И ещё одно видео — про «вероятностное» мышление, нормальное распределение и будущее. Будет полезно посмотреть любому. И особенно если вам интересно, как мы можем прогнозировать на уровне базовых эвристик.

Ключевые идеи:

• Будущее – это не конкретное событие, а диапазон возможностей. Этот диапазон формирует кривую нормального распределения. Когда событие случается, диапазон схлопывается в одну конкретную точку.

• Сложные события состоят не из одного такого диапазона: вероятности перекрываются, взаимодействуют и постоянно влияют друг на друга. Иногда в противоположном направлении — движение в сторону позитивного события может одновременно смещать вероятность другого сценария в негативную сторону.

• Каждый из нас имеет свою личную «ментальную дистрибуцию будущего». Мы предпочитаем определенность, поэтому наши прогнозы часто слишком узкие. Также мы являемся безусловно социальными — наши взгляды должны быть согласованы с мнениями нашей группы, даже если эти взгляды никак не соответствуют фактам. И в целом мы гораздо лучше оперируем бинарными категориями, а не диапазоном.

• Медиа и интернет могут дать подтверждения любым сценариям будущего. В том числе и достаточно радикальным. И склонить нас к очень узким и поляризованным взглядам.

• Когда у людей минимальная площадь пересечения их «ментальной дистрибуции будущего», им очень сложно договориться, потому что у них нет общего восприятия реальности.

• Если вы уверены в скором вымирании человечества (очень узкая кривая распределения), вы не будете работать над долгосрочными проектами. Если вы верите в скорую колонизацию Марса, вы не будете заниматься локальными (но важными) задачами. Более широкое, сбалансированное понимание возможностей помогает принимать мудрые рациональные решения.

У видео есть текстовая версия. В комментариях саммари.

PS. Вдруг это надо явно проговорить: Нейт Хагенс использует образ кривой нормального распределения как концептуальную модель — не буквально. Он про это предупреждает в видео.

→ https://www.youtube.com/watch?v=uWn2svl6aBU

Читать полностью…

У Udemy еще в сентябре вышел «2026 Global Learning & Skills Trends Report». И там конечно визионерская концептуальщина. Но написано неплохо, и идеи интересные. Даже есть кейсы. Может быть полезно если вы готовите какую-нибудь L&D-AI-стратегию, и нужно чем-то вдохновиться.

Из главных трендов вот это:

1. AI fluency isn’t a technical goal: It’s a new operating system
2. Immersion beats instruction when it comes to skills development: AI learning happens best in the flow of work
3. You can’t scale skills without scaling leadership, ethics, and agency
4. If AI is your finish line, you’ve already lost the race

В комментариях пдф и саммари.

Читать полностью…

Почему «Homo Deus»‎ должен прочитать каждый, а Харари — большой визионер?

Мир бы обошёлся без моих оценок творчества Харари. Но у нас с Аней, Настей и Машей через неделю Прожарка трендов, и надо начинать готовить горячие острые темы для дискуссии.

Ещё и комментарии к этому посту поднагрели моё желание побиться за справедливость.

Да и вы же наверняка уже где-то сталкивались: «Харари упрощает, манипулирует фактами как хочет, он спекулянт, и вообще — его книги лучше не читать».

Мне кажется, что любая идея как будто бы может состоять из трех больших частей:

1) Ключевые принципы и логика
2) Факты, которые в эту логику встраиваются
3) Перспектива, которая со стороны этой идеи открывается

Проблема восприятия Харари в том, что далеко не каждый будет искать ключевую мысль и принципы. На этом фоне конечно гораздо проще начать спотыкаться о факты.

А что там с принципами?

В каждой книге трилогии они повторяются почти слово в слово.

Примерно так:

• Аграрная революция обеспечила материальную базу для разрастания и усиления интерсубъективных сетей.

• Письменность способствовала возникновению могущественных вымыслов, сплачивавших миллионы людей и менявших окружающую среду.

