Посмотрите короткое видео, где Дэвид Аутор рассказывает почему доля «труда» в ВВП большинства стран снижается (в России тоже).

Дэвид рассказывает про три гипотезы:

1. Технологии
2. Монополии
3. Компании «суперзвезды»

В итоге Дэвид говорит, что все факторы играют вместе и создают этот эффект.

Но! Есть исследование и статья, где Дэвид с коллегами анализирует роль компаний «суперзвезд» и показывает, что они-то, похоже, и делают значительный вклад в удешевление «человеческого» труда. Да-да, это те самые компании, которые больше других инвестируют в AI и автоматизацию.

Читать полностью…

Вдруг вы пропустили. Вирусный ролик, который сильно разошелся за последние дни. Показывают как и каких роботов собирает китайская компания EXROBOTS.

Читать полностью…

Я не знаю, что у них там происходит, но еще один список «главных инфлюенсеров года» вчера опубликовали Human Resource Executive.

Читать полностью…

Для некоторых из нас рабочая неделя закончилась уже сегодня. То есть будет несколько дополнительных дней что-то почитать и поизучать. И вот нам как раз любопытный контент от гуманистов инноваторов в HR, сообщества Open Org.

The future of work is transparent. Are you ready?

Эти люди отстаивают и продвигают очень правильную философию: давайте строить открытые (прозрачные) организации, процессы и коммуникацию.

У них есть «Манифест открытой организации», который опирается на следующие предпосылки: компании ждут от сотрудников вовлечения и полного погружения в работу, а сами заботятся только о краткосрочной выгоде и бренде, радикально снижая доверие и качество процессов. Это плохо! Надо это менять!

Open Compensation, Open Culture, Open Benefits, Open Career Development

Есть база знаний. Которая, в теории, должна помочь вам развернуть вашу компанию в сторону открытой организации.

И здесь начинается самое интересное...

Опросник, помогающий оценить уровень прозрачности вашей организации.

Краткое пособие по трансформации.

Есть несложный наглядный борд в Miro и подробный фреймворк.

И очень классно расписан гайд сотрудника компании, как бы он мог выглядеть в «открытой организации».

Читайте и вдохновляйтесь!

Читать полностью…

Если вдруг вас спросят сколько всего компаний в HRtech, вы теперь знаете, что ответить: 42 037 компаний.

Читать полностью…

Совсем забыл рассказать. Сегодня у USkillz начинается онлайн-интенсив про «Творчество как навык». Надеюсь еще не совсем поздно и вы успеете, если что, присоединиться. И я, конечно, тоже буду слушать и учиться новому.

Читать полностью…

Давно не было интересных редизайнов и ребрендингов. Поэтому давайте посмотрим, что там случилось за последне время.

Во-первых, YourCampus (платформа гибких бенефитов для сотрудников) получили 5 миллионов евро инвестиций и сразу же превратилась в Alleo. Нейминг им сделали в агентстве Globrands, а дизайн в Verve.

Verve сделали ребрендинг и для финской LMS Valamis.

У пейролл-платформы CafePay ребрендинг от агентства Clay Global.

И, наконец, TestGorilla стала немного красивее. Учитывая, что эти ребята из Амстердама, не понимаю, почему этот редизайн не сделали тоже Verve.

Читать полностью…

Посмотрите также на правила внутренней коммуникации и по принятию решений в 37signals. Хороший пример для заимствований. Само наличие этих текстов, наверное, уже многое говорит об уровне культуры.

Какие 3 ключевых подхода я выделил в их правилах коммуникации:

1. «Нет» поверхностным разговорам и встречам, ‎«да» подробным текстам и асинхронной коммуникации. Вербальное общение создает потери и еще больше работы.
2. Но если нужны дискуссии, то без спешки. Они там много пишут, что срочность переоценена, «как можно скорее» — это яд.
3. Ежедневные вопросы «What did you work on today?» и каждый понедельник «What will you be working on this week?». Ответы отображаются для всех и их можно комментировать.

Но не полагайтесь на мои скромные способности выделять главное. Почитайте эти документы. В этом есть что-то очень крутое.

