8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Что если я скажу, что рост дохода напрямую зависит от того, как мы выстраиваем диалог с другими людьми?
🔥Смотрите сами:
– Не умеем донести свою ценность или ценность своего продукта – остаемся без повышения зарплаты и без продаж
– Не умеем влюбить в свою идею и расположить к себе собеседника – лишаемся новых проектов и высоких доходов.
– Не умеем правильно реагировать на манипуляторов и сохранять спокойствие в сложных ситуациях – портим отношения или соглашаемся на кабальные условия.
Хотите увеличить свой доход?
Изучайте техники общения и влияния, которые дают мгновенный результат в любом общении.
Лучшими техниками переговоров щедро делится Ольга Грищенко, автор канала «Гений переговоров», основатель фабрики бизнес-игр F5GAME. RU, автор 42 бизнес-игр, большая часть которых обучает навыкам убеждения и влияния.
Начать обучение можно с мастер-класса «Гений переговоров. Техники общения для роста дохода», где Ольга Грищенко познакомит вас с 5 лучшими техниками, применение которых позволит вам увеличить доход.
Зарегистрироваться бесплатно
И заберите подарок после регистрации — гайд «16 переговорных техник для решения любой конфликтной ситуации».
HR знает, насколько важен тайм-менеджмент в командировочных процессах. О том, как грамотно планировать деловые поездки и как замотивировать команду на эффективную работу, пройдет вебинар.
Теперь подробнее.
24 августа в 12:00 мск на помощь всем HR-директорам и кадрам страны выходит Глеб Архангельский. Он методолог тайм-менеджмента и автор бестселлеров про эффективное управление временем. В прямом эфире эксперт расскажет, как улучшить планирование, увеличить эффективность команды и грамотно разобраться с «мусорным временем».
После него выступит второй эксперт — руководитель по работе с персоналом Smartway Ирина Александрова. Она расскажет о современных и удобных инструментах, которые помогают сотрудникам выдохнуть от рутинных задач.
Участие бесплатно, нужно только зарегистрироваться. Держите ссылку на вебинар
Бесплатный вебинар для HR: Skyeng делится опытом усиления команды с помощью коучинга
☑️ обсудим, как коучинг помогает «реанимировать» совсем поникшие команды и увидеть сильные стороны для развития сотрудников;
☑️ поделимся личным опытом и расскажем, как менторство помогает в Skyeng;
☑️ разберем международные кейсы и подискутируем;
☑️ расскажем, как английский помогает поддерживать вовлеченность команды.
Спикер - Анна Шимилис, HR BP Skyeng, Expansion.
Вебинар пройдет в четверг 17 августа в 17:00 по Мск.
Успейте зарегистрироваться: https://go.skyeng.ru/ie-august
#дайджест!
1️⃣ ФСИН заявляет о повышенном спросе на труд осужденных. Это считается "эффективным способом устранения дефицита трудовых ресурсов".
2️⃣ Количество компаний с корпоративными пенсионными программами сократилось с 39% до 33% с 2014 года.
3️⃣ Искусственный интеллект сгенерировал рейтинг перспективных специалистов, где на первом месте специалист по кибербезопасности. Затем идут нейропилоты, специалисты по переработке отходов, цифровые лингвисты и биомиметики.
4️⃣ Предложено считать время на дорогу до работы и обратно рабочим. Это может быть первым шагом к сокращению рабочего дня и введению четырехдневной рабочей недели.
5️⃣ Новая система оплаты труда медиков будет запущена в 2025 году после пилотного тестирования.
Мы запустили новый канал «Бизнес-выжимка🍋».
Выжимки статей экспертов, без воды, только суть. Чтобы быть в курсе, но не тратить лишнее время.
Подпишитесь сейчас:
@business_summary_ru
Не упустите возможность узнать новые фишки в сторителлинге и не допустить ошибок в создании сценария обучающего курса.
Вебинар «Топ-10 ошибок в сценарии электронного курса» 15 августа в 14:00.
Как создавать увлекательные истории для ваших курсов?Научим генерить идеи и придумывать интересных персонажей, а еще “приземлять” их в обучение.
Зарегистрироваться на вебинар: https://clck.ru/35EUoR
Вебинар «Практический сторителлинг: как использовать истории в обучении» 15 августа в 18:00.
Хочешь, чтобы правки не отнимали время, а электронный курс захватывал с первого слайда?
Вы узнаете, как формат курса влияет на сценарий, когда сторителлинг вредит обучению, почему не стоит гнаться за трендами и как писать понятные и увлекательные тексты.
Зарегистрироваться на вебинар: https://clck.ru/35EV4D
Рекламодатель: ООО Академия Айспринг ИНН 1215226458 | ЕРИД: Kra23gLyz / Kra23m3j2
Вебинар «Как голосовой HR-бот позволяет автоматизировать массовый рекрутинг. Кейсы и демо»
Работа HR-сотрудников включает в себя множество рутинных процессов на разных этапах найма. В рамках вебинара Александр Коваль, коммерческий директор Robovoice, расскажет, как с помощью голосового робота оптимизировать воронку рекрутинга, сократить срок закрытия вакансий и экономить ценное время HR-специалистов.
Программа вебинара:
🔹 Какие задачи делегировать боту
🔹 Для чего интегрировать бота с системами управления персоналом
🔹 Как быстро запустить бота
🔹 Разбор кейсов и разговор с роботом.
Ждем Вас и Ваших коллег на вебинаре. Участие бесплатное, нужно заранее зарегистрироваться.
Вебинар «Как голосовой HR-бот позволяет автоматизировать массовый рекрутинг. Кейсы и демо»
Работа HR-сотрудников включает в себя множество рутинных процессов на разных этапах найма. В рамках вебинара Александр Коваль, коммерческий директор Robovoice, расскажет, как с помощью голосового робота оптимизировать воронку рекрутинга, сократить срок закрытия вакансий и экономить ценное время HR-специалистов.