• В XXI веке мы создадим такие могущественные мифы и такие тоталитарные религии, какие человечеству и не снились.

Харари всё время рассказывает про сетевые эффекты нарративов, и как они создают институты. В этой теме, кажется, он мог бы стоять в одном ряду с «Тотем и табу», «Как мыслят институты», «Социальное конструирование реальности» и «Интерпретация культур». Почему бы тогда все эти книги не проверить на факт-чекинг?

Да, Харари оказался со склонностью к красочному сторителлингу. И с амбициями. Но таковы законы жанра. И это никак не умаляет ценности его ключевых идей. Особенно если постараться их увидеть и правильно воспринять.

Поговорим об этом 13 декабря.
Регистрируйтесь и вступайте в чат: https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

Читать полностью…

Посмотрите какой офигенный Manager's Handbook у Clearbit. Даже если взять его вот так, перевести на русский и раздать сотрудникам — уже очень полезно. А если ещё и адаптировать, то вообще великолепно.

→ https://themanagershandbook.com

Читать полностью…

Fosway на прошлой неделе выпустили очень классный репорт — они оценили, как и в какие функциональные блоки HRtech-провайдеры интегрируют AI. Даже проанализировали продуктовые роудмэпы.

И там, конечно, не мало инсайтов. В том числе консенсусные ожидания провайдеров какие надо делать AI-фичи (карьерный AI-бот на последнем месте). С другой стороны — посмотрите какой приоритет и ожидания у всяких штук вокруг skill-based.

В комментариях все нужные пдф и саммари.

→ https://www.fosway.com/fosway-ai-insights-talent-people-success

Читать полностью…

Интересное свежее интервью с Барри Шварцем. Которое можно прочитать, как минимум, если вы не готовы погружаться в его «Парадокс выбора. Как принимать решения, о которых мы не будем жалеть».

В интервью он еще раз проговаривает свои основные идеи:

Свобода — одна из главных ценностей западной либеральной демократии. Мы склонны полагать, что чем больше у нас выбора, тем мы свободнее. Но это иллюзия.

Когда мы стремимся к лучшему, наши стандарты растут. В итоге мы чувствуем разочарование. Чем лучше вы справляетесь объективно, тем хуже вы себя чувствуете субъективно — в мире, где так много вариантов, что вы убеждаете себя, что что-то другое, а не то, что вы выбрали, сработало бы лучше.

Этика стремления к лучшему и наличие большого выбора тесно связаны. Когда количество доступных вариантов увеличивается, люди становятся более склонными к максимизации.

Вы можете стремиться к лучшему и в то же время понимать, что совершенство — это ориентир, и оно недостижимо. Если у вас очень высокие стандарты и вы знаете, что не можете им соответствовать, то вы получаете лучшее из обоих миров. Но если у вас очень высокие стандарты, которым вы действительно рассчитываете соответствовать, то это проблема.

Однозначно ли плохо иметь высокие стандарты? Конечно нет! Вполне возможно, что именно люди с очень высокими стандартами вносят наибольший вклад в мир, даже если сами они несчастны. Если бы все в мире довольствовались лишь просто хорошим, мир мог бы стать намного хуже.

Пытаться максимизировать выбор — это результат взаимодействия человека с рыночной системой. 200 лет назад у людей не было такой проблемы. Им даже в голову не приходило, что их задача получить всё самое лучшее.

Выяснить какие ограничения позволят людям жить полноценной жизнью — сложный вопрос. Это должно стать предметом обсуждения, потому что многие предполагают, что чем больше вариантов, тем выше социальное благосостояние. А это неправда.

В комментариях, как всегда, пдф и саммари.

→ https://iai.tv/articles/too-much-choice-makes-us-less-free-auid-3416

Читать полностью…

На днях попался очередной AI Transformation Playbook — обратите внимание, очень хорошо структурированно. Вдруг вам пригодится.

