Организация как психическая тюрьма

Пересматривал тут свои архивы сохраненных ссылок и статей. И наткнулся на хит почти двадцатилетней давности. Венкатеш Рао в своём когда-то очень популярном блоге Ribbonfarm расписал концепцию «The Gervais Principle».

На базе сериала «Офис» он предложил странную (пато)психологическую теорию организации. В которой есть три типа участников:

◼ Социопаты (Sociopaths)

Социопаты принесли в мир метакультуру дарвинизма и конкуренции. У них лучше всех развито организационное мышление. Они прагматичные и амбициозные. Двигают бизнес вперёд. Но часто в своих интересах.

На ранних этапах развития организации они действительно дают важный импульс и развитие, на более поздних — становятся жёсткими руководителями, а на топовых позициях превращаются в хладнокровных функционеров

◼ Наивные (Clueless)

Это люди, которые искренне верят в идеалы организации. Они много и старательно работают, демонстрируют лояльность, и именно из них получается хороший средний менеджмент.

Но не склонны к смелому оригинальному мышлению. Говорят и думают штампами. И пытаются подражать поведению и коммуникации психопатов.

◼ Лузеры (Losers)

Несмотря на название, они сознательно идут на эту сделку — скучная работа в обмен на стабильную небольшую зарплату. При этом, они делают ровно столько, сколько надо, чтобы не уволили. Не испытывают особой лояльности к компании, но преданны конкретным руководителям, которые их защищают.

Так в чём же «The Gervais Principle»?

1. Самых эффективных и лояльных лузеров социопаты продвигают в средний менеджмент, превращая в наивных.

2. А вот некоторых неэффективных, но стратегически ориентированных — в таких же социопатов.

Почему так происходит?

Если вы работаете на износ за обычную зарплату, вы отдаете компании гораздо больше ценности, чем получаете. Для социопатов это маркер человека, которого легко эксплуатировать. Таких людей продвигают в средний менеджмент, чтобы они отвечали за всю функциональную часть работы.

Но небольшая часть лузеров не пытается стать лучшими исполнителями. Они саботируют рутинную работу, чтобы сберечь энергию для политических маневров и движения наверх. То есть ведут себя как стратеги. И заслуженно становятся социопатами.

Какие ключевые выводы можно сделать из этой теории:

• Самый опасный сценарий — быть средним функциональным менеджером, которого повысили за трудолюбие и исполнительность. Ты получаешь больше ответственности, больше проблем, больше стресса, начинаешь сильнее идентифицироваться с компанией, но не обязательно получаешь влияние, развитие и деньги.

• Очень важно понимать, как на самом деле устроена организация. Кто реально принимает решения? Где концентрируется политическое влияние? Какие правила работают, а какие существуют только на слайдах? Именно способность чувствовать и анализировать неформальную сторону организации отличает тех, кто способен что-то менять.

• Одна из главных ошибок наивных — воспринимать отношения с компанией как более взаимные, чем они есть на самом деле. Если человек отдаёт компании гораздо больше сил, времени и лояльности, чем получает в виде денег, возможностей или влияния — это может быть весьма плохой карьерной стратегией.

• Ну и самый парадоксальный вывод: люди, которые впоследствии быстро оказываются наверху организации, на нижних уровнях могут выглядеть как неэффективные исполнители. Потому что их развитое организационное мышление позволяет уже на ранних этапах особым образом понимать организацию и свою роль в ней.

→ https://ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-or-the-office-according-to-the-office

Читать полностью…

Почему никто не видит, что я визионер?

Забавный текст с MIT SMR — особенно откликнется у тех, кого не повышали, потому что «не хватает стратегического видения».

Перевёл нам ключевые цитаты:

Когда у человека многолетний опыт работы в отрасли и обширные знания об организации, проблема редко заключается в отсутствии стратегического мышления. Скорее это отсутствие видимых сигналов. Вы можете мыслить как визионер, но не демонстрировать этого.

Многие эффективные сотрудники умело демонстрируют свою операционную компетентность и знания. Зачастую именно на этих способностях они построили свой успех и стали руководителями. Но чтобы восприниматься как визионер, необходимо демонстрировать другой набор талантов. Вам надо показать, что у вас есть сильная гипотеза и видение будущего вашей отрасли. И место вашей компании в этом будущем. И что вы активно изучаете данные и тенденции для глубокого понимания этих трендов.

Ваши гипотезы могут постоянно развиваться, чтобы соответствовать темпам изменений в операционной среде. Ваша задача — сделать ваше ориентированное на будущее мышление видимым для любого совета директоров или комитета. Помогите им выбрать вас, четко формулируя ваши развивающиеся гипотезы, связывая настоящее с будущим и вовлекая их в процесс осмысления. Вас будут знать как визионера за то, что вы постоянно демонстрируете, что интерпретируете будущее со смирением и тщательностью. Делайте это хорошо, и люди будут видеть в вас визионера.

В комментариях пдф с полным текстом.

