8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
🔥 Удобная аналитика по подбору сотрудников, робот-рекрутер, адаптация новичков в формате мобильной игры, конструктор опросов и другие полезные сервисы попали в подборку из 7 полезных HR-инструментов на 2023 год.
Рассказали подробнее о каждом из них ⤵️
potok.io/hr-overview/hr-instruments-2023
Менять профессию – не страшно: как подружиться с сомнениями и сделать шаг вперед📙
На столь кардинальные перемены чаще всего не хватает решимости: менять профессию всегда непросто, страшно и рискованно.
🔑Почему так страшно что-то менять
Объяснение кроется в работе нашего мозга и в процессе эволюции. Человечество дожило до наших дней благодаря тому, что люди оценивали риски и много боялись. Те люди, которые всегда были начеку, смогли выжить в суровых условиях и оставить потомство. Мозг заточен на выживание веками человеческого развития, поэтому нас одолевают тревоги.
🔑А еще любые перемены — это всегда гигантский расход энергии на создание новых нейронных связей, поэтому эволюционно более выгодно оставаться в привычной обстановке. Сейчас мы не находимся в таких суровых условиях, как наши предки, но мозгу это не объяснить. Поэтому для начала важно понять, что бояться — нормально.
💎Как побороть страх смены профессии💎
Страхи будут всегда, а мозг всегда будет генерировать причины, почему нам не стоит начинать что-то новое. Но есть выход.
📙Шаг 1. Выявите мысли, которые останавливают от смены профессии
Любая мысль становится менее страшной, когда мы проговариваем ее вслух или выписываем. Если причину тревоги можно сформулировать, значит ее можно перестать идентифицировать с собой. Выделите несколько минут и запишите свои мысли, ответив на вопросы:
По каким причинам вам не следует начать менять профессию прямо сейчас?
Почему начать менять профессию прямо сейчас было бы неправильно или невозможно?
📙Шаг 2. Представьте свое будущее, если ничего не менять
Когда вы сформулировали, какие мысли останавливают вас от шагов в направлении смены профессии, предлагаем сделать следующий шаг. Представьте свое будущее, если вы не будете ничего менять. Какой будет ваша жизнь? Ответьте себе на вопросы:
Чем вы будете заниматься через 5-10 лет?
Как вы будете себя чувствовать?
Будете ли вы удовлетворены?
Возможно, на этом этапе уже станет очевидно, что оставлять все как есть вы не согласны.
📙Шаг 3. Представьте свое будущее, если вы поменяете профессию
Представьте, что через 5-10 лет вы будете работать в новой сфере, о которой сейчас только мечтаете. Попробуйте визуализировать в мелочах, как проходит ваш день, какие задачи перед вами стоят.
📙Шаг 4. Придумайте действие, с которого можно начать двигаться в сторону новой профессии
Подумайте, какой мог бы быть самый простой маленький шаг — что-то, что можно сделать в течение одного часа. Если вы хотите сменить профессию, но еще не знаете, на какую, можно набросать список идей, что вам в целом кажется интересным. Важно, чтобы первый шаг был простым. Подумайте, каким бы он мог быть, и запишите эти идеи, чтобы не забыть.
📙Шаг 5. Обнаружьте свои ценности
Также необходимо понять, какие у вас ценности и как вы хотите их реализовывать в работе, ведь без этого мы не чувствуем себя счастливыми. Представьте, что прямо сейчас идет празднование очередного повышения на новой работе. Все говорят вам поздравления и отмечают ваши сильные стороны. Ответьте себе:
📍Что вы хотели бы услышать?
Какие ваши качества вы хотели бы, чтобы восхваляли окружающие?
Каким бы сотрудником вы хотели бы, чтоб вас называли ваши коллеги?
Ответы на эти вопросы будут отражать, каким вы хотите быть в работе. Возможно, какие-то ценности вы реализуете уже сейчас, но не все или не полностью. А что из этого помогла бы реализовать смена профессии? Какие ценности вы смогли бы лучше реализовывать? Какой была бы ваша жизнь, если бы вы их реализовали? Возможно, после этого задания вам станет понятнее, что вы ищете в новой профессии, и для чего вам это нужно.
Теперь вы знаете, почему нам страшно начинать что-то новое — что страхи никуда не денутся, и мозг всегда будет генерировать барьеры. Бороться с ними бессмысленно, но мы можем заметить их благодаря простым вопросам, разрешить им быть и двигаться несмотря на них.
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
– Неправильно ты, Наташа, кандидата ищешь. Ты его на джоб-сайтах ищешь, а надо булевым запросом в гугле. Тогда быстрее будет.
Признавайтесь, у кого были казусы с собаками во время собеседований?
Как сэкономить время на рутинных HR-задачах?
Приглашаем вас разобрать этот вопрос на совместном вебинаре от СберПодбора и VK HR Tek. Обсудим с экспертами инструменты, которые помогают ускорить и упростить HR-процессы.