Программа вебинара:
🔹 Какие задачи делегировать боту
🔹 Для чего интегрировать бота с системами управления персоналом
🔹 Как быстро запустить бота
🔹 Разбор кейсов и разговор с роботом.
Ждем Вас и Ваших коллег на вебинаре. Участие бесплатное, нужно заранее зарегистрироваться.
Сколько же лет я страдал….😭
Это большой пост (и ниже подкаст с чувствами и эмоциями) про найм для меня ассистента.
Рассказываю про свой путь страданий и избавления от них, подготовки к найму и самого найма. Скрытые подробности и неочевидные инсайты.
Блог «Время для себя» - когда решишь посвятить время себе.
Читать…
Можно ли стать успешным руководителем, не имея лидерских качеств?
Есть мнение, что руководитель должен быть лидером. Если вы не обладаете лидерскими качествами, то не добьётесь целей. Не сможете объединить людей и повести их за собой.
Так ли это?
Именно этот вопрос разберет на вебинаре, в эту субботу, Юлия Старостина.
Юлия - эксперт по обучению руководителей, основатель школы Strong Manager, обучила уже более 10.000 учеников. Ведет свой телеграм-канал для управленцев и предпринимателей.
На веб-субботнике вы:
- Увидите, как стать успешным руководителем, даже не имея "жестких" качеств.
- Оцените, кто же эффективнее - грамотный управленец с мягким характером или "лидер" без управленческих компетенций.
- Поймете, как превратить свои "слабости" в управленческую суперсилу.
👉Переходите по ссылке и регистрируйтесь👈
Вебинар пройдет в субботу, 5 августа 14:00 по мск
Для чего команде необходим свой Устав?
🚩Прежде всего для закрепления договорённости участников команды действовать определённым образом на пути к общей цели. В команду, приходят разные люди. У них различные методы и подходы к работе, к распределению ролей и обязанностей.
И, наверное, можно было бы подождать полгода, пока команда вызреет для продуктивной работы...
Но в стартапах, как правило, этого времени нет. Уже сейчас нужно, чтобы команда работала и создавала результат.
🚩Нужен небольшой всплеск "синего" в виде документа, который фиксирует основные моменты, и под которым участники команды ставят свои подписи, подтверждая свою готовность управлять собой ради достижения общей цели.
Именно эту функцию выполняет Устав команды, он содержит разделы, описывающие рамки проекта, методы , рабочие процессы и много другое, по поводу чего не будет времени договариваться.
🚩Как у проекта есть проектная декларация, которая описывает детали проекта, так и у вашей команды должен быть Устав, чтобы описать контекст работы команды в проекте. Участники команды должны чётко знать кто, что, зачем, когда и как делает в проекте, и Устав команды - идеальный способ донести эту информацию до них.
🔑В чём польза Устава для команды?
Во-первых, он четко определяет цели проекта и то, как команда отвечает за задачи, которые приведут к конечному результату. Во-вторых, он информирует внешних участников проекта о том, за что отвечает или не отвечает команда.
Еще один плюс использования Устава команды заключается в том, что он создает прозрачность в работе команды, что приводит к большей ответственности и управляемости. С помощью Устава участникам команды легче договориться, как они хотят работать в рамках проекта.
Как только вы получили поддержку команды, и все знают , что им делать и как продвигаться к общей цели, можно считать, что вы уже на пути к успеху!
🔑Что такое Устав команды?
Устав команды - это документ, который определяет, для чего команда была привлечена в проект, что команде поручено выполнить, а также ресурсы и ограничения, в которых команда будет работать.
🔑Какова цель разработки Устава команды?
Устав команды помогает не сбиться с выбранного курса на протяжении жизненного цикла проекта. При сборке новой команды Устав команды полезен для быстрого формирования команды на основе общих принципов и целей.
Будь то новая или уже существующая команда, Устав команды четко определяет цели, активы и препятствия проекта. Новая команда при знакомстве с Уставом получает основные знания, а команда, которая работает над проектом уже длительное время, имеет возможность время от времени обновлять свой Устав.
🔑Когда следует обновлять Устав команды?
Устав команды должен быть обновлен каждый раз, когда план проекта меняется таким образом, что это влияет на первоначальные руководящие принципы. Например, если масштаб проекта меняется из-за возросших запросов стейкхолдеров, это нужно отразить в новой редакции Устава.
Еще одна причина для обновления Устава команды - это когда в команду привлекается новый участник. В этом случае многие положения Устава команды могут остаться прежними, но важен сам процесс его пересмотра с новым членом команды.
Это также верно, когда кто-то уходит из команды. Устав команды нужно просмотреть и пересмотреть, чтобы отметить вклад участника команды.
🔑Кто разрабатывает Устав команды?
Устав команды обычно пишет лидер команды на основе мнения всех участников. Эти совместные усилия важны для того, чтобы обеспечить понимание Устава всеми членами команды.
Участие каждого в команде настолько важно, что после завершения работы над Уставом все участники подписываются под ним.
🚩Устав команды - это важный документ, который помогает команде работать эффективно и успешно завершать проекты. Он должен быть создан в начале проекта и регулярно обновляться для отражения изменений в проекте и составе команды.
Источник HR-time
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
Работа специалиста по персоналу
🚩Важным звеном каждой компании являются ее работники, или другими словами человеческий ресурс. Во многом, от эффективности работы персонала зависит вся деятельность организации. Чтобы эффективность работы сделать максимально продуктивной необходимо грамотно управлять, имеющимся человеческим ресурсом.
🔑Для управления персоналом существуют особые специалисты, которые называются HR - менеджерами. Главная задача HR - менеджера состоит в организации достижения целей через управление персоналом. Другими словами такие специалисты отвечают за то, чтобы в компании работали лучшие работники из лучших.