→ https://sloanreview.mit.edu/article/ask-sanyin-why-cant-they-see-that-im-visionary/

Читать полностью…

А вот ещё смотрите какая крутая схема от Gartner про пересечение (или интеграцию) HR и IT. Вдруг если будете делать презентацию на эту тему — референс очень классный.

Читать полностью…

BCG опубликовали очень неплохой материал про AI-first трансформацию. Как всегда, много классных схем и фреймворков. Презентация в комментариях.

This is the AI-first asset manager: not an organization that has given employees access to copilots, but one that has reimagined how work gets done. Realizing the full opportunity, however, requires the CEO, CTO, and CIO to align on a common strategic vision. They should begin by selecting two or three high-value workflows and rebuilding them end-to-end around agentic AI.

→ https://www.bcg.com/publications/2026/reimagining-asset-management-with-ai

Читать полностью…

На прошлой неделе Coca-Cola опубликовали вакансию с очень красивым описанием и названием — Senior Director, Capability Acceleration (полное описание выложил в комментариях).

Это такой фантастический человек, который на пересечении strategy, learning и transformation должен помогать компании building world‑class capabilities that enable our people and our system to grow, adapt, and perform at their best.

Так вот, и пример 37signals, и эта вакансия в Coca-Cola, как будто бы показывают, что запрос к менеджменту смещается в сторону enablement-функции.

Потому что значительная часть того, что раньше оправдывало существование «контролирующего» менеджмента, постепенно дешевеет. Статусы, распределение задач, координация, отчётность, бюджетирование — всё это AI сделает значительно лучше человека.

Но автоматизация этих процессов сама по себе не делает организацию умнее. Наоборот, скорее всего мы вот-вот придём к эпохе автоматизированной бюрократии. Удобной, но не менее бессмысленной.

В такой среде конкурентное преимущество будет возникать из способности замечать большие возможности, пересобираться и менять подходы. Не на уровне вдохновляющих заявлений — а на уровне ежедневных практик и процессов.

То есть если раньше менеджмент отвечал в первую очередь за то, что люди делают (результаты). Теперь будет отвечать за то, что люди умеют делать (способности).

И если попробовать представить, из чего такая enablement-функция могла бы сложиться, то у меня получилось 5 направлений:

1. Способности
Кто-то должен понимать, что компания умеет сегодня и что ей понадобится уметь завтра, и держать этот разрыв в поле зрения постоянно.

2. Способы работы
Инструменты, методы, подходы, работа с ограничениями. Всё, благодаря чему команда может сделать шаг вперёд.

3. Коммуникация
Насколько эффективно устроен обмен контекстом — кто с кем о чём разговаривает, на каких встречах, в каком виде, доходит ли сказанное туда, где от него что-то зависит.

4. Кросс-функциональное взаимодействие
Как команды делятся тем, что у них получилось, подключают друг друга к задачам и объединяют экспертизу.

5. Развитие
Культура, стандарты, рефлексия, перформанс-ревью, обратная связь, коучинг.

То есть функция, которая системно создаёт людям возможность делать значимую работу.

Читать полностью…

Смотрите какая наглядная схема от Gartner. Вдруг вам пригодится.

Читать полностью…

Наткнулся сейчас в сабстеке на пост с очередными рассуждениями на тему, что мы переоцениваем риски скорой автоматизации и вытеснения человека с рынка труда. Потому что работа устроена сложнее и хитрее, чем нам кажется.

Сам текст скучный. А вот картинка оттуда мне очень понравилась.

Читать полностью…

Джейми Тиван (Chief Scientist в Microsoft) пару дней назад выложила свои семь предсказаний про будущее работы. Они в первую очередь про knowledge work. Но в любом случае, звучит это всё очень оригинально и свежо.

1. Reading will become asking. Writing will become answering.
Questions will become the bridge that connects knowledge seekers and knowledge creators.

Я это читаю как ещё одно напоминание, что управление знаниями и экспертизой — это теперь context engineering. А может даже и context-to-enablement engineering. А может и context-to-experience engineering. Это мои авторские формулировки 🙂 — Тиван ничего такого не пишет.

2. The audience will start to talk back.
The smartest person in the room is about to become the room.

Собрания и лекции — неоптимальный способ обмениваться знаниями. Будет что-то другое и асинхронное.

3. You’ll attend meetings asynchronously.
Meetings will become places to return to, not moments to attend.

Идём дальше по этому же пути — все встречи должны стать асинхронными. И превратиться в непрерывное пространство для диалога, куда участники заходят в удобное для них время.

4. Meetings will make room for being alone.
The best way to think together will be to spend part of that thinking apart.

Но встречи будут нужны, чтобы поговорить с собой. Или так: первые минуты встречи участники будут проводить один на один с AI, который введет их в курс дела с учетом их персональной роли и поможет сформулировать вопросы.

5. Strategy will be discovered, not declared.
Organizations will finally become legible to themselves.

Стратегия перестанет быть артефактом и трансформируется в тот самый context-to-enablement инструмент, помогающий принимать ежедневные решения и фокусироваться.

