Emerge — это британский венчурный фонд, который инвестирует в hrtech и edtech. И они делают классные разборы разных сегментов рынка. Я эти разборы не пропускаю, и рассказываю о них тут в канале (первый, второй, третий).

Очередная такая аналитика — «AI Career Navigation: How Intelligent Talent Platforms Are Disrupting the $1.8tn Hiring Market».

Сам текст нудный. Как будто бы можно и не читать. Главная идея, что карьерные соискательские сервисы и рекрутмент-платформы должны, с опорой на AI, интегрироваться в Intelligent Talent Platforms.

Но интересно как они в целом структурируют этот рынок...

Есть три больших вертикали: Learn, Navigate и Work. Рекрутмент и карьера — это Navigate.

Workers need to improve their knowledge of when to switch jobs or careers, where to go next, and how to get there. Organisations will need to constantly reinvent themselves to keep pace with changes in technology and society, creating a massive talent management challenge: who to hire, who to develop and how, and which roles to cut.

Companies in «‎Navigate» segment work with both employers and candidates, using AI to improve the efficiency and quality of some of life’s most important decisions: who we work with.

В Navigate четыре подкатегории:

• Сareer navigation pathways
• Talent sourcing
• Talent assessment & selection
• Workforce management

В подкатегориях есть под-подкатегории:

• Сareer navigation pathways
- AI-enabled career navigation tools
- AI career coach
- Entrepreneurial upskilling

• Talent sourcing
- AI talent sourcing
- Verticalised job boards
- EmployerEd
- Producers of skilled manual labour

• Talent assessment & selection
- AI talent management & selection
- Job simulation assessment
- Company-specific models for skill assessment
- AI governance

• Workforce management
- Onboarding / offboarding
- Performance & career management
- Career mobility
- Pay transparency

Подробнее можно почитать на слайдах.

Читать полностью…

Случайно наткнулся на Culture Handbook компании Levels. Очень классный документ. Но совсем удивительная штука — у них отдельными страницами расписаны «Principles of Decision Making‎» и «Velocity vs. Quality‎».

На какой же уровень осознанности надо выйти и не полениться всё это вот так разложить? Отличный референс и источник вдохновения для любой компании.

Чтобы вы не прошли мимо и погрузились в детали, постарался как-то упростить процесс: ниже кратко выписал ключевые принципы их подхода, а в комментариях ещё и пдф с ai-переводом этих страниц на русский.

Principles of Decision Making
• Decisions must be communicated
• Input leads to better decisions
• Respect people by being transparent
• Decision Types (One-way and Two-way doors)
• The CEO is ultimately responsible for all decisions
• The CEO cannot be involved in every decision
• One and only one person must have the final say for a given decision
• More input makes decisions more expensive
• Lowest common denominator
• Disagree and Commit

Implementation
• Record by Default
• Zoom to Loom – how to save and title
• Record and distribute "decision" meetings
• Avoid Meeting Culture
• Take ownership
• Designated decision maker
• Use "Mark as decision" on Threads (When to mark as decision?)

Velocity vs. Quality
• Maximize the rate of learning, through high velocity iteration
• Maximize the learning by limiting the short-term quality
• Don't optimize the skateboard
• Failures of commission vs. failures of omission
• Existential focus
• Hidden Cost of Almost All Tasks (Is the benefit worth the effort?)
• Velocity is the speed at which we learn from our members and ship features that improve their experience
• Scope it back
• Ensure you meet the brand standards
• Scope appropriately
• Communicate often
• Collaborate to refine the essence of what we want to learn
• Avoid Bikeshedding
• Priorities and Anti-Priorities
• Short Toes
• The uncanny valley of quality

→ https://levelshealth.notion.site/Culture-Handbook-f73041fd82c4408680ad075d6c5b34f3

Читать полностью…

Это пока только эксперимент. От которого мы ждём больше возможностей и перспектив для каждого из нас.

Ситуация такая: на этот канал подписаны очень классные экспертные люди, про которых хочется больше узнать — и познакомиться. Люди, думающие о будущем, стратегиях, инновациях, бизнесе, о развитии компаний и людей.

Но в рамках канала не так много инструментов, позволяющих нам делать эффективный и удобный peer-to-peer. Чтобы и безопасно, в комфортном темпе и в полном соответствии с интересами.

Решение: теперь у нас есть Future Thinkers — это Random Coffee Bot.