💎К основным функциям HR - специалиста можно отнести:
проведение подбора персонала;
организация адаптации работника;
создание системы мотивации, обучения, корпоративной культуры персонала.
Дополнительно HR - менеджер может заниматься кадровым делопроизводством и экономикой труда. Но, под эти два направления существуют отдельные специалисты: специалист по кадрам и экономист по труду.
Может показаться, что вышеуказанные основные функции HR - специалиста может каждый руководитель, у которого есть подчиненные. Это от части правда, но если руководитель подразделения, направления или отдела мотивирует, обучает и адаптирует только своих подчиненных работников, то HR-менеджер отвечает за реализацию подобных мероприятий со всеми штатными работниками организации.
💡Подбор персонала.
По сути подбор персонала - это оценка профессиональных навыков и качеств трудоустраиваемых работников. При его грамотной реализации численность работников быстро увеличивается за счет прихода наиболее профессиональных кадров.
Чтобы подбор персонала был более эффективным, HR -менеджер должен:
уметь разрабатывать портреты кандидатов;
размещать вакансии;
искать кандидатов напрямую;
проводить первичное собеседование кандидатов по резюме;
проводить контрольное собеседования, вместе с одним из представителей руководства компании.
Адаптация работника.
💡Адаптация в трудовом коллективе это процесс «привыкания» новичка к общим производственным особенностям, нюансам и деталям компании. Другими словами - процесс «вливания в общую трудовую деятельность организации.
Для реализации этой функции HR - менеджер может проводить «дни открытых дверей» для потенциальных кандидатов для трудоустройства, вести часть сайта компании с ее описанием, разрабатывать шаблоны программ адаптации.
🚩Процесс адаптации можно разделить на 3 направления:
социально - коллективная адаптация — это показатель комфортности пребывания человека в коллективе и в работе с руководителем. В этом направлении задача HR - специалиста узнать, как новый работник справляется с работой, как воспринимает его трудовой коллектив, как относится к нему руководитель и т.д.
профессиональная адаптация - это адаптация к конкретному рабочему процессу. Здесь HR-менеджер должен применить, так называемый план адаптации под конкретную должность или рабочее место.
физиологически - психологическая адаптация — это привыкание работника к условиям работы, включая удовлетворение базовых потребностей человека. HR-специалист должен убедиться, есть ли у человека все необходимое для работы, ознакомлен ли он с социальными и трудовыми гарантиями и т.д.
Обучение работника.
💎Этот сектор задач HR-специалиста также крайне важен, потому как организация обучения, в том числе влияет на качество профессиональных качеств работника. Основными задачами организации процесса обучения являются:
-удовлетворение потребности в обучении работников;
-планирование учебных мероприятий;
-разработка обучающих программ;
-подборка учебных центров;
-анализ эффективности проведенного обучения;
-внедрение электронных сервисов для обучения персонала.
Источник HR-portal
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
Добейся успеха с помощью речи!
Слова более материальны, чем мысли!
Всё, что ты сказал окружающим, как рассказал о себе сегодня, формирует твою реальность завтра.
Чего ты хочешь?
✅ Стать знаменитым?
✅ Разбогатеть?
✅ Найти любовь и построить счастливые отношения?
✅ Построить карьеру?
Учись говорить так, чтобы каждое слово приближало тебя к цели.
Выбирай слова тщательнее, чем одежду по утрам!
Как научиться достигать любых целей с помощью красивой, правильной и хорошо поставленной речи?
Рассказываю БЕСПЛАТНО на своем канале:
👉 ПОДПИСЫВАЙСЯ 👈
Зачем вам автоматизация HR-процессов, и так ли она полезна?
⚡ Получите видеозаписи докладов закрытой антиконференции «Грабли, HR и автоматизация»!
Вы узнаете, какие ошибки допустили коллеги, когда автоматизировали кадровый документооборот, масс-подбор и KPI.
Переходите в чат-бот, и мы поделимся записями выступлений на самые актуальные темы в HR:
🔍Сложности автоматизации масс-подбора
🧲Опыт увеличения трафика job-сайтов для масс-подбора
📑 Ошибки при внедрении КЭДО
💸 Особенности автоматизации расчета мотивации
Спикеры и участники - HRD крупных компаний, эксперты HR в ритейле, IT, фудтехе, промышленности и др.
👉Переходите по ссылке и получайте материалы потемам КЭДО!
Кнут, пряник или карта желаний?
У Ольги Грищенко — основателя фабрики бизнес-игр F5GAME. RU вышла новая игра «Карта желаний», о том, как понять, чего ты хочешь на самом деле, что тебе мешает добиться желаемого и как разработать пошаговый план действий по достижению заветной цели.
С помощью этой игры ведущие проводят стратегические сессии, находят нестандартные способы решения задач, стоящих перед компанией. Даже скептики находят в ней возможности для роста и видят блокирующие установки, которые мешают двигаться вперед.
Игра, в отличие от нудных тренингов, от которых все устали, отличный инструмент обучения и мотивации команды.
Приходите посмотреть, как работают бизнес-игры на бесплатной онлайн-игре «Карта желаний» 31 июля в 18:00 мск. Регистрация здесь
Как контролировать и оценивать работу маркетолога
📍Подбор персонала
Найти грамотного маркетолога не достаточно, чтобы ситуация улучшилась сама собой. Руководителю важно разбираться в специфике маркетинговой сферы. Дальше разберемся как контролировать и оценивать работу нанятого сотрудника, если не разбираетесь в маркетинге.
Есть компании, где работает целый отдел маркетинга: копирайтер, таргетолог, контекстолог, smm, пиар-менеджер. При этом создается ощущение, что каждый действует сам по себе. Нет стратегии контента - сотрудники не понимают, чем глобально занимаются.
При начале работы с маркетологом важно осознавать, что первые 1-2 месяца — инвестиции. За это время проводится анализ бизнеса и продукта, инструментов. Выстраивается взаимодействие с командой.