Читать полностью…

У BCG на прошлой неделе вышло любопытное исследование «Decoding Global Talent 2024», посвященное Mobility Trends.

Сам PDF в комментариях. Там много бесполезных подробностей. Но есть два любопытных графика. Которые скорее всего, в целом, описывают базовую систему мотивации и драйверов. Даже если никто никуда переезжать не собирается. Но собирается менять работу. Особенно полезно, если вдруг вы будете делать слайд про стратегию удержания сотрудников, и с какими факторами (рисками) планируете работать.

Читать полностью…

Workday перезапустили свою кампанию с рок-звездами. И к Билли Айдолу добавились Гвен Стефани и Тревис Баркер. Первый флайт был почти ровно год назад.

Кампания строится вокруг двух месседжей: Office of Rock Stars и Rock Responsibly. Есть даже отдельный лендинг.

И что тут можно сказать? Я еще когда год назад увидел Билли Айдола в их ролике, я обалдел. Ну то есть, это же очень смелый (и нелепый) поворот для компании, которая продает HR-стек для энтерпрайза.

С другой стороны, у меня есть гипотеза, почему такое происходит. Если ты, в целом, консервативная и скучная, с точки зрения коммуникации, компания, в мире, требующем от тебя чего-то интересного и стильного (а ты не умеешь такое), тебе сложно показать изящество и чувство вкуса (которых у тебя нет), а делать что-то надо. Вот «что-то» и выходит.

PS. Но сам креатив классный. Ogilvy респект.

Читать полностью…

Две концептуальные схемы от Brian Heger, описывающие логику Internal Talent Marketplace.

На первой мы видим 4 компонента маркетплейса талантов:

1. Система собирает данные про сотрудника и открытые возможности в компании (вакансии, проекты, обучение).

2. Эти данные через таксономию навыков структурируют Employee Skills Profile и Internal Opportunities.

3. Происходит метчинг.

4. Сотрудник получает Internal mobility, Career growth и Upskilling/Reskilling. А менеджеры получают Agile workforce planning, Improved engagement & retention, Democratization of opportunities, Attracts talent и Reinforces diversity, equity, and inclusion. Все счастливы.

На второй схеме мы видим, как Internal Talent Marketplace работает в синхронизации с Strategic Workforce Planning :

1. Помогает выявлять «скрытые» таланты и повышать talent capability.

2. Освобождает «застрявшие» возможности и направляет таланты и навыки туда, где они нужны и создают наибольшую ликвидность.

3. Создает прозрачность и доступность карьерных возможностей в компании.

4. Активирует органические возможности и потенциал.

И тут правильно было бы спросить: «Женя, а зачем эти абстрактные схемы? Как их использовать?»

Я могу ошибаться, но сложно было бы перейти к конкретным шагам и инструментам, перепрыгнув через этап, когда все участники процесса стали «well informed». Когда есть понимание концептуальной модели, её многослойности, связей, сквозных элементов. И как раз такие схемы служат задаче повышения информированности. По крайней мере на мою информированность это точно работает.

И, кстати, почитайте еще вот этот пост. Про сложности и противоречии подобных подходов в работе с талантами.

Читать полностью…

Все еще нанимаете людей? Bland.ai готовы убедить вас в том, что это ошибка и надо нанимать их AI Phone Agents.

Читать полностью…

На The New York Times лонгрид о том, как исследователи отправили 80 000 фальшивых резюме и выяснили, что там с дискриминацией при найме в американских компаниях. Весь текст можно не читать. Там, да, дискриминация есть, по полу, возрасту и расовым признакам.

А что самое интересное?

1. Наличие Chief Diversity Officer или Diverse Board не работают и не помогают.

Chief diversity officer, offering diversity training or having a diverse board — were not correlated with decreased discrimination in entry-level hiring, the researchers found.

2. А централизация и формализация процессов помогают хоть как-то решать такие проблемы.

A more formalized hiring process helps overcome this. «‎Just thinking about things, which steps to take, having to run something by someone for approval, can be quite important in mitigating bias.»

3. Еще работают более разнообразные команды в рекрутменте, и контроль со стороны регулирующих органов.

