ВЭФ запустили Foresight Lexicon - это список простых коротких (и в этом его главное преимущество) описаний терминов и методов из форсайта и работы с будущим.

→ https://initiatives.weforum.org/global-foresight-network/foresightlexicon

Читать полностью…

Из всех писем в жанре «‎самый умный СЕО рассказывает своим неразумным сотрудникам, что все мы теперь должны стать AI-first», единственный пока пример нормального месседжа для меня - это письмо Миши Кауфмана (CEO Fiverr).

Но он и раньше отличался способностью быть более менее адекватным человеком, в том как он говорит про AI (я писал об этом тут).

Чуть сократил и сделал нам перевод:

Я всегда верил в радикальную откровенность и презирал тех, кто приукрашивает реальность, чтобы избежать неприятной правды.

Неприятная правда: ИИ идёт за вашей работой. Он идёт и за моей работой тоже.

Неважно, кто вы — программист, дизайнер, продукт-менеджер, продавец или финансист — ИИ идёт за вами.

То, что раньше считалось «лёгкими задачами», перестанет существовать; то, что считалось «трудными задачами», станет новой нормой, а то, что казалось «невозможным», станет новым «трудным». Если вы не станете выдающимся специалистом, мастером своего дела, вас ждёт необходимость сменить профессию в течение нескольких месяцев. Я говорю не о вашей работе на Fiverr, а о вашей способности остаться в профессии.

(продолжение в комментариях)

Читать полностью…

А еще же я забыл написать, что мы завтра с Антоном Волковым (не будем слишком оригинальными) поговорим про AI в HR. Обсудим что мы про это думаем, и какие у нас есть гипотезы и прогнозы. Должно быть, как минимум, неплохо.

Подробности тут: /channel/odinnaodinpro/82

Читать полностью…

Два энтузиаста запустили сайт, где агрегируют и показывают цифры про влияние AI на рынок труда и профессии.

→ https://www.ailaborindex.com

Читать полностью…

Не самый, наверное, большой шаг для мирового эйчара, но для российского скилл-бейсд - событие.

На днях запустили лендинг про навыкоцентричность. А еще - «национальную систему подтверждения ИТ-компетенций».

Читать полностью…

Sean Wood сделал и опубликовал карту эмпатии, описывающую переживания руководителей на тему внедрения AI. Выглядит интересно.

(картинка в хорошем качестве в комментариях)

А если вы так вдохновитесь, и захотите почитать что-то посложнее, то вот вам рекомендованный список вайт-переров и плейбуков:

Accenture – The Art of AI Maturity

Bain – Transforming CX with AI (запись вебинара)

Bain – Winning with AI

BCG – The Leader’s Guide to Transforming with AI

Deloitte – AI and cognitive technologies

Google – AI Adoption Framework

IBM – CEO’s Guide to GenAI

McKinsey – The Executive’s AI Playbook

Microsoft – CIO’s GenAI Playbook

Microsoft – 700 AI transformation stories

OpenAI - AI in the Enterprise

OpenAI - Identifying and scaling AI use cases

PwC – Agentic AI Playbook

PwC & Microsoft – Deploying AI at Scale

Scaled Agile – AI-Augmented Workforce

World Economic Forum – AI C‑Suite Toolkit

Making AI Work: Leadership, Lab, and Crowd

Читать полностью…

Свежий ребрендинг - у карьерной платформы Coachable. Они делают онлайн-курсы и помогают найти работу в разработке.

Кейс: https://www.konpo.studio/work/coachable

Читать полностью…

Даня Морозенко сегодня открывал кейс-конференцию «‎HR Бренда» (кстати, было круто). И показал классный кейс. Мне очень понравилось. Хочется чтобы вы тоже посмотрели.

→ https://www.youtube.com/watch?v=6d3bkDpyYeY

Читать полностью…

Gartner выпустили бюджетный бенчмарк по международному корпоративному HR.

The findings are based on responses from over 500 HR
organizations globally, including 46% from the Americas,
12% from the EMEA region and 6% from the APAC region.