📝Вебинар пройдет в двух сессиях:
Блок CRM
• как собирать кандидатов с работных сайтов в два клика, а с Работы.ру — без покупки API;
• как быстро находить кандидата в базе с расширенными настройками поиска;
• как вести коммуникацию с кандидатами в мессенджерах или почте на выбор;
• как экономить деньги на просмотре контактов на работных сайтах;
• как оценивать эффективность работы рекрутеров.
Блок КЭДО (кадровый электронный документооборот)
• как за 1 час оформить сотрудника по ТК РФ;
• тренды КЭДО-2023;
• как работает сервис КЭДО от VK.
🎁Все участники получат полезный бонус — Базу знаний КЭДО (все, что нужно знать о кадровом электронном документообороте).
Спикеры:
Юрий Абдуллаев — руководитель группы продаж специальных проектов СберПодбора
Довар Исаков — руководитель департамента инновационных HR-сервисов компании VK
🗓23 марта в 11:00 МСК
✅Регистрируйтесь на бесплатный вебинар: https://vk.cc/cml83S
Реклама. ООО "ВК", ИНН 7743001840
Зарегистрируйтесь на серию из 5 бесплатных вебинаров «От знаний к прибыли: как монетизировать экспертизу и ускорить развитие бизнеса».
Расскажем, как создать базу знаний компании онлайн, быстро провести тестирование сотрудников и эффективно передать опыт внутренних экспертов коллегам.
Что узнаете:
- Как быстро оцифровать документы отдела
- Какие техники помогают улучшить навыки общения без риска сорвать сделку
- Как проводить автоматические срезы знаний сотрудников
- Когда лучше наглядно показать материал и как это сделать правильно
- Как создать обучающий видео-контент без помощи профессионалов
Зарегистрируйтесь бесплатно →
Количество мест ограничено.
https://bit.ly/42e44kE
5 причин отказа на собеседовании, на которые вы никак не можете повлиять
Не каждое собеседование, которое вы проходите, может закончиться предложением о работе и это нормально.
Есть такие причина отказа, на которые вы повлиять, к сожалению, не можете, даже если соответствуете профилю вакансии на все 100%.
Но знание и понимание этих причин поможет вам избежать негативной реакции на отказы и сохранить свою самооценку.
📙Причина 1. Служба безопасности
В некоторых компаниях очень тщательно проверяют кандидатов.
По рекомендациям с прошлых мест работы, по судимости родственников, даже может не понравится ваша кредитная история или работа ваших родственников в конкурирующей компании….все что угодно, от вас уже не зависящее.
Вы не можете изменить то, что не можете изменить. Ищите работу дальше, двигайтесь дальше.
📙Причина 2. Субъективное мнение
Мы все разные люди, со своим набором личных качеств, опытом, своими ошибками, своими уроками, взлетами и падениями.
Рекрутеры, при отборе кандидатов используют определенные инструменты для оценки кандидатов, что бы исключить или свести к минимуму субъективность, но человечески фактор имеет место быть. И возможно работодатель, будет смотреть на многие вещи как то иначе, чем вы и вы просто не найдете общего языка и понимания. Это надо принять, такое тоже бывает.
📙Причина 3. Собеседование ради собеседования
В некоторых компаниях есть определенные правила по закрытию вакансий.
Например, в компании появилась вакансия и на эту вакансию есть кандидат – это сотрудник компании. Но согласно внутренним правилам организации, компания не может просто взять и перевести своего сотрудника на эту должность. По правилам, компания должна провести официальный поиск и рассмотреть других кандидатов (со стороны — извне).
К сожалению, вы об этом можете даже не догадываться, даже, если вас пригласили на второе или третье собеседование к генеральному директору это ничего может не значить, так как кандидат на эту должность уже есть – это определенный действующий сотрудник компании.
Такое поведение компании может сильно задеть честолюбие и самооценку. Но здесь вы не сможете ничего сделать, к сожалению. В этом случае, как в прочем и во всех других, относитесь к собеседованию как возможности показать себя с лучшей стороны, отточить навык прохождения собеседования и оставить после себя приятное впечатление.
📙Причина 4. «Купить Мерседес за 5 рублей»
Вы можете соответствовать требованиям вакансии на 90-100%, прекрасно пройти собеседование, НО.
Если вакансия не горящая, то работодатель, пользуясь тем, что конкуренция среди соискателей очень большая, будет продолжать дальше рассматривать кандидатов, в надежде найти такого же, как и вы, НО за меньшие деньги.
Получив отказ, не расстраивайтесь, воспринимайте это как опыт, более того, это пройденное собеседование еще может принести свои плоды в этой или по рекомендации рекрутера в другой компании и вам предложат работу в будущем.
Любое пройденное собеседование – это ваша инвестиция. Инвестиция в себя самого: в свой опыт самопрезентации и прохождения собеседования, а возможно и в предложения работы в будущем от этих или других компаний.
