Илон и Дженсен Хуанг на прошлой неделе в разговоре с министром коммуникаций и информационных технологий Саудовской Аравии Абдуллой Аль-Сваха выдали радикального техновизионерства — через 10-20 лет работа будет не нужна, и деньги кстати тоже.

Чтобы думать также как Илон нам надо читать книги Иэна Бэнкса. И в первую очередь «Культуру». Да-да, он в этом видео говорит это буквально.

Но я напомню, что он же фанат:

If you must know, I am a utopian anarchist of the kind best described by Iain Banks

twitter

Possibly Excession, but I’d recommend reading Player of Games & Surface Detail first. They’re all great.

twitter

I love Banks. Best books in recent years imo are Iain Banks & George Martin.

twitter

Reading The Culture series by Banks. Compelling picture of a grand, semi-utopian galactic future. Hopefully not too optimistic about AI.

twitter

Какие-то хорошие люди перевели это видео. Но если хотите оригинал, то вот: https://www.youtube.com/watch?v=I9TxUsibexQ

Читать полностью…

Пару недель назад публиковал отрывок из лекции Пола Блума. Многим понравилось. А я-то вообще считаю Блума одним из самых интересных и важных публичных интеллектуалов-психологов последних 10 лет.

Смотрите, что Блум каждый раз делает:

1. Берет большой позитивный психологический феномен, вокруг которого более-менее есть консенсус (желания, счастье, эмпатия).

2. Показывает, что при всей позитивности этого феномена, у него есть темная сторона, но если мы подключим рациональность, то сможем перейти на следующий уровень — «I think we could do better»‎.

3. Ярко талантливо парадоксально об этом пишет и рассказывает.

И в этом видео речь как раз про эмпатию — она не так полезна как нам кажется. А даже и вредна. Вместо культа эмпатии мы должны развивать «rational compassion». Так мы сделаем мир лучше.

Можно послушать часовую лекцию. Там с деталями и подробностями. Но я как всегда добавил саммари.

Если теперь кто-то скажет, что эмпатия спасёт нас от технологий, AI, роботов, и сделает нас богатыми и счастливыми — не сделает.

PS. А ещё у Блума на русский язык переведена книга «Наука удовольствия. Почему мы любим то, что любим». Очень рекомендую.

Читать полностью…

Вчера в Совете Директоров обсуждали разные типы лидеров — как это всё структурировать и описать. И я вспомнил, что у Center for Creative Leadership есть их на эту тему удобный фреймворк.

Слайды взяты отсюда: https://www.slideshare.net/slideshow/leadership-development-roadmap-by-ccl/6636340

В комментариях выписал текстом (в пост не поместилось)

Читать полностью…

Тут вот какие-то экспертные люди расписали как поменяется структура HR за следующие 5 лет.

→ https://www.capabilityhr.com.au/newsandviews/the-future-hr-structure

Читать полностью…

В начале года мы с Аней Паршиной и Настей Хрисанфовой устроили прожарку трендов — получилось круто, весело, и полезно. Всем кто слушал очень понравилось. И нам конечно же тоже.

Поэтому мы возвращаемся. Чтобы закрыть год, расставить акценты и заглянуть в следующий.

📆 13 декабря, 10:00–12:00, Zoom
Прожарка трендов: New Year Edition

В этот раз будем в расширенном составе: Анна Паршина, Анастасия Хрисанфова, Евгений Вольнов и Мария Тесло-Данилова.

Будем прожаривать кладбище хайпа: 7 сюжетов, которые грели головы, но не грели бизнес. Обсудим семь мифов и определимся, что реально работает:

1️⃣ИИ сам всё сделает, минус 30% штата
2️⃣Агентные ИИ как «автономные сотрудники»
3️⃣Метавселенные и VR-офисы
4️⃣No/Low-code всё починит само
5️⃣Четырёхдневка — серебряная пуля
6️⃣Полный отказ от офисов
7️⃣Поколенческие ярлыки — инструкция к людям

Регистрируйтесь, вступайте в чат и приходите — будет классно.

→ https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

Читать полностью…

У сингапурской Ministry of Manpower есть интересный проект — Singapore Opportunity Index.

В рамках этого проекта они смотрят как разные компании влияют на успешность карьерного роста сотрудников и участвуют в развитии человеческого капитала страны.

И там самое интересное — это три «карьерных модели», которым следуют компании: Career Launchers, Career Builders и Career Anchors.