📍Как контролировать и ставить задачи
💡1. Введите в должность нового сотрудника, представьте коллективу. Маркетологу важно познакомиться с командой, с которой будет выстраивать общение в процессе.
💡2. Расскажите о ресурсах компании. Инструменты, подрядчики, рекламный бюджет, сайты.
💡3. Расскажите о маркетинговых механизмах, которые уже работают. Бизнес действующий, значит клиенты приходят. Этот алгоритм не стоит рушить. Возможно владелец сам ведет социальные сети или участвует в выставках.
💡4. Планируйте задачи для маркетолога на дни, недели, месяцы. Автоматизируйте работу. Маркетологи любят AMO CRM.
💡5. Анализируйте сделанное. В маркетинге важна аналитика. Бизнес не оцифрован - решения поверхностны.
💎Как ставить задачи маркетологу
Когда ставите задачи, не забывайте о регламентах и дедлайнах. Конечные сроки и пояснения целей - необходимы. Человек с большей охотой вкладывается, когда понимает смысл.
📍Важен формат. Не говорите устно - другая сторона не запомнит. Люди воспринимают слова по-разному. Задача, поставленная устно, часто забывается. Даже если обсуждаете в разговоре, просите сотрудника фиксировать результаты. Потом скорректируете. Автоматизация в помощь - Trello, Bitrix, MindMeister.
📍Задачи, которые ставите маркетологу, контролируют и удерживают механизмы привлечения клиентов, дающие результат. Важно поддерживать функционирование работающих схем и одновременно строить новые цепи привлечения заявок.
📍Ставьте задания, исходя из выявления точек роста в короткие периоды, с ориентацией на результат. Разбивайте на подзадачи. Можно каждый вопрос соотнести с величиной потраченного на нее времени. Уточняйте наличие ресурсов.
Обсуждайте планы маркетолога на день. Запрашивайте сделанные задачи за неделю. Промежуточный контроль.
💎Какие показатели оценивать в работе маркетолога
Маркетолог напрямую не влияет на продажи. Зона ответственности - привлечение заявок соответствующего качества. По приемлемой для бизнеса цене.
📍В каждом маркетинговом сегменте будут результаты и промежуточные этапы. В email-маркетинге оценивают открываемость писем, кликабельность, скачиваемость файлов. В таргетинге — конверсию в заявку, вовлеченность. Каждая область - отдельные критерии результативности.
Директор по маркетингу будет отвечать за количество лидов, стоимость заявок, рентабельность департамента маркетинга, показатели конверсии. Операционный маркетолог отвечает за локальные операции (конверсия лендинга, например).
💎Показатели эффективности маркетолога
ROMI — возврат инвестиций в маркетинг
Доход — количество полученных денег от клиентов
Конверсия — процент людей, совершивших ключевое действие, по отношению к другим посетителям
Количество лидов — заявки, оставленные клиентами за период времени
Стоимость одного привлеченного лида высчитывается по формуле расходы/количество лидов
Выстраивая взаимодействие с маркетологом, важно сделать так, чтобы бизнес компенсировал затраты в краткосрочный период.
Итак, чтобы бизнес имел необходимое количество лидов регулярно, мало нанять грамотного специалиста. Необходимо научиться его контролировать, ставить задачи, вести учет сделанного и оценивать работу.
Источник: HR-time
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
Сфера массового персонала: слово есть, а сферы нет
💡К профессиям массового персонала относятся “линейные” сотрудники, такие как специалисты рабочих специальностей, кассиры, продавцы, работники call-центров, промоутеры, курьеры и так далее. Для всех этих профессий характерна общая черта — высокая текучесть кадров. Средний период сотрудничества работодателя и работника составляет от 2 до 6 месяцев, что создает определенную нагрузку на отдел кадров и бухгалтерию.
Чаще всего подобные вакансии привлекают студентов, молодых специалистов без большого опыта работы, иностранцев. Разумеется, встречаются и персонал, который не может претендовать на более “стабильные” должности в силу разных личных обстоятельств.
📍Проблема сферы
Необходимость соблюдать трудовые правовые нормы значительно увеличивает нагрузку на отдел кадров и бухгалтерию в условиях сильной текучести кадров. Крупные компании вынуждены вести найм через подрядчиков, делегируя часть своей работы для оптимизации собственных внутренних процессов. Подрядчики же в свою очередь конкурируют за контракт и стараются предложить наиболее выгодные цены.
📍По цепочке заниженная стоимость услуг негативно сказывается на зарплате наемных сотрудников. В результате полупрозрачная система с низкооплачиваемым трудом. Формально никаких нарушений нет, однако данные решения не позволяют ни бизнесу, ни регулирующим органам зафиксировать трудовые взаимоотношения в полностью легальной плоскости.
📍В итоге получается, что представители профессий сферы массового персонала не заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, что в свою очередь и создает текучесть кадров. Круговорот неудобств замкнулся, а решение искать некому.
💎Причины
Одной из причин такого положения дел является низкий уровень зарплат, предлагаемых работодателями в этой сфере. Подрядчики не могут платить достойную зарплату своим сотрудникам, из-за конкуренции за контракт с крупной компанией что приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие отрасли.
💎Кроме того, сфера массового персонала часто сталкивается с проблемой отсутствия профессионального развития и перспектив роста. Работники в этой сфере редко имеют возможность получать новые знания и навыки, что в конечном итоге приводит к ухудшению качества услуг, которые предоставляются клиентам.
💎Другой проблемой является отсутствие социальных гарантий для работников. Многие компании не предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование, отпуска или другие привилегии, что отрицательно сказывается на их благосостоянии и мотивации.