6. Knowledge will outgrow publication.
Every discovery will become infrastructure for the next one.

Научные знания будут создаваться не в форме больших монолитных статей, а станут распределенными «small contributions» и «form of microproductivity».

7. We’ll start to cache human thought.
Human attention will become AI’s most valuable resource.

В будущем AI начнет организовывать работу вокруг внимания человека, а не просто списка задач. Анализируя проекты, система будет прогнозировать, какие решения понадобятся в будущем, и задавать вопросы в наиболее подходящие моменты, когда вам проще всего на них ответить. Полученные ответы будут кэшироваться AI и автоматически применяться тогда, когда в них возникнет необходимость, помогая человеку тратить когнитивные ресурсы только на самое важное.

→ https://microsoft.github.io/nfw-reader/posts/seven-predictions

Читать полностью…

Друзья, почти ровно через 2 месяца случится самое стильное и визионерское мероприятие в индустрии.

Мы очень стараемся, чтобы это было ещё круче чем в прошлом году.

Скоро начну рассказывать детали: спикеры, темы, сюрпризы. Но уже можно регистрироваться. Тем более до 10 августа специальная цена для early birds.

→ headconf.ru

Читать полностью…

История HRtech

У hrexaminer.com увидел пост про историю HRtech. Насчёт текста не уверен — может быть скучновато (но для расширения кругозора почитать можно). А вот табличка интересная.

→ https://www.hrexaminer.com/p/the-history-of-hrtech

Читать полностью…

Следующие 250 лет Америки

Очень хочу показать вам этот текст.

Ровно месяц назад a16z опубликовали своё видение следующих 250 лет американского процветания и триумфа.

Ценностно я конечно совсем не разделяю их технопсихопатическую риторику. Но с точки зрения смелости и амбиций — они уникальные ребята. Не могу себе представить никакой другой фонд такого уровня, кто пишет подобные вещи.

Вот вам самые звонкие (переведённые) цитаты:

Спрос на американский динамизм никогда не был так велик. Америка всегда была и остается страной созидателей, от авторов конституции до промышленных магнатов и современных технологов и инженеров. Этот год, посвященный 250-летию Америки, – это праздник невероятных инноваций и людей, которые последние 250 лет превращали огромный, необузданный континент в мировую сверхдержаву, и которые сейчас работают над строительством, защитой и развитием следующего Золотого века Америки.

На протяжении поколений американские инновации устанавливали стандарты, открывали рынки, обеспечивали безопасность торговых путей и поддерживали глобальное процветание. Когда Америка строит, союзники получают выгоду. Когда Америка лидирует, свобода расширяется.

В преддверии 250-летия независимости Америки наша цель как никогда прежде — победить: обеспечить победу нашим основателям, компаниям из нашего портфеля, их невероятно талантливым кадрам, лучшим технологиям, и чтобы в результате победили Америка и американский народ.

Мы продолжим быть мостом между Силиконовой долиной и Вашингтоном, отстаивать политику, направленную на инновации, и налаживать контакты, которые позволят лучшим технологиям попасть в руки американских военнослужащих, сотрудников экстренных служб и всех, кто работает на благо американского народа.

Технологии определяют, кто устанавливает стандарты, контролирует цепочки поставок и обеспечивает процветание. Если свобода — это операционная система мира, мы должны финансировать её так, как будто от этого зависит наша жизнь.

Я когда такое читаю, в очередной раз удивляюсь, как (и за счёт чего) американцы создали такую коммуникационную культуру — с такой энергией и театральностью.

В комментариях переведенный пдф.

→ https://www.a16z.news/p/america-250

Читать полностью…

К Бобу Стернфелсу вопросы у нас есть. Но к тем, кто делает McKinsey Insights — вопросов нет. Они большие молодцы. Поэтому собрал нам дайджест самых их полезных и интересных текстов за июль:

1. Five principles for designing brain-powered organizations

С одной стороны, AI вроде бы забирает на себя рутину и простые задачи, с другой — оставляя сотрудникам больше сложных проблем и работы с неопределённостью. То есть повышает когнитивную интенсивность и нагрузку на мозг. И с этим надо что-то делать.

McKinsey предлагает пять принципов как стать brain-powered organization:

• Во-первых, следить за этой когнитивной нагрузкой
• Создавать условия для восстановления
• И условия для концентрации
• Инвестировать в развитие критического мышления и адаптивности
• Проектировать brain-positive среду

2. The operating model advantage: Why AI winners are rewiring their organizations

Очередной материал про AI winners — как эти успешные компании трансформируют свою операционную модель.

3. From adoption to impact: Three horizons of AI transformation

Про три уровня AI-зрелости:

• Enablement — AI помогает отдельным сотрудникам
• Automation — AI автоматизирует существующие процессы
• Reinvention — компания заново проектирует роли, процессы и операционную модель

Только 11% опрошенных руководителей относят свои организации к третьему уровню.

4. Building expertise in the age of AI: Who trains the next generation?

Как в условиях AI-трансформации компаниям перепридумывать не только новые рабочие процессы, но и новые траектории формирования экспертизы.