→ https://literate-rise-34b.notion.site/instant-impact-ai-transformation-playbook

Читать полностью…

Для тех кто интересуется корпоративным форсайтом (а я интересуюсь) — статья из журнала «Technological Forecasting and Social Change» про 4 типа как в компаниях может быть организован и структурирован форсайт.

1. Function-driven model
Форсайт встроен в конкретный отдел или функцию в компании.

2. Independent foresight unit
Отдельный автономный юнит, как корпоративный think tank.

3. Executive team-led model
Работает на задачи и интересы топов, стратегическое планирование и thought leadership.

4. Platform-based model
Платформенное решение с фокусом на децентрализацию знаний, инсайтов и широкое вовлечение всех сотрудников.

Не представляю как это всё прочитать. Но зато есть картинки и подробный аудио-разбор.

→ https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0040162525001489

Читать полностью…

Илон и Дженсен Хуанг на прошлой неделе в разговоре с министром коммуникаций и информационных технологий Саудовской Аравии Абдуллой Аль-Сваха выдали радикального техновизионерства — через 10-20 лет работа будет не нужна, и деньги кстати тоже.

Чтобы думать также как Илон нам надо читать книги Иэна Бэнкса. И в первую очередь «Культуру». Да-да, он в этом видео говорит это буквально.

Но я напомню, что он же фанат:

If you must know, I am a utopian anarchist of the kind best described by Iain Banks

twitter

Possibly Excession, but I’d recommend reading Player of Games & Surface Detail first. They’re all great.

twitter

I love Banks. Best books in recent years imo are Iain Banks & George Martin.

twitter

Reading The Culture series by Banks. Compelling picture of a grand, semi-utopian galactic future. Hopefully not too optimistic about AI.

twitter

Какие-то хорошие люди перевели это видео. Но если хотите оригинал, то вот: https://www.youtube.com/watch?v=I9TxUsibexQ

Читать полностью…

Пару недель назад публиковал отрывок из лекции Пола Блума. Многим понравилось. А я-то вообще считаю Блума одним из самых интересных и важных публичных интеллектуалов-психологов последних 10 лет.

Смотрите, что Блум каждый раз делает:

1. Берет большой позитивный психологический феномен, вокруг которого более-менее есть консенсус (желания, счастье, эмпатия).

2. Показывает, что при всей позитивности этого феномена, у него есть темная сторона, но если мы подключим рациональность, то сможем перейти на следующий уровень — «I think we could do better»‎.

3. Ярко талантливо парадоксально об этом пишет и рассказывает.

И в этом видео речь как раз про эмпатию — она не так полезна как нам кажется. А даже и вредна. Вместо культа эмпатии мы должны развивать «rational compassion». Так мы сделаем мир лучше.

Можно послушать часовую лекцию. Там с деталями и подробностями. Но я как всегда добавил саммари.

Если теперь кто-то скажет, что эмпатия спасёт нас от технологий, AI, роботов, и сделает нас богатыми и счастливыми — не сделает.

PS. А ещё у Блума на русский язык переведена книга «Наука удовольствия. Почему мы любим то, что любим». Очень рекомендую.

Читать полностью…

Вчера в Совете Директоров обсуждали разные типы лидеров — как это всё структурировать и описать. И я вспомнил, что у Center for Creative Leadership есть их на эту тему удобный фреймворк.

Слайды взяты отсюда: https://www.slideshare.net/slideshow/leadership-development-roadmap-by-ccl/6636340

В комментариях выписал текстом (в пост не поместилось)

Читать полностью…

Тут вот какие-то экспертные люди расписали как поменяется структура HR за следующие 5 лет.

→ https://www.capabilityhr.com.au/newsandviews/the-future-hr-structure

Читать полностью…

В начале года мы с Аней Паршиной и Настей Хрисанфовой устроили прожарку трендов — получилось круто, весело, и полезно. Всем кто слушал очень понравилось. И нам конечно же тоже.