💡Каждое звено взаимодействующих сторон испытывает неудобства от такого положения дел, однако ни у кого нет необходимых инструментов для решения накопившихся проблем. Вместо этого появились лазейки, полумеры и приспособленность. Причинно-следственная связь сейчас похожа на клубок спутанных ниток, не понятно, кто же должен взять на себя решение проблем. Как бизнесу вести белую отчетность, регулирующим органам проводить нормальные проверки, а сотрудникам развиваться в профессии.
💡Сегодня сфера массового персонала нуждается в серьезных изменениях, чтобы обеспечить стабильность и процветание этой отрасли. Необходимо сформировать единое коммуникационное пространство для бизнеса, регулирующих органов. В таких условиях появится возможность выработать новый механизм взаимодействия, так как старые методы попросту неприменимы в сфере массового персонала.
В развитии и формировании сферы заинтересованы все представители рынка и надзорных органов. Важно не ждать готовых ответов, а самостоятельно вырабатывать и сформировать сферу в соответствии с объективной реальностью.
📍Созданные компании смогут предложить достойную зарплату, предоставлять возможности профессионального развития и социальные гарантии, чтобы привлекать и удерживать талантливых сотрудников. Регуляторы смогут проводить проверки не вынося часть фактов за скобки. Только тогда сфера станет настоящей профессиональной сферой с высокими стандартами качества работы и услуг.
Источник: HR-portal
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
Исследование вовлеченности обросло мифами и установками, которые мешают получать ценные открытия для компании 😒
Готовы разрушить самые популярные мифы? 😎 Приходите на вебинар «Потока», где Тамара Юнг — руководитель направления «Развитие» расскажет, каким крутым инструментом станет опрос вовлеченности в ваших руках! Точность и актуальность данных гарантирует продуктовый менеджер направления «Опросы» - Марина Булдовская.
🔍«Разрушаем мифы опроса вовлеченности: от методологии до работы с результатами»
🕐17 августа 11:00 МСК, отмечайте в своем календаре
Регистрируйтесь по ссылке
Программа:
- Какие этапы в опросе вовлеченности не нужны, а какие, наоборот, критично важны для качественных результатов
- Какую роль играет методология для корректного исследования
- Все результаты и ответы изучить невозможно — как быть эйчару
- Что делать дальше с полученными данными
Реклама. ООО «Севергрупп ТТ», ИНН: 7713444724, erid:LjN8KVEU2
📌 Феномен «испытательного срока»
🤔 Чем так важен важен испытательный срок?
🤔 Как успешно пройти испытательный срок?
🤔 Важность обратной связи
💡И другие важные тезисы про испытательный срок в выжимке статьи ИТ-предпринимателя Германа Гаврилова на канале «Бизнес-выжимка»
🚀 Митап «Массовый подбор: практики и инструменты»
Слышали шутку? «После массового подбора пересчитайте своих рекрутеров».
Если что и проверяет HR на прочность, так это задачи вроде: «К понедельнику нужно 30 продавцов». Хотите узнать, как их успешно решают ваши коллеги?
18 августа в Москве специалисты по массовому подбору соберутся на офлайн-митап, чтобы обсудить, как меняются инструменты и адаптируются рекрутинговые команды к изменениям рынка труда 🦾
Приходите, чтобы узнать:
🔻 как выиграть конкуренцию за внимание соискателя,
🔻 как трансформировать стратегию найма в условиях кадрового дефицита,
🔻 как с помощью данных изучить аудиторию и ускорить наём,
🔻 актуальные практики массового подбора.
Инсайтами делятся эксперты Работа.ру, Вкусно - и точка, ЭКОПСИ Консалтинга, Альфа-Банка, DPD и Пульса.
Мероприятие бесплатное, но количество мест ограничено.
Зарегистрируйтесь, чтобы получить программу.
💫 Увидимся на митапе!
Как изменились подходы к рекрутингу? Основные инструменты найма сегодня
Сегодня рекрутеры должны овладеть виртуальным рекрутингом, прогнозной аналитикой, ИИ и другими новациями в HR, чтобы оставаться на плаву и находить квалифицированный персонал.
Чем больше времени рекрутер тратит на поиск сотрудника, тем дороже обходится компании процесс найма.
Однако, современные тенденции рынка ставят задачи более сложные, чем оптимизация времени. От рекрутеров компании ждут поиска новых инструментов «добычи» талантов, усовершенствований в ведении переговоров, умений анализировать конкурентов и хантинга.
📍Искусственный интеллект в HR
Искусственный интеллект в рекрутинге используется для автоматизации отбора кандидатов – к примеру, для планирования интервью и чекинга резюме. С учетом того, что первичное изучение кандидатов – один из самых затратных (по времени) этапов найма, автоматизированный отбор, взяв это на себя, позволяет рекрутеру сосредоточиться на стратегиях общения с потенциальными сотрудниками из целевого пула. Благодаря ИИ, HR-менеджер не отвлекается на огромный список неинтересных для компании резюме.
📍Прогнозная аналитика
Прогнозная аналитика позволяет рекрутерам анализировать опыт работы кандидата, черты характера, компетенции, выделяя наиболее целевых и перспективных.
Кроме того, этот инструмент помогает отобрать тех, кто сегодня не в активном поиске, но открыт для новых предложений и потенциально готов сменить текущего работодателя.
📍Реферальные программы
На турбулентном рынке труда реферальные программы, как система бонусов за привлечение сотрудника – экономически выгодный прием рекрутинга. Кандидаты, приглашенные текущими сотрудниками, почти всегда комплементарны корпоративной культуре компании, добросовестны и редко импульсивно покидают работодателя.
📍Расширение инструментов гиг-экономики
Компании, стремящиеся к гибкости и адаптивности готовы нанимать не только штатный персонал – внештатные команды и аутсорстинг компетенций, работники на неполный день и для коротких проектов, где в обозначенные сроки решаются единоразовые задачи.
По другую сторону баррикад, для профессионалов поколения Z, шеринг компетенций стал наиболее привлекательным способом для карьерного трека. Формат позволяет гармонично совмещать работу и личную жизнь, дает возможность пробовать себя на перспективных ролях и получать дополнительный заработок.