5. The human advantage in an AI economy

Транскрипт подкаста про brain capital и почему mental health is an economic imperative. Весьма интересно и познавательно.

6. Is the AI productivity story at a turning point?

И ещё один подкаст. Эрик Бриньолфсон объясняет разрыв между огромными инвестициями в AI и пока ограниченным ростом производительности. Для получения эффекта необходимы intangible investments: изменение процессов, структуры работы и навыков.

7. In an AI-driven world, the fastest learner will win

Интервью со Свеном Смитом про assisted intelligence и выстраивание системы организационного обучения.

В комментариях переводы всех семи материалов в пдф.

Читать полностью…

Наткнулся на небольшой текст Боба Стернфелса (СЕО McKinsey) на Bloomberg — про AI, бизнес и рынок труда.

После прочтения возникает единственный вопрос: зачем этому статусному мужчине писать такую невообразимую банальность?

Ну чтобы вы понимали, вот некоторые цитаты (переведённые):

• Искусственный интеллект меняет каждый бизнес, включая наш. Но самая сложная задача — не внедрение, а перестройка вашей компании под его воздействие. От того, как руководители компаний отреагируют на это испытание, будет зависеть, снизит ли AI их амбиции или, наоборот, повысит их.

• Для компаний, которые ошибочно считают, что наибольшую ценность AI представляет собой сокращение расходов, этот момент будет болезненным. Для тех, кто готов сделать ставку на оснащение талантливых сотрудников передовыми технологиями, это золотая возможность.

• Многие компании по-прежнему испытывают трудности с тем, чтобы превратить эти инвестиции в более эффективные решения, быструю реализацию, новые возможности и измеримую отдачу.

• Исследования показали, что 88% компаний используют AI как минимум в одной бизнес-функции, но гораздо меньше извлекают из этого реальную пользу. Преодоление этого разрыва — проблема лидерства и управления талантами.

Наверняка же в McKinsey писали этот текст с каким-то намерением и целями. Могли бы и просто выложить у себя на сайте. Но нет — пошли на Bloomberg.

Зачем так?

Я думаю, что это очевидный и очень наглядный пример, как сейчас многие компании выстраивают позиционирование вокруг AI-бума. И особенно в консалтинге.

Навязчивый акцент на value gap. Складывается он обычно из следующих элементов:

1. Стратегическая ценность AI — задача не технологическая, а управленческая. Это вызов для лидеров и их способности работать с талантами. Технологическую часть закрывает вендор. Но стратегические проблемы вендоры не решают.

2. А те, кто ожидали, что просто закупят себе ChatGPT и Claude — не получили ощутимого результата.

3. Это касается каждого бизнеса, including ours. Отвертеться нельзя.

4. Простых ответов нет: there is no playbook to copy, there is no benchmarking against rivals.

5. Зато каждый стоит перед судьбоносным выбором: кто видит в AI сокращение расходов — проиграет, кто ставит на таланты — выиграет.

А теперь контекст, которого в колонке нет.

К 2025 году McKinsey сократили штат примерно на 10%, с 45 до 40 тысяч человек. И потом объявили, что в ближайшие год-полтора планируют сократить ещё на 10%.

То есть «не относитесь к AI как к проблеме численности» пишет руководитель компании, которая прямо сейчас решает проблему численности.

Короче говоря, под соусом пассионарных рассуждений про организации и рынок труда нам, кажется, показывают витрину консалтинговых продуктов. Да ещё и так угловато.

→ https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2026-07-15/mckinsey-boss-ai-s-next-big-mission-is-rewiring-your-workplace

Читать полностью…

Страх перед AI и качество менеджмента

Очередное исследование про то как менеджеры, и уровень их менеджерской экспертизы, влияет на страх сотрудников быть уволенными из-за AI.

Ключевые выводы:

◼ Вопреки предположению, что опытные в работе с AI сотрудники боятся меньше, исследование показало обратное: активные пользователи боятся увольнения больше, чем те, кто им пока не пользуется. Это объясняется тем, что насмотренность в работе с AI делает очевидным его потенциал для автоматизации, и что без поддержки и прозрачной коммуникации со стороны менеджеров и лидеров, опытными сотрудниками технология будет восприниматься скорее как угроза.

◼ Качественное управление и коммуникация выступает самым большим буфером и стабилизатором, снижающим тревогу внутри организации. Sensegiving со стороны менеджеров и создание правильного организационного контекста являются главными факторами, определяющими, как сотрудники воспринимают внедрение AI.

◼ Когда в компании открыто говорят об AI как инвестиции в возможности команды, создаётся устойчиво позитивная интерпретация и результаты, чем когда вообще не дают никаких пояснений, оставляя сотрудников самим додумывать причины и объяснения (которые часто оказываются пугающими).

◼ Менеджеры формируют контекст через три механизма: контекстуализацию ошибок, выбор какие конкретно процессы автоматизируются (это заменяющие процессы или дополняющие) и создание безопасной психологической атмосферы.

