8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) - HR-эксперт и бизнес-консультант, всегда профессионально подходит к теме нашей рубрики #hh_фишка №22. В этом посте Артур описал, как подобрать sales-менеджера для сложного тех.продукта.
Зачастую компании, продающие подобные товары, испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. в большинстве своем люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но очень редко умеют и то и другое. В Европе такие специалисты стоят в 3 раза дороже обычных, и там уже научились их “выращивать”.
По сути, продажник – это набор качеств. И всё, что нужно сделать – это собрать как можно больше технических специалистов и прогнать их через систему тестирования, которая и выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс: для тех, кто окажется подходящим, необходимо создать комфортные условия работы.
Например: если люди не готовы к высокому уровню риска, им нужно дать хороший оклад.
Когда они приобретут опыт, начнут продавать, сами попросят поменьше оклад, побольше %.
Есть и другой путь: продажа в 2 шага. Она применима к сделкам с большим чеком и хорошей прибылью – обычный продажник пробивает “первую стену”, и за ним уже идёт технический профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку снова продажник. Непростая, но очень эффективно работающая схема.
Построение HR-бренда все больше заботит работодателей и о том, почему в 2017 году крупнейшие компании начнут уделять этому ещё больше внимания, поведал #hh_в_гостях Кирилл Николаев (fb.com/kirill.and.nikolaev), CEO и основатель Potok, платформы для оптимизации рекрутмента.
В 66% случаев смена работы сотрудником вызвана тем, что он получил предложение/увидел вакансию в компании, о которой имеет какое-то представление.
Если же кандидат, который созрел для смены работы или находится в пассивном поиске, натыкается на вакансию компании, о которой никогда не слышал, шансы, что он откликнется, ничтожно малы.
Большинство кандидатов перед откликом всегда проверяют информацию о компании в сети
В среднем, кандидат прочитывает о компании 6 материалов/отзывов прежде чем откликнуться на вакансию.
45% специалистов (от 35 до 44 лет) готовы поменять работу с 10%-ым увеличением зарплаты в том случае, если у компании, в которой открыта вакансия, хорошая репутация.
В той же группе людей 12% согласились на повышение зарплаты и смену работы ради компании с плохой репутацией. Хороший HR-бренд приносит прибыль. В прямом смысле.
92% кандидатов утверждают, что будут готовы покинуть свое рабочее место ради компании с крутой корпоративной культурой.
Кандидатам гораздо проще сделать первый шаг на пути к смене работы, если они видят заинтересованность со стороны компании, с брендом которой у них есть позитивные ассоциации. Для тех, кто всё время ищет кандидатов, пишет им в социальных сетях или на работных сайтах и публикует свои вакансии, это прямо огромный плюс к эффективности сорсинга.
80% специалистов в области HR убеждены, что бренд работодателя значительно расширяет возможности компании в сфере найма.
Сомневающимся Кирилл советует обратить внимание на мнение лидеров отрасли. У них сомнений нет. Единодушно они подтверждают: в этом году надо пустить все силы на то, чтобы бренд работодателя стал силой на рынке. Тогда все остальные процессы, связанные с рекрутментом, можно будет тоже пересмотреть и это будет намного проще.
Тема поиска идеального продавца, наверно, неисчерпаема. Сегодня #hh_фишка №21 от HR-эксперта и бизнес-консультанта Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin) будет о сотрудниках отдела продаж в небольших городах.
Так как все друг друга знают, то собрать хороший отдел продаж довольно сложно, в связи с чем приходится идти на различные уловки.
Артур советует выходить в «поля» и общаться с продавцами. Оценив качество их работы, можно предложить перейти в свою в команду.
Еще один способ - размещение объявлений везде, где только можно. Отклики точно будут, и это можно использовать.
Со всех кандидатов, независимо от того, подходят они или нет, Артур советует просить по 3 - 4 номера телефонов их друзей/знакомых, которые могли бы подойти на эту работу.
Расклеивание объявлений о поиске сотрудника по студенческим и обычным общежитиям тоже приносит плоды. Артур лично убедился в том, что зачастую там скрыты лучшие кадры (особенно в студенческих общагах), которые готовы работать много и за небольшую плату.
Практика подбора людей в небольших городах показала, что эти 4 метода позволяют целиком и полностью закрыть вопрос подбора сотрудников, если каждый пункт реализовать хотя бы на 70-80%.
Думаю, нередко встречаются кандидаты, которые при на собеседовании не прочь пустить пыль в глаза, рассказывая о своих навыках, опыте и достижениях. Сегодня в рубрике #hh_в_гостях бизнес-психолог, консультант и коуч, HR-эксперт Дарья Пантюх (fb.com/Pantuh). Она поделилась своим опытом по выявлению подобных кандидатов на начальном этапе.
Проблем с прохождением собеседования у таких претендентов, как правило, не возникает, но вот несколько советов по их определению.
Дарья предлагает довериться своей интуиции, ведь она призвана предостерегать людей от принятия неправильных решений. Желательно отказаться от принятия на работу сомнительных кандидатов, либо постараться собрать дополнительные сведения.