Поэтому мы возвращаемся. Чтобы закрыть год, расставить акценты и заглянуть в следующий.

📆 13 декабря, 10:00–12:00, Zoom
Прожарка трендов: New Year Edition

В этот раз будем в расширенном составе: Анна Паршина, Анастасия Хрисанфова, Евгений Вольнов и Мария Тесло-Данилова.

Будем прожаривать кладбище хайпа: 7 сюжетов, которые грели головы, но не грели бизнес. Обсудим семь мифов и определимся, что реально работает:

1️⃣ИИ сам всё сделает, минус 30% штата
2️⃣Агентные ИИ как «автономные сотрудники»
3️⃣Метавселенные и VR-офисы
4️⃣No/Low-code всё починит само
5️⃣Четырёхдневка — серебряная пуля
6️⃣Полный отказ от офисов
7️⃣Поколенческие ярлыки — инструкция к людям

Регистрируйтесь, вступайте в чат и приходите — будет классно.

→ https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

Читать полностью…

У сингапурской Ministry of Manpower есть интересный проект — Singapore Opportunity Index.

В рамках этого проекта они смотрят как разные компании влияют на успешность карьерного роста сотрудников и участвуют в развитии человеческого капитала страны.

И там самое интересное — это три «карьерных модели», которым следуют компании: Career Launchers, Career Builders и Career Anchors.

Эти модели строятся на базе 8 факторов:

• Wage Growth
• Advancement Probability
• Leaders From Within
• Lateral Mobility
• Advancement Beyond
• Continuous Retention
• Retention of workers aged 50+
• First Jobs

Подробности и детали о методологии можно почитать тут.

Вдруг вам пригодится. В комментариях PDF и саммари.

→ https://www.singaporeopportunityindex.sg

Читать полностью…

Vert Dider перевели ролик Veritasium про Цепи Маркова — там про спор Маркова и Некрасова, теорию вероятности, прогнозирование, и даже про LLM. Очень интересно и познавательно.

→ https://www.youtube.com/watch?v=QI7oUwNrQ34

Читать полностью…

Интересная зарисовка от Financial Times на тему непростой жизни генеральных директоров — как они адаптируются к вызовам и требованиям сегодняшнего дня.

Оригинал тут: https://www.youtube.com/watch?v=_t7_fQCRTnI

Читать полностью…

Простите, но я зацепился за Харари — и теперь будет несколько постов по мотивам моих переживаний.

Итак, одна из многих его «сомнительных ничем не подкрепленных идей», мимо которой можно легко проскочить:

• Монотеистические религии хороши для директивного управления. Где есть один самый главный персонаж, с которым вы не договоритесь — ваши отношения не предполагают никакого двустороннего обмена намерениями и интересами.

• Представители политеистических религий представляют себе мир, как сеть распределенных сил, с каждой из которых можно договариваться, кооперироваться и строить обмен — это создаёт больше адаптивности и устойчивости.

Некоторые культуры имели гораздо более верное представление об истории. Анимистические и политеистические религии изображали мир как игровое пространство множества самых разных сил, а не единого Бога. Поэтому анимисты и политеисты легко принимали идею о том, что многие события не связаны со мной или моим любимым небожителем и не являются расплатой за мои грехи или наградой за мои благие дела.

Что если это гораздо более широкий принцип?

Речь, конечно, не про религию, а про тип мышления — как мы соизмеряем себя с разными системами власти.

Предположим, мы бы решили протестировать всех людей на их способность к эффективному прикладному политическому мышлению.

И вдруг увидели бы, что в компаниях есть два основных типа восприятия:

1. СЕО — единственный самый главный человек. Как он скажет, так и будет. Он источник всех предписаний, целей и смысла. Будешь себя правильно вести, выполнять инструкции, никого не разочаруешь — попадешь наверх, в рай.