📍Постоянное обучение и переподготовка сотрудников
Сегодня HR-команды сталкиваются с дефицитом талантов, следовательно, растет актуальность профессиональной переподготовки внутри компании – повышение квалификации текущих кадров экономически выгоднее процессов рекрутинга.
Плюсы корпоративного обучения: повышает лояльность команды, развивает внутренний бренд компании, увеличивает мотивацию сотрудников и глубже вовлекает в рабочий процесс. Важно, что успешные бренды в обучении делают ставку на soft skills и цифровые компетенции, как наиболее перспективные и востребованные области знаний сегодня.
📍Рекрутинг талантов в социальных сетях
Социальные сети, безусловно – активная площадка продвижения открытых вакансий и канал привлечения соискателей.
В 2023 году HR масштабирует этот инструмент: компании публикуют больше корпоративного фото и видео- контента, создают активации для того, чтобы мотивировать текущих сотрудников делиться постами об открытых позициях.
Кроме того, инструменты SMM часть стратегии укрепления бренда работодателя.
📍Развитие бренда компании-работодателя
Что такое HR-бренд с точки зрения внешней аудитории? Коротко, это статус компании на рынке, частота и тональность упоминаний в СМИ, репутация и отзывы бывших и действующих сотрудников, четкая корпоративная миссия и ценности. HR-брендинг масштабирует престиж трудоустройства компанию.
Сегодня, весомый корпоративный бренд – один из самых важных и решающих факторов для кандидата при выборе работодателя, именно поэтому, с точки зрения процессов найма, развитие HR-бренда– эффективный инструмент привлечения и удержания профессионалов.
Источник HR-portal
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
«Скрытое увольнение», оно же «тихое увольнение», происходит, когда сотрудник перестает проявлять энтузиазм и сводит выполнение задач к минимуму. В итоге, это наносит ущерб бизнесу и приводит к нехватке квалифицированных кадров.
Признаками «тихого увольнения» у сотрудника могут быть:
😕 Отсутствие интереса к обучающим программам, предоставляемым компанией.
🙁 Сокращение рабочего времени без нарушения установленной нормы.
🙁 Отсутствие участия в командных обсуждениях.
🙁 Постоянный отказ от задач и просьб о помощи со стороны коллег.
🙁 Распространение негативных отзывов о компании, своих обязанностях или руководителе.
И снова о типажах соискателей
Типирование соискателей нужно в первую очередь начинающим рекрутерам, у которых не так много опыта. В начале карьеры они могут достаточно много времени тратить на безнадежных кандидатов. Также знание типажей поможет самим кандидатам избежать попадания в “неугодную” категорию.
💎1. Мечтатели — это люди, которым сложно концентрироваться. У них возникают сложности с получением результатов. Во время собеседования, даже по видеосвязи, смотрят куда угодно, но только не на экран. Им сложно подтвердить свои достижения. Не способны подтвердить свой бэкграунд реальными кейсами. Часто меняют работу, так как постоянно ищут себя. Им сложно понять, чего они на самом деле хотят, из-за этого не задерживаются на одном месте. Интересуются такими областями как психология, философия, эзотерика.
Как их выявить? Следите за их словами, используемыми выражениями. Стандартная фраза “я бы хотела попробовать себя в новом/этом месте”. Обращайте внимание на слова “пробовать, пытаться, стараться”.
Посмотрите на резюме и изучите сроки работы. Если на одном месте не задерживается и таких мест много – бегунок, который чаще всего не способен создавать результат, стратегически мыслить и налаживать взаимоотношения в команде.
💎2. ” Корольки” — это достаточно авторитарные личности с завышенным чувством собственной важности. У них есть убежденность, что собеседовать их должен сам директор. С hr разговаривают свысока. Могут быть весьма чопорными, с особой гордыней, властными. Общаться с такими людьми тяжело. Постоянно перебивают, ответы не конкретизированы. Абсолютно убеждены в собственной уникальности. Полное отсутствие самокритики.
Юз
💎3. ”Теоретики” — чаще к таким относятся либо выпускники, либо те, кто недавно закончили ВУЗ, но так нигде и не работали. Производят впечатление умных, разбирающихся в своей сфере, однако совсем не имеют никакой практики. Сложно себе представляют, что такое работа. Во время собеседований используют информацию из услышанных рассказов реальных людей либо вебинаров\курсов. Любители онлайн курсов До последнего откладывают применение теории на практике. Так как такой кандидат постоянно что - то изучает, то могут возникнуть сложности совмещения его курсов с работой. Как показывает практика, “теоретики” не готовы отказаться “грызть гранит науки” и перейти к действиям. На них сложно рассчитывать, так как не доводят до конца ни одного начинания.
💎4. ”Ленивцы” — это такие медлительные, нерасторопные люди. Внешне совсем не подготовлены. Всем своим видом показывают, что не сильно заинтересованы в работе. Их лица выражают лишь индифферентность и усталость. При вопросе о компании выясняется, что даже не удосужились зайти на сайт и ознакомиться, чем вообще она занимается. Часто и без извинений опаздывают на беседы и встречи.
По каким признакам дифференцировать такого претендента?
не изучил внимательно вакансию и компанию;
не имеет вопросов к работодателю;
имеет неряшливый внешний вид
отвлекается во время разговора, выражает своим поведением отсутствие интереса к вакансии.
💎5. “Разведчики” — это люди, которым просто нравится ходить по собеседованиям. У них нет цели трудоустроиться. Предпочитают собирать информацию о работодателях. Целью их является получение сведений о вакансиях, условиях работы, подтверждение своего опыта и привлекательности для работодателя, “шантаж” текущего руководителя. Им доставляет удовольствие сам процесс, получение результата не принципиально.
