8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Артур Федоренко и его эффективный инструмент отбора персонала ⬇️
Читать полностью…
Как вы думаете: подбор персонала без привлечения специалистов — реально?
После общения с моим сегодняшним гостем я понял, что это вполне выполнимая задача. Подбор персонала становится не сложнее, чем использование поиска Яндекса и Google.
Сегодня у #hh_в_гостях Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) - эксперт в сфере подбора и управления персоналом. Он рассказал нашему каналу о четырёх основных способах поиска сотрудников.
«То, что на поиске и подборе персонала специализируется множество компаний и специально обученных людей, вовсе не означает, что эту работу нельзя выполнить самостоятельно.
1. Публикация объявления о вакансии на специализированных сайтах (hh, superjob и др.)
Это «самый экономный» в части временных затрат способ поиска персонала и «самый экономный» из всех способов поиска, требующих финансовых затрат.
Вам приходят отклики только от тех соискателей, которым интересна вакансия. На ваше объявление о вакансии откликаются те, чье резюме нельзя найти поиском по базе резюме, так как они не афишируют поиск работы и «закрывают» свое резюме от поиска.
2. Поиск соискателей по базам резюме специализированных сайтов (hh, superjob и др.)
Изучив базу резюме, вы будете понимать, что почем на рынке труда и существует ли тот самый идеальный соискатель, о котором вы мечтаете.
3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, Вконтакте, Линкедин и т.д.
Проще всего искать в Линкедин – форма поиска отчасти похожа на форму поиска на hh и superjob. Информация об участниках сети представлена в формате резюме – пишите заинтересовавшим вас соискателям и получайте отклики.
После Линкедин по степени удобства для поиска с огромным отрывом следует ВКонтакте – можно искать по должности, компании и вузу. Во ВКонтакте резюме размещать не принято, поэтому найти интересующего вас специалиста будет нелегко. Но бывает и успешный опыт, например, врачи, которых можно «вычислить» по вузу и специальности.
Сложнее всего использовать для поиска Фейсбук – в форме поиска можно выбрать только вуз и название компании. Фейсбук — не место для размещения резюме, поэтому по аккаунту сложно оценить привлекательность найденного вами потенциального соискателя.
4. «Порекомендуйте!»
Пишите всем и везде письма и сообщения с просьбами порекомендовать вам хорошего специалиста.
Найдите в базах hh и superjob резюме неподходящих вам по запросам высококвалифицированных специалистов и попросите их о помощи (например, попросите директора по маркетингу порекомендовать хорошего аналитика).
Разошлите письма соискателям, которые не стали у вас работать, но с которыми вы закончили переговоры на позитивной ноте.
Просите помощи у участников социальных сетей и специализированных форумов — вам пригодится любой канал распространения вашей просьбы порекомендовать вам специалиста.»
Друзья, а ведь в мире HR – менеджеров по-прежнему много мероприятий, нацеленных на повышение квалификации кадрового персонала. Вот некоторые из них в рубрике #календарь_HR:
▬▬▬▬▬▬▬
1. Выставка и конференция оффлайн: « HR&Trainings EXPO 2016»
Суть: мероприятие, посвященное управлению персоналом, развитию, обучению, оценке, корпоративной культуре, внутренним коммуникациям, HR-бренду, удержанию, мотивации, технологиям, профстандартам и не только. Все направления решений и услуг для управления персоналом
Ссылка на первоисточник: vk.cc/1wHb35
▬▬▬▬▬▬▬
2. Конференция оффлайн: «УПРАВЛЕНИЕ МАССОВЫМ И ЛИНЕЙНЫМ ПЕРСОНАЛОМ»
Суть: конференция об особенностях управления массовым и линейным персоналом - масс-рекрутинг, оценка и тестирование кандидатов, эффективная адаптация, оценка персонала и внедрение системы управления по целям, повышение вовлеченности поколения Z.
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5xEHxS
▬▬▬▬▬▬▬
Не пропустите!
Друзья, нашел для вас интересный материал, (из надежного источника) по поводу того как составить описание вакансии для более качественного отклика. Об этом сегодня в рубрике #hr_новости .