Из которого мы узнаем, что в среднем на HR уходит 0.8% от выручки. В пересчете на сотрудника это 2 908 долларов (то есть это почти 3 миллиона долларов на 1000 сотрудников).

The top spending areas
are recruiting ($396 per
employee), total rewards
($241 per employee)
and HR administration
($213 per employee).

В среднем в HR-командах один человек на 58 сотрудников.

Most HR FTEs are involved
in recruiting (2.86 FTEs
per 1,000 employees), HR
administration (2.29 FTEs per
1,000 employees), employee
relations (1.42 FTEs per 1,000
employees) and payroll (1.38
FTEs per 1,000 employees).

PDF в комментариях.

Читать полностью…

Еще один шаг в мир, где Taste Is Eating Silicon Valley.

А может даже и Taste Is Eating Our Future Of Work. Но зато теперь это будет приятно и красиво. Каждому - своего Джони Айва.

И это удивительная штука, что стратегия Стива Джобса про интровертно-экзистенциально-креативно-буддистски-гуманистические инновации с нами навсегда. И будет перерождаться с каждой новой технологической волной.

У Anthropic не было шести миллиардов, поэтому они выбрали вайб-мейкера подешевле: Рик Рубин теперь символ вайб-кодинга, как мифологии освобождения духа, поиска вечности и связи с космосом.

The code that can be named
is not the eternal code.
The function that can be defined
is not the limitless function.

The Vibe Coder leads:
By emptying the mind of expectation
and filling up the soul.
By releasing ambition and
embracing the unknown.

Stillness runs the machine.
Hold fast to the silent center.

Ждем от Google коллаборации с Фарреллом Уильямсом.

→ https://www.thewayofcode.com

Читать полностью…

Следующим шагом я спросил у бота, какой из всех этих проектов он бы выбрал для реализации в первую очередь...

Если выбирать на 2025–2026 годы → Я бы выбрал: PayMirror

(не могу не отметить этот проницательный комментарий)

А теперь посмотрите какой мы расписали профиль проекта - его преимущества, фичи, драйверы и барьеры, возможные кейсы.

Почему именно PayMirror?

1. Проект решает очень «дорогую» проблему

• Компании массово теряют сотрудников из-за непрозрачной зарплаты
• Компенсация — ключевой фактор удержания, особенно в кризисной экономике
• Это проблема, которую HR, C&B, менеджеры, сотрудники — ВСЕ чувствуют

2. Рынок горячий — но комплексного решения нет

• Есть Pave, Figures, Comprehensive
• Но никто не объединяет в одном решении навыки и вклад, траектории роста и деньги, прозрачность и доверие
• Можно быстро вырасти на рынке, где есть спрос, но нет хорошего эмоционального UX

3. Простой MVP

• Начать с: «моё зеркало ЗП + путь к следующему шагу»
• Данные можно брать вручную / semi-auto, не нужно сразу сложных AI моделей
• Можно пилотировать в одной категории (например, разработка, продажи)

4. Категория появляется прямо сейчас

• «Compensation Transparency» и «Growth-linked pay» — это следующий логический шаг после skills-based hiring
• PayMirror может стать эталоном новой этики компенсации — не просто fairness, а понятной, развивающей и динамичной

5. Продаваемость и трекшн

• Легко объяснить ценность: «Мы покажем вашим сотрудникам, почему они получают столько, сколько получают, и как им расти»
• Возможность интегрироваться в HRIS / ATS / performance-системы

Сигналы сегодня

📉 62% сотрудников не понимают, почему получают именно такую ЗП (Workday, 2024).

🧾 Pay equity и fairness — топ-3 метрики в ESG-отчётности крупных компаний.

📊 Рынок C&B-решений (Pave) растёт, но все они ориентированы на «benchmark», а не на рост/ценность.

🧠 Skills-based hiring требует skill-based pay → но HR-инфраструктура не готова к гибкой компенсации.

💬 Сотрудники хотят знать: «объясните, что влияет на мою ЗП и как мне её вырастить» — таких продуктов нет.