Читать полностью…

Новый инсайт от Джоша Берсина. Он на эту тему уже пару раз писал. Но, видимо, это будет его новой «идеей года». Речь о плотности талантов, talent density.

Talent Density is the quality and density of skills, capabilities and performance you have in your company.

В тексте он, конечно, по полной развернул эту концепцию. Но я попробую сформулировать проще и короче:

Распределение таланта в компании должно строится не по модели нормального распределения, которую описывает кривая Гаусса. Потому что это сигнал, что у нас все случайно, стихийно, и стремится к «средним способностям». (это как в больших корпорациях)

А нам нужно распределение Парето, где мы взяли ситуацию в свои руки, и сдвинули плотность вероятность куда-то, куда нам надо. (это как в классных небольших инновационных компаниях)

So, if you have a company that is 100% high performers, you’re very dense. If you have a company that’s 20% high performers, you’re not very dense.

Что для этого нужно:

1. Процесс найма должен быть сосредоточен на плотности талантов, а не на том, чтобы сидеть на месте. Вместо того чтобы нанимать кого-то для «исполнения роли», мы ищем, кто дополняет и мультипликативен для всей команды.

2. Перфоманс менеджмент, построенный в логике Парето. Давайте я переведу на нормальный язык: люди должны делать работу, которая у них получается лучше всего, а что не получается - не делать.

3. Развивающая обратная связь, откровенность, честность.

4. Правильное лидерство и процесс постановки целей.

The post-industrial business world is going to start to devalue huge, lumbering organizations. Many big companies just need a lot of people, but as Southwest Airlines taught us long ago, it’s the small team that performs well. So if you can’t break your company into small high-performing teams, your talent density will suffer.

Читать полностью…

Дружеский анонс!

Если вы делаете стартап, и особенно, если делаете стартап в HRtech, то я бы на вашем месте запланировал посещение этого мероприятия.

Я про конференцию eXit. Там будет про венчур и стартапы. Очень классный состав спикеров. Но особенно Никита Бугров, Кирилл Николаев и Дмитрий Аржевский - светлые головы и источники инсайтов вокруг HR-инноваций. Послушать их выступления будет полезным. Но особенно ценно будет поймать их в кулуарах и познакомиться лично.

📆 16 и 17 мая
📍 Москва, Космодамианская набережная 52, стр. 7

🔥 По промокоду FUTURE20 можно получить скидку 20% на все категории билетов!

https://clck.ru/39ytNd

Читать полностью…

Сразу два визионерских документа про L&D.

From Creator to Connector

Lavinia Mehedințu из Offbeat рассказывает как меняется роль L&D в эпоху AI. Теперь это роль коннектера, в 8 доменах:

• The L&D strategy to the business strategy
• The organization to the future of work
• Technology to business/ people needs
• People to organizations
• Content to people's needs
• People to other people
• People with themselves
• People with roles

AI in L&D: From talk to action

Консультанты Donald H Taylor и Egle Vinauskaite опросили 300 человек из L&D и выяснили, как они используют AI в своей работе и каких результатов ожидают.

Expected benefits of using AI in L&D, November 2023
1. Create learning content faster
2. Improve efficiency/reduce costs within L&D
3. Personalisation/adaptive learning
4. Facilitate information discovery
5. Provide extra skills practice
6. Identify skills
7. Provide extra knowledge testing
8. Maintain skills taxonomies
9. Not using Al
10. Don't expect to see any benefits
11. Other

Uses of Al in L&D, March-April, 2024
1. Learning design tasks
2. Creating learning content
3. Researching subject matter
4. Administrative tasks
5. Learning personalisation
6. User research
7. Translation
8. Qualitative data analysis
9. Skills practice
10. Performance support
11. Quantative data analysis
12. Skills management
13. Other
14. None of the above

Оба PDF в комментариях.

Читать полностью…

Почитайте интервью с Henry Wilkinson, основателем Drop-in. Уникальность этой истории в том, что Генри был area director в британском WeWork. А потом решил перепридумать модель и сделал что-то очень похожее, но одновременно и немного другое: небольшие клубные коворкинги, где есть все удобное и стильное для удаленных сотрудников.