Если вы никогда раньше не слышали про Random Coffee, то вот как это работает: вы активируете бота, заполняете анкету, бот каждую неделю подбирает пару для общения и присылает вам контакты человека, с которым вы можете познакомиться и встретиться (в оффлайне или онлайне). В любой момент можно отказаться и отписаться.

Важный нюанс — а какие интересы и профиль у активных подписчиков канала?

Это стратегический HR, HRtech, L&D, менеджмент, инновации, креатив, тренды и карьера — специалисты, руководители, лидеры команды, топ-менеджеры и предприниматели.

Не стесняйтесь приглашать коллег. Бот начнет подбирать пары после того, как наберётся 50 участников.

Давайте посмотрим, что из этого получится. Но наверняка получится классно.

→ @RandomCoffee_Future_Thinkers_bot

Читать полностью…

Стоит ожидать, что слова «change», «experience» и «design» в следующем году станут для бизнеса еще более востребованными и важными. Но когда они объединяются в один системный подход — вообще фантастика.

Поэтому с замечательной Ани Кочарян мы решили, что сейчас — это самый лучший момент, чтобы рассказать и напомнить про методологию Change Experience Design от Invisible Force.

Я правда считаю, что это очень важно и нужно. Ну и, признаться, я в принципе люблю всё, что делают Invisible Force.

Ани ведёт классный канал — подписывайтесь.

Я в комментариях выложу более подробную презентацию про CED, вдруг кому-то это потребуется и пригодится.

Читать полностью…

Посмотрите ещё какой симпатичный гайд про продуктовый подход и employee experience в HR от Kinfolk.

Сохраняйте, когда-нибудь пригодится.

(пдф в комментариях)

Читать полностью…

Наконец-то добрался написать комментарии на комментарии — вот к этому посту про книги и «economic decision-making».

Кстати, этот пост оказался самым сохраняемым в канале за всё время. Почти 300 сохранений (пересылок). И с интересными комментариями. Некоторые просятся их как-то отдельно осмыслить и отрефлексировать.

Почему в списке нет Канемана?

Я бы ещё по поведенческой экономики / теории игр добавил и типичных когнитивных искажениях (типа ловушки невозвратных затрат).

Хотя бы ради приличия Канемана и Тайлера бы добавили - они при легком языке все таки в своей основе имеют важные и работающие вещи.

Ну, во-первых, Канеман в списке есть.

Там нет «Thinking, Fast and Slow». Потому что я считаю, что она неприлично переоценена. И её прочтение не помогает принимать более качественные решения.

Почему я так считаю?

Она не даёт принципов и алгоритмов. В моём списке почти все книги строятся вокруг описания принципов, а не разных феноменов. В «Thinking, Fast and Slow» анализ большого количества ситуаций, но не готовые понятные решения.

Интересно, что вторую книгу Канеман писал как будто по другим правилам. Там уже и принципы, и алгоритмы, даже чек-лист, и отдельная глава про принятие решений в найме. Поэтому «Noise: A Flaw in Human Judgment» в моём списке есть.

В этих книгах много воды и устаревшие концепты

Сколько бы ни читала подобные книги, тону в количестве воды в них.

Проблема, впрочем не только в воде, кому-то нужно и разжевать, а в опоре на устаревшие концепты.

по-хорошему все указанные книги ооооочень далеки от economic decision making.
это - "жвачка" и отличный способ убить время. Но практическая польза от них стремиться к нулю.

Все эти книги я прочитал. Не все они одинаково на пятерку. Но на тройку там точно нет. В этом списке они не просто так. И если кажется, что в какой-то из них нет ценности — боюсь, что проблема не в книге.

Про устаревшие концепты, честно говоря, не понимаю — нужна конкретика что где и почему там устарело.

Читать полностью…

Маша написала классный пост по мотивам нашей сегодняшней Прожарки. Поэтому вот нам репост...

Читать полностью…

Ну вот и случилось, включился обратный отчет — и уже через 37 часов мы встретимся на нашем замечательном дружеском мероприятии под названием «Кладбище хайпа‎».

Напоминаю, что каждый может зарегистрироваться и почувствовать себя немного футуристом. Но что значит быть правильным футуристом? Который на каждом мероприятии будет прилично смотреться и звучать.

Association of Professional Futurists и Global Futures Society придумали такой набор правил и ролей. Теперь мы можем легко отличить «хороших‎» от «нехороших‎».