На позитивное восприятие AI-автоматизации также влияют 5 элементов благополучной рабочей среды:

1. Well-being support
2. Respect
3. Connectedness to culture
4. Feedback quality
5. Delivery on promises

В комментариях текстовое и аудио-саммари.

→ https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=6449078

Читать полностью…

Ищите свою зону гениальности

Увидел короткую заметку на NYT про давнишний бестселлер Гая Хендрикса «The Big Leap», и его центральную идею — Zone of Genius.

Мне книга когда-то очень понравилась. Тем более она короткая, и легко читается. Короче говоря, я во всё это верю и исповедую.

Суть весьма простая:

• Есть зона компетентности — это работа, которую вы делаете достаточно хорошо.

• А есть зона гениальности — где вы исключительно продуктивны. Там ваши таланты усиливаются личными принципами и смыслом. В этой работе вы чувствуете себя свободно. И создаёте собственные правила и подходы. Там вы ловите «Zest» — особый уровень энергии и мотивации (как поток у Михая Чиксентмихайи).

• Хендрикс говорит, что надо выстраивать стратегию так, чтобы уходить от зоны компетентности в сторону зоны гениальности. И будет большой успех.

В комментариях вы найдете перевод статьи и книгу в epub.

Плюс, на эту книгу у Smart Reading есть саммари.

→ https://www.nytimes.com/2026/07/19/business/step-into-the-zone-of-genius-before-ai-takes-your-job.html

Читать полностью…

Да, теперь и книжный клуб. Тема осеннего сезона: видение лидера — и как это видение формирует культуру компании.

Тема, которая и меня очень интересует. И как будто весьма актуальная для текущего положения вещей в мире.

Вчера в коммьюнити Димы Фалалеева рассказывал о том, почему для эффективного лидерства так важны хорошие книги и хорошая теория. И я правда считаю, что книги — самый лучший (и самый недооцененный) способ становиться умнее и профессиональнее.

Но книги — это только повод. Будем знакомиться с разными моделями и теориями, разбирать кейсы и инструменты, обмениваться инсайтами и находками. Поделюсь всем, что узнаю и открываю сам — всеми ссылками, исследованиями и подкастами.

Правда, времени на раздумье для потенциальных участников немного: хочется начать уже в сентябре и провести первую организационную встречу ровно через две недели.

Стоимость участия — 5 000 рублей в месяц.

Формат: онлайн.

Для заявки вам потребуется заполнить эту форму: https://forms.yandex.ru/u/6a8735b1068ff01e2eae01e2/

Есть вероятность, что желающих окажется больше, чем позволяет формат. Поэтому заранее извиняюсь, если мест на всех не хватит.

Пишите мне по любым вопросам и уточнениям.

Читать полностью…

WEF выпустили на днях хороший гайд с базой методов по форсайту. Очень компактно и понятно расписано. А ещё я сделал саммари-перевод всего этого — в комментариях. И там же оригинальный пдф.

Читать полностью…

Мне кажется, что в России сейчас есть три главных знаковых конференции про пипл-менеджмент и HR: самая фестивальная и практическая HR-перезагрузка, самая стратегическая и визионерская Headconf, и самая технологическая People Tech Camp.

Мне повезло иметь отношение, в той или иной степени, к каждому из этих событий. И изнутри наблюдать как всё это появляется и создаётся.

Я считаю, что эти конференции вообще не конкурируют, а с разных сторон делают свой большой вклад в индустрию и появление новых знаний и видения.

В People Tech Camp вместе с коллегами и замечательной Катей Грачёвой получилось собрать уникальную программу. На целых три дня. И такого погружения в российский HRtech ещё не случалось.

Идея была в том, чтобы посмотреть на технологии и инструменты шире. И начать говорить про следующий уровень — People Tech. Который больше чем HR. Как цифровое, физическое и культурное пространство вокруг человека.

И если вы хотите разобраться, как эта трансформация происходит, и куда она нас ведёт — вам надо оказаться 17–19 сентября в Охта Парке. Тем более это очень красивое приятное место.

Все детали тут: peopletech.ru

А ещё у People Tech Camp есть свой канал: @people_tech_official

Читать полностью…

Тут вот люди сделали библиотеку материалов вокруг Futures Literacy. Есть даже «граф» концептов.

→ https://flnavigator.net

Читать полностью…

Вчера 37signals впервые за очень долгое время опубликовали новый раздел в своём, известном на весь мир, Employee Handbook — плейбук для менеджеров.

Уникальность этого события в том, что Джейсон Фрайд и Давид Ханссон десятилетиями отвергали менеджерскую культуру и продвигали концепцию manager of one, в которой каждый сотрудник компании немного «менеджер себя».

A manager of one is someone who comes up with their own goals and executes them. They don’t need heavy direction. They don’t need daily check-ins. They do what a manager would do — set the tone, assign items, determine what needs to get done, etc. — but they do it by themselves and for themselves.

These people free you from oversight. They set their own direction. When you leave them alone, they surprise you with how much they’ve gotten done. They don’t need a lot of handholding or supervision.