Читать полностью…

Everest Group опубликовали People Analytics Platforms PEAK Matrix® Assessment 2024, где показали, что Visier - лидер рынка платформ для HR-аналитики. И тут ничего удивительного, мы и так это знали.

Но у них также вышел PDF с профилем Visier, верхнеуровневый анализ продукта и бизнеса компании. И это точно стоит поизучать.

Меня особенно зацепила часть про Limitation, то есть точки роста и улучшения. Что они там пишут:

1. Сейчас Visier обслуживает интересы в первую очередь лидеров и топ-менеджмента. Но для людей на местах у них нет решений. Для тех, кто в поле и непосредственно работает с командами.

2. Упрощение онбординга и adoptions в свои продукты. Меньше времени на первый сетап.

3. Локальные ограничения по работе с данными. Нужны более гибкие решения, учитывающие специфику разных стран.

Я выложил этот PDF в комментариях, в том числе сделал версию с переводом на русский.

Читать полностью…

Thinkers360 вчера опубликовали Top 50 Global Thought Leaders and Influencers on Future of Work 2024.

В первой десятке вот эти эксперты:

1. Jonathan H. Westover
2. Ira Wolfe
3. Karl A L Smith
4. Antonio Santos
5. James Kerr
6. Jason Cochran
7. Tom Haak
8. Ruth Pearce
9. Luke Jamieson
10. Anna Mamalaki

Да, я тоже вижу их в первый раз и не знаю кто это такие.

Читать полностью…

Steven Shorrock, известный в узких кругах специалист по Human Factors, когда-то написал в своем блоге пост про 4 разновидности работы.

И тут небольшая преамбула: никто не знает так про работу и work design, как специалисты по эргономике и Human Factors (это моё очень субъективное мнение). Особенно те, кто работают в авиации, транспортной инфраструктуре и медицине.

Что это за 4 разновидности работы?

1. Work-as-Imagined (работа, как мы себе её воображаем)

Это то, как мы представляем себе выполнение определенной работы. Какой-то тип профессиональной деятельности или конкретная работа, которую выполняют наши коллеги.

В большей или меньшей степени все эти фантазии – или ментальные модели – будут неправильными; наше представление о работе других является грубым упрощением, неполным, неверным во многих отношениях.

Это представление возникает на базе следующих источников: прошлый опыт (скорее опыт взаимодействия с результатом работы, а не с процессом), модель «как эта работа должна выполняться в теории» или инструкции, и как принято об этой работе говорить, такой нарративный консенсус.

Проблема этого типа заключается в том, что мы подходим к работе, имея чаще всего ложные воображаемые представления. А как же её тогда делать хорошо?

Можно посмотреть недавнюю лекцию Стивена, где он более широко раскрывает этот концепт.

2. Work-as-Prescribed (работа, как мы её описали в документах и правилах)

Это формализованные описания и предписания: положения, правила, процедуры, контрольные списки, стандарты, должностные инструкции, фреймворки, схемы...

Этот тип уникален тем, что считается единственным правильным способом выполнять работу. Здесь формулируются границы, контроль рисков, мягкие ограничения, строгие ограничения, бенчмарки.

Проблема в том, что часто этот тип работы описывается сотрудниками административного блока, и они не очень хорошо представляют себе реальную ситуацию. Во-вторых, в сложных системах невозможно учесть все сценарии. Людям приходится нарушать правила. Система быстро начинает давать сбой. Правилам не доверяют (и людям, которые их разработали). Появляется политический контекст: угнетенные, нарушители и наказания.

3. Work-as-Disclosed (работа, как мы себе её объясняем)

Как мы говорим о работе, на какие детали обращаем внимание, как поддерживаем и пропагандируем определенную точку зрения и оценку этой работы, что мы не готовы говорить о работе (если это не соответствует нашим интересам).

В этом случае, ключевая сложность - персональные интересы и отношения. Если организация работает так, что сотрудникам выгодно системно вводить в заблуждение руководителей, то это существенный барьер для эффективного управления и высокой производительности.