2. Нет одного главного. Даже если формально есть. Но нет — влияние в компании распределяется по множеству каналов и людей. Твоя задача не в следовании правилам. А в интеграции в сеть отношений. Не так уж и нужно наверх — ты уже там, где должен быть.

Возможно даже, когда люди увольняются из корпораций со словами «там политика, бюрократия, ничего нельзя сделать» — это представитель «монотеистического» политического восприятия.

Короче говоря, мой поинт в том, что кажется, в применении к организациям и эффективному управлению, в концепции двух типов повседневного политического восприятия есть что-то перспективное.

Читать полностью…

И ещё в тему уникального контента про менеджмент.

Дочитываю «Паттерны дизайн-менеджмента» Юры Ветрова. Ну и это же гениальная книга. Не смотрите, что там про «дизайн» — это про любую функцию в компании, которая работает как центр экспертизы. И контент, и HR, и аналитика, и какой-нибудь другой enablement.

Я бы такое заставлял очень настойчиво рекомендовал читать. А потом сдавать экзамен.

Есть нюанс — книга очень большая. Но ведь и силу характера надо как-то тренировать, дисциплину, и терпение.

Короче говоря, лучший подарок на Новый год!

→ https://dmpatterns.com/book

Читать полностью…

Я часто общаюсь с разными начинающими интересными HRtech-стартапами. В том числе с теми, кто на этапе поиска первых клиентов, тестов и экспериментов. И это бывает весьма нелегко — найти на стороне компаний таких смелых людей.

Сегодня у нас два проекта:

1. KYE (Know Your Employee)

Стартап из программы внутреннего предпринимательства ИТ-холдинга Т1. KYE анализирует сигналы из ATS/HRIS, таск-трекеров, LMS, дашбородв — и строит динамический профиль сотрудника и команды: где рост, где завязли, где совпадают мотивы и задачи, где назревает рассинхрон.

Подробнее о том как это работает:

1. Сбор данных: HRM/ATS, LMS, таск-трекеры, тесты, CV
2. Построение цифрового профиля: навыки, опыт, KPI, поведенческие тесты, траектория развития
3. Алгоритмы ML: матрица сходства, кластеризация, поиск ближайших «двойников»
4. Ранжирование кандидатов: скоринговая модель + правила бизнеса
5. Дашборды: визуализация резерва, готовность к ротации, прогноз рисков
6. Объяснимость: формирование справочных материалов, основанных на данных, с помощью LLM

Какие задачи может решать:

1. Снижение времени простоя критичных ролей
2. Ускорение замещения при увольнении или отпуске ключевых сотрудников
3. Прозрачность кадрового резерва для HR и руководителей
4. Развитие сотрудников через понятные карьерные треки
5. Обработка Big Data в целях регулярного комплексного и непредвзятого анализа кадровой информации

Стартап ищет первых клиентов (руководителей рекрутмента, обучения и развития) для пилотных проектов и проверки гипотезы ценности – можно писать Алексею Алексенко.

2. Team LAB

Нейроассессмент для формирования эффективных команд. Резидент Сколково.

По словам основателя, они могут за один час валидно оценить взаимодействие команды до 5 человек, используя нейроинтерфейсы и психодиагностику.

Технология помогает выявить идеальную совместимость психотипов и перераспределить роли для максимальной эффективности.

Результат — команда, которая работает как единый механизм, и руководитель, принимающий взвешенные управленческие решения.

Команда также в поиске «пилотных»‎ клиентов — пишите Алексею Баскову.

Читать полностью…

Ещё одно любопытное важное интервью — с Фиджи Симо. Она была CEO в Instacart, но в мае пришла в OpenAI на роль CEO of Applications. А по факту, на роль операционного директора компании.

Для нас это интервью особенно интересно, потому что именно Фиджи стала инициатором проекта по запуску джоб-борда.