Получив отказ, хорошо отдохните и начинайте все заново — не позволяйте отказу выбить вас колеи.
📙Причина 5. Отказ работодателя – в ваших интересах.
Может быть так, что вам отказывают в ваших же интересах.
Например, рекрутер, зная сложный характер непосредственного руководителя, ищет человека определенного психологического типа, а вы с таким руководителем не сработались бы.
Когда вы получаете отказы от работодателей — это не означает, что вы плохой кандидат.
Отказы после прохождения собеседования — это нормально и необходимо для получения опыта и приобретения навыка собеседования.
С вами все в порядке, вы просто не подошли этой компании.
Источник: портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Как добавить практические задания в онлайн-обучение сотрудников?
16 марта в 11:00 (мск) приглашаем на бесплатное онлайн-демо практического модуля «Задания».
Расскажем и покажем, как организовать проверку знаний и навыков с помощью практических заданий на обучающей платформе. Продемонстрируем новый функционал — теперь проверку знаний сотрудников может осуществлять не только администратор, но и непосредственный руководитель!
Регистрируйтесь по ссылке. Бесплатный вебинар для тех, кто обучает сотрудников онлайн или только планирует это делать.
Как развалить команду
Сейчас много говорят о том, как создавать и развивать команду.
О том, как правильно работать с командами – написано много. Я предлагаю посмотреть на этот вопрос иначе, от противного.
📙Итак, что нужно, чтобы развалить команду.
Уверена, список вы можете продолжить, но я начну его с тех вариантов, которые были озвучены моими коллегами и читателями в социальных сетях, где я проводила опрос:
📍не помогать с возникающими вопросами
📍разрозненность данных от разных людей, перед которыми ещё и отчитываться нужно
📍противоречивость указаний
📍Неопределенность в сроках / последовательности работы и указаний
📍Отсутствие мотивации у руководителей
нечеткая постановка задачи или не обрисован конечный результат
🔻Когда в процессе всё кардинально меняется, как мартовский ветер
Глупость и бессмысленность выполняемой работы / работа ради работы
Когда любые сомнения и доводы не принимаются.
Когда тебе не доверяют
Тотальный контроль
отсутствие каких либо инструментов и возможностей выполнить работу
отсутствие базовых навыков менеджмента у руководителя: постановки задач, планирования, организации, контроля
нестабильность в понимании границ ответственности - то есть когда грузят все, что угодно помимо предполагаемых обязанностей
📙Этот небольшой получившийся список можно немного обработать и у нас получится вот такая инструкция:
🔺1. Чтобы как можно быстрее отбить желание работать в команде, нужно самому не быть в нее вовлеченным, требовать от коллег то, что сам не соблюдаешь. Например, пусть они приходят на работу в 7 утра. А ты – когда сможешь или захочешь
🔺2. Чтобы точно ничего не добиться и, при этом, выйти сухим из воды, обязательно меняй планы, давай противоречивые указания, требуй непонятные вещи, не связанные с работой сотрудника, отвлекай их от работы. А потом скажи, что они у тебя бездарности.
🔺3. Чтобы мешать людям работать, предоставляй информацию с запозданием, не отвечай на сообщения, задерживай на бесполезных совещаниях как можно дольше и, конечно, меняй требования к итоговому результату как можно чаще и ближе к концу проекта.
🔺4. Заставь всех отчитываться перед вышестоящим руководством за каждый проделанный шаг. Но, ты же творческая личность, меняй формат отчета за 10 минут до его представления, усложни отчет картинками, графиками, нарисованными от руки и отсканированными в соседнем здании в высоком разрешении.
🔺5. Устрой конкуренцию за ресурсы в отделах: пусть за столом работают те, кто пришел пораньше на работу, а бумагу для печати на принтере выдавай под роспись по итогам квартала. И пусть носят свои ручки, ведь расходы на канцтовары ты уже давно свел к нулю.
🔺6. чтобы сотрудникам было сложнее общаться, помогай слухам расти и полниться. Оброни фразу случайно, не договори про какой-то факт. Люди все сами додумают и перессорятся.
🔺7. Чтобы они максимально «самостоятельно работали», повесь на своей двери табличку с четким расписанием, когда и по каким вопросам к тебе можно обращаться. Например, в среду с 12 до 12:30. Ведь этого времени достаточно, чтобы с ними всё решить, правда? Но если у тебя встреча с установщиком окон у тебя дома или ты собрался на обед, закрой офис, не появляйся там в среду вообще. Они ведь самостоятельные, справятся.
🔺8. А чтобы вообще вывести сотрудников из зоны комфорта (а то засиделись), в конце года объяви о том, что они в первом квартале не выполнили план по количеству котлованов вокруг предприятия, т к ты не закупил лопаты, а они копали руками, и теперь они оштрафованы на сумму, равную трем зарплатам.