Эксперт советует использовать стресс-вопросы, нарушающие привычный ход событий. Фраза о прошлом опыте и выполняемых обязанностях может быть прервана произнесенным вскользь утверждением о наличии иной информации. Вполне возможно, что после таких слов дезориентированный кандидат проявит свою истинную сущность.
Дарья рекомендует найти время для беседы с работодателями и бывшими сотрудниками, с которыми работал кандидат. Полученные таким образом сведения помогут составить полное представление о человеке. Однако, оно может быть и слишком субъективным со стороны прошлого начальства или сотрудников.
Можно предложить соискателю ситуацию, опираясь на его опыт с прошлого места работы, и попросить его рассказать о том, какие шаги он бы предпринял по ее решению. Отслеживание реакции — лучший способ изучения черт характера и определения границ компетенции.
Также Дарья советует уделять внимание деталям. Например, попросить претендента подробно рассказать о нескольких обязанностях и способах решения проблем в их границах, конкретных действиях, особенностях общения с клиентами и т.д. Здесь будут полезны мелочи, по которым также отлично выявляются «прорехи» в опыте и пустословие.
Наверно, для каждого руководителя актуальна тема мотивации сотрудников, ведь демотивированные люди не показывают выдающихся результатов и часто отвлекаются от обязанностей.
Эксперты rb.ru раскрыли некоторые способы угнетения духа работников. Постоянная рубрика #hh_в_гостях продолжает свою работу.
По данным исследований фирмы Gallup, 70% сотрудников считают, что не полностью сосредоточены на работе. В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться.
Исследователи из Университета Калифорнии обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее, продают на 37% успешнее и в три раза креативнее демотивированных специалистов.
Эксперты приводят несколько правил, от которых стоит как можно скорее избавиться.
- Придумывать кучу глупых правил. В компаниях должны быть определены правила, и от этого никуда не деться, но они не должны походить на недалекие и ленивые попытки создать порядок на месте хаоса. Будь это чрезмерно строгие правила явки на работу или отмена начисления бонусных миль при командировках. Если человек чувствует, что за ним везде и всегда следят, он просто найдет другое место работы.
- Игнорировать достижения сотрудников. Все любят получать поощрения, и больше всех те, кто работает на износ и целиком отдается работе. Руководителям необходимо общаться со своими сотрудниками, чтобы понять, что приносит людям удовлетворение (для кого-то это прибавка к зарплате, для других это уважение коллег), а затем хвалить людей за достойно сделанную работу.
- Нанимать и продвигать по службе не тех людей. Лучшие и самые усердные сотрудники хотят работать с себе подобными. Если менеджер не старается принимать на работу только достойные кадры, то людей, которым придется работать с теми, кого он нанимает, это будет сильно беспокоить.
- Обращаться со всеми одинаково. Эта тактика подходит для работы со школьниками, однако во взрослом мире все устроено иначе. Используя ко всем сотрудникам одинаковый подход, руководство показывает, что нет смысла работать на максимуме своих возможностей, потому что в итоге все получат ровно столько же, сколько и самые ленивые из подопечных.
- Игнорировать плохие результаты. Когда начальство позволяет кому-то работать в полсилы или ошибаться без последствий, это может распространиться на всю команду и даже на лучших сотрудников.
- Нарушать свои обещания. Когда руководитель выполняет свое обязательство, то вырастает в глазах своих сотрудников, показывая тем самым, что он честный человек, и ему можно верить. Однако если он нарушит свое слово, то покажет себя лживым, равнодушным и неуважительным.
- Быть безразличным. Самые успешные компании делают так, чтобы их менеджеры умели соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Такие руководители искренне радуются достижениям сотрудников, сочувствуют тем, кто испытывает проблемы, и относятся к людям критически, даже если делать это трудно.
В начале недели #hh_новости для всех, кто хочет быть в курсе событий этой сферы деятельности:
1. Около 10% россиян получают зарплату "в конвертах", показал опрос.
Из результатов опроса ВЦИОМ следует, что около 10% россиян получают зарплату «в конвертах» - vk.cc/66gh5U.
2. Минтруд прокомментировал предложение продлить рабочий день для курильщиков.
Предложение о продлении курильщикам рабочего дня не поддержано - vk.cc/65q1xu.
3. Пенсионный возраст в 2017 году повышать не будут.
Повышение пенсионного возраста в наступившем году коснется только государственных служащих - vk.cc/65iT8S.
Продолжая рубрику #hh_в_гостях, хочу затронуть тему актуальности совещаний. Некоторые крупные компании проводят их с завидной регулярностью, но сотрудники считают, что это пережиток прошлого.
Свою точку зрения по этому поводу высказала профессионал кадрового центра «Пирамида-Да» Марина Киреева (vk.com/piramidada).
Как считает Марина начать следует с анализа совещаний именно своего подразделения, проанализировать их на предмет личного участия; возможно, проведение некоторых из них можно делегировать подчиненным. Также необходимо отследить насколько они результативны, актуальны и полезны.