Итак, что она про это говорит:

Психическое здоровье и рабочие места стали моими первыми инициативами в компании. Я смотрела на ситуацию и думала: «Да, нам нужно срочно заняться вопросами психического здоровья. Рабочие места, очевидно, столкнутся с некоторыми трудностями, и мы должны сыграть свою роль, чтобы минимизировать эти риски».
Это будет непросто, потому что непонятно, как решать эти проблемы. И это очень большая ответственность. Но наша культура и приоритеты заставляют нас думать и разбираться с этим заранее.

Я верю, что AI повлияет на возникновение новых рабочих мест. Но некоторые категории профессий будут серьёзно трансформированы. Именно поэтому одним из моих первых проектов стал запуск сертификации OpenAI, в рамках которой мы хотим сертифицировать 10 миллионов работников. А также создание джоб-борда, который предоставит им возможности эффективно эти навыки применить.

Не только эти моменты — там всё интервью целиком очень интересное. Поэтому перевёл текст и сохранил в пдф, на сайте оно под пейволлом.

→ https://www.wired.com/story/fidji-simo-is-openais-other-ceo-and-she-swears-shell-make-chatgpt-profitable

Читать полностью…

Так, а теперь кое-что действительно важное. И срочное!

До окончания срока подачи заявок на самую главную Премию остаётся всего-то 3 недели. То есть буквально с понедельника надо начать действовать.

HR-бренду исполняется 20 лет. А это значит что на сцене будет особенно красиво. И вы на этой сцене будете смотреться фантастически круто. Но большой путь к победе начинается с первого шага, с регистрации. Это пока только регистрация — сам кейс можно готовить до 30 января, в этом вам помогут консультанты и эксперты премии.

Подробности и регистрация: hrbrand.ru

Читать полностью…

Собрал классные интересные вакансии в People Analytics — посмотреть как у них там это всё устроено, и какие требования.

• People Scientist в Stripe
• People Data Science в DoorDash
• Sr. Analyst, People Analytics Insights в Gartner
• Associate Director, HR Analytics в Gartner
• Associate Director, People Analytics в Gartner
• Intern People Researcher в Adobe
• People Data Scientist в Procore
• Senior People Scientist в Culture Amp
• Data Scientist, People Analytics & Intelligence в Fresenius

Но я также подумал, что было бы полезно, с помощью известной технологии, обобщить требования в этих вакансиях и сделать «навыковый» чеклист, которому надо соответствовать, если бы вы вдруг претендовали на эти роли. В пост не вошло — опубликовал в комментариях.

Читать полностью…

Вдруг вы пока не читали этот текст про HR-тренды 2026? Обратите внимание как отличаются ответы относительно удержания и цифровизации между «всеми ответами» — и «компаниями от 1000 человек».

Как показал опрос, российские компании игнорируют тенденции, которые сейчас активно обсуждаются за рубежом, – управление персоналом и рекрутинг с помощью ИИ, а также переход на HR на основе навыков. По мнению авторов опроса, это объясняется сосредоточенностью компаний на текущих неотложных задачах, способных дать быстрый эффект, ограниченностью их бюджетов и сложностью внедрения новых концепций.

→ https://www.vedomosti.ru/ideas/trends/articles/2025/11/24/1157372-glavnie-tendentsii-v-hr-v-2026-godu

Читать полностью…

Интересное эссе на Aeon про «квантификацию себя», самосовершенствование и дневники — как продукт викторианской эпохи.

Выделил (и перевел) ключевые цитаты:

Мы живём в эпоху самоанализа и культа продуктивности. Это кажется очень современным и неразрывно связано с агонией позднего капитализма, где время – деньги. Но культура самоанализа в стремлении к самосовершенствованию возникла задолго до появления социальных сетей. Её корни можно проследить в повседневной жизни викторианского среднего класса.