Таких примеров можно привести ещё много. Надеюсь, что никто себя в этих описаниях не узнал) Но вы будете делать наоборот и работа с командами будет эффективной)
Источник: портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Telegram
По мнению экспертов к 2025 году кадровый ЭДО станет обязательным.
Чтобы переход на КЭДО был легким и безопасным, мы подготовили для вас полезные материалы:
▶️ Запись вебинара, на котором эксперты КЭДО обсудили, как меняется сфера КЭДО и что стоит учитывать при выборе сервиса;
✅ Памятка по обработке персональных данных сотрудников, из которой вы узнаете:
- Что должно быть прописано в поручении на обработку данных сервиса?
- Как убедиться, что сервису КЭДО можно доверить данные сотрудника?
- Как поступить с ПД уволенного сотрудника?
📌Административный штраф за нарушение ФЗ-152 «Об обработке персональных данных» для юридических лиц: 60 — 100 тысяч рублей, для должностных лиц: 10 — 20 тысяч рублей.
Как работать с ними правильно, используя сервис кадрового ЭДО, узнайте из наших материалов.
По мнению экспертов к 2025 году кадровый ЭДО станет обязательным.
Чтобы переход на КЭДО был легким и безопасным, мы подготовили для вас полезные материалы:
▶️ Запись вебинара, на котором эксперты КЭДО обсудили, как меняется сфера КЭДО и что стоит учитывать при выборе сервиса;
✅ Памятка по обработке персональных данных сотрудников, из которой вы узнаете:
- Что должно быть прописано в поручении на обработку данных сервиса?
- Как убедиться, что сервису КЭДО можно доверить данные сотрудника?
- Как поступить с ПД уволенного сотрудника?
📌Административный штраф за нарушение ФЗ-152 «Об обработке персональных данных» для юридических лиц: 60 — 100 тысяч рублей, для должностных лиц: 10 — 20 тысяч рублей.
Как работать с ними правильно, используя сервис кадрового ЭДО, узнайте из наших материалов.
Сервис подбора кандидатов от карьерного центра Яндекс Практикума
Мы знаем, как утомительно нанимать джунов и стажёров, перебирая огромную массу откликов. Поэтому мы тщательно соблюдаем ваши требования к вакансии и помогаем найти самых подходящих специалистов среди наших выпускников — без коммерческого опыта, но с актуальными навыками в программировании, маркетинге, менеджменте, аналитике или дизайне.
Мы закрываем каждую третью вакансию от партнёра — это уже более 700 трудоустроенных выпускников Практикума.
Как это работает:
— мы зададим вам несколько вопросов о вакансии,
— в течение трёх дней вы получите несколько самых подходящих резюме,
— после собеседований попросим поделиться впечатлениями.
→ Оставить заявку и получить первые резюме
Милые дамы, с праздником!
Желаем вам не тратить время на ожидание ненужных встреч и чего-то хорошего, создавайте хорошее сами! 🌷
Как отвечать на вопрос "Почему мы должны нанять именно вас?" на собеседовании
🚦"Почему мы должны нанять именно вас?" - это еще один распространенный вопрос, ответ на который может навредить вам, если его тщательно не обдумать. С его помощью вы сможете продать свои навыки и опыт, которые на рынке труда расцениваются как товар. Почему клиент должен купить их?
📍Неправильный путь
"Потому, что мне нужна эта работа, и я хочу работать". Это великолепно, но подтекст вопроса таков: "Что вы можете сделать для нас?"
"Я трудолюбива и действительно хочу работать в этой компании". Многие люди считают себя трудолюбивыми, но почему именно здесь?
⭐Правильный путь
"Потому, что я подхожу на эту вакансию". Уже теплее, но нам не помешали бы лишние детали.
"У меня есть все качества, необходимые для решения проблем и выполнения задач". И это пока что лучший вариант. Раскройте его, и вы получите идеальный ответ.
🔑Сформулируйте предложение
Чем подробнее вы опишете свой "товар", тем лучше. Не стоит рассказывать о своих потребностях. Обобщите свои достижения и расскажите о том, что отличает вас от остальных кандидатов.
🔑Тщательная подготовка
Подтекст вопроса таков: "Что вы можете сделать для нашей компании?"
Обратите внимание на описание вакансии. Каковы требования потенциального работодателя? Какими качествами должен обладать сотрудник? Составьте подробный список
и определите свою степень соответствия каждому из требований. Выделите два или три навыка, на которых можно сделать акцент. Не стоит недооценивать личные качества, выделяющие вас из толпы. Сообщите о типе личности, стиле работы и умении эффективно общаться, если эта информация представляет какую-либо ценность.
🔑Достойная реклама
Совместив список требований и свое предложение, составьте краткое резюме. Это еще один способ разрекламировать себя. Ответ на вопрос, раскрывающий вашу уникальность и сильные стороны, не должен занимать более двух минут.