Итак, пройдемся по основным моментам:

1. THE CRITICAL FUTURIST

Critical Futurist осознает, что все является обусловленным политическими, социальными и коммерческими мотивами. Задача этого человека состоит в том, чтобы выводить на поверхность эти невидимые мощные силы — критически деконструировать варианты будущего, освобождая наше воображение от влияния капиталистических нарративов.

2. THE DESIGNERLY FUTURIST

Designerly Futurist обращает внимание на материальные и часто тривиальные мелочи повседневной жизни. Такие как дверные ручки, туалетная бумага и сломанные наушники. Именно эти «прозаические вещи» определяют наш повседневный контекст и опыт изменений. Такой подход позволяет футуристам-дизайнерам сопротивляться тенденции к обобщённым масштабным категориям в пользу более реалистичного понимания мира, которое начинается с малого — это называется теорией «немасштабируемости» («nonscalability»).

3. THE SELF-REFLEXIVE FUTURIST

Этот тип с осторожностью подходить к запросам на «предпочтительные варианты будущего», поскольку они подразумевают, что ценности, надежды и страхи всех заинтересованных сторон автоматически совпадают. Не всё так просто: необходимо признать, что каждая утопия обязательно требует антиутопии, и даже антиутопия может быть утопией для тех, кому она по каким-то причинам может быть удобна. Постоянная саморефлексия и окружение себя противоположными точками зрения являются противоядием от однобокого понимания будущего.

4. THE RESPONSIBLE FUTURIST

Responsible Futurist понимает, что «отпечатки пальцев» остаются на всех его продуктах и идеях, так как выбор методов и инструментов формирует опыт сообщества. Необходимо также обеспечивать психологическую безопасность, поскольку представление эмоционально заряженного будущего может быть очень травмирующим.

5. THE FUTURIST AS A COLLECTIVE

Ценность заключается не в сборе максимального количества данных и накопление сигналов, а в коллективном осмыслении. Главная ценность возникает в результате свободного обмена метафорами и историями между людьми и организациями.

6. DEFINING WHAT A FUTURIST IS

И всё-таки нелегко определить, что такое хороший футурист. Вместо этого лучше стремиться быть полезным. Полезный футурист фокусируется на напряжениях, недостатках и швах между различными системами и парадигмами. Это «заинтересованный спутник» (pendamping) и «критический провокатор» (penganggu). Его роль — действовать в беспорядочном, лиминальном пространстве между нормами, чтобы будущее оставалось открытым для выбора.

Друзья, действовать в беспорядочном, лиминальном пространстве мы планируем уже в эту субботу, присоединяйтесь.

📆 13 декабря, 10:00–12:00, Zoom
Прожарка трендов: New Year Edition

Регистрируйтесь и вступайте в чат: https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

Читать полностью…

Интересная зарисовка от Financial Times на тему непростой жизни генеральных директоров — как они адаптируются к вызовам и требованиям сегодняшнего дня.

Оригинал тут: https://www.youtube.com/watch?v=_t7_fQCRTnI

Читать полностью…

Простите, но я зацепился за Харари — и теперь будет несколько постов по мотивам моих переживаний.

Итак, одна из многих его «сомнительных ничем не подкрепленных идей», мимо которой можно легко проскочить:

• Монотеистические религии хороши для директивного управления. Где есть один самый главный персонаж, с которым вы не договоритесь — ваши отношения не предполагают никакого двустороннего обмена намерениями и интересами.

• Представители политеистических религий представляют себе мир, как сеть распределенных сил, с каждой из которых можно договариваться, кооперироваться и строить обмен — это создаёт больше адаптивности и устойчивости.

Некоторые культуры имели гораздо более верное представление об истории. Анимистические и политеистические религии изображали мир как игровое пространство множества самых разных сил, а не единого Бога. Поэтому анимисты и политеисты легко принимали идею о том, что многие события не связаны со мной или моим любимым небожителем и не являются расплатой за мои грехи или наградой за мои благие дела.

Что если это гораздо более широкий принцип?

Речь, конечно, не про религию, а про тип мышления — как мы соизмеряем себя с разными системами власти.

Предположим, мы бы решили протестировать всех людей на их способность к эффективному прикладному политическому мышлению.

И вдруг увидели бы, что в компаниях есть два основных типа восприятия:

1. СЕО — единственный самый главный человек. Как он скажет, так и будет. Он источник всех предписаний, целей и смысла. Будешь себя правильно вести, выполнять инструкции, никого не разочаруешь — попадешь наверх, в рай.

2. Нет одного главного. Даже если формально есть. Но нет — влияние в компании распределяется по множеству каналов и людей. Твоя задача не в следовании правилам. А в интеграции в сеть отношений. Не так уж и нужно наверх — ты уже там, где должен быть.