Следующим шагом может стать анализ совещаний, на которые приглашают вас коллеги из других подразделений. Проанализируйте повестки совещаний, цели и состав участников. Это поможет понять необходимость вашего участия. Если у вас возникли сомнения на этот счет или повестка дня в приглашении отсутствует и не совсем понятна цель совещания, то смело запрашивайте дополнительную информацию у приглашающей стороны.
Для того, чтобы совещания были более эффективными Марина рекомендует соблюдать ряд правил.
- Планировать в течение дня не более 4-х встреч, при этом одна встреча должна длиться не более 1,5 часов.
- Тщательно готовиться к совещанию. Рассылать приглашения с четко прописанными целями, темой, задачами.
- Устанавливать регламент совещания и придерживаться его.
- Фиксировать достигнутые результаты, устно подводить «резюме» совещания.
- Контролировать продолжительность оперативного совещания (он должны длиться не более 20 минут - 30 минут).
- Создать свод правил проведения совещаний в компании в письменном виде и придерживаться установленных правил.
Первое впечатление зачастую предопределяет мнение интервьюера о кандидате. И при этом впечатления, чаще всего оказывающиеся субъективными и ложными, никак не соотносятся с последующим качеством и результативностью работы человека. Как решить эту проблему поведал наш #hh_в_гостях специалист кадрового сопровождения Артур Федоренко (vk.com/volumee). Он знает о методах, которыми пользуются в Google.
В помощь своим менеджерам компания Google разработала приложение qDroid, которое позволяет совмещать структурированные собеседования с оценками когнитивных способностей, сознательности и лидерства.
Нужно выбрать позицию и нужные качества, в результате выдается список вопросов для их оценки. Этим списком можно поделиться с коллегами и доработать его. Поскольку вопросы продуманы и проверены заранее, это снижает субъективность на собеседовании.
Примеры таких вопросов.
- Расскажите о моменте, когда ваше поведение оказало положительный эффект на вашу команду». (в продолжение: какова была ваша главная цель и почему? Как отреагировали коллеги? И каков был ваш план дальше?).
- Расскажите о времени, когда вы успешно управляли командой на пути к цели. В чем был ваш подход?» (в развитие: каковы были ваши цели, как вы достигли их лично и в составе команды? Как вы адаптировали свой лидерский подход к разным людям? Что главное вы вынесли из этой ситуации?).
На собеседованиях важно задавать одни и те же вопросы, придерживаться четкого стандарта — это позволяет надежно оценить человека.
В Google кандидаты встречаются не только с потенциальными начальниками и коллегами, равными по рангу, но и с одним-двумя будущими подчиненными. Это дает людям сигнал, что компания не придает большого значения иерархии, и не дает менеджерам нанимать только своих приятелей.
Компания зовет на собеседования людей из совершенно других отделов, ведь они ввиду своей незаинтересованности и ввиду того, что занимаются совсем другими делами могут дать более объективную оценку.
Друзья, вот и настало время для заключительного в 2016 году поста. И сегодня он посвящен самой актуальной на сегодняшний день рубрике #праздник_Новый_год.
Поздравляю всех вас, мои читатели, с наступающими праздниками и желаю в году грядущем исполнения самых заветных желаний, воплощения всех амбициозных планов и проектов, а также гармонии во всем!
Уверен, что 2016 г. для многих был по-своему необычен, в каких-то моментах оказывался трудным, но все же был полезен и успел подарить много интересных моментов. Желаю, чтобы 2017 год для каждого из вас был в разы круче, ярче, позитивнее и результативнее чем год уходящий!
Всех благ вам и до встречи уже в новом году! Я уже успел подготовить для вас много новой, полезной и актуальной информации, которой буду рад начать делиться с 04.01.2017 г.
С Новым годом и счастья вам!
Берегите себя!
Друзья, в преддверии Нового года гость рубрики #hh_фишка HR-эксперт и бизнес-консультант Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) делает шикарное предложение нашим читателям!
"Если ты предприниматель, то …
Я точно знаю, что у тебя есть вопросы, касающиеся сотрудников и HR.
Откуда я это знаю?
Из более чем 15-летнего опыта в бизнесе – 97% проблем, будь то низкие продажи, неисполнительные сотрудники (которым нужно несколько раз повторять) или вечная погружённость в текучку - связаны с HR.
Недавно я понял, что в завершение этого года хочу внести посильный вклад в развитие предпринимателей России, в развитие нашего братства, ведь именно на этих людях держится Мир.
Поэтому, исходя из свободного времени, я проведу 5 полноценных профессиональных консультаций, цена которых – 1₽, где отвечу на любые вопросы, дам любые свои техники, даже те, которые раньше отдавал только за деньги.
В результате ты получишь ряд решений давних проблем и вопросов (решение которых откладывалось и это тормозило развитие), для внедрения которых потребуется 10-20 минут в день, в течение 2-4 недель. Чтобы год 2017 начать с побед и роста. Пока все спят – ты уже опережаешь конкурентов и самого себя.
Почему мне стоит доверять?