Это была эпоха одержимая прогрессом. Викторианцы были великими новаторами, но и утопистами, предвидевшими непрерывный процесс совершенствования: самих себя, общества, и всего человечества. Средний класс с энтузиазмом поглощал научные знания в погоне за «рациональным развлечением». Нарастало безумие измерений. Данные вели к пониманию, а понимание способствовало мастерству.

Одержимость самодисциплиной лучше всего иллюстрирует книга Сэмюэля Смайлза «Self-Help; with Illustrations of Character and Conduct» (1859), пропагандировавшая упорный труд, хорошие привычки и настойчивость. В первый год было продано 20 000 экземпляров.

С изобретением печатных коммерческих дневников появился новый взгляд на жизнь. Будущее можно было планировать и ориентировать на цели. Но каждый прыжок вперёд сопровождался давлением: нужно было идти дальше и быстрее, делать лучше, быть лучше. Эпоха прогресса была также эпохой тревоги.

Хотя викторианский дневник может показаться странным – списки прочитанных книг, постоянные ссылки на религию, обмен личными сообщениями между членами семьи и супругами – аккаунты в социальных сетях демонстрируют те же тенденции к перформативному самосовершенствованию. По мере того, как технологии продолжают улучшать нашу способность отмечать и измерять собственный прогресс, нам стоит поучиться у викторианцев и спросить себя: действительно ли мы улучшаем свою жизнь или просто находим новые способы критиковать себя?

→ https://aeon.co/essays/victorian-diary-writers-kicked-off-our-age-of-self-optimisation

+ саммари

Читать полностью…

Ещё одна красочная картинка. И тоже про лидерство. Но про HR-лидерство — как его развивать, и даже что читать.

Это из нового гайда на AIHR.

→ https://www.aihr.com/blog/hr-leadership-skills

(оригинал картинки в комментариях)

Читать полностью…

Раз уж системное мышление теперь так важно, то вот вам неплохой гайд (pdf в комментариях).

Для удобства сделал gpt-перевод:

1. Понять контекст

• Разобраться, как контекстуальные факторы (социальные, политические, экономические, культурные) влияют на тему/цель и друг на друга.

• Понять динамику прогресса или трудностей группы — в сопоставлении с внешними факторами, ключевыми событиями и уровнем ресурсов.

2. Понять связи

• Исследовать, как меняются отношения, роли и потоки информации.

• Понять связь между деятельностью и результатами группы и деятельностью других акторов/участников.

3. Выявить паттерны

• Определить, где в системе сосредоточена энергия и где возникают пробуксовки или блокировки.

• Выявить ключевые тренды (рост, падение, появление, исчезновение, эволюции, адаптации), влияющие на тему/цель.

• Понять роль и фокус группы — и как они менялись со временем.

• Понять, как меняется фокус других участников или системы в целом.

• Проследить динамику импульса, движения и «тяги» во времени.

• Понять распределение ресурсов и энергии организации на разных этапах её жизненного цикла — и как оно менялось.

• Определить риски и диагностировать вызовы, связанные с «ловушками» в жизненном цикле организации или инициативы.

• Понять, как меняется политика или правила.

• Понять, как меняются структуры.

• Понять, как меняются социальные и культурные нормы.

• Понять, как стратегия или инициатива эволюционирует в течение жизненного цикла.

• Понять взаимосвязи между результатами/эффектами и внешними событиями.

4. Увидеть перспективы

• Определить, кто участвует, участвовал или должен участвовать.

• Найти возможности для новых связей и точек взаимодействия с другими частями системы.

• Исследовать тему с разных точек зрения и из разных профессиональных/социальных перспектив.

• Обеспечить равное участие всех голосов.

• Понять опыт бенефициаров/пользователей и то, как они воспринимают проблему или инициативу.

• Понять взгляды партнёров и ключевых стейкхолдеров: что для них важно и почему.