Эти модели строятся на базе 8 факторов:

• Wage Growth
• Advancement Probability
• Leaders From Within
• Lateral Mobility
• Advancement Beyond
• Continuous Retention
• Retention of workers aged 50+
• First Jobs

Подробности и детали о методологии можно почитать тут.

Вдруг вам пригодится. В комментариях PDF и саммари.

→ https://www.singaporeopportunityindex.sg

Читать полностью…

Vert Dider перевели ролик Veritasium про Цепи Маркова — там про спор Маркова и Некрасова, теорию вероятности, прогнозирование, и даже про LLM. Очень интересно и познавательно.

→ https://www.youtube.com/watch?v=QI7oUwNrQ34

Читать полностью…

Саша Журавлев поделился своими классными интересными идеями и прогнозами про HRtech.

Его команда в фонде Mento VC мониторит и анализирует всё, что происходит важного в индустрии. И конечно же у них много своих инсайтов.

А ещё Саша пишет у себя в канале про тренды, технологии и сделки, которые они делают в фонде. Подписывайтесь — это очень интересно.

Читать полностью…

Как научная фантастика влияет на наши представления о будущем работы?

Через «affective infrastructures». Это эмоциональные образы будущего, которые могут быть гораздо более значимыми и информативными сигналами, чем конкретные артефакты — какие-то выдуманные девайсы, или интерфейсы, и тд.

«Метрополис» демонстрирует пугающую картинку разделенного общества: правящая элита наверху, рабочие — винтики в производственном аду внизу.

Это же тревожное настроение продолжают «Новые времена» Чарли Чаплина — про поиск своего человеческого счастья среди бесконечных конвейерных лент и культа промышленного роста.

«Бразилия» — эмоциональный слепок бюрократического абсурда и бессмысленности.

«Сфера» — корпоративная технократия, в которой так ловко сочетается сервисное удобство и тотальный надзор.

Тема надзора, контроля и потери границ между личным и корпоративным — в сериале «Разделение».

В эпизодах «Fifteen Million Merits» и «Nosedive» из сериала «Черное зеркало» — контроль и социальный рейтинг.

Каждый из этих фильмов отражает тревоги своего времени. Которые как будто бы и не сильно меняются. А только дополняют друг друга.

Все эти идеи из поста в сабстеке Work3.

We tell ourselves stories about work — from «tech will save us» to «AI will take all our jobs». These narratives matter because they shape policies, investments, and individual choices.

Sci-fi doesn’t just entertain us, it trains us. It builds affective infrastructures — the feelings, hopes, and fears we collectively carry into our conversations about work. And those feelings influence how organisations respond.

Там еще в тексте упоминается исследование про 7 нарративов будущего работы. Я когда-то писал про это.

→ https://wrk3.substack.com/p/dystopia-or-design-imagining-work

Читать полностью…

В Амазоне работают конечно очень смелые и пассионарные люди. Написали протестное письмо против AI: требуют от своего работодателя «no AI with dirty energy», «no AI without employee voices» и «no AI for violence, surveillance, or mass deportation».

→ https://www.amazonclimatejustice.org/open-letter

Читать полностью…

Неплохой обзор от Financial Times про истерию вокруг «внедрения AI».

Обо всём понемногу — но как будто хорошо отражает общие настроения и мысли.

Видео свежее, они на прошлой неделе опубликовали.

→ https://www.youtube.com/watch?v=GY_Ywqd3mzA

Читать полностью…

Так как в 2025 у меня особенно заметно и болезненно присутствовала тема презентаций — их придумывания, продумывания и расписывания, то я особенно рад этому запуску.

Очень желаю нам всем, чтобы Слайди забрал хотя бы часть мучительной работы над слайдами. Тем более уже сейчас он очень неплохо делает базовый драфт и структуру.

И сегодня у каждого из нас есть возможность сделать свой небольшой вклад в перспективное будущее этого стартапа:

надо зайти на productradar.ru и оставить за Слайди свой голос.

Дисклеймер: я не имею прямого отношения к продукту, но знаю команду и болею за их успех.

Читать полностью…

Короткий отрывок из интервью с Андреем Карпатым, где он рассказывает про менеджерские принципы Илона Маска.

После видео рекомендуется еще раз прочитать этот пост — для закрепления.

Читать полностью…

А еще посмотрите какой курс вот-вот стартует у Ренаты Гизатулиной. Уже в эту субботу.

Кажется для кого-то может быть весьма актуально. Особенно если вам под конец года откликается тема изменений и переосмыслений — в профессии, или проектах.