4. Work-as-Done (работа, как она делается на самом деле)

Реальная деятельность, как люди достигают конкретные цели в определенном контексте. Это происходит в среде, которая часто не такая, как представлялось, с многочисленными, меняющимися целями, переменным и часто непредсказуемым спросом, деградировавшими ресурсами (персонал, компетентность, оборудование, процедуры и время), а также системой ограничений, наказаний и стимулов, которые создают непредвиденные последствия.

Эта работа приводит к цели путем корректировок, вариаций и компромиссов, нарушения правил. Самая важная, но в то же время наиболее игнорируемая разновидность человеческой работы. На которую обращают меньше всего внимания.

Это пока всё. В следующих постах в мае я еще раскрою другие (важные и нужные для нас) идеи Стивена.

→ https://humanisticsystems.com/2016/12/05/the-varieties-of-human-work/

Читать полностью…

И чтобы совсем поднять градус амстердамского стиля в эту пятницу, вот нам офис великого hrtech-стартапа, Personio.

Читать полностью…

Раз на этой неделе я уже писал про Workday, то можно далеко не уходить, а на их примере посмотреть, какой сейчас стандартный маркетинговый набор используют подобные компании. Я имею ввиду такие энтерпрайз-hrtech-провайдеры. Не претендую на глубокий анализ. Лишь то, что самое заметное и очевидное.

1. Мы умеем и в креативную коммуникацию и смелые идеи
И тут у нас в качестве кейса те самые ролики. Где как бы говорится, сотрудникам таких же больших и скучных компаний, что мы не только договорились с вашими руководителями, и они спустят сверху вниз наши неповоротливые страшноватые продукты (Notion вы увидите во сне, а на работе придется посмотреть на наши интерфейсы), но и этот креатив ради вас, чтобы вы чувствовали себя Rock Stars.

2. SMB, не бойтесь нас, мы конечно как слон в посудной лавке, но для таких как вы у нас есть отдельный вход «быстрее и проще»‎
Workday в апреле запустили отдельный лендинг (и вроде как под ним специальные продукты) для SMB с магическим сочетанием слов Accelerate with Workday. И в тексте стандартный набор обещаний: «business leaders must create value fast», «get started quickly», «bring immediate value» и конечно же «sustain that value into the future».

Ну и самое сильно заявление: «We deliver automation and AI capabilities from the first day you go live, creating value right away».

3. Thought leadership и экспертные продажи
У каждого должен быть свой «Workday Innovation Summit», и Джош Берсин в качестве амбассадора, который рассказывает, что у вас есть глобальная идея и план.

4. Большая идея для ключевого клиентского сегмента (что-то сильное про синергию, инновации, будущее)
Например, «the Power of One». Для энтерпайза вполне ок.

Отсюда два инсайта:

1. Простая схема: немного смелой (угловатой) креативности на целевой сегмент, fast-track для SMB, экспертность и инновации, большая звонкая идея.

2. Если оригинальность и креативность не часть твоей ДНК, то никакие деньги не помогут.

Читать полностью…

А еще у BCG достойный внимания материал (и, конечно же, схема) про супер-команды.

И тут без иронии, правда полезный фреймворк.

Они выделили 12 параметров и разделили их на три блока:

The Head (десижн-мейкинг)
• Alignment on the path forward
• Focusing on what matters most
• Clear and robust decision making
• Outside-in perspective

The Heart (доверие, инклюзивность и поддержка)
• Shared trust
• Inclusive communication
• Caring personally
• Continuous learning

The Hands (навыки и экзекьюшен)
• Diverse composition
• Responsibility with accountability
• Productive operating rhythms
• Cross-functional collaboration

А еще список вопросов, чтобы проверить команде свою роль и мандат:

• What should we be spending our time on as a team?
• What are the key operational metrics for which we are accountable?
• What are the two or three enterprise-level initiatives that affect everyone in the organization?
• What are the key issues or challenges we need to solve together?
• What messages do we need to communicate to the rest of the organization with one voice to ensure clarity and consistency?

Читать полностью…

Саймон Джонсон и Дарон Аджемоглу написали короткую статью, где примерами из истории, вспоминая Давида Рикардо, описывают возможный сценарий, что AI сделает с нашей работой.