17 лет в бизнесе, за спиной производство с филиалами по РФ, услуговые и интернет-бизнесы, пять плотных насыщенных лет в HR, своя книга по подбору и прокачке продажников. Десятки клиентских кейсов (отправляются вам перед консультацией) и позитивных отзывов.
Чтобы получить полноценную профессиональную HR-консультацию за 1₽, напиши прямо сейчас в ЛС (@hr_sniper):
а) нишу и текущую ситуацию (рост/стагнация; сколько сотрудников);
б) твой основной вопрос.
П.С. Разбирать буду не всех, а только тех, у кого реальный вопрос и кто готов действовать, а не ждать волшебного #вжуха.
П.П.С. Консультаций всего 5 (больше не успею), поэтому поторопись."
“Из чего же сделаны… наши продажники?”. Данной теме у HR-эксперта и бизнес-консультанта Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin) посвящено много статей. В рубрике #hh_фишка № 19 он поделился информацией о том, какими тремя базовыми качествами необходимо обладать продажнику, чтобы стать успешным в своем деле.
- Общительность (коммуникативность). Продажа – это всегда общение, и если человек не любит, или не умеет общаться, хорошего продавца из него не получится никогда.
- Энергичность. Продажник должен быть активным и динамичным, чтобы не только самому достигать высоких личных результатов, но и постоянно заряжать своей энергией коллектив.
- Настойчивость. Именно это качество помогает человеку добиваться и преодолевать сопротивление в продажах.
Именно на эти качества необходимо разглядеть работодателю в кандидате при приеме его на работу в качестве продавца от Бога!
HR-эксперт и бизнес-консультант Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) рассказал сегодня в рубрике #hh_фишка № 18, что в работе с персоналом имеет место применение "ядерного мотивационного оружия". Просит не переживать - оно безопасно и заключается в следующем.
Чтобы сотрудник был на 1000% вовлечен в работу, необходимо объяснить, в чем заключается связь между целями и результатами его работы. Согласитесь, звучит просто, но есть нюансы, поэтому Артур предлагает определенный алгоритм.
- Все сотрудники составляют список из 100 личных “хотелок” по smart (относительно профессиональной деятельности), в котором указывают: чего хотели бы добиться, цену вопроса, ?/10 (насколько) его зажигает эта цель.
- Сотрудник согласовывает данный список с руководителем, и они совместно выбирают одну задачу, которая > 9/10. Именно такой пункт и назначается целью на ближайшие 2 - 3 месяца.
- Затем необходимо проработать конкретный план действий для ее реализации. Необходимо зафиксировать все моменты, вплоть до количества звонков и закрытия текущих крупных клиентов.
- Каждую неделю прорабатывать с сотрудником: трудности в реализации; по-прежнему ли данная задача вдохновляет сотрудника; необходимые действия для выполнения поставленной цели.
И теперь не сотрудник – инструмент компании, а компания – инструмент сотрудника, с помощью которого он осуществляет свои профессиональные желания. После первых двух - трех подобных побед коллектив становится в разы сильнее и увереннее в себе. Вместе с тем растет и их лояльность к компании.
В продолжение темы мотивации HR-эксперт и бизнес-консультант Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) рассказал в рубрике #hh_фишка № 17 о существовании четырех уровней мотивации, которые влияют на человека.
Долг – высший уровень мотивации, когда «за нами Москва, отступать некуда». Но в этом случае речь идёт не о зарплате и не об оплачиваемой связи, и пр. Очень сложно, но все же возможно данную мотивацию задействовать в коммерческой деятельности.
Личные убеждения – это миссия человека, его интересы и ценности. Тоже сильная мотивация, которую при этом легко задействовать в работе.
Личная выгода – оплачиваемая связь, соц.гарантии и всё, что можно купить за деньги, но компания даёт бесплатно.
Деньги - самый низший уровень мотивации.
У большинства людей преобладают такие уровни, как личные убеждения и деньги. Но даже и при одинаковых позициях главенствовать всегда будут убеждения, т.к. они представляют более сильную мотивацию.
Чтобы увидеть как уровни мотивации работают на практике, задайте сотруднику вопрос: «Почему люди хорошо работают?» Поговорите с ним на эту тему, в результате вы легко сможете понять в какой степени и чем он мотивирован.
При формировании премиальных или бонусных частей желательно всегда учитывать мотивацию сотрудников.
Знаете ли вы основной закон мотивации? Даже на столь интересный вопрос у автора постов рубрики #hh_фишка № 16 - HR-эксперта и бизнес-консультанта Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin) нашелся профессиональный ответ.
Он предлагает представить следующую ситуацию: вы заходите в кабинет, в котором 2 продажника, один – звонит и активно продает, второй – играет в игры. Какой будет ваша реакция?
Есть 3 варианта: Плюс – похвалить. Минус – поругать. Ноль – проигнорировать
Как считаете, что для сотрудника хуже из этих трёх?
Ноль. Самое тяжелое для человека – это игнор. А как в своём ответе вы поступили с тем, кто продавал?
К сожалению, в 70% случаев, плохого поругали, хорошего – проигнорировали. А на фоне «плохо» и «очень плохо» - поругание стало поощрением, а игнор – наказанием. То есть, на уровне подсознания, вы плохого поощрили, а хорошего – наказали.