Но что-то поменялось. И теперь они «официально» признали эту роль. Однако, ниже несколько (уже переведённых) цитат, по которым мы понимаем, что быть менеджером в 37signals — это все-таки наказание.

• В 37signals сотрудники сообщают менеджеру и команде о своих планах на оплачиваемый отпуск, а не просят разрешения на отпуск. Разница кажется небольшой, но она принципиальна: именно так следует относиться к ответственным взрослым людям.

• В отличие от большинства компаний, менеджеры в 37signals никак не влияют на размер зарплаты сотрудников. Зарплаты определяются по результатам ежегодного исследования рынка, которое проводит People Ops. В 37signals нет стимулирующих выплат, зависящих от результатов.

• Управление людьми в 37signals не должно занимать у вас много времени. Мы нанимаем людей, способных работать как manager of one — самостоятельно управлять собственной работой, — поэтому большую часть времени им не нужен ваш надзор.

• От менеджеров 37signals ожидается, что они постоянно и активно оценивают эффективность работы сотрудников. Более того, вы должны сообщать сотруднику свои оценки не только во время ежегодного review, но и на протяжении года, в ходе обычной работы.

• В целом, сотрудники 37signals обладают высокой степенью контроля над собственной работой и предпочитаемым способом ее организации. Эта ценность глубоко встроена в культуру компании и является одним из важных преимуществ работы здесь. После того как сотруднику поручен проект, поощряйте его искать собственный путь и выстраивать свою стратегию. Не давайте лишней обратной связи только потому, что его подход отличается от вашего, если сам по себе он работает. Как только вы начинаете постоянно следить за тем, каким именно способом человек решает проект или проблему, вы заходите на территорию микроменеджмента.

Так как у меня особенная любовь к менеджерским хэндбукам (и к 37signals), то я сделал полный буквальный перевод всех 16 разделов. Как всегда в комментариях.

→ https://basecamp.com/managers

Читать полностью…

Ещё одно будущее HR

McKinsey на прошлой неделе выпустили большой визионерский текст про building HR for the agentic era. Ну и тут тоже — всё самое главное в картинках.

Но и текст весьма интересный. Чтобы нам было легче это читать и воспринимать, сделал саммари-перевод с описанием всех ключевых идей — пдф в комментариях.

→ https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/escaping-the-pilot-trap-building-hr-for-the-agentic-era

Читать полностью…

Revelio Labs запустили свой AI Labor Market Tracker. И в отличии от других подобных трекеров, собранных на клоде, — с гораздо более качественными данными и аналитикой.

Если попробовать сделать обобщенный вывод по их инсайтам, то ситуация выглядит примерно так...

AI пока не вызывает массового сокращения занятости. Но меняет структурные элементы рынка труда: сокращает точки входа, перестраивает содержание некоторых профессий, повышает ценность senior-специалистов и одновременно в целом ухудшает эффективность метчинга между соискателями и работодателями.

→ https://www.reveliolabs.com/ai-labor-market-tracker

Читать полностью…

На видео десятиминутный отрывок из недавнего большого интервью Илона Маска The Economist. Отрывок, в котором он рассказывает, что через 5 лет AI будет умнее всех людей и научится решать любые проблемы — и начнётся эпоха изобилия.

Но мы знаем, что про эпоху изобилия фантазировать умеет не только Илон Маск. Поэтому собрал нам все заметные высказывания известных больших людей про будущее AI. За июль. Это чтобы мы не отставали от стратегической повестки.

1. The AI Future Is for Everyone

Неожиданно, но вот и Марк Цукерберг разродился манифестом. Будущее сверхинтеллекта должно строиться на принципах децентрализации, расширения возможностей человека и баланса сил. Когда ключевые разработки вокруг AI держатся в руках нескольких компаний — это создаёт опасность для общества.

2. The Future Worth Building Is Human

Мира Мурати почти с таким же посланием. Но с большим акцентом в сторону знаний и суждений: to build AI that extends human will and judgment.

Наиболее ценное знание — локальное, неявное, постоянно меняющееся и распределённое между людьми. Поэтому правильная архитектура — не один универсальный автономный интеллект, которому передают всю работу, а распределённая система, которую организации и люди могут гибко адаптировать и обучать в процессе совместной работы.

3. A Framework for Frontier AI and the Dawning of a New Age

Демис Хассабис предлагает, на основе государственно-частного партнерства, создать в США организацию, контролирующую стандарты работы с AI и протоколы оценки моделей. Потому что ситуация выходит из-под контроля.

4. The Reverse Information Paradox

А вот Сатью Наделлу волнует другая проблема — reverse information paradox. Это когда компании отдают свои ценные данные и знания при использовании AI-инструментов. И появляется большой стратегический риск. Чтобы этого не происходило надо всё держать внутри: prompts, corrections, evals, memory, workflows. Читается так, как будто Сатья забыл дописать абзац, что всё это можно делать в стеке Microsoft.