→ https://rus.renata-gizatulina.com/next-step

Читать полностью…

Google сегодня запустили на курсере курс «Google People Management Essentials».

Пишут, что это результат 20-летней практики и исследований. И всего лучшего, что есть в Google по развитию лидеров и пипл-менеджменту.

When we started The Google School for Leaders, we aspired to share our research and best practices with the world.

Today is a special milestone in our journey as we launch People Management Essentials, Google’s first-ever, online manager development course! Designed by The Google School for Leaders, this course is built on 20 years of internal research and best practices, it’s taught by Google leaders, and at the end you earn a Google certificate. I’m proud to celebrate this first-of-its-kind offering from our team and excited to support the growth of new and aspiring managers everywhere!

Brian Glaser, VP & Chief Learning Officer, Google

→ https://grow.google/people-management-essentials/

(+ ссылку сразу на курсеру)

Читать полностью…

Интересное эссе на Aeon про «квантификацию себя», самосовершенствование и дневники — как продукт викторианской эпохи.

Выделил (и перевел) ключевые цитаты:

Мы живём в эпоху самоанализа и культа продуктивности. Это кажется очень современным и неразрывно связано с агонией позднего капитализма, где время – деньги. Но культура самоанализа в стремлении к самосовершенствованию возникла задолго до появления социальных сетей. Её корни можно проследить в повседневной жизни викторианского среднего класса.

Это была эпоха одержимая прогрессом. Викторианцы были великими новаторами, но и утопистами, предвидевшими непрерывный процесс совершенствования: самих себя, общества, и всего человечества. Средний класс с энтузиазмом поглощал научные знания в погоне за «рациональным развлечением». Нарастало безумие измерений. Данные вели к пониманию, а понимание способствовало мастерству.

Одержимость самодисциплиной лучше всего иллюстрирует книга Сэмюэля Смайлза «Self-Help; with Illustrations of Character and Conduct» (1859), пропагандировавшая упорный труд, хорошие привычки и настойчивость. В первый год было продано 20 000 экземпляров.

С изобретением печатных коммерческих дневников появился новый взгляд на жизнь. Будущее можно было планировать и ориентировать на цели. Но каждый прыжок вперёд сопровождался давлением: нужно было идти дальше и быстрее, делать лучше, быть лучше. Эпоха прогресса была также эпохой тревоги.

Хотя викторианский дневник может показаться странным – списки прочитанных книг, постоянные ссылки на религию, обмен личными сообщениями между членами семьи и супругами – аккаунты в социальных сетях демонстрируют те же тенденции к перформативному самосовершенствованию. По мере того, как технологии продолжают улучшать нашу способность отмечать и измерять собственный прогресс, нам стоит поучиться у викторианцев и спросить себя: действительно ли мы улучшаем свою жизнь или просто находим новые способы критиковать себя?

→ https://aeon.co/essays/victorian-diary-writers-kicked-off-our-age-of-self-optimisation

+ саммари

Читать полностью…

Ещё одна красочная картинка. И тоже про лидерство. Но про HR-лидерство — как его развивать, и даже что читать.

Это из нового гайда на AIHR.

→ https://www.aihr.com/blog/hr-leadership-skills

(оригинал картинки в комментариях)

Читать полностью…

Раз уж системное мышление теперь так важно, то вот вам неплохой гайд (pdf в комментариях).

Для удобства сделал gpt-перевод:

1. Понять контекст

• Разобраться, как контекстуальные факторы (социальные, политические, экономические, культурные) влияют на тему/цель и друг на друга.

• Понять динамику прогресса или трудностей группы — в сопоставлении с внешними факторами, ключевыми событиями и уровнем ресурсов.

2. Понять связи

• Исследовать, как меняются отношения, роли и потоки информации.

• Понять связь между деятельностью и результатами группы и деятельностью других акторов/участников.

3. Выявить паттерны

• Определить, где в системе сосредоточена энергия и где возникают пробуксовки или блокировки.

• Выявить ключевые тренды (рост, падение, появление, исчезновение, эволюции, адаптации), влияющие на тему/цель.

• Понять роль и фокус группы — и как они менялись со временем.

• Понять, как меняется фокус других участников или системы в целом.

• Проследить динамику импульса, движения и «тяги» во времени.

• Понять распределение ресурсов и энергии организации на разных этапах её жизненного цикла — и как оно менялось.