Возможно даже, когда люди увольняются из корпораций со словами «там политика, бюрократия, ничего нельзя сделать» — это представитель «монотеистического» политического восприятия.

Короче говоря, мой поинт в том, что кажется, в применении к организациям и эффективному управлению, в концепции двух типов повседневного политического восприятия есть что-то перспективное.

Читать полностью…

И ещё в тему уникального контента про менеджмент.

Дочитываю «Паттерны дизайн-менеджмента» Юры Ветрова. Ну и это же гениальная книга. Не смотрите, что там про «дизайн» — это про любую функцию в компании, которая работает как центр экспертизы. И контент, и HR, и аналитика, и какой-нибудь другой enablement.

Я бы такое заставлял очень настойчиво рекомендовал читать. А потом сдавать экзамен.

Есть нюанс — книга очень большая. Но ведь и силу характера надо как-то тренировать, дисциплину, и терпение.

Короче говоря, лучший подарок на Новый год!

→ https://dmpatterns.com/book

Читать полностью…

Я часто общаюсь с разными начинающими интересными HRtech-стартапами. В том числе с теми, кто на этапе поиска первых клиентов, тестов и экспериментов. И это бывает весьма нелегко — найти на стороне компаний таких смелых людей.

Сегодня у нас два проекта:

1. KYE (Know Your Employee)

Стартап из программы внутреннего предпринимательства ИТ-холдинга Т1. KYE анализирует сигналы из ATS/HRIS, таск-трекеров, LMS, дашбородв — и строит динамический профиль сотрудника и команды: где рост, где завязли, где совпадают мотивы и задачи, где назревает рассинхрон.

Подробнее о том как это работает:

1. Сбор данных: HRM/ATS, LMS, таск-трекеры, тесты, CV
2. Построение цифрового профиля: навыки, опыт, KPI, поведенческие тесты, траектория развития
3. Алгоритмы ML: матрица сходства, кластеризация, поиск ближайших «двойников»
4. Ранжирование кандидатов: скоринговая модель + правила бизнеса
5. Дашборды: визуализация резерва, готовность к ротации, прогноз рисков
6. Объяснимость: формирование справочных материалов, основанных на данных, с помощью LLM

Какие задачи может решать:

1. Снижение времени простоя критичных ролей
2. Ускорение замещения при увольнении или отпуске ключевых сотрудников
3. Прозрачность кадрового резерва для HR и руководителей
4. Развитие сотрудников через понятные карьерные треки
5. Обработка Big Data в целях регулярного комплексного и непредвзятого анализа кадровой информации

Стартап ищет первых клиентов (руководителей рекрутмента, обучения и развития) для пилотных проектов и проверки гипотезы ценности – можно писать Алексею Алексенко.

2. Team LAB

Нейроассессмент для формирования эффективных команд. Резидент Сколково.

По словам основателя, они могут за один час валидно оценить взаимодействие команды до 5 человек, используя нейроинтерфейсы и психодиагностику.

Технология помогает выявить идеальную совместимость психотипов и перераспределить роли для максимальной эффективности.

Результат — команда, которая работает как единый механизм, и руководитель, принимающий взвешенные управленческие решения.

Команда также в поиске «пилотных»‎ клиентов — пишите Алексею Баскову.

Читать полностью…

Ещё одно любопытное важное интервью — с Фиджи Симо. Она была CEO в Instacart, но в мае пришла в OpenAI на роль CEO of Applications. А по факту, на роль операционного директора компании.

Для нас это интервью особенно интересно, потому что именно Фиджи стала инициатором проекта по запуску джоб-борда.

Итак, что она про это говорит:

Психическое здоровье и рабочие места стали моими первыми инициативами в компании. Я смотрела на ситуацию и думала: «Да, нам нужно срочно заняться вопросами психического здоровья. Рабочие места, очевидно, столкнутся с некоторыми трудностями, и мы должны сыграть свою роль, чтобы минимизировать эти риски».
Это будет непросто, потому что непонятно, как решать эти проблемы. И это очень большая ответственность. Но наша культура и приоритеты заставляют нас думать и разбираться с этим заранее.

Я верю, что AI повлияет на возникновение новых рабочих мест. Но некоторые категории профессий будут серьёзно трансформированы. Именно поэтому одним из моих первых проектов стал запуск сертификации OpenAI, в рамках которой мы хотим сертифицировать 10 миллионов работников. А также создание джоб-борда, который предоставит им возможности эффективно эти навыки применить.