5. Open Weights and American AI Leadership

Ну и самый главный текст — открытое письмо, которое подписали почти все. Письмо про необходимость открытой экосистемы в развитии AI, децентрализации и культуры open source.

В июле вообще было модно писать открытые письма. Про одно я уже упоминал. А тут вот ещё — от сотрудников передовых AI-компаний. С обращением к правительству США «support an international effort to develop the technical and governance tools needed to deliberately pace the frontier of automated AI development».

Итак, ну а если обобщить и попробовать в трех тезисах сформулировать, что нам все эти манифесты пытаются донести?

1. Все так или иначе говоря про коммодизацию интеллекта. И даже уже почти сверхинтеллекта. Видимо, следующий этап — это ещё большее расширение интерфейсов (дисплейных, физических и распределенных). А за интерфейсами и расширение спектра задач, которые AI может решать.

2. Если интеллектом не победить, то преимущество человека за некодифицируемыми и неалгоритмизируемыми знаниями и взаимодействием. А на уровне организаций — надо вкладываться и строить интеллектуальный суверенитет.

3. Громко звучит идея, что развитие AI начинает опережать нашу способность его понимать и контролировать. Это может привести к проблемам глобально-экзистенциального характера. Но как сказал Илон Маск — поезд уже не остановить и остаётся только верить в лучшее. А ещё очень нужен арбитр и контролёр. Что-то типа ООН.

В комментариях 5 пдф с переводом и аудио-обзор на 25 минут.

Читать полностью…

Зачем СЕО так много обещают?

Очень интересная статья из Strategic Management Journal. Авторы проанализировали 69 000 транскриптов квартальных отчетов компаний из S&P 1500 за 2010–2022 годы и выделили 74 000 конкретных обещаний от СЕО.

Во-первых, они определили 6 критериев, отличающих обещания от обычных прогнозов или планов:

1. Публичность: обещания звучат на открытых площадках (звонках с инвесторами, презентациях), где репутационный риск максимален.

2. Ориентация на будущее: это обязательство что-то вот-вот сделать, а не рассказ о реальных текущих достижениях или прошлых успехах.

3. Высокий уровень обязательства: использование уверенных фраз («мы сделаем», «мы обязуемся», «мы уверены»), а не уклончивых «мы надеемся» или «возможно».

4. Специфичность для компании: реализация цели должна напрямую контролироваться CEO и менеджментом (запуск продукта), и не зависеть от внешних факторов.

5. Образ успешного результата: обещание всегда предвещает позитивное развитие событий для компании.

6. Масштаб: обязательство должно быть достаточно значимым.

Если заявление соответствует сразу шести критериям, то это promise-making.

В какие моменты CEO обещают особенно много?

1. Первые 3 года в должности
2. Женщины-СЕО в ситуации давления
3. Когда падают финансовые показатели

СЕО начинают давать меньше обещаний, когда политические и экономические риски становятся очевидно высокими — и уже нет смысла работать на собственную репутацию и статус.

В этот момент включается следующая стратегия:

1. Сроки размываются — горизонт планирования становится намного длиннее или совсем неопределенным

2. Пропадает конкретика — обещания уходят в плоскость абстрактных формулировок.

Например, пообещав «повысить эффективность процессов» CEO перемещаются в более комфортные управляемые темы. Где сложно интерпретировать результаты и проверить реальное исполнение.

Каждое невыполненное или просроченное обещание за трехлетний период повышает шансы увольнения CEO на ~22%.

В комментариях оригинал статьи и аудио-саммари.

Читать полностью…

Что нам поможет процветать в следующем десятилетии

И ещё один амбициозный манифест — огроменный текст на Noema про необходимость институционального преобразования общества для адаптации к AI-революции.

Сделал нам очень короткий конспект...

Мы утверждаем, что процветание человечества в ближайшие десятилетия зависит от решения ряда глобальных социо-технологических задач: масштабных, скоординированных инвестиций в человеческий и институциональный аспекты трансформации, связанной с AI.

1. Как институциональная халатность приводит к провалу

Технологии, способные расширить свободу человека, обеспечить изобилие и развить коллективный интеллект, радикально влияют на рынки труда, государственные учреждения и системы, которые и раньше испытывали серьезные проблемы. Если не решить эти проблемы, то такое несоответствие приведет к трем предсказуемым сценариям: производительность без процветания, алгоритмическое проивзодство без верификации и власть без ограничений.

2. Исторические прецеденты

Чтобы понять, как мы можем преодолеть эту халатность, полезно вспомнить предыдущие успешные институциональные адаптации к технологическим преобразованиям.

+ Демократия
+ Бреттон-Вудская система
+ ARPANET
+ Индийский стек
+ Цифровая демократия Тайваня

3. Глобальные социотехнические вызовы эпохи искусственного интеллекта

Приведенные примеры показывают, что технологические преобразования наиболее успешны, когда им соответствует «institutional imagination».