• Определить риски и диагностировать вызовы, связанные с «ловушками» в жизненном цикле организации или инициативы.

• Понять, как меняется политика или правила.

• Понять, как меняются структуры.

• Понять, как меняются социальные и культурные нормы.

• Понять, как стратегия или инициатива эволюционирует в течение жизненного цикла.

• Понять взаимосвязи между результатами/эффектами и внешними событиями.

4. Увидеть перспективы

• Определить, кто участвует, участвовал или должен участвовать.

• Найти возможности для новых связей и точек взаимодействия с другими частями системы.

• Исследовать тему с разных точек зрения и из разных профессиональных/социальных перспектив.

• Обеспечить равное участие всех голосов.

• Понять опыт бенефициаров/пользователей и то, как они воспринимают проблему или инициативу.

• Понять взгляды партнёров и ключевых стейкхолдеров: что для них важно и почему.

Читать полностью…

Simon Kennell у себя в LinkedIn поделился слайдами про метанавыки будущего в HR. И оно там весьма неплохо расписано. Поэтому не проходите мимо — PDF в комментариях.

Читать полностью…

Алексей Чеснаков пришел на разговор к Минаеву и рассказал о 4 главных книгах про будущее, которые каждый из нас должен прочитать:

1. «Будущее без работы», Даниэль Сасскинд

Чтобы понимать, что будет с нашим бизнесом, отраслью, и сможем ли мы найти работ. И какую роль в этом будущем будут играть корпорации.

2. «Homo Deus», Юваль Ной Харари

Надо прочитать не с точки зрения согласия с предположениями и идеями Харари, а потому, что это самый популярный мейнстрим про будущее.

3. «Секс без людей, мясо без животных», Дженни Климан

Чтобы понимать, что будущее — это теперь огромный бизнес, который делают конкретные техногики и корпорации.

4. «На 100 лет вперед», Роман Кржнарик

Важно читать, чтобы прочувствовать и погрузиться в идею долгосрочного мышления и ответственности перед следующими поколениями.

Немного сократил видео и оставил вам самое главное — на 20 минут.

Оригинал тут: https://www.youtube.com/watch?v=TuesRBfw4cQ

Читать полностью…

На The Economist статья о возвышении и падении HR.

В 2024 году в американских компаниях работало около 1,3 миллиона HR-менеджеров, что на 64% больше, чем десять лет назад. Росли зарплаты. Некоторые HRD поднимались до роли CEO.

А теперь можно ожидать сокращений. Да ещё и AI-автоматизация не играет на руку.

Но не будем лишний раз переживать — это всё негативное у них там, за океаном. А у нас всё будет хорошо.

Статья под пейволлом, поэтому в комментариях выложил пдф (и саммари).

→ https://www.economist.com/business/2025/11/10/how-hr-took-over-the-world

Читать полностью…

В Latent Space широко разошедшийся в англоязычных интернетах пост про tiny teams — очень маленькие и очень производительные команды.

The Tiny Teams Playbook

Universal advice from 7 teams w/ 100 people & 200m ARR. manually summarized.

Hiring

• Hire right or not at all: have to be excited about the candidate or it’s a no
• Work Trials: paid projects for 4days-3months to be sure it’s a good fit
• Product-Led Hiring: top customers who quit their jobs to join you
• Top of market salaries: 95th+ percentile salaries
• Small (<15) crew of senior generalists: much fewer juniors

Culture & Value: keep a living culture deck and live it

• Low ego, high trust: trust = speed, ownership
• Independence, Grit & Resilience: ignore standard VC advice, persevere
• Radical transparency and accountability: wall of work, show & tells
• User focus: Work closely with users, celebrate them, delight in feedback
• Camaraderie, speed: Have fun, do retreats, avoid burnout

Operations

• Almost no meetings: “deep focus” - building instead of talking about building
• I Chief of Staff: automate research, marketing etc w/ Gumloop or Lindy
• AI Support: very well fleshed out at this point. e.g. see Parahelp and Railway
• Let Fires Burn: in order to prioritize on the 10% critically important
• Compound learning: Oleve phrases it “Don’t Learn It Twice” - build reusable templates and playbooks
• In Person: either have an office, or VERY frequent AirBnB hack weeks

Tech and Product

• Simple, Boring Tech Stack: shell scripts over k8s, keep code modular.
• Simple Product: start from UI wrapper over one API call to a LLM.
• Feature Flags/Experimentation: one of Oleve’s core principles.
• Benchmarks: create top tier internal evals for LLMs/harnesses. Market them.