💎6. “Настоящие профи”. Их отличает отличная подготовка, структурность ответов. Подготовка видна как в одежде, так и в манере самопрезентации. Говорят, все четко и по делу. С легкостью презентуют кейсы, в речи избегают “воды”.
Даже, если кандидат ведет себя, как первые пять описанных типажей, он всё же способен изменить свое поведение, если проанализирует текущую стратегию и поменяет ее. Грамотный карьерный консультант может помочь увидеть ошибки.
Источник HR-time
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
✅ Live demo Хантфлоу: как навести порядок в рекрутменте с помощью CRM
8 августа покажем, как всего за 4 шага организовать прозрачный и эффективный рекрутинг, а затем его масштабировать.
Онлайн-митап будет полезен, если вы:
👉 Устали от хаоса в подборе
👉 Хотите закрывать вакансии быстрее
👉 Хотите выстроить доверительные отношения с нанимающими менеджерами
👉 Не понимаете, как оценивать эффективность найма
👉 Хотите перестать тратить рабочее время впустую
Участвуйте бесплатно: https://clck.ru/35Afv7
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. erid: LdtCKJKrD
Выявить тренды найма на рынке, оптимизировать подбор и развитие сотрудников, улучшить HR-процессы. HR-аналитика помогает со всем этим справиться путём работы с данными. Востребованность навыка подчеркнул опрос специалистов индустрии, проведенный hh.ru. Подробнее о результатах — в наших карточках.
Научиться HR-аналитике можно на курсе Яндекс Практикума и hh.ru: освоить навык в самостоятельном режиме удастся за три месяца.
Пройдите первые 7 уроков бесплатно, чтобы понять, подходит ли вам курс.
А если хотите учиться с сопровождением, когда справляться с заданиями помогают опытные наставники, запишитесь на курс до 24 августа.
Хочешь выйти на новый уровень в визуальном оформлении своих проектов?
Тогда тебе к нам на вебинар⚡️
Научим как создавать анимации: добавлять эффектные переходы, слайдеры, оживлять кнопки и персонажей для видеокурсов.
Подскажем, как улучшить подачу визуального контента своих программ обучения и понять, какие навыки нужно развивать.
Лайфхаки от экспертов и ответы на ваши вопросы в прямом эфире.
Книгу «Просто продолжай» получит автор самых интересных вопросов.
Регистрируйтесь: https://clck.ru/357t3z
ООО Академия Айспринг
ИНН 1215226458 | ЕРИД: Kra23qBHY
#дайджест!
1️⃣ Уволиться с работы при отмене удаленки готовы 40% сотрудников.
При этом готовых выйти в офис совсем немногим меньше - 37% опрошенных, остальные затруднились ответить на вопрос. Среди сотрудников, которые скорее готовы уволиться, чем выйти на работу в офис, больше всего IT-специалистов, менеджеров среднего звена, линейных руководителей в сфере продаж и менеджеров по работе с клиентами. Также неохотно выходят в офис администраторы сайтов и интернет-магазинов. Исследование «SuperJob».
2️⃣ Призывной возраст срочной службы с 1 января 2024 года составит от 18 до 30 лет.
С 1 января 2024 года призывать в армию будут мужчин в возрасте от 18 до 30 лет, поэтапного повышения границ призывного возраста для срочной службы не планируется. Такие поправки одобрены ко второму чтению соответствующего законопроекта.
3️⃣ Правительство запретит увольнение матерей-одиночек с детьми до 16 лет по инициативе работодателя.
Таким образом, возрастная планка ребёнка, при которой сотрудница защищена от расторжения договора, повысится с 14 до 16 лет.
4️⃣ Отсутствие профессиональных и карьерных перспектив является основной причиной для смены работы.
Снижение зарплаты как причину увольнения отметили только 14%. Исследование «Визави Консалт».
5️⃣ Число противников черных зарплат максимально за 14 лет.
На зарплату «в конверте» сегодня согласны 36% россиян. Столь низкий уровень толерантности к нарушениям трудового законодательства фиксировался лишь однажды — в апреле 2021 года. Еще 4 месяца назад число россиян, готовых работать в компании, которая не платит положенные страховые взносы, составляло 40%. Категорически против «серых» схем сегодня 43%, значение показателя максимально с 2009 года. Исследование «SuperJob».
Cлабый корпоративный дух
🚩Слабый корпоративный дух — это серьезная проблема для любой компании. Происходит это тогда, когда работники не чувствуют принадлежности к компании, не понимают ее ценностей и не ощущают того, что работают в команде. Это может повлиять на результативность работы компании.
🚩Одной из причин слабого корпоративного духа может быть отсутствие четкой миссии и целей компании. Если работники не понимают, куда движется компания и что от них ожидается, они не смогут работать в команде. Также важно, чтобы компания заботилась о своих сотрудниках, создавала условия для их развития.
🚩Кроме того, слабый корпоративный дух может быть связан с отсутствием четких коммуникационных каналов и отсутствием обратной связи. Работники должны чувствовать, что их мнение уважается и что они могут вносить свой вклад в развитие компании.
💎Зачем развивать корпоративный дух? Существует несколько причин.
Корпоративный дух улучшает имидж компании и привлекает талантливых специалистов. С его помощью увеличивается производительность команды, у сотрудников повышается удовлетворенность от работы. Также развитый корпоративный дух способствует благоприятному климату в коллективе, уменьшает текучесть кадров.
💎Сотрудники получают удовольствие от похода на работу, чувствуют себя «в своей тарелке». Особенно благоприятно корпоративный дух проявляется в кризисных ситуациях. Все сотрудники компании стремятся преодолевать трудности в позитивной атмосфере, а не стараются убежать «с тонущего корабля».
Далее перейдем к действиям, которые могут помочь в развитии корпоративного духа.
🔑Чтобы укрепить корпоративный дух, компания может создать свою культуру, которая будет основываться на общих ценностях и принципах. Также важно убедиться в том, что каждый сотрудник понимает свою роль в команде и чувствует себя важным звеном в общей системе.