Фич-лист

1. Персональное «зеркало ценности»

• Отображение текущей компенсации в контексте: внутреннего диапазона зарплат, сравнение с навыками по рынку, оценки в компании
• Путь к следующему уровню: «чтобы выйти на следующую зону компенсации, укрепи навык X, подтверди уровень Y, подключись к проекту Z»

2. Грейды и бенчмарки — для HR и C&B

• Динамическая матрица: навыки × вклад × рынок = компенсационный коридор
• Настройка диапазонов по функциям, регионам, уровням
• Аналитика по внутренним бенчмаркам и pay equity
• Индикаторы: «риск недоплаты», «сверх рынка», «перекос по полу/возрасту»

3. Дашборд для менеджеров

• Обзор команды: кто где в диапазоне, кто близок к росту, кто рискует уйти
• Советы: как вести разговор о зарплате, кого номинировать на пересмотр
• Возможность собрать фидбек + предиктивный «риск потерять»

4. Growth-сценарии и компенсационные треки

• Строятся альтернативные траектории: экспертный трек, лидерский, менеджер, кросс-функциональный
• Каждый маршрут = навыки + действия + вклад → диапазон компенсации

5. Интеграции

• HRIS (Workday, SAP, HiBob, Personio)
• Performance и OKR (Lattice, Leapsome, 15Five)
• Payroll (ADP, Deel, Papaya)
• Skills platforms (Degreed, Pluralsight, internal SkillGraph)

6. Безопасность и прозрачность

• Сотрудник сам решает, какие данные показывать.
• Часть аналитики доступна только HR / менеджерам.
• Все изменения в логике AI — объяснимы (XAI).

Типы данных:

• Вклад: OKR-достижения, peer feedback, менеджерские оценки, участие в проектах.
• Навыки: skill graph + подтверждённые уровни.
• Рынок: внешние данные о зарплатах, спросе на навыки.
• Влияние: на бизнес-показатели, командную синергию, внутренний спрос.
• Траектория: динамика роста, «линия справедливости»

PayMirror — оптимальное сочетание:

• Решение реальной боли
• На платёжеспособном рынке
• Быстрое MVP
• Интеллектуальная новизна (skills + value + fairness)
• Рост интереса ко всей категории

(продолжение в комментариях)

Читать полностью…

Давно не было хорошей дружеской рекомендации.

Мой приятель Ваня Юницкий, основатель иммерсивной лаборатории Voic Lab, ведет очень классный канал (со всей ответственностью это говорю) про привычки, эффективность и психологию.

Там есть очень интересные полезные штуки: самоконтроль, фокус, работа с информацией и знаниями - всё, что дается так сложно, но одновременно и так важно.

Очень рекомендую как минимум почитать, а вообще конечно подписаться - Ментальные модели.

Читать полностью…

Так как мало компаний, кто рассказывает про тренды рынка труда и future of work, Manpower запустили свой Work Intelligence Lab, который «is committed to researching global workforce trends to empower both employers and workers to build a brighter future of work».

Кажется поспешили, можно было и лет через 5.

Читать полностью…

Кейс недели: в Moderna из HR и IT сделали один департамент. А у HRD теперь вторая параллельная роль - Digital Technology Officer.

Наверное логика такая: если сотрудники будут работать бок о бок с ai-агентами, команды становятся «cybernetic teammate»‎, то и эйчар должен стать «кибернетическим».

Как можно относиться к этой новости? С одной стороны, тянет на кликбейт и преувеличение - делать системные выводы было бы рановато. С другой, в этом что-то есть. Вдруг это сигнал из будущего?

→ https://www.wsj.com/articles/why-moderna-merged-its-tech-and-hr-departments-95318c2a

Читать полностью…

HR Executive опубликовали свой очередной Top 100 HR Tech Influencers.

Список достойный. Сразу с ссылками на LinkedIn. Я и сам подписан на всех этих людей.

→ https://hrexecutive.com/2025-top-100-hr-tech-influencers

Читать полностью…

WSJ выложили видео с их CEO Council Summit, где Юваль Ной Харари предлагает думать об AI, как о волне трудовых мигрантов.

Читать полностью…

Симпатичные карточки про визионерство в организациях — от Sunny Bonnell.