Эти принципы они вывели из общения с 7 фаундерами стартапов, где вот такие микро-команды. Это 7 выпусков подкастов. Но, как всегда, вам не надо слушать все эти подкасты — ведь я сделал из них одно аудио-саммари на 15 минут.

→ https://www.latent.space/p/tiny

Читать полностью…

Люди не созданы для утопии?

Это отрывок из лекции Пола Блума для The Institute of Art and Ideas — на тему того, что люди на самом деле не хотят равноправия и счастья для всех.

Целиком лекция под пейволлом. Но за эти первые 11 минут вы услышите все ключевые моменты.

Для полной картины можно прочитать и его статью «Why people prefer unequal societies».‎ Ну или послушать на неё саммари.

→ https://www.youtube.com/watch?v=khhgZrF7eAY

Читать полностью…

Walmart сегодня обновили свой карьерный сайт. И даже ролик про это сделали.

→ https://careers.walmart.com

Читать полностью…

Рекомендации LinkedIn принесли мне в ленту вот эти невзрачные карточки с HR-трендами. Да еще и от никому не известной компании HR4HR Consulting. А там реально хорошие вещи написаны: простые, но какие-то осмысленные и нужные.

• Work will be designed around energy, not hours
• The new metric? Energy Alignment
• Culture will be treated like a product
• Organizations will start packaging culture like a brand system
• HRX will become the delivery system that powers both EX and CX
• Leadership will be measured in emotional terms
• HR’s job: teach leaders to lead through the company’s personality, not just its policies
• Talent strategy will shift from hiring to harmonizing
• Future talent success = right person + right culture
• By 2026, HR’s brand will be defined by experience
• The future of HR belongs to those who deliver it like a business
• If employees dread HR, it’s not a people problem — it’s a product problem

Читать полностью…

В контексте новости, что Амазон готовится заменить роботами 600 тысяч работников к 2033 году, scenarioDNA сформулировали 7 сценариев будущего работы и офисов
— «each revealing distinct relationships between automation, design, and power»:

1. The Office as Machine

Работа определяется через количественные метрики. Вас постоянно обсчитывают и замеряют (через датчики, анализ коммуникации, взаимодействие с интерфейсами).

2. The Inequality Machine

Автоматизация усиливает неравенство: одни (высококвалифицированные) получают творческую свободу и гибкий график, а другие, «обычные» — мониторинг и ограничения.

3. The Amenity Trap

Компании тратят миллионы на спортзалы, развлечения и кафе, чтобы сотрудники даже не думали заняться чем-то кроме работы. Сотрудники должны чувствовать благодарность и страх быть исключенными из этого оазиса.

4. The Commons of Work

Автоматизация используется для поддержки, а не для контроля. Работа — это сотрудничество и взаимность. Дизайн офисов подчеркивает культуру заботы, прозрачности и автономности.

5. The Fragmented Grid

Законов и регулирования стало так много, что даже в одном здании сотрудники разделены по разным «законодательным» зонам. Цветовые полосы, точки доступа и состояния интерфейса меняются в зависимости от систем правил. Сотрудники осваивают пространственную грамотность.

6. The Trust Gap

Офис становится местом для примирения разных поколений и их ценностей. Дизайн подчеркивает уважение к разным режимам работы: бумажные блокноты лежат рядом с прозрачными экранами и AR-заметками.

7. The Post-System Office

Большие организации и правительства разрушаются вследствии кризисов и потрясений. Работа возвращается к ручному труду, ремонту и местным мастерским.

Во всех сценариях мы видим четыре повторяющихся фактора:

• Transparency versus Surveillance
• Material as Power
• Interface as Manipulation
• Temporal Adaptation

→ https://analyzingtrends.substack.com/p/the-future-office

В комментариях аудио-саммари и пдф статьи — так как оригинал под пейволлом.

Читать полностью…

Любопытный пост в блоге Роджера Мартина про два типа СЕО — технократов и стратегов.

It is really a spectrum with pure technocrat at one end, pure strategist at the other and an even mix of inclinations in the middle. In my experience, the biggest segment of executives are clustered around the technocrat end of the spectrum.

Технократы

• Определяют свою работу через управление людьми
• Уверены, что соблюдение процессов гарантирует результаты
• Представляют результат в виде списков, например, — списка стратегических инициатив, который можно назначить исполнителям и контролировать выполнение

Стратеги

• Определяют свою работу через решение ключевых проблем компании
• Не доверяют процессам
• Представляют результат в виде «‎портрета»

The form of the output that strategic CEOs pursue is a portrait — an integrated set of choices that connect powerfully with one another to produce the desired outcome.