Читать полностью…

Simon Kennell у себя в LinkedIn поделился слайдами про метанавыки будущего в HR. И оно там весьма неплохо расписано. Поэтому не проходите мимо — PDF в комментариях.

Читать полностью…

Алексей Чеснаков пришел на разговор к Минаеву и рассказал о 4 главных книгах про будущее, которые каждый из нас должен прочитать:

1. «Будущее без работы», Даниэль Сасскинд

Чтобы понимать, что будет с нашим бизнесом, отраслью, и сможем ли мы найти работ. И какую роль в этом будущем будут играть корпорации.

2. «Homo Deus», Юваль Ной Харари

Надо прочитать не с точки зрения согласия с предположениями и идеями Харари, а потому, что это самый популярный мейнстрим про будущее.

3. «Секс без людей, мясо без животных», Дженни Климан

Чтобы понимать, что будущее — это теперь огромный бизнес, который делают конкретные техногики и корпорации.

4. «На 100 лет вперед», Роман Кржнарик

Важно читать, чтобы прочувствовать и погрузиться в идею долгосрочного мышления и ответственности перед следующими поколениями.

Немного сократил видео и оставил вам самое главное — на 20 минут.

Оригинал тут: https://www.youtube.com/watch?v=TuesRBfw4cQ

Читать полностью…

На The Economist статья о возвышении и падении HR.

В 2024 году в американских компаниях работало около 1,3 миллиона HR-менеджеров, что на 64% больше, чем десять лет назад. Росли зарплаты. Некоторые HRD поднимались до роли CEO.

А теперь можно ожидать сокращений. Да ещё и AI-автоматизация не играет на руку.

Но не будем лишний раз переживать — это всё негативное у них там, за океаном. А у нас всё будет хорошо.

Статья под пейволлом, поэтому в комментариях выложил пдф (и саммари).

→ https://www.economist.com/business/2025/11/10/how-hr-took-over-the-world

Читать полностью…

В Latent Space широко разошедшийся в англоязычных интернетах пост про tiny teams — очень маленькие и очень производительные команды.

The Tiny Teams Playbook

Universal advice from 7 teams w/ 100 people & 200m ARR. manually summarized.

Hiring

• Hire right or not at all: have to be excited about the candidate or it’s a no
• Work Trials: paid projects for 4days-3months to be sure it’s a good fit
• Product-Led Hiring: top customers who quit their jobs to join you
• Top of market salaries: 95th+ percentile salaries
• Small (<15) crew of senior generalists: much fewer juniors

Culture & Value: keep a living culture deck and live it

• Low ego, high trust: trust = speed, ownership
• Independence, Grit & Resilience: ignore standard VC advice, persevere
• Radical transparency and accountability: wall of work, show & tells
• User focus: Work closely with users, celebrate them, delight in feedback
• Camaraderie, speed: Have fun, do retreats, avoid burnout

Operations

• Almost no meetings: “deep focus” - building instead of talking about building
• I Chief of Staff: automate research, marketing etc w/ Gumloop or Lindy
• AI Support: very well fleshed out at this point. e.g. see Parahelp and Railway
• Let Fires Burn: in order to prioritize on the 10% critically important
• Compound learning: Oleve phrases it “Don’t Learn It Twice” - build reusable templates and playbooks
• In Person: either have an office, or VERY frequent AirBnB hack weeks

Tech and Product

• Simple, Boring Tech Stack: shell scripts over k8s, keep code modular.
• Simple Product: start from UI wrapper over one API call to a LLM.
• Feature Flags/Experimentation: one of Oleve’s core principles.
• Benchmarks: create top tier internal evals for LLMs/harnesses. Market them.

Эти принципы они вывели из общения с 7 фаундерами стартапов, где вот такие микро-команды. Это 7 выпусков подкастов. Но, как всегда, вам не надо слушать все эти подкасты — ведь я сделал из них одно аудио-саммари на 15 минут.

→ https://www.latent.space/p/tiny

Читать полностью…