💎Пример: "Из предыдущего обсуждения я понял, что вы ищете человека, который сможет быстро включиться в работу и взять на себя долю ответственности. Кроме того, вы, очевидно, испытываете определенные трудности с системами управления базами данных. Прежде я работал с системами управления базами данных целых 7 лет, сэкономил предыдущему работодателю тысячи долларов, оптимизируя их структуру. Я энергичен и способен быстро обучаться, поэтому могу ухватывать суть проблем на лету. Коллеги утверждают, что я умею работать сообща, сохраняя позитивное отношение и выдвигая новые идеи. Я сохраняю спокойствие в стрессовых ситуациях, поэтому на меня всегда можно рассчитывать. Я уверен, что стану достойным членом вашей команды".
🔑Что отличает вас от других соискателей?
Сформулировав ответ на этот вопрос, вы сможете определить свои уникальные качества. Все люди разные, подобно снежинкам. Подумайте о том, что делает вас непохожим на других.
Собеседник должен понять, что вы вникли в суть проблемы и являетесь ключом к ее решению.
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
🤔 Поговорим о хардах?
Еще недавно возможностей для обучения хардам в онлайне было мало — их отрабатывали на тренингах в офлайне или с помощью асинхронных курсов. Теперь компании могут развивать любые навыки в онлайне — и экономить бюджеты и время.
14 марта в 13:00 мск вместе с экспертами разберем, как провести эффективное обучение хардам не для галочки, в смешанном формате и с высоким результатом — на примере программ, реализованных в ТренингСпэйсе.
Что обсудим:
👉 Как проводить хардовое обучение в онлайне по таким темам, как охрана труда, управление недвижимостью, бережливое производство
👉 Какие сложности могут возникнуть при переносе хардовых программ в диджитал-формат
👉 На что важно обращать внимание при создании хардовых программ
👉 Каких результатов можно достичь в онлайне
📆 14 марта в 13:00 мск
💻 в ТренингСпэйсе
❗️ Количество участников ограничено
Зарегистрироваться → https://clck.ru/33f3vp
⚡️Закрытая распродажа для кадровиков: курсы по освоению новой профессии бухгалтера со скидками от 50%!
Пройдите новые курсы, которые дадут вам конкурентные преимущества на рынке труда и позволят зарабатывать больше. Курсы из программы профпереподготовки «Бухгалтер с нуля: код A по профстандарту» специально адаптированы для входа в профессию.
Все уроки курсов состоят из наглядных скринкастов, подготовленных сертифицированным преподавателем. Благодаря его поддержке вы освоите 1С за один месяц. А если у вас останутся вопросы, не стесняйтесь спрашивать, – эксперт свяжется с вами и все разберет.
Бронируйте место в закрытой группе кадровиков с персональной скидкой сейчас, иначе мы просто не успеем записать вас в группу. Ваши коллеги активно развиваются в новой специальности, поэтому мест на потоке осталось всего 15!
Забронировать место >> на счет 9 999 руб.
🌪 Как построить воронку подбора. Пошаговое руководство от Хантфлоу
Воронка подбора — важный инструмент, если уметь им правильно пользоваться, и абсолютно бесполезный, если не анализировать данные и не делать выводы. Воронка показывает, на каком этапе подбора возникает проблема, и позволяет точечно принимать управленческие решения.
Неправильно построенная воронка подбора опасна для бизнеса: она не соответствует реальным событиям и непригодна для аналитики, потому что ведет к ошибочным выводам.
Собрали бесплатное пошаговое руководство по построению воронки подбора в вашей компании:
👉Что такое воронка подбора
👉 Как настроить воронку подбора
👉 Признаки эффективной воронки
👉 Практические советы и шаблон воронки
👉 Как анализировать воронку в Хантфлоу
Получите руководство бесплатно и находите слабые места в процессе подбора: https://clck.ru/33pPzJ
Чтобы такой ситуации не возникло, опросы для команды нужно правильно распланировать✏️
Тогда сотрудники будут охотно делиться своим мнением, а вы сможете получить важные данные для изменений в компании.
«Поток» и TalentTech приглашают на вебинар
📈 «Поставьте все опросы на Поток: вовлеченность, пульсы и оценка 360»
📈 23 марта 11:00 мск
Директор TalentTech Консалтинга Мария Маслова расскажет про то, как проводить опросы с пользой для бизнеса и минимальными усилиями со стороны эйчаров. Вы узнаете, как и в какой последовательности проводить опросы сотрудников в постоянно меняющихся обстоятельствах, отслеживать уровень вовлеченности и мотивации, эффективно работать с полученными данными. Приходите!
👉🏻Подробности и регистрация: clck.ru/33mUtC
Как удерживают сотрудников топовые компании на рынке?
Обсудим на круглом столе вместе с HR крупнейших бизнесов в России.
О чем поговорим:
• Почему в 2023 году "удержание" важнее "подбора"?
• Может ли компания развиваться без "звезд"?