🔑Создавайте эмоции, которые будут вызывать привязанность. Поздравляйте сотрудников с праздниками и важными событиями (свадьба, рождение ребенка и так далее).
🔑Важно создавать условия для общения и взаимодействия между сотрудниками, например, через корпоративные мероприятия и тренинги. Ставьте общие цели, подводите промежуточные итоги и празднуйте даже маленькие победы.
🔑Также стоит задуматься о том, чтобы встречаться всей командой в неформальной обстановке. Это может быть совместный ужин, поход, туристическая поездка.
💎И вот несколько советов о том, о чем нельзя забывать при организации корпоративных мероприятий.
🔑1. Лояльность не получится привить насильно
Если в компании наблюдаются проблемы в организации рабочего процесса, то самое веселое и правильное командообразующее мероприятие не поможет. Непрозрачная система работы и управления, задержки заработной платы, незаконные увольнения одним днём, слабая мотивация и так далее – вот, с чем нужно разобраться в первую очередь, а только затем переходить к развитию корпоративного духа.
🔑2. Искренняя забота о людях
Не организуйте мероприятие, которое будет интересно от силы трем сотрудникам. Например, проведите опрос, в котором будут предложены варианты активностей. Так сотрудники не только проголосуют за то, что хотят, но и почувствуют, что их мнение важно.
🔑3. Развлечение из‑под палки всегда плохое
Сотрудник должен иметь право отказаться от участия в каком-либо мероприятии, которое не имеет отношения к работе. Причины бывают существенные, и это может ничего не говорить о его лояльности.
🔑4. Регулярные маленькие активности лучше редких, но пышных
В идеале сотрудники должны быть эдакой приятной встречей старых знакомых. Если сотрудники никак не общаются в течение года, то такого эффекта не будет. Именно поэтому важно регулярно уделять внимание взаимодействию в коллективе.
В целом, слабый корпоративный дух может стать проблемой для любой компании. Компания, которая создает команду единомышленников, способных работать вместе и достигать общих целей, будет успешной и процветающей.
Источник HR-time
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
На что обратить внимание при составлении программы обучения руководителей
1️⃣ Время на освоение навыка
При составлении программы обучения руководителей нужно учитывать, сколько времени требуется среднестатистическому человеку для овладения каждым навыком. Например, развитие таких навыков, как стратегическое мышление или управление изменениями, может потребовать значительных усилий. Но это не значит, что их нужно исключить из программы: инвестиции в эти навыки могут окупиться в виде более эффективного принятия решений и повышения гибкости бизнеса.
2️⃣ Ценность навыка для компании
Ценность навыка определяется зарплатой, на которую может рассчитывать сотрудник с необходимой квалификацией. Информация о стоимости навыков помогает компаниям определить, какие компетенции развивать внутри компании, чтобы получить пользу в конкретной отрасли с учетом бизнес-стратегии и условий, сложившихся на рынке труда. Например, некоторые навыки, такие как управление проектами или аналитические компетенции, могут значительно повысить эффективность работы руководителей и принести большую прибыль компании.
3️⃣ Долговечность навыка
Это еще один важный критерий, который необходимо учитывать при выборе обучения для руководителей. Некоторые навыки, такие как командная работа и лидерство, являются основополагающими и имеют высокую долговечность. Инвестиции в развитие этих навыков являются долгосрочными и способствуют созданию стабильной и эффективной команды. С другой стороны, есть навыки, которые устаревают быстрее в силу развития технологий и изменения требований отрасли. Компании должны анализировать долговечность навыков, чтобы определить, следует ли инвестировать в их развитие и не упущен ли момент.
Как избежать выгорания сотрудников?
🚩Даже самые продуктивные работники рано или поздно могут столкнуться с выгоранием. Если это состояние охватывает сотрудника целиком, то с высокой вероятностью он выберет путь увольнения. Как защитить работника от выгорания до появления первой вспышки?
Работники, увлеченные любимым делом и интересными задачами, более продуктивны и вкладывают больше времени и сил в развитие компании - об этом свидетельствуют результаты исследования группы ученых из Ричмондского университета.
Даже самые продуктивные работники при неправильном распределении нагрузки, некомфортных условиях работы и иных причинах рано или поздно могут столкнуться с выгоранием. Если данное состояние охватывает работника целиком, то с высокой вероятностью он выберет путь увольнения. Как защитить работника от выгорания до появления первой вспышки?
💡Не перегружайте сотрудников
Именно несоблюдение баланса «работа-отдых» негативно влияет на профессиональное и эмоциональное выгорание работников. Те сотрудники, которые засиживаются допоздна или отказываются от отпусков, с большей вероятностью могут возненавидеть свои задачи и работу в целом, нежели те, кто работают по графику с 9 до 18. Не перегружайте работников: если задача не горит, то разрешите ее закончить завтра, нежели сегодня поздно вечером.
💡Поощряйте желание развиваться
Руководители отделов должны поощрять тех, кто стремится к саморазвитию. Каким образом? Создавайте задачи, которые направлены на развитие сотрудника, как специалиста. Например, поставьте джуну задачу, которую обычно выполняет мидл. Пусть она займет у него немного больше времени, зато таким образом он сможет профессионально вырасти.
💡Используйте обратную связь
Регулярно проводите опросы сотрудников. Так вы сможете разобраться с негативными ситуациями до тех пор, пока они не превратились в серьезные проблемы. Например, отсутствие комфорта на рабочем месте может сильно сказаться на выгорании работника.
💡Избегайте рутины
Автоматизация поможет снять административные задачи с тех, кто создает продукт или общается с клиентом. Теперь сотрудники смогут сосредоточиться на интересных проектах, а не на скучных рутинных процессах.
Источник HR-portal
Еще больше интересного про HR в канале
/channel/Not_Typical_HR