Читать полностью…

И еще один интересный проект: онлайн-книга про AI в психометрике. Вдруг вам будет полезно.

→ https://psychometrics.ai

Нет, сайт не на русском языке. Этими скриншотами я просто хотел напомнить, что вы можете пропустить ссылку через яндекс переводчик или гугл транслейт - и увидите перевод.

Читать полностью…

Matt Sigelman (президент The Burning Glass Institute) и Soon Joo Gog (Chief Skills Officer в сингапурской организации SkillsFuture) сделали что-то типа исследования-гайда на тему барьеров, которые мешают skill-based-трансформации.

Они описывают the five structural barriers to change:

1. У людей нет валидных эффективных инструментов сигнализации о своих талантах и умениях.

2. Дефицит координации между системой образования, работодателями и государством.

3. Асимметрия рисков - работодатели опасаются, что инвестиции в обучение сотрудников не принесут профита для бизнеса.

4. Сложно измерить, а реально ли навыки и skill-based повышают производительность и KPI.

5. Дипломы все еще остаются символом статуса и достижений.

В комментариях - короткий подкаст. И для особо заинтересовавшихся - PDF (очень крутой документ).

Читать полностью…

Неожиданный повод еще раз вспомнить про Indeed: Крис Хаямс больше не будет генеральным директором компании - на эту роль возвращается Хисаюки «Деко» Идекоба.

Не нашел ничего лучше, чем привести отрывок из другой хорошей книги:

(«Лучшие среди великих» Кейта Феррацци)

Indeed представляла собой небольшую технологическую компанию с 500 сотрудниками, когда в 2012 году ее приобрел японский конгломерат Recruit Group. На следующий год старший управляющий Recruit Group Хисаюки «Деко» Идекоба занял пост CEO Indeed. Он принес с собой исключительную культуру корпоративной дальновидности, принятую в головной компании, где стратегическое планирование «среднего диапазона» имеет семи- или десятилетний горизонт. Команда лидеров Деко ввела практику регулярного планирования как инструмент прогнозирования изменений в экономических циклах. В начале 2020 года руководство Indeed уже предвидело экономический спад длиной в несколько лет и разработало подробный план действий.

Благодаря Деко и нашему сотрудничеству с Recruit Group вся команда лидеров активно развивала навык планирования сценария, — говорит Крис Хайамс, нынешний CEO Indeed. — «Мы научились долгосрочному мышлению, и это дало нам колоссальное преимущество в первые дни пандемии».

→ https://www.indeed.com/press/releases/hisayuki-deko-idekoba-returns-as-ceo-of-indeed

Читать полностью…

Недавно с Аней обсуждали, в рамках нашего интереса к #futurethinkingleadership, как лидеры задают фрейм времени, в котором принимают решения. И как это, в целом, может отражаться в культуре компании, качестве стратегии и коммуникаций.

Вот, например, в этом тексте СЕО Indeed Крис Хайамс, по случаю 65-летия Recruit Holdings, рассказывает про такой момент:

Upon Indeed’s acquisition in 2012, the first question posed to us by Recruit Holdings’ leadership team was, «What do you want Indeed to be in 20 or 30 years?» This focus on the future shaped our decision-making, allowing us to think beyond immediate sales targets. Though Indeed was an eight-year-old tech company at the time, Recruit’s decades-long perspective allowed us to think about the future and invest in areas where we could take big risks.

Читая это, вспомнил абзац из «От хорошего к великому», который я даже себе когда-то записал, и вот - настолько хорошо запомнил:

Роберт Адерс из Kroger удачно подвел итог, когда в конце интервью описывал психологию команды Kroger в момент столкновения с серьезной проблемой перестройки всей системы, на которую

они планировали потратить двадцать лет

: «Было что-то черчиллевское в том, что мы делали. У нас было сильное желание жить, осознание того, что мы – это компания Kroger и что компания Kroger была задолго до того, как мы пришли, и останется надолго после того, как мы уйдем, и поэтому мы будем бороться за это с Божьей помощью.

