اینصورت منجر به برنامه ای خواهد شد که پرداخت را به عملکرد متصل نمی کند و کارکنان را نسبت به مدیریت بی اعتماد می سازد. این موضوع به فقدان اعتماد مرتبط است.
4️⃣بسیاری از اندیشمندان معتقدند که پرداختهای مبتنی بر عملکرد در حالی که بالقوه نیازهای یک گروه را برآورده می سازدممکن است نیاز ها و فرصت های گروههای دیگر را از قلم بیندازد. از این رو هدف باید طراحی و پیاده سازی سیستمی باشد که مورد قبول تعداد زیادی از کارکنان قرار گیرد(Brown, 2001).
توجه داشته باشید که حتی بهترین برنامه های پرداخت مبتنی بر عملکرد نیز در صورت پذیرش اندک کارکنان و کم توجهی به عوامل نهادی با شکست مواجه خواهند شد . (Gomez-Mejia and Werner 2008)
بهترین پیشنهاد این است که قبل از اجرای نظام پرداخت و جبران خدمت آن را به نظر سنجی بگذارید.
#جبران_خدمت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔻منتظر انگیزه دادن رئیس نباشید!
خودتان رهبر خود باشید
🔹خبر بد این است که برخی از رهبران الهام‌بخش نیستند. خبر خوب آن است که میتوانید خودتان رهبر خودتان باشید و با برانگیختن خودتان، همچنان نسبت به اهدافتان متعهد باشید و مهارت‌های خود را بهبود دهید.بدین منظور:
🔸عملکرد خودتان را ارزیابی کنید و از دیگران بازخور بخواهید. برای مثال از رئیستان بخواهید که نسبت به عملکردتان بازخور مستقیم دهد. برای مثال بپرسید که؛ جلسه چطور پیش رفت؟ آیا چیزی است که نیاز باشد در جلسه بعدی انجام دهم؟
🔹روش دیگر برای توسعه و انگیزه دادن به خودتان آن است که در شرکت برای خودتان مربی پیدا کنید. کسی را پیدا کنید که به او اعتماد دارید و از او بخواهید دیدگاه‌ها و راهنمایی‌هایش را به شما بدهد.
🔸بنابراین اگر می‌خواهید در انجام شغلتان موفق باشید و همواره کار خود را با علاقه انجام دهید، منتظر نباشید کسی به شما انگیزه بدهد، خودتان دست به کار شوید و به خودتان انگیزه دهید.
#انگیزش
#خود_ارزیابی
#رهبری
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