• Как управлять лояльностью сотрудника и его жизненным циклом в компании?
Конференция будет полезна, как HR-специалистам и рекрутерам, так и статусным HRD.
📆 Дата: 24 марта, 11-13:00 (МСК)
📍 Зарегистрироваться
💻Как удержать сотрудников в 2023 году?
Вовлекать и мотивировать сотрудников в 2023 году становится всё сложнее.
Помогает ли кадровая трансформация удерживать сотрудников? Какие цифровые процессы увеличивают мотивацию команды?
Обо всем этом (и не только!) поговорим в прямом эфире 23 марта (чт) в 11:00 мск на бесплатном вебинаре «Что делать с сотрудниками в 2023: доверяем, проверяем, оптимизируем»
✅ Методики удержания сотрудников от HR-экспертов
✅ Как вовлечь удалённую команду
✅ Способы внедрения кадровых изменений без конфликта интересов
✅ Как мягко мотивировать сотрудников
✅ Ответы на вопросы
Приходите, чтобы узнать, как адаптироваться к меняющимся условиям и сохранить команду. Спикеры — эксперты компаний СберКорус и СберЗдоровье
Зарегистрироваться📌
📢 Что делать с сотрудниками в 2023?
Разберем все стратегии работы с командой в этом году на свежем вебинаре от СберЗдоровье и СберКорус.
О чем поговорим:
• Как мотивировать сотрудников в условиях постоянной турбулентности;
• Как вовлекать в процессы компании дистанционных работников;
• Как менять кадровую политику без конфликтов с командой;
Спикеры:
• Надежда Опалева, владелец продукта Кадровый ЭДО, СберКорус;
• Юлия Калинцева, эксперт и директор по маркетингу СберЗдоровья;
📆 Дата: 23 марта, 11-12:00 (МСК)
📍 Зарегистрироваться
🔵 Открыли регистрацию на самую важную HR конференцию этой весны: HR Energy Space
HR-ы топовых компаний России соберутся в одном месте, чтобы обсудить актуальные сложности и вместе найти решения, а HR-директора поделятся опытом в формате дискуссии и зададут вектор развития HR-сферы на 2023 год.
📆 Дата: 29 марта, 10-13:00 (МСК)
📍 Место: Цифровое деловое пространство (г. Москва, ул. Покровка, д. 47)
В программе:
— Две презентации с программ «HR как партнер для бизнеса» от профессоров школы управления Сколково;
— Панельная дискуссия c лучшими HR директорами по версии КоммерсантЪ 2022
— Секретный гость!
Зарегистрироваться
Ответьте на 10 вопросов и узнайте, сможете ли вы подбирать сотрудников в IT-компании
IT-рекрутер — тот, кто помогает IT-компаниям искать и нанимать сотрудников. Он должен ладить с людьми, управлять своим временем и разбираться в технологиях, но — хотя это и самая настоящая работа в сфере IT — не должен писать код. Яндекс Практикум сделал тест для тех, кто хочет:
— понять, интересен ли ему IT-рекрутмент; — узнать, есть ли у него нужные качества; — получить рекомендации по развитию карьеры.
Тест бесплатный, его прохождение займет 10–15 минут. В нём нет правильных и неправильных ответов: мы не проверяем знания, а помогаем выбрать, что вам ближе.
Начните проходить тест.
XXIII Ежегодная международная
Конференция и Выставка HR-отрасли.
15-16 марта в Крокус Экспо Москва состоится событие года, где мы будем говорить про людей.
На ежегодном мероприятии HR EXPO PRO соберутся сильнейшие игроки рынка, чтобы творить историю.
Профессиональная конференция и выставка пройдут в онлайн и офлайн форматах:
100+ спикеров
100+ актуальных тем
3000+ посетителей онлайн и оффлайн
Наши спикеры подготовили эксклюзивный контент:
- Руслан Вестеровский - Старший вице-президент, руководитель блока «Управление благосостоянием», Сбер.
- Татьяна Терентьева - Заместитель генерального директора по персоналу Госкорпорации «РОСАТОМ».
- Наталья Журавлева - Директор Центра Индустрии Образования ПАО Сбербанк, Генеральный директор ООО «Сберобразование»
и многие другие!
TG25HREXPO
Введи промокод и получи скидку 25% на сайте:
Сайт HR EXPO PRO (ссылка)
🤝Митап Хантфлоу «Путь к сердцу заказчика. Как вовлекать нанимающих менеджеров в подбор и стать одной командой»
Онлайн-митап о том, как объединить заказчиков и рекрутеров в одну команду, установить правила найма, работать с ожиданиями и обратной связью.
Митап будет полезен, если вы хотите:
👉 вовлекать заказчиков в подбор и быстрее закрывать вакансии;
👉 построить простые и понятные для всей компании процессы найма;
👉 ускорить получение и обработку обратной связи о кандидатах;
👉 сформировать у заказчиков реалистичные ожидания о подборе;
👉 строить отношения с заказчиками на основе аналитики.