На это может уйти сто лет, но мы будем, если понадобится, бороться и сто лет

»

Никакого принципиального вывода мы, наверное, не сделаем. Это просто наблюдение, как некоторые руководители в организациях транслируют масштаб перспективы и проблем, который их волнует. И как это может влиять на устойчивость и амбиции компании.

Читать полностью…

Фил Киршнер у себя в рассылке написал небольшой текст, что кейс Moderna демонстрирует необходимость стратегической интеграции на уровне си-левела. И что в компаниях должна появиться отдельная роль, которая за эту интеграцию отвечает и курирует. Такой человек может называться Chief Of Work. По сути - это директор по Employee Experience. Но с широкими полномочиями и как отдельная вертикаль: за рамками HR - в прямом подчинении CEO.

→ https://www.flexos.work/the-workline/chief-of-work-a-modern-a-c-suite-role

Читать полностью…

Исследуем как меняется HR (или как он не меняется) по описанию классных вакансий от больших известных передовых компаний. Сегодня у нас Head of Employee Listening в Citigroup и Head of People Technology в Gusto.

Читать полностью…

Джуди Вайкман в коротком видео рассказывает про будущее работы и AI:

• Продуктивность - главный аргумент технооптимистов в пользу AI. Но в текущем контексте он звучит всё более сомнительно. И используется скорее как убедительный маркетинг.

• Работа - это слишком комплексная нелинейная штука. Поэтому вряд ли в ближайшее время AI сможет массово кого-то заменять.

• Но есть барьер и серьёзнее: из-за монетизации и экстрактивности текущих технологий они будут создавать новые проблемы. И это будет ограничивать потенциал AI. Надо отказаться от ориентации на прибыль, чтобы придумывать действительно прорывные решения.

• Пять американских технологических компаний навязывают нам образ будущего. Упрощённый, и по большому счёту - не очень выгодный для всего мира. Необходимо переосмысливать эту повестку и понимать, что они делают - и зачем.

→ https://www.youtube.com/watch?v=QqfunA6aSS4

Читать полностью…

И чтобы классно подвести черту под этой темой с компенсациями, pay equity, навыками и карьерой, вот вам очень неплохой документ от Mercer - Future-fit rewards: Reward strategies for a skills-powered tomorrow.

Там они как раз описывают, чем хорош skill-based compensation, как это может работать, и где возникнут барьеры.

Важное заявление: каждый такой отчет (и большие тексты) я теперь буду сопровождать 6-8 минутным подкастом на русском языке, который по мотивам исследования генерит NotebookLM. Часто нет времени и сил все это читать. А подкаст - это отличный способ за несколько минут узнать все ключевые идеи и выводы из таких материалов.

PDF и подкаст в комментариях.

Читать полностью…

У HR Executive есть не только список Top 100 HR Tech Influencers, но и рейтинг платформ - Top HR Tech Products of the Year.

Было бы интересно проанализировать участников за 10 лет (с 2015 по 2024) и понять, какие у них общие атрибуты, и почему они стали победителями.

Поэтому я аккуратно структурировал список и отправил его на анализ в GPT-бота. Чтобы он разложил принципы и логику выбора этих платформ. Вот как он это описал:

1. Почти все продукты — ответ на конкретную, болезненную, но часто недорешённую проблему.

Гипотеза: Выигрывают те, кто работает на «недоосвоенном большом рынке», где бизнес-процессы устарели, а потери высоки.

2. Эти продукты не просто автоматизируют, а меняют правила игры: подключают аналитику, учат бизнес думать иначе, превращают рутину в стратегию.

Гипотеза: Нужны не просто инструменты, а решения, способные перестроить принятие решений в HR-функции.

3. Многие победители — это «очеловечивание» HR через технологии: упор на опыт кандидатов, менторов, менеджеров, удалённых сотрудников и т.д.

Гипотеза: UX/EX и простота = конкурентное преимущество. Побеждают те, кто снижает фрустрацию, даёт уверенность, делает опыт предсказуемым и человечным.

4. Почти у всех победителей есть аналитическая надстройка: дашборды, предиктивные алгоритмы, сравнение с бенчмарками и т.д.

Гипотеза: Продукт должен не только показывать цифры, но и помогать понять «почему», «где», «что делать дальше» — контекст и выводы важнее просто данных.