Не только эти моменты — там всё интервью целиком очень интересное. Поэтому перевёл текст и сохранил в пдф, на сайте оно под пейволлом.

→ https://www.wired.com/story/fidji-simo-is-openais-other-ceo-and-she-swears-shell-make-chatgpt-profitable

Читать полностью…

Так, а теперь кое-что действительно важное. И срочное!

До окончания срока подачи заявок на самую главную Премию остаётся всего-то 3 недели. То есть буквально с понедельника надо начать действовать.

HR-бренду исполняется 20 лет. А это значит что на сцене будет особенно красиво. И вы на этой сцене будете смотреться фантастически круто. Но большой путь к победе начинается с первого шага, с регистрации. Это пока только регистрация — сам кейс можно готовить до 30 января, в этом вам помогут консультанты и эксперты премии.

Подробности и регистрация: hrbrand.ru

Читать полностью…

Собрал классные интересные вакансии в People Analytics — посмотреть как у них там это всё устроено, и какие требования.

• People Scientist в Stripe
• People Data Science в DoorDash
• Sr. Analyst, People Analytics Insights в Gartner
• Associate Director, HR Analytics в Gartner
• Associate Director, People Analytics в Gartner
• Intern People Researcher в Adobe
• People Data Scientist в Procore
• Senior People Scientist в Culture Amp
• Data Scientist, People Analytics & Intelligence в Fresenius

Но я также подумал, что было бы полезно, с помощью известной технологии, обобщить требования в этих вакансиях и сделать «навыковый» чеклист, которому надо соответствовать, если бы вы вдруг претендовали на эти роли. В пост не вошло — опубликовал в комментариях.

Читать полностью…

Короткое видео, в котором Нейт Сильвер, известный нам как автор книги «‎Сигнал и шум», рассказывает why risk-takers win. И это уже идеи из его относительно свежей «‎On the Edge: The Art of Risking Everything».

Так вот, risk-takers win благодаря этим 13 привычкам:

1. Successful risk-takers are cool under pressure
They don’t try to be heroes, but they can execute when the chips are down.

2. Successful risk-takers have courage
They’re insanely competitive and their attitude is: bring it on.

3. Successful risk-takers have strategic empathy
They put themselves in their opponent’s shoes.

4. Successful risk-takers are process oriented, not results oriented
They play the long game.

5. Successful risk-takers take shots
They are explicitly aware of the risks they’re taking—and they’re comfortable with failure.

6. Successful risk-takers take a raise-or-fold attitude toward life
They abhor mediocrity and they know when to quit.

7. Successful risk-takers are prepared
They make good intuitive decisions because they’re well trained—not because they «wing it».

8. Successful risk-takers have selectively high attention to detail
They understand that attention is a scarce resource and think carefully about how to allocate it.

9. Successful risk-takers are adaptable
They are good generalists, taking advantage of new opportunities and responding to new threats.

10. Successful risk-takers are good estimators
They are Bayesians, comfortable quantifying their intuitions and working with incomplete information.

11. Successful risk-takers try to stand out, not fit in
They have independence of mind and purpose.

12. Successful risk-takers are conscientiously contrarian
They have theories about why and when the conventional wisdom is wrong.

13. Successful risk-takers are not driven by money
They live on the edge because it’s their way of life.

Если это всё вас как-то особенно заинтересовало, в комментариях епаб и пдф самой книги.

Читать полностью…

Glean на прошлой неделе опубликовали огроменный тренд-репорт про AI, работу и организации.

100 идей разложили по девяти категориям. Не все из них прямо блеск. Однако многие звучат весьма интересно и свежо.

Можно посмотреть в вебе: https://www.glean.com/work-ai-institute/ai-transformation-100

Можно почитать 132-страничный пдф.

Но лучше послушать саммари. Оно там тоже получилось не самое короткое — на двадцать минут. Зато тот редкий случай, когда реально имеет смысл уделить внимание.

Читать полностью…

У WSJ на прошлой неделе вышла небольшая статья на тему роли сторителлинга в корпорациях — что это становится важно и востребовано.

• В США количество вакансий на LinkedIn, в которых упоминается слово «storyteller», удвоилось за этот год (50 000 в маркетинге и около 20 000 в медиа и коммуникациях).

• Верхний диапазон зарплат доходит до 274 тысяч долларов — как в вакансии «Head of Storytelling» от компании Vanta.