→ https://rogermartin.medium.com/technocrats-vs-strategists-8462684297c3

(аудио-саммари прилагается)

Читать полностью…

Если 2 октября вы были на Headсonf, то, возможно, видели наш стенд с QR-кодом и ссылкой на проект с трендами.

Но если вдруг нет, то вот — trends.hh.ru

Цель была в том, чтобы показать больше, чем просто очередные цифры и диаграммы. В аналитике и цифрах как будто бы нет дефицита. А в идеях, которые помогают посмотреть дальше — есть.

Чтобы не запутаться и не потерять логику репорта мы для себя сформулировали базовые принципы, на которых держалась эта конструкция. И пост этот в первую очередь об этих принципах:

1. Появилась идея «Иллюзии конца истории». Для масштаба, и как интересный фрейм. Нам важно было как-то обойти предвзятость, что всё самое важное происходит именно сейчас.

Каждый раз с приходом новых технологий или социальных практик нам кажется, что достигнут последний рубеж. Этот психологический эффект называется «иллюзией конца истории», — концепция, предложенная психологами Дэном Гилбертом, Тимоти Уилсоном и Джорди Койтбахом.

Это проявляется и в бизнесе: например, ИИ воспринимается как революция, хотя он — лишь часть более широкого метатренда. Если считать его конечной точкой, мы теряем стратегическое видение. Но если видеть в нём элемент каскада изменений — открываются новые возможности.

Я недели три назад делился лекцией Дэниела Гилберта на TED про «End-of-history illusion» — посмотрите.

2. Потом возникла смелая гипотеза: то что мы иногда называем трендами — не тренды, а наоборот — способ адаптации к этим изменениям. Поэтому мы разделили небольшое количество «трендов», и большое количество «реакций» на эти тренды.

3. Мы решили обсудить и сверить наши предположения с профессиональным сообществом. И вовлечь классных экспертных людей. Так у репорта появилась самая ценная часть — комментарии экспертов.

4. Тренды — это медийный продукт. Его должно быть интересно читать. Должен быть стиль и характер. И тут нельзя экономить.

Но я не просто так спонтанно захотел рассказать про все эти нюансы. Это для серии постов, в которых я подробно расскажу про каждый тренд, который мы описали.

Читать полностью…

Кстати, в этот четверг topcareer и iTrend делают онлайн-дискуссию на тему автоматизации, AI и HRtech. Будут классные спикеры. Я тоже буду. Подключайтесь!

30 октября, в 16:00 по мск.

→ https://top-career.ru/promo/automation-of-hr-processes

Читать полностью…

Copenhagen Institute for Futures Studies выпустили сборник статей про актуальные вопросы и методы корпоративного форсайта. Про это ещё будет отдельный обзор. Сейчас только про одну из статей — «The Organisational Fabric of Time».

Там, по мотивам дискуссии неизвестных нам Tor Hernes и Majken Schultz, раскрывается тема времени в организациях.

Мне это показалось настолько любопытным и неочевидным, что как будто бы достойно отдельного погружения.

Итак, ключевые идеи:

• В центре — концепция Джорджа Мида, что время не является простой линейной последовательностью, а представляет собой постоянное взаимодействие между прошлым, настоящим и будущим. Прошлое определяет будущее, в то время как новый опыт трансформирует смысл, который мы придаём прошлому.

• «Время» отражает большую часть организационной реальности и идентичности.

• Три категории организационного времени: time-as-resource, time-as-structure и time-as-process.

• Проблемы больших организаций связаны с несбалансированным пониманием времени. С одной стороны, «the tyranny of the present», с другой — нездоровый перевес в сторону спекулятивного визионерства и «the tyranny of the future».

• В организациях надо развивать взгляд на время, основанный на событиях (event-based view of time). Осмысленную форму время принимает в значимых событиях. Через связь между этими событиями лидеры транслируют большие смыслы и цели.

• Главный вывод состоит в том, что реальная проблема — не просто в балансе краткосрочного и долгосрочного, а в развитии широкого понимания, как время и временные структуры формируют организации более сложными способами, чем кажется на первый взгляд.

В комментариях пдф статьи, саммари на эту статью, и отдельно пдф сборника.

Читать полностью…