5. Победители легко интегрируются в уже существующие системы, дополняют ATS, LMS, TMS.

Гипотеза: Закрытая экосистема или отсутствие API — минус. Побеждают гибкие, интегрируемые, кастомизируемые решения.

Дополнительные наблюдения:

• Соответствие мега-трендам: каждый год продукты отражают ключевые изменения на рынке.

• Переход от транзакций к трансформации: «Платформа», «Инсайт», «Прогноз», «Опыт», «Marketplace» — типичные маркеры победителей.

• Форм-фактор и тайминг: мобильность, SaaS, AI-by-default — важны, но как форма, не как суть.

• Скорость ценности: победители дают ценность быстро, с минимумом внедрения.

Но я пошел еще дальше. И попросил описать выдуманные HRtech-стартапы, которые имели бы максимальный шанс попасть в список победителей в течении следующих 6 лет (с 2025 по 2030).

2025: SkillSync — интеллектуальный навигатор роста внутри компании

Платформа, которая строит индивидуальные маршруты развития сотрудника внутри компании на основе:

Использует AI для построения карьерной траектории с персонализированными задачами, курсами, менторством и предиктивной аналитикой: если ты пойдешь по этому пути — вот твои шансы, зарплата, проекты, контакты.

2026: TrustBoard — AI-конструктор доверия в гибридных командах

Платформа для построения и поддержания доверия в распределённых и гибридных командах. Система отслеживает динамику взаимодействий (по каналам коммуникаций, задачам, фидбэку) и предлагает «ритуалы доверия»: ревью, признание, эмоциональные check-ins, менторские связи.

Использует AI, чтобы выявлять «тёмные зоны» (изоляция, недоверие к лидеру, выгорание) и предлагает микроинтервенции.

2027: NeuroPath — биометрическая обратная связь и коучинг в реальном времени

Инструмент, использующий нейроданные (с wearable-устройств: пульс, микродвижения, фокус) для анализа эмоционального состояния во время ключевых HR-моментов: публичные выступления, one-on-one, интервью, командные ретро.

2028: TalentMesh — корпоративная метавселенная для проектных команд

3D-платформа в стиле метавселенной, где сотрудники и внешние специалисты встречаются, собирают команды, работают в «виртуальных кампусах».

2029: PayMirror — «зеркало ценности» и прозрачной компенсации

Инструмент, который показывает сотруднику его «ценность» в организации в реальном времени: вклад в OKR, командную сеть, оценку коллег, влияние на бизнес-показатели. На базе этого строится рекомендованная компенсация, бонусы, маршруты роста.

2030: Symbio — гибридная рабочая среда: люди + ИИ + цифровые коллеги

Платформа, в которой сотрудники и ИИ-сотрудники (агенты) работают в одной среде: чатах, проектах, задачах.

Читать полностью…

Global Dialogues запустили новую волную опросов, что обычные люди в мире говорят про будущее AI.

Выглядит интерактивно и симпатично.

Читать полностью…

Попался на глаза вот этот The Strategic Workforce Planning Framework.

Не уверен, что это хороший вариант почитать для удовольствия в выходные. Но в документе есть классные таблички и схемы: если бы я делал презентацию на тему стратегического планирования в people management - мне бы такое пригодилось.

PDF в комментариях.

Читать полностью…

Тут вот человек написал небольшой текст про то, что для некоторых фаундеров технологических компаний, лишить всех людей работы (с помощью AI) и забрать все их зарплаты - стратегия и бизнес-модель.

He had a simple message for the assembled startup founders: the money you can make in AI isn’t limited to the paltry market sizes of previous technology waves. You can replace the world’s workers – which means you can capture their salaries. All of them.

→ https://www.theguardian.com/commentisfree/2025/may/12/for-silicon-valley-ai-isnt-just-about-replacing-some-jobs-its-about-replacing-all-of-them

Читать полностью…

Посмотрите как интересно на The Pudding обыграли историю про синих и белых воротничков. Есть еще и видео.

→ https://pudding.cool/2024/11/sitters-standers

Читать полностью…