Основной закон мотивации по мнению Артура звучит так: вы получаете то, что продолжительное время вознаграждаете.
То есть, если регулярно отчитывать тех, кто сделал что-то плохо и игнорировать, работающих на результат, то подобным образом развивается отрицательный вектор в команде.
Друзья, в продолжение предыдущего поста рубрики #hh_фишка № 15 HR-эксперт и бизнес-консультант Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) поделился с нашим каналом информацией – на что же конкретно можно заменить денежные штрафы сотрудников.
В качестве штрафов, по мнению Артура, очень хорошо работают приседания. То есть за каждый проступок назначается определенное количество приседаний, которые сотрудник выполняет! Сразу после совершения проступка! Или в тот же день! Тему физических упражнений конечно же можно развить и использовать не только указанные выше.
В эти моменты мозг человека связывает ошибку с физической болью и стрессом. После чего подсознание уже само избегает подобного исхода событий.
Несмотря на то, что метод может показаться маргинальным – сотрудники относятся к нему очень позитивно, особенно потому, что их теперь не наказывают финансово.
При этом есть ряд условий, при которых данная система действительно заработает и будет позитивно воспринята.
- Первым физические упражнения выполняет руководитель компании (отдела). Когда люди увидят, что он это делает улыбаясь и смеясь, то поймут, что так можно делать.
- Нужно жесткое условие невыполнения положенных физических упражнений. Например: не сделанное в тот же день – удваивается (единожды).
Как утверждает Артур, подобная практика уже внедрена в ряде компаний и успешно работает, принося положительные результаты.
Сегодня огромное количество сообществ в социальных сетях готово размещать у себя рекламу на коммерческой основе; на некоторых площадках можно договориться о размещении, основанном на взаимном пиаре, а то и вовсе бесплатно (социальные проекты). Но только ли наличие ценника и его величина являются определяющим моментом при выборе рекламной площадки?
Целый ряд критериев, на которые необходимо ориентироваться при выборе smm-канала, вы можете найти в посте telegram.me/moj_marketing/112.
Выходные пролетели незаметно, пора вновь приниматься за работу. Но сначала #hh_новости прошлой недели:
1. Среднемесячная начисленная заработная плата в России в 2016 году выросла на 7,7%.
Это на 7,7% выше уровня 2015 года, сообщает Росстат - vk.cc/6aaV4m.
2.Поручить сотруднику дополнительную работу можно только с его письменного согласия
В случае необходимости дополнительной нагрузки на сотрудников, работодатель должен издать приказ, которым работнику поручается выполнение дополнительных трудовых обязанностей, заявляет Минтруд - vk.cc/6aaVYl.
3. Пятнадцатилетним могут разрешить заключать трудовые договоры.
Сейчас на рассмотрении Государственной Думы находится законопроект № 79109-7, которым предусматривается внесение поправок в статью 63 Трудового кодекса Российской Федерации - vk.cc/6aaX42.
4. Минтруд утвердил классификацию видов экономической деятельности по классам профессионального риска.
Приказ вступит в силу 30 января, тогда же утратит силу аналогичный приказ от 25 декабря 2012 г. N 625н - vk.cc/6aaYNH.
5. Компенсацию за задержку зарплат могут увеличить.
Авторы законопроекта считают, что размер денежной компенсации должен быть не ниже 1/100 от ключевой ставки Банка России - vk.cc/6ab1f6.
На мой взгляд, профессиональная нативная реклама помимо своей органичности в контексте должна еще и побуждать аудиторию к обсуждению прочитанного, вызывать ее на диалог. Такой подход маркетологов к рекламным проектам всегда завоевывает доверие читателей, тем самым повышая ценность публикуемого материала.
Пример того, каким может быть эталон нативного контента ВКонтакте, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/645.
Актуальные #hh_новости для вас, друзья. С началом новом недели!
1. В рамках корпоративной культуры Олег Тиньков потребовал от сотрудников есть один раз за рабочий день.
Представители банка сообщили, что письмо было адресовано в первую очередь тем, кто «злоупотребляет гибким рабочим графиком» - vk.cc/684xdA.
2. 40% работников малого и среднего бизнеса в России получают зарплату в конверте.
Треть опрошенных имеют дополнительную работу, и на них доля тех, кто получает «черную» зарплату, еще выше – 55% - vk.cc/684zfK.
3. Мнение выпускников университетов РФ о работодателях сведено в новый рейтинг.
Компания Future Today при поддержке McKinsey в январе 2017 года представит рейтинг работодателей на рынке России — аналитический продукт, измеряющий спрос у выпускников 11 ведущих университетов РФ на рабочие места в крупнейших российских компаниях - vk.cc/684B3U.
4. Работодатели планируют повысить зарплаты и расширять штат.
61% работодателей планируют повышать зарплаты сотрудникам в 2017 году - vk.cc/684D6c.
5. Кудрин предложил повысить пенсионный возраст с 2019 года.
по его словам, повышение не должно коснуться тех, кто уже вышел на пенсию - vk.cc/66o7KJ.