• Кажется, причина в том, что каждая корпорация превращается немного в медиа и всё коммуникационное строится теперь вокруг контента.

Executives meanwhile said «storyteller» or «storytelling» on earnings calls and investor days 469 times this year through Dec. 11, compared with 359 times in all of 2024 and 147 times in 2015, according to FactSet.

The surge reflects a transformed media landscape over the past 25 years.

Звучит круто. Но возникает закономерный вопрос: что должен делать корпоративный сторителлер и где этому учиться?

Я пока не до конца разобрался. Но какой-то прогресс есть.

Этой осенью мне повезло попасть на курс Артёма Мушина-Македонского «Активаторы историй». И параллельно на курс «Сторителлинг: как научиться видеть истории» от Creative Writing School.

Сравнения какой курс лучше не будет — они оба абсолютно великолепные.

«Активаторы историй» стал моим ОБУЧЕНИЕМ ГОДА. Я под большим впечатлением от Артёма. Если вы хотите классное и полезное обучение для сотрудников (особенно в рамках лидерских программ), то это одна из лучших опций.

Курс Бориса Павловича на Creative Writing School — другой. Тоже с каким-то своим особенным обаянием и энергией. С другими акцентами и инструментами. Очень расширяющий и интересный.

Короче говоря, если чувствуете в себе сторителлинговый потенциал, то вы теперь знаете с чего начать.

Возвращаясь к статье...

→ https://www.wsj.com/articles/companies-are-desperately-seeking-storytellers-7b79f54e

(аудио-саммари в комментариях)

Читать полностью…

Увидел у McKinsey в статье интересный список качеств, которые отличают «Strategy Champions».

Если отсортировать, то выглядит вот так:

1. Commit to a bold strategy
2. Translate strategy into granular initiatives
3. Reallocate resources to the strategy
4. Embed strategy into plans and budget
5. Drive and support performance
6. Align on the strategic challenge
7. Empower, engage, and govern
8. Launch the next S-curve
9. Explore value-creating big moves
10. Assess the business through five lenses
11. Force execution momentum
12. Test assumptions and adapt

→ https://www.mckinsey.com/capabilities/strategy-and-corporate-finance/our-insights/how-strategy-champions-win

Читать полностью…

Offbeat на выходных выложили обновленную карту трендов в L&D. Как всегда, очень классно сделано. Есть что почитать и о чём подумать.

→ https://fellowship.offbeat.works/l-d-trends

Читать полностью…

Прожарили тренды 2025 с Женей Вольновым, Настей Хрисанфовой и Аней Паршиной

Вот прикольный "что делать" список, который сгенерировал плауд из разговора, с моими заметками сверху:

Поведенческий сдвиг 2025

потому что [люди стали с “особым подозрением” относиться к информации в интернете, тщательно перепроверяя все перед принятием решений, что замедляет, например, процесс покупки]

Нужно >> Начать с аудита пользовательского пути, чтобы уловить Cost of Hesitation: внедрить точки доверия (референсы, верификация, прозрачность) в ключевых узлах

Отчет-источник от Accenture

Контекст-инжиниринг

потому что [от микро-уровня двигаемся к макро: не оптимизировать запрос, а решать сложные задачи с большим количеством промежуточных шагов, "fully equipped for a knowledge worker"]

Нужно >> Переписать 3 типовых задания команды, добавить полный контекст (цель, данные, ограничения, роли, формат, примеры, критерии качества), прогнать через ИИ для выявления лакун

См фотку к посту

Управление знаниями для агентов

потому что [все больше и больше необходимо извлекать и обрабатывать неформализованные “скрытые знания” (Tacit Knowledge)]

Нужно >> Картирование tacit-знания в ключевой команде: серия коротких интервью и наблюдений, карта who-knows-what, описание 3–5 сценариев для агента; цикл «извлечение → формализация → интеграция → обратная связь»

Крутой материал Екатерины Храмковой по теме

Проектирование опыта работы

потому что [ищем форматы совместной работы и сотрудничества, а не рваные решения типа удаленки / четырех дневной рабочей недели]

Нужно >> Картировать виды деятельности (фокус, ко-креация, пересечения, социальные связи), подобрать форматы и пространства; составить недельные ритмы: фокус-блоки, креативные пересечения, слоты серендипности, правила внимания

Организация, подталкивающая к опыту четырехдневки – 35 стран, 2 тыс + компаний, 130 тыс + сотрудников, 10 мио + "hours of time reclaimed". Тут какое-то количество отчетов выложено

Читать полностью…

Смотрите какой неожиданный спецпроект Indeed на New York Times — с промоушеном «навыков»‎ и skill-based.