Так вот, они-то, как раз, говорят, что AI сам по себе ничего сделать не может. Но есть люди, лидеры больших технологических компаний, которые, похоже, видят большой финансовый выигрыш в избавлении людей от работы. Точнее, работы от людей. И это ключевой драйвер.

Today’s generative AI has huge potential and has already chalked up some impressive achievements, including in scientific research. It could well be used to help workers become more informed, more productive, more independent, and more versatile. Unfortunately, the tech industry seems to have other uses in mind.

Что делать? Нужна политическая реформа и регулирование. Иначе будет кризис.

Вы, возможно, не помните, но Дарон Аджемоглу написал известные книги «Почему одни страны богатые, а другие бедные» и «Узкий коридор». А на пару с Джонсоном они написали «Power and Progress: Our Thousand-Year Struggle Over Technology and Prosperity».

Не обязательно читать книгу. Можно посмотреть лекции (напишите в поиске Youtube название книги), где Аджемоглу и Джонсон подробно раскрывают главные идеи.

Читать полностью…

Сегодня у нас исследование про Future of Work от SAP. Очередной документ для тех, кто еще не знает, что AI - это будущее всего. От тех, кто не смог придумать тренды поинтереснее.

As we look ahead, how will the work experience
further evolve? For SAP, the answer is clear.

The

next disruptor is already here – artificial

intelligence (AI)

– with incredible potential to reshape the way we experience work and for organizations to unleash new paths to innovation, productivity,
and sustainability.

Тем не менее, давайте попробуем найти там хоть что-то интересное.

Эксперты из SAP разделили все AI-инновации в HR на три категории (и 10 трендов):

Future of Workforce
• Trend 1: Reimagining strategic workforce planning
• Trend 2: Embracing a human + AI digital partnership
• Trend 3: Enabling a fluid, skills-based workforce

Future of People Practices
• Trend 4: Making the “true hybrid” model work
• Trend 5: Leading from the middle
• Trend 6: Being human in the age of AI
• Trend 7: Steering towards a sustainable future of work

Future of HR
• Trend 8: Driving business AI in HR
• Trend 9: Redefining productivity
• Trend 10: Changing work for good

New forms of AI, especially Generative AI, are a true game changer in how we work.

(нет, ничего интересного я не нашел)

PS. Тем не менее, обратите внимание, они рассказывают в документе про их подход Pledge to Flex и формат воркшопа Flex Team Workshop. Может быть полезным для тех, кто озабочен правильным эффективным дизайном гибридной работы.

Читать полностью…

Такой бизнес-модели мы еще не видели. Аргентинцы Nippy делают бесплатные «‎места отдыха»‎ для курьеров и доставщиков еды. Там можно сходить в туалет, зарядить телефон и выпить кофе. Бесплатно. Взамен на загрузку приложения Nippy. Они собирают и агрегируют данные. И продают их другим компаниям. В том числе, например, Mastercard. А потом выступают маркетплейсом, где эти компании предлагают специализированные продукты для фрилансеров и gig-workers.

На Rest of World интересный текст про этот кейс и стартап.

Читать полностью…

Если вдруг вы делаете классный проект в HRtech, то можно попробовать подать заявку на Startech.Awards

hh.ru является ключевым партнером HR-направления премии.

Финалисты получат возможность продвижения своих проектов, привлечения внимания инвесторов, профильных фондов и корпораций.

Прием заявок до 1 июня. Стоит попробовать!

Читать полностью…

Как вы возможно знаете, в Авито Работа запустили бригаду, бригаду HR-помощи. Давайте прямо спрошу... как вам нейминг и тон-оф-войс?

Читать полностью…

Продолжаем изучать вакансии, которые публикуют наши любимые инновационные компании. На этот раз Figma. И их вакансия L&D-директора. С зарплатой в 219 000 — 317 000 долларов.

Из обязанностей мне особенно понравилось «‎advocate for quality improvements in our product and operational processes through effective storytelling».

Читать полностью…

Великий Дэйв Ульрих раскрыл тему GenAI в HR. Да так основательно, что не осталось шанса чем-то дополнить. В рамках его модели Four Domains of Human Capability он расписал, как может применяться AI для каждого домена: Talent, Organization, Leadership и HR function.

Читать полностью…