Друзья, продолжаю рубрику #hh_фишка № 20 и сегодня она пополнилась новой информацией от HR-эксперта и бизнес-консультанта Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin).
На этот раз Артур рассказал о том, что именно в бизнесе влияет на качества менеджера по продажам. По его мнению хороший продажник для каждой компании свой. Вот пример: представьте себе успешного менеджера Эльдорадо, он какой? Энергичный, общительный, яркий. А продажник сложного тех.оборудования с циклом в 24 месяца и средним чеком в 184 млн. руб.? Совсем другой: он скорее методичный, системный, доминантный и проницательный. А что будет, если поменять их местами?
Артур провел исследование и выявил 5 факторов бизнеса, от которых зависит профиль идеального продажника.
- Средний чек. Чем больше сумма заказа, тем больше гибкости должен проявлять продавец при озвучивании цены. И, наоборот, при небольшой сумме прямолинейность и домининирование помогают быстрей склонить к покупке.
- Средний цикл сделки (от начала переговоров до оплаты). Этот параметр влияет на необходимое количество энергии. Как дистанции в беге.
- Наличие очных встреч с клиентами и их характер (выездные / в офисе). Чем больше встреч, и чем дальше они от офиса, тем больше энергии требуется.
- Тип продаж (холодные / теплые). Определяет насколько нужно быть эмоционально устойчивым.
- Тип бизнеса (b2b / b2c). Влияет на масштаб: 5 млн. руб. для автосалона (b2c) – высокий средний чек, в сфере многоэтажного строительства (b2b) – копейки. Также этот параметр влияет на уровень дипломатичности и проницательности.
Всегда следует начинать с определения профиля идеального менеджера, тогда его подбор пойдёт куда легче.
Как думаете, можно ли в HR-сфере применять методы, которыми обычно пользуются маркетологи? #hh_в_гостях внешний консультант по созданию HR-бренда Елена Орлова (vk.com/elenacenza) считает, что это вполне реально и эффективно.
Подбор персонала - это тот же поиск клиента. А значит, и инструменты привлечения кандидатов будут похожи. И вот что предлагает Елена:
Выделить ключевые опорные точки и описать сотрудников компании. Какие они? Чем увлекаются? Какие ценности разделяют? Что любят? Какой опыт имеют и к чему стремятся? Что их мотивирует к работе?
Почему сотрудник должен работать именно у вас? Чем вы лучше? Необходимо провести мониторинг конкурентов, сформировать более выгодное предложение. Но отталкиваться от потребности аудитории, а не от личных идей.
Про соискателей есть одна хорошая фраза: "Нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие и неподходящие". Так и здесь. Нет плохих или хороших ресурсов. На каких ресурсах находятся целевые соискатели?
Необходимо говорить со своей аудиторией на одном языке. Так “Пятерочка” предлагает своей аудитории "Работу рядом с домом", основными конкурентными преимуществами транслируют, например, масштаб компании и соблюдение трудового законодательства. А “Кофе Хауз” - "Уютную домашнюю атмосферу, взаимопонимание и тепло".
Вот и закончилась череда новогодних праздников, а значит пришло время для плодотворной профессиональной деятельности. Хочу начать с рубрики #hh_новости и тех событий, о которых не успел рассказать в прошлом году:
- Соцсеть ВКонтакте запустила приложение «Вакансии», где можно искать сотрудников - vk.cc/64msyC.
- Минтруд утвердил форму заявления для проведения независимой оценки квалификации работников и рассказал о порядке его подачи - vk.cc/64muzR.
Друзья, с наступившим новым годом! Рад, что вы со мной.
Наверно каждый работодатель считает, что идеальный сотрудник должен развиваться, ставить новые цели, достигать вершин. А что если очередной целью подчиненного станет создание собственного бизнеса?
Сегодня #hh_в_гостях Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога, рассказал, как удержать ценного сотрудника.
К Константину обратился владелец крупной юридической компании с вопросом: как удержать от создания своего бизнеса самых талантливых работников в отрасли, в которой очень низкий порог открытия своего бизнеса (юристы, кадровые компании, рекламные агентства, IT-компании и др.).
На самом деле запретить уход невозможно, рынки конкурентные, остаётся создавать условия, при которых уход не очень вероятен или выгоден.
На основании своей 16-летней практики в headhunting Константин дал следующие рекомендации.
- Если у кандидата в прошлом уже был свой бизнес, пусть даже не слишком успешный - он рано или поздно, научившись технологиям, и, немного обрастя клиентскими связями, уйдёт вновь открывать своё «дело». Таких просто не стоит брать. Предпринимательство из человека не вытравить, даже если его стартапы раз за разом проваливаются.
- Необходимо разделять технологические процессы. Ищут клиентов одни люди, а выполняют проекты - другие. Не порождайте людей, контролирующих весь бизнес-цикл.
- C вами должно быть выгоднее, чем без вас. Хорошие клиенты, приличный офис, интересные мероприятия, доступ к новым знаниям и возможности роста — а как он получит это все, занимаясь фрилансом из дома?