→ https://www.nytimes.com/paidpost/indeed/watch-jenny-slate-and-indeed-tackle-the-modern-workplace.html

Читать полностью…

И ещё одно видео — про «вероятностное» мышление, нормальное распределение и будущее. Будет полезно посмотреть любому. И особенно если вам интересно, как мы можем прогнозировать на уровне базовых эвристик.

Ключевые идеи:

• Будущее – это не конкретное событие, а диапазон возможностей. Этот диапазон формирует кривую нормального распределения. Когда событие случается, диапазон схлопывается в одну конкретную точку.

• Сложные события состоят не из одного такого диапазона: вероятности перекрываются, взаимодействуют и постоянно влияют друг на друга. Иногда в противоположном направлении — движение в сторону позитивного события может одновременно смещать вероятность другого сценария в негативную сторону.

• Каждый из нас имеет свою личную «ментальную дистрибуцию будущего». Мы предпочитаем определенность, поэтому наши прогнозы часто слишком узкие. Также мы являемся безусловно социальными — наши взгляды должны быть согласованы с мнениями нашей группы, даже если эти взгляды никак не соответствуют фактам. И в целом мы гораздо лучше оперируем бинарными категориями, а не диапазоном.

• Медиа и интернет могут дать подтверждения любым сценариям будущего. В том числе и достаточно радикальным. И склонить нас к очень узким и поляризованным взглядам.

• Когда у людей минимальная площадь пересечения их «ментальной дистрибуции будущего», им очень сложно договориться, потому что у них нет общего восприятия реальности.

• Если вы уверены в скором вымирании человечества (очень узкая кривая распределения), вы не будете работать над долгосрочными проектами. Если вы верите в скорую колонизацию Марса, вы не будете заниматься локальными (но важными) задачами. Более широкое, сбалансированное понимание возможностей помогает принимать мудрые рациональные решения.

У видео есть текстовая версия. В комментариях саммари.

PS. Вдруг это надо явно проговорить: Нейт Хагенс использует образ кривой нормального распределения как концептуальную модель — не буквально. Он про это предупреждает в видео.

→ https://www.youtube.com/watch?v=uWn2svl6aBU

Читать полностью…

У Udemy еще в сентябре вышел «2026 Global Learning & Skills Trends Report». И там конечно визионерская концептуальщина. Но написано неплохо, и идеи интересные. Даже есть кейсы. Может быть полезно если вы готовите какую-нибудь L&D-AI-стратегию, и нужно чем-то вдохновиться.

Из главных трендов вот это:

1. AI fluency isn’t a technical goal: It’s a new operating system
2. Immersion beats instruction when it comes to skills development: AI learning happens best in the flow of work
3. You can’t scale skills without scaling leadership, ethics, and agency
4. If AI is your finish line, you’ve already lost the race

В комментариях пдф и саммари.

Читать полностью…

Почему «Homo Deus»‎ должен прочитать каждый, а Харари — большой визионер?

Мир бы обошёлся без моих оценок творчества Харари. Но у нас с Аней, Настей и Машей через неделю Прожарка трендов, и надо начинать готовить горячие острые темы для дискуссии.

Ещё и комментарии к этому посту поднагрели моё желание побиться за справедливость.

Да и вы же наверняка уже где-то сталкивались: «Харари упрощает, манипулирует фактами как хочет, он спекулянт, и вообще — его книги лучше не читать».

Мне кажется, что любая идея как будто бы может состоять из трех больших частей:

1) Ключевые принципы и логика
2) Факты, которые в эту логику встраиваются
3) Перспектива, которая со стороны этой идеи открывается

Проблема восприятия Харари в том, что далеко не каждый будет искать ключевую мысль и принципы. На этом фоне конечно гораздо проще начать спотыкаться о факты.

А что там с принципами?

В каждой книге трилогии они повторяются почти слово в слово.

Примерно так:

• Аграрная революция обеспечила материальную базу для разрастания и усиления интерсубъективных сетей.

• Письменность способствовала возникновению могущественных вымыслов, сплачивавших миллионы людей и менявших окружающую среду.

• В XXI веке мы создадим такие могущественные мифы и такие тоталитарные религии, какие человечеству и не снились.