Участвуйте бесплатно: https://clck.ru/33jGSK
#ивенты
В Школе ГенДира сегодня можно оформить бесплатный доступ на 3 дня к полноценному практическому онлайн-курсу MBA Intensive. Даже за 3 дня можно пройти уроки совершенно бесплатно и улучшить навыки и понимание многих бизнес-процессов. Оставьте заявку на доступ по ссылке.
Читать полностью…
А можно ли без адаптации?
⭐Адаптация нового сотрудника сложный и важный процесс. Он одинаково важен для обоих сторон - и для работодателя в том числе. Это основа, которая дает возможность выстроить гармоничные отношения "сотрудник-работодатель".
«А можно без адаптации? Чтобы пришел и сразу работал?».
Да конечно можно. Только нужно ли?
Адаптация - процесс привыкания человека к новым условиям.
⭐Хотите вы этого или нет, но адаптация будет. Новому сотруднику все равно потребуется время на то, чтобы приспособиться к новой компании. Даже если вы переводите сотрудника, который уже, скажем, больше пяти лет работает в компании, в другой отдел, ему все равно потребуется время на адаптацию.
Адаптация неизбежна. Но пройти она может по-разному и результаты у нее будут разные.
🔑В случае, когда мы ждем «готового работника, который придет и сразу начнет работать», адаптация будет происходить стихийно. Вы не сможете проконтролировать, как усвоил свой функционал новый сотрудник, понял ли он структуру компании и свое место в ней.
Вы лишаете себя возможности понять, какие у него слабые стороны, зоны роста. У вас не будет возможности предугадать поведение сотрудника… А если сотрудник ценный, но быстро принимает решение об увольнении? Это как раз результат отсутствия должной адаптации.
📙Несколько лет назад я работала в группе компаний, занимающейся строительством и эксплуатацией зданий. Штат более 800 человек. Менеджер по персоналу в единственном лице. Как результат - «Адаптация? Не, не слышали» и при этом страшная текучка. Когда я начала разбираться с причинами увольнений, оказалось, что из-за отсутствия работы с новыми сотрудниками многие из них просто не понимали как им работать в такой огромной структуре, по каким вопросам обращаться к непосредственному руководителю, а какие лучше обсудить с кем-то из коллег, что делать при возникновении технических проблем.
В итоге ощущали психологический дискомфорт и в течение первых недель принимали решение о своем увольнении. А всего-то надо было провести небольшую экскурсию, познакомить с ключевыми для данной должности сотрудниками, дать небольшую шпаргалку с телефонами и сказать, что двери отдела персонала всегда открыты. Эти несложные меры существенно улучшили показатели многих отделов.
🔑Адаптация многогранна, в ней много элементов - психологический, профессиональный, социальный и т.д. Если хотя бы по одному из них появляются проблемы, то риск потерять сотрудника резко увеличивается.
При этом не только сотрудник может принять решение о своем увольнении, но и сам работодатель может испытать разочарование в нанятом сотруднике. Начинает вспоминать проведенные с кандидатом собеседования и искать моменты, которые остались незамеченными.
Но ищем не там.
💎Да, минимально с компанией и функционалом мы знакомим кандидатов еще на этапе собеседований, в свою очередь оцениваем их адаптивность. Но! На этапе отбора мы оцениваем предыдущий опыт сотрудника, а его получение (или неполучение) как раз связано с тем, как не только он работал в предыдущей компании, но и как с ним работали в предыдущей компании (да, вот так сложно).
И если мы понимаем в ходе собеседования, что предыдущий опыт релевантный, а требуемые компетенции выработаны, то пока это заслуга предыдущего работодателя. Как этот опыт и компетенции проявятся в новых условиях, полностью зависит от того, как с ним будут работать теперь.
💎Для того, чтобы происходил качественный взаимообмен с нанятым сотрудником - он вам свои навыки и потенциал, а вы ему зарплату и развитие - какие результаты ожидаемы, а какие нежелательны. Только вы знаете истинную цель нанятого сотрудника. Процесс донесения и координация ее усвоения во всех проявлениях - это и есть адаптация, управляемая и контролируемая. Если все пустить на самотек, то мы начинаем иметь дело с лотереей - придет новобранец к нужному нам результату или нет. Чаще всего, нет.
Источник: портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Собрали инструменты, которые пригодятся в работе HR-специалистам и руководителям. Пользуйтесь на здоровье
🔹 Карта эмпатии
Нужна, чтобы выявить и наглядно визуализировать истинные ценности, мотивацию и задачи сотрудника, и на их основе создать любой HR-продукт.
Инструмент содержит бесплатный алгоритм и примеры вопросов проведения интервью для составления карты эмпатии.
🔹 Чек-лист для проверки описания вакансии
Описание вакансии — это главный продающий инструмент любого рекрутера. Проверьте, что вы учли все необходимое в своем объявлении.
🔹 Чек-лист «Как вовлечь команду в использование нового инструмента HR-автоматизации и быстрее получить результат»
🔹 Чек-лист «8 признаков, что вашему бизнесу необходимо изменить организационную структуру»
Нужно ли вашей компании менять орг.структуру? Смотрите в чек-листе! В нем указаны 8 признаков, которые указывают на необходимую трансформацию.
Ожидание vs Реальность
Ожидание от «быть HR»:
1. Комплексное решение сложных организационных задач
2. Выстраивание корпоративной культуры и ценности компании с нуля
3. Твои предложения для бизнеса берутся в работу уже завтра, а не лежат на пыльной полке
Быть HR:
1. Костыль для неумелых руководителей, которые вешают на тебя свою ответственность
2. Ты виноват во всем: не нашли замену — сгорели сроки, недостаточно мотивирована команда, не предотвратили уход ключевого сотрудника — снова виноват HR
3. Сложно сформулировать ценность, потому что «Давай вот столько денег, будет вот такой ROI» с HR не работает
Эмоциональный интеллект в лидерстве📙
Эмоциональный интеллект — это способность распознавать как свои эмоции, мотивацию, желания, так и других людей и управлять этим. Это безусловно полезный навык - он помогает решать поставленные задачи и достигать желаемых целей.
Для руководителей EQ является одним из важных навыков, ведь им необходимо управлять людьми на постоянной основе.
⭐Что означают ЭМОЦИИ в лидерстве?
Помогают или мешают? Успешный лидер представляет собой бесстрастного человека, руководствующегося холодной логикой и трезвым расчетом, или же он высоко эмоционален и пребывает на высших ступенях эмпатии и открытости в плане своих чувств?
Как всегда, крайности редко приводят к положительному результату. С одной стороны, затапливающие эмоции не щадят никого, с другой стороны бесстрастие затрудняет построение отношений. И то, и другое в итоге приводит к неожиданным негативным эффектам – команда не может продуктивно работать сообща, много скрытого общения, заказчики неожиданно уходят в другую компанию, стейкхолдеры нанимают другого специалиста.
Так что же нужно настоящему лидеру, чтобы эмоции стали его друзьями? Чтобы ответить на этот вопрос ниже я привожу адаптированную выдержку из классической книги Дэвида Голмана «Эмоциональный интеллект».
Есть пять навыков, которые необходимо получить и развивать:
🚦1. Знать свои эмоции.
Речь идет о самосознании, т.е. способности время от времени отслеживать чувства для понимания самого себя. Неспособность замечать свои истинные чувства оставляет нас на их произвол. Лидеры, более уверенные в своих чувствах, меньше сомневаются в правильности принятых решений, имеют больший контроль над эмоциями, не позволяя им губительно сказываться на их деятельности.
🚦2. Управлять эмоциями.
Умение справляться с чувствами, чтобы они не выходили за подобающие рамки, – способность, которая основывается на самосознании. Важнейшим является навык успокоить себя, избавиться от безудержной тревоги, уныния или раздражительности. Лидеры, которым недостает этой способности, сражаются с беспокойством, привносят этот негатив в отношения со своей командой. В противоположность лидеры, ею обладающие, умеют гораздо быстрее приходить в норму после жизненных неудач и огорчений.
🚦3. Мотивировать самого себя.
Приведение эмоций в порядок ради достижения цели необходимо для сосредоточения внимания, для самомотивации и владения собой и для обретения способности созидать. Контроль над своими эмоциями – отсрочивание удовлетворения и подавление импульсивности – лежит в основе достижений. Способность привести себя в состояние «вдохновения» обеспечивает достижение выдающегося качества любых действий. Лидеры, владеющие этим искусством, как правило, оказываются более продуктивными и успешными во всем, за что бы ни взялись.
🚦4. Распознавать эмоций других людей.
Эмпатия – еще одна способность, опирающаяся на эмоциональное самосознание, является основным «человеческим даром». Лидеры, способные сопереживать, больше настроены на тонкие социальные сигналы, указывающие, чего хотят или в чем нуждаются другие. Это незаменимо в вопросах взаимодействия с другими людьми – командой, стейкхолдерами, заказчиками.
🚦5. Поддерживать взаимоотношения.
Искусство поддерживать взаимоотношения по большей части заключается в умелом обращении с чужими эмоциями. Лидеры, овладевшие этим искусством, отлично справляются с делами, успех в которых зависит от умелого взаимодействия с другими.
Эмоции являются важнейшей частью жизни любого человека . Умелая работа с эмоциями позволяет выйти на качественно новый уровень личной эффективности и взаимодействия с другими людьми.
🔑Часто рекомендую клиентам и близким пройти тест на эмоциональный интеллект, постаравшись быть при этом максимально беспристрастными. Именно с осознания себя начинается (или должна начинаться) работа над развитием эмоционального интеллекта.
Источник: портал HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true