Реализация этого видения требует скоординированных реформ в сфере государственной верификации, регулирования борьбы с отмыванием денег, аутентификации платформ и цифровой инфраструктуры — секторов, которые должны развиваться в направлении совместимых, обеспечивающих конфиденциальность стандартов, и которые ни один из них не может создать в одиночку.

+ Системы идентификации
+ Конфиденциальность
+ Верификация источников
+ Ценность данных
+ Агентное сотрудничество
+ Совместное осмысление
+ Демократия
+ Рабочие места
+ Закон и свободы
+ Исследования и наука
+ Образование
+ Переход к новой форме труда

4. Коалиции для действий

Никто не сможет в одиночку справиться с такой масштабной задачей. Каждый из рассмотренных исторических прецедентов привел к успеху благодаря объединению возможностей, которыми никто не обладал по отдельности. Требовалась коалиция, сильный альянс, способный продемонстрировать важность и ценность на раннем этапе и привлекать сторонников по мере появления результатов.

5. Становление сверхинтеллектом, вместе

Эти проблемы имеют решения. Но, как мы видели, многообещающие замыслы терпят неудачу, когда коалиции не могут учиться, преодолевая свои разногласия. Решение заложено в том же плюралистическом сотрудничестве, которое легло в основу этой статьи и должно определять ее реализацию: преодоление разногласий, укрепление доверия в сетях взаимоотношений, а не в централизованной власти, и выявление общих точек соприкосновения. Институциональные структуры, которые мы отстаиваем, не отделены от ценностей, которые они кодифицируют. Они являются выражением этих ценностей.

Не знаю, насколько вы к такому готовы, но пдф с переводом в комментариях.

→ https://www.noemamag.com/what-humanity-needs-to-flourish-in-the-next-decade

Читать полностью…

Очередная база знаний. С разными моделями и фреймворками для HR. Выглядит полезной. Забирайте.

→ hrmodelslibrary.com

Читать полностью…

В продолжение предыдущего поста. И темы AI Value Gap. Тут вот люди сделали целый сайт про это — thevaluegap.io

Читать полностью…

Смотрите какая наглядная интересная схема с foresight-подходами. Вдруг вам тоже пригодится.

Увидел в этом документе (выложил в комментариях). Он в целом весьма содержательный. Там ещё много классных схем.

Читать полностью…

В продолжние темы зоны гениальности. Меня зацепил ещё этот пост у a16z. Они пару недель назад выложили у себя во всех этих запрещенных социальных сетях.

The most impactful people don’t get through with just one specialized skill.

They get there by combining skills that rarely show up in the same person. Stacking the kind of judgment that can’t be taught in a classroom.

Читать полностью…

С 22 по 26 июня в Белграде проходил большой экономический конгресс. Настолько большой, что приехали Дэвид Аутор, Антон Коринек, Эстер Дюфло и Олег Ицхоки (не приехал, но выступал онлайн).

Аутор конечно же вёл секцию про влияние AI на рынок труда. У нас даже есть возможность посмотреть запись этой секции (на YouTube).

Что они там рассказали:

◼ Anna Salomons

Технологии не только замещают труд, но и создают «новую работу». Эта работа требует специализированных и дефицитных знаний, за которые рынок готов платить больше. Поэтому все не так уж плохо — «человеческая» работа не исчезнет, но станет сложнее.

◼ Anders Humlum

У AI беспрецедентный темп проникновения во все процессы. 30% всех рабочих мест меняются под воздействием автоматизации — появляются новые задачи. Реальных подтверждений, что технология вытесняет людей с рынка труда нет. Сотрудники, активно применяющие AI, чаще переходят на более высокооплачиваемые и сложные должности, получая прирост к зарплате около 12%.

◼ Anton Korinek

Эффективность AI растёт экспоненциально. Есть вероятность, что к 2028 году искусственный интеллект станет достаточно умным, чтобы автономно создавать ещё более совершенные модели, что приведёт к радикальным изменениям. Доля человеческого труда в экономике будет падать. Нам нужны новые экономические и социальные модели.

◼ David Autor

Перспектива и ценность человеческого труда определяется экспертизой и навыками. А конкретно, как хорошо и эффективно человек решает комплексные задачи — умеет держать контекст и производительность в chain of thoughts. Потому что AI пока не так уж в этом хорош. И может генерить ошибки и расхождения на каждом этапе. Эти ошибки накапливаются. И приводят к плохому результату.

Я когда слушал выступление Аутора неожиданно вспомнил с 11 по 16 главы книги «Цель» Элияху Голдратта. Там главный герой открывает для себя идею зависимых событий и статистических колебаний, которые накапливаются.

Даже не поленился найти нужную цитату:

Из-за совокупности двух феноменов, которые существуют на любом заводе, — поясняет Иона. — Один из них — зависимые события. Знаешь, что я под этим подразумеваю? То, что некое событие (или ряд событий) должно произойти до того, как начнется другое… Последующее событие зависит от тех, которые произошли до него.

Нечто особенное происходит, когда зависимые события сочетаются с другим феноменом — статистическими колебаниями.

Собрал вам по паре ключевых слайдов из каждого выступления.

Читать полностью…