- Разумная доля свободы всегда приветствовалась (например, гибкий график в офисе). Зачем заставлять работников интеллектуального труда являться в офис ровно в 9.00? Частые причины ухода — это необходимость соблюдать неразумные KPI и отсутствие персональной свободы.
- Возможность легально стать партнёром или получить акции. Следует разработать партнерскую программу - и довести ее до сведения всех. Добровольцы всегда найдутся. Быть партнером в крупной устоявшейся компании с репутацией часто лучше для сотрудника, чем иметь свою мелкую фирму и постоянно переживать за нее.
- Честность – основа отношений с сотрудниками. Не следует обсчитывать их, даже если предстоит выплатить реально большой гонорар. Обман со стороны работодателя — одна из самых частых причин ухода к конкурентам или открытие своего бизнеса.
Подводя итог, хочу добавить, что ключ не столько в «лояльности» или «нелояльности» сотрудника к компании, которая по мнению многих руководителей должна быть в нем априори, но и в грамотной мотивации персонала работодателем.
Для многих компаний нынешний год как и предыдущий прошел под девизом: “Не время для активного рекрутинга!” На первый план вышла проблема удержания уже работающих в компаниях сотрудников, желательно, без особых финансовых вливаний.
По мнению опытного специалиста кадрового сопровождения Артура Федоренко (vk.com/volumee), для нынешней ситуации максимально пригодны три принципа, которыми следует руководствоваться компаниям, которые не могут себе позволить ни повышение заработной платы, ни карьерного роста для своих специалистов.
- Нет ничего хуже, чем пребывать в состоянии неопределенности. Почему? Потому что от неопределенности до паники — один маленький шажок. А в состоянии паники продуктивности никакой — все силы идут на эмоции и их нейтрализацию. Причем эмоциональное «заражение» в компании проходит быстро, а нейтрализуется долго, и, как правило, требует средств и усилий. Долго быть в дискомфорте не нравится никому. Поэтому не стоит удивляться, увидев заявления об увольнении с неожиданными для работодателя фамилиями.
- Не все руководители осознают, что честное признание сложившейся ситуации, предложение реальных мер по минимизации ущерба или выходу из кризиса, — гораздо лучше, чем упорное следование постулату: «Ничего не вижу, ничего не слышу, никому ничего не скажу». Конечно, стратегия игнорирования или замалчивания ситуации легче, чем принятие ответственности и необходимости разработки и внедрения антикризисных планов. Работа на «авось» или следование принципу «само собой рассосется» — самое распространенное искушение менеджеров. И преодолевать его тем сложнее, чем труднее руководителю преодолевать себя, свое сопротивление ситуации.
- Конечно, иногда дела идут так плохо, что хочется бросить все и уехать куда-то, устроить скандал, уволить пару сотрудников, попавших «под горячую руку». Тем не менее, важно понимать, что дорогу осилит идущий. И, если необходимо делать какие-то непопулярные шаги, нужно тщательно все подготовить и разъяснить — тогда ситуация пройдет менее болезненно.
Очень любопытную информацию мне удалось узнать от специалистов из hr-portal.ru. И сегодня в рубрике #hh_в_гостях хочу затронуть тему причин увольнения лучших сотрудников (даже тех, которые любят свою работу).
Иногда сотрудники увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение и т.д. Но во многих случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:
- Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте.
- Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются.
- Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников.
- Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше.
- Если руководство не поощряет сотрудников, не мотивирует их хорошо работать и упускает лучший способ повысить эффективность бизнеса.
- Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же сотрудники. Остальные уйдут.
- Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.
Сегодня в рубрике #hh_фишка небольшой сюрприз: бизнес-тренер Филипп Гузенюк, который недавно стал гостем подкаста «Будет сделано!» от Никиты Маклахова, рассказал как входить в поток и работать в удовольствие. Послушайте: vk.cc/5ZIow8.
Оказывается, человек, увлечённый своим делом, на 500% результативнее, чем тот, кто работает из-под палки. Поток творит чудеса! Это самое продуктивное состояние человека, и в него можно попасть по собственному желанию.
Вот что для этого нужно делать по мнению Филиппа.
1. Правильно выбрать задачу. Она должна вызывать у вас интерес и бросать вызов вашим навыкам. Сложная, но реализуемая.
2. Определить первый шаг. Чтобы не сталкиваться с внутренним сопротивлением и не впадать в прокрастинацию, следует обозначить очень простой, конкретный и понятный первый шаг. Какое первое действие позволит запустить рабочий процесс?
3. Сохранять концентрацию. Поток не появляется мгновенно. Надо втянуться в работу и не отвлекаться хотя бы 10-15 минут.
4. Собрать коллекцию потоковых состояний. Эта техника позволит вам входить в поток при любых условиях. Как собирать эту коллекцию и что с ней делать – вы узнаете из подкаста!
Друзья, а ведь на канале Никиты Маклахова @willbedone еще много подобной ценной информации - предлагаю подписаться. Там вы найдёте полезные материалы и авторские находки по личной эффективности, что поможет и жить проще и успевать больше!