Харари всё время рассказывает про сетевые эффекты нарративов, и как они создают институты. В этой теме, кажется, он мог бы стоять в одном ряду с «Тотем и табу», «Как мыслят институты», «Социальное конструирование реальности» и «Интерпретация культур». Почему бы тогда все эти книги не проверить на факт-чекинг?

Да, Харари оказался со склонностью к красочному сторителлингу. И с амбициями. Но таковы законы жанра. И это никак не умаляет ценности его ключевых идей. Особенно если постараться их увидеть и правильно воспринять.

Поговорим об этом 13 декабря.
Регистрируйтесь и вступайте в чат: https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

Читать полностью…

Посмотрите какой офигенный Manager's Handbook у Clearbit. Даже если взять его вот так, перевести на русский и раздать сотрудникам — уже очень полезно. А если ещё и адаптировать, то вообще великолепно.

→ https://themanagershandbook.com

Читать полностью…

Fosway на прошлой неделе выпустили очень классный репорт — они оценили, как и в какие функциональные блоки HRtech-провайдеры интегрируют AI. Даже проанализировали продуктовые роудмэпы.

И там, конечно, не мало инсайтов. В том числе консенсусные ожидания провайдеров какие надо делать AI-фичи (карьерный AI-бот на последнем месте). С другой стороны — посмотрите какой приоритет и ожидания у всяких штук вокруг skill-based.

В комментариях все нужные пдф и саммари.

→ https://www.fosway.com/fosway-ai-insights-talent-people-success

Читать полностью…

Интересное свежее интервью с Барри Шварцем. Которое можно прочитать, как минимум, если вы не готовы погружаться в его «Парадокс выбора. Как принимать решения, о которых мы не будем жалеть».

В интервью он еще раз проговаривает свои основные идеи:

Свобода — одна из главных ценностей западной либеральной демократии. Мы склонны полагать, что чем больше у нас выбора, тем мы свободнее. Но это иллюзия.

Когда мы стремимся к лучшему, наши стандарты растут. В итоге мы чувствуем разочарование. Чем лучше вы справляетесь объективно, тем хуже вы себя чувствуете субъективно — в мире, где так много вариантов, что вы убеждаете себя, что что-то другое, а не то, что вы выбрали, сработало бы лучше.

Этика стремления к лучшему и наличие большого выбора тесно связаны. Когда количество доступных вариантов увеличивается, люди становятся более склонными к максимизации.

Вы можете стремиться к лучшему и в то же время понимать, что совершенство — это ориентир, и оно недостижимо. Если у вас очень высокие стандарты и вы знаете, что не можете им соответствовать, то вы получаете лучшее из обоих миров. Но если у вас очень высокие стандарты, которым вы действительно рассчитываете соответствовать, то это проблема.

Однозначно ли плохо иметь высокие стандарты? Конечно нет! Вполне возможно, что именно люди с очень высокими стандартами вносят наибольший вклад в мир, даже если сами они несчастны. Если бы все в мире довольствовались лишь просто хорошим, мир мог бы стать намного хуже.

Пытаться максимизировать выбор — это результат взаимодействия человека с рыночной системой. 200 лет назад у людей не было такой проблемы. Им даже в голову не приходило, что их задача получить всё самое лучшее.

Выяснить какие ограничения позволят людям жить полноценной жизнью — сложный вопрос. Это должно стать предметом обсуждения, потому что многие предполагают, что чем больше вариантов, тем выше социальное благосостояние. А это неправда.

В комментариях, как всегда, пдф и саммари.

→ https://iai.tv/articles/too-much-choice-makes-us-less-free-auid-3416

Читать полностью…

На днях попался очередной AI Transformation Playbook — обратите внимание, очень хорошо структурированно. Вдруг вам пригодится.

→ https://literate-rise-34b.notion.site/instant-impact-ai-transformation-playbook

Читать полностью…

Для тех кто интересуется корпоративным форсайтом (а я интересуюсь) — статья из журнала «Technological Forecasting and Social Change» про 4 типа как в компаниях может быть организован и структурирован форсайт.

1. Function-driven model
Форсайт встроен в конкретный отдел или функцию в компании.

2. Independent foresight unit
Отдельный автономный юнит, как корпоративный think tank.

3. Executive team-led model
Работает на задачи и интересы топов, стратегическое планирование и thought leadership.

4. Platform-based model
Платформенное решение с фокусом на децентрализацию знаний, инсайтов и широкое вовлечение всех сотрудников.

Не представляю как это всё прочитать. Но зато есть картинки и подробный аудио-разбор.

→ https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0040162525001489

Читать полностью…