Соискателей без опыта работы такое множество, что при неправильном описании вакансии, можно утонуть в количестве полученных резюме. Требуется описать вакансию так чтобы снизить количество некачественных кандидатов.
• Кандидат без опыта или выпускник ВУЗа не шлет свои резюме на вакансии с описанием «заработная плата определяется по результатам собеседования», она должна быть указана хотя бы с указанием «от… или до…»;
• Обязательно указать уровень образования и его профиль. Даже лучше определить перечень профильных направлений вузовской подготовки, которые подходят под вашу вакансию.
• Более подробно описываются требования к знаниям и навыкам.
• Как можно подробней описать должностные обязанности. Непрофильных кандидатов это сдержит.
• Указать какие кандидаты будут иметь преимущества. Имеющие опыт прохождения стажировки, дипломы, грамоты, проходившие дополнительные курсы подготовки (онлайн и оффлан курсы) и т.п.
• Требования к личностным качествам описываем не общие, а более качественно.
• Очень важный пункт, который многие упускают и теряют качественные отклики – это условия работы.
— Оформление по ТК РФ;
— Дружный молодой коллектив;
— Развитая корпоративная культура и сплоченность;
— Обучение и адаптация на рабочем месте;
— Возможность карьерного и профессионального роста.
— Корпоративные мероприятия и бонусы;
Это цепляет кандидата в описании вакансии, больше чем требования и должностные обязанности.
"Учиться, учиться и еще раз учиться", - эту фразу мы все знаем с детства. Решил помочь вам, отважные HR-ы, и запустил рубрику #календарь_HR - расписание мероприятий, на которые собираются самые крутые специалисты кадрового дела, управления персоналом и его обучения.
Не пропустите!
▬▬▬▬▬▬▬
1. Конференция оффлайн: «КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В РОССИИ».
Суть: руководители крупнейших корпоративных университетов, образовательных центров и HR служб поделятся своим видением того, как готовить и инвестировать в кадры сегодня: эффективно и недорого.
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5uJtY3
▬▬▬▬▬▬▬
2. HR-трек на форуме по новым образовательным технологиям #EdCrunch оффлайн «ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ».
Тема: «Лучшие мировые практики от ведущих корпоративных университетов в применении новых технологий в обучении персонала» и «Образовательные HR-технологии. Нейроинтерфейсы в обучении, Big Data в управлении талантами и оценке успеваемости, геймификация, персонализированное обучение, искусственный интеллект, микрообучение, измерение ROI в обучении».
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5uJB1y
▬▬▬▬▬▬▬
3. Конгресс оффлайн: «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ».
Суть: Мероприятие по инструментам оценки персонала и практикам в сфере оценки и развития - Конгресс&Выставка. Тренды, инструменты, практики компаний, взгляд экспертов. Кейсы, дискуссии, практические мастерские.
Участники конференции познакомятся с свежими кейсами от HR-менеджеров ведущих международных и российских компаний, а также с подходами и инструментами оценки от известных HR-провайдеров.
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5uKuTB
▬▬▬▬▬▬▬
Буду держать вас в курсе!
Мы приветствуем вас на канале, посвященном менеджерам и топ-менеджерам по персоналу. Здесь вы всегда вовремя узнаете все новые тренды в технологиях подбора, отбора, тестирования, оценки и обучения персонала. Сможете найти решения проблем внедрения информационных систем для тестирования, аттестации, оценки и обучения. Уникальность материалов и рекомендации от продвинутых HR-менеджеров вас порадуют.
@russiaHR открыт для всех специалистов кадрового дела, управления персоналом и его обучения.
Присоединяйтесь и будьте всегда в курсе всех важных моментов из мира HR!
Друзья, а вы знаете, что существует условная градация на тему того, в каких соц. сетях работников какой направленности искать? Данную информацию я собрал для вас сегодня в рубрике #hh_новости.
Facebook.com - подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена. В Facebook можно найти много профессиональных сообществ, однако поиск работы для её пользователей не является приоритетным из-за того, что сеть предназначена для общения с друзьями.
Vkontakte.ru - в этой сети можно найти многих специалистов, - главное, научиться работать с профильными группами.
Linkedin.com - сеть для становления профессиональных контактов. Здесь можно найти как линейных специалистов, так и топ-менеджеров.
Habrahabr.ru - эта сеть широко используется специалистами в области информационных технологий.
Professionali.ru - российский аналог сети Linkedin, в которой можно найти специалистов разных отраслей.
Moikrug.ru позволяет искать людей по рекомендациям коллег из области управления персоналом или кадровых агентств.
Но работать со всеми перечисленными социальными сетями нет необходимости: достаточно отобрать две или три. Все зависит от того, какой специалист нужен.
Для поиска сотрудников также можно прибегнуть к помощи блогов или микроблогов, например, livejournal.com, diary.ru, blogpost.com, blog.ru, twitter, chikchirik, tumbler и т. д.
Но даже если вы не собираетесь таким образом искать кандидатов, следует учитывать, что информация из социальных сетей - хорошее дополнение к официальному резюме, и, сверив информацию из резюме и аккаунта кандидата, работодатель может составить о соискателе определенное мнение. А ведь в этом и заключается цель первоначального знакомства с соискателем.
А знаете ли вы, что треть работодателей ищет соискателей в социальных сетях? Об этом сегодня моя рубрика #hh_новости.
Оказывается, чтокаждый третий отечественный работодатель использует социальные сети, чтобы найти потенциальных сотрудников, либо проверить информацию о подходящих соискателях.
Для 17 процентов работодателей соц. сети являются лишь источником поиска кандидатов на вакантные позиции. 50 процентов респондентов сообщили, что не используют соц. сети в рекрутинге. Таковы результаты исследования специалистов портала Superjob.
37 процентов работодателей отметили, что проверяют аккаунты абсолютно всех соискателей, в независимости от того, на какие должности они претендуют.
Топ-менеджеров и руководителей ищет в интернете 21 процент респондентов. 16 процентов организаций интересуются специалистами по продажам (менеджерами, супервейзерами, продавцами и кассирами).
Офисный персонал проверяют 8 процентов компаний, специалистов по работе с клиентами, а также материально ответственных работников – по 5 процентов. 3 процента работодателей запрашивают информацию о секретарях и начальниках отделов.
Сведения о PR-менеджерах, SEO-оптимизаторах, маркетологах, операторах call-центров и «1С», а также банковских операционистах ищут 23 процента участников опроса.
Между тем поиск и проверка потенциальных сотрудников в социальных сетях приобретают всю большую популярность и становятся привычными методами рекрутинга.
Как отмечают исследователи, если в 2012 году этим инструментом пользовались 23 процента работодателей, то в течение четырех лет их количество постоянно увеличивалось и в 2016 году составило 33 процента.
Друзья, в интернете я сделал подборку вопросов, которые чаще всего задают HR – менеджеры на различных форумах и блогах.
Вопросы действительно актуальные на сегодняшний день и посвящены кадровому резерву, а потому без экспертного мнения тут никак - #HR_в_гостях.
Ответить на них я попросил Дениса Карандашева (vk.com/denis.karandashev) – практикующего специалиста в сфере управления кадрами.
ВОПРОС 1. Нужно ли «резервировать» управленческие должности?
Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой? Наверное, нет. Выгодно ли вам держать «запасного» начальника отдела на случай, если «основной» уволится? Или выгоднее и проще найти ему замену? Решайте сами.
Хочу отдельно отметить тот момент, когда речь идет о подготовке «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост. В таком случае подчиненный будет мечтать об освобождении должности руководителя, а руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».
ВОПРОС 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?
Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела. Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта. Нужен ли вам такой «резерв»?
Вы готовы пожертвовать эффективностью работы отдела для того, что бы доказать сотрудникам, что в вашей компании есть «перспективы карьерного роста»?
ВОПРОС 3. Кадровый резерв не «испортится»?
Если новые должности не появляются или старые не освобождаются, то кадровый запас стремительно «портится». Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.
ВОПРОС 4. Не потеряются ли сотрудники, которые не попали в кадровый резерв?
А уверены ли в справедливости этого решения те, кто в число достойных «перспектив карьерного роста» не попал? Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им «ничего не светит»? Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.
ВОПРОС 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов?
Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери. Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.
Резюмируя все вышесказанное, добавлю: существует безопасный способ работы с кадровым резервом и его правила просты.
- Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв» и никого не называйте резервистом.
- Отслеживайте лично успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности.
- Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу.
- Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.»
Помните, я обещал вам, что у нас будет все серьезно и по делу. Держу слово - #hr_в_гостях !
Наш первый гость - Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) - эксперт в сфере управления кадрами. Денис более 5 лет является практикующим консультантом по управлению персоналом.
- Денис, добрый день! Благодарим, что нашли время пообщаться с нашими читателями. Расскажите нам пожалуйста, какая сейчас обстановка на рынке подбора персонала? Какие трудности ждут HR-ов и в чем причины неудач?
- Здравствуйте! Вряд ли кто-то поспорит с тем, что подобрать и нанять персонал нелегко. Подобрать — значит привлечь достаточное количество соискателей для того, чтобы выбрать из них подходящих.
Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это явный повод для того, чтобы бить тревогу — с подбором персонала что-то не так.
Одна из причин неудач - нереальность содержания работы.
Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя, от которого ожидаются фантастические подвиги. Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.В общем, если предлагать соискателям вместо работы подвиг, то количество откликов это существенно сократит.
Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя. Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.
Также на малое количество откликов может влиять и то, что на рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям.
Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.
Но можно привести и более прозаический пример — розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области. Ее владелец который год безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров. Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней практически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.
Логичный вывод — если резюме нет, то и ждать их бесполезно. Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.
Может быть и так, что ваша вакансия «Вечновисящая».
Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.
Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме. Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.
Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.
- Денис, спасибо за тот объективный взгляд на остановку в сфере подбора персонала. Думаю, что наши читатели оценят её по достоинству.
Друзья, напомню, что с нами был Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) и мы обязательно продолжим с ним общаться. Не пропустите!
Приветствую всех, кто решил заглянуть на мой канал! Здесь тепло и душевно... а будет еще и полезно.
У меня тут как у делопроизводителя - все систематизировано и поделено на рубрики.
А начну я с первой #hr_новости, которая как мне кажется должна быть во благо HR-менеджерам. .
В августе запустился ресурс «Академия» HeadHunter — образовательный проект компании Eduson и портала HeadHunter, лидера интернет-рекрутмента России. В «Академии» компании смогут развивать сотрудников, используя онлайн-курсы и систему управления обучением.
Сайт hh.ru является ведущим российским онлайн-ресурсом для поиска работы и найма персонала. Ежемесячно на сайт заходят 19 млн уникальных посетителей; базы ресурса содержат 370 тыс. вакансий и 21 млн резюме. По версии SimilarWeb, hh.ru занимает третье место в мире в рейтинге ведущих сайтов в сфере трудоустройства.
Академия HeadHunter создана на основе технологий и обучающего контента Eduson по схеме white label. Технически это отдельная платформа, для использования которой не требуется регистрация сотрудников в Eduson или HeadHunter. «Академия» дает компаниям доступ к библиотеке из 600 онлайн-курсов и полноценной LMS для управления обучением сотрудников.
С помощью онлайн-курсов работодатели смогут:
- обучать новичков;
- развивать удаленных сотрудников;
- готовить кадровый резерв;
- проводить профессиональную переподготовку и решать другие HR-задачи.
В «Академии» компании получают мощный инструмент для управления обучением вместе с захватывающим образовательным контентом от преподавателей из Гарварда, Стэнфорда, LBS и других ведущих бизнес-школ в интерактивных форматах.
Сближение рекрутмента и обучения — это мировой тренд. В 2015 году рекрутинговый портал LinkedIn, теперь часть Microsoft, купил и интегрировал сервис онлайн-обучения Lynda, позволив профессионалам учиться на портале. Создав «Академию», партнеры добились еще большей интеграции, предлагая работодателям удобный инструмент для подбора и развития персонала.
И как мы раньше без этого жили?