Сегодняшний пост хочу посвятить теме корпоративного обучения, а точнее: типовым задачам, на решение которых оно и должно быть нацелено. Об этом в рубрике #обучение рассказал Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом.
По мнению Дениса прежде, чем начать составлять план обучения, стоит оценить, решает ли оно хотя бы одну из следующих типовых задач.
1. Подготовка новых сотрудников.
2. Устранение «слабых мест» в компетенциях сотрудников;
3. Соблюдение обязательных требований контролирующих организаций к квалификации персонала.
4. Подготовка сотрудника для занятия более высокой должности.
5. Обеспечение решения инновационных задач (разработка и реализация новых проектов, решение новых задач, которые будут поставлены после обучения);
5. Обеспечение ротации (перемещения) персонала;
7. Обеспечение решения новых типовых задач (обслуживание нового оборудования, использование новых технологий).
Если планируемое обучение не относится ни к одной из типовых задач, к примеру, задача обучения декларируется как «повышение мотивации» персонала», то стоит задуматься о том, каких результатов ожидать от такого обучения.
Все вакансии создаются только с одной целью: чтобы их увидели кандидаты, откликнулись и захотели работать. Для этого необходимо знать правильное время для публикаций, разбираться в группах, в которых вакансии хорошо заходят, а также следить за тем, чтобы ее было легко найти. О том как совместить SEO и создание вакансии нашему каналу в рубрике #пишем_вакансию рассказали специалисты из hr-mag.ru.
По мнению профессионалов необходимо расстаться со словами, которые уже давно не привлекают кандидатов, например: супер-профи, ниндзя, рок-звезда, евангелист, гуру, единомышленники др. Когда кандидаты пролистывают подобное описание, им кажется, что за громкими словами скорее пытаются скрыть скучную работу.
Чтобы найти правильные слова, можно воспользоваться такими инструментами как KeyWord Tool или Google AdWords. Они позволят проанализировать ключевые слова и найти те, которые сделают вакансию “поискабельной”.
Сама вакансия должна состоять примерно из 500 слов. Не более. Желательно указать локацию в заголовке вакансии, а затем продублировать её в первых строках текста. Тогда, если кандидат будет искать её по шаблону "вакансия N в городе M", то, вероятно, её увидит.
Специалисты также настоятельно советуют не забывать анализировать имеющиеся тренды в тематике вакансии, чтобы она всегда могла быть в топе.
За шесть лет существования бренда Pandora компания создала самую крупную розничную сеть салонов в мире. При этом, как и другие компании сферы торговли, она не раз сталкивалась с текучестью кадров. Сегодня в рубрике #hh_мотивация Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814), знаток по подбору персонала поделилась информацией о том, как Pandora сумела изменить ситуацию и сохранить талантливый персонал.
Дело в том, что ежемесячно Pandora выбирает трех лучших продавцов в 16 территориальных группах сети. Победители получают в подарок ювелирное украшение, которое в качестве символа достижений идет в коллекцию сотрудника.
В рамках программы «Коллекция достижений» ювелирный бренд раз в квартал награждает не только своих продавцов, но и управляющих, которые выбираются в каждой группе магазинов сети.Они получают в подарок грамоты и сертификаты на посещение салонов красоты с большим набором услуг. Суммы одного сертификата достаточно, чтобы несколько раз в квартал посетить салон.
Логичным завершением цикла годовой программы «Коллекция достижений» является выбор лучших продавцов и управляющих. Их всегда ждут солидные призы. Так, за первое место полагается золотой браслет Pandora, а трем лучшим управленцам дарят путешествие в Таиланд, где победители могут не только насладиться заслуженным отдыхом, но и посетить ювелирное сердце Pandora — производственный комплекс в Гемополисе.
Имеется еще один инструмент программы «Коллекция достижений» — корпоративный символ. Это собирательный образ шмеля, жирафа и льва — «ШмелеЖирафоЛев», который символизирует корпоративные ценности бренда.
Лев — команда (pride), шмель — достижение результата (performance) и жираф — увлеченность (passion). Раз в месяц по показателям выполнения плана выбирается лучший магазин сети. Именно его витрину до следующего подведения итогов украшает символ.
В России программа «Коллекция достижений» всегда показывает хорошие результаты. При этом текучесть младшего персонала в Москве и Санкт-Петербурге удалось снизить со 110% до 60%, то есть, почти в два раза.
Еще недавно вопрос о необходимости особого профессионального подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на рынок труда вышли молодые специалисты. Было замечено, что они заметно отличаются от других сотрудников.
В рубрике #hh_мотивация расскажу, какими ценностями наделено каждое из поколений. Ведь это может стать прямой подсказкой в выборе мотивирующих воздействий со стороны руководителя.
Как правило, выделяют шесть временных периодов, которые в свое время оказали влияние на мировоззрение людей. Я упомяну только самые актуальные на сегодняшний день.
-Поколение беби-бумеров (1943–1963 г. р.).
Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.
- Поколение Х (1963–1984 г. р.).
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
- Поколение Y (1984–2000 г. р.).
Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств.
- Поколение Z (2000–2020 г. р.).
Ценности: Агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